Назад

Купить и читать книгу за 29 руб.

Вы читаете ознакомительный отрывок. Если книга вам понравилась, вы можете купить полную версию и продолжить читать

Кадровик: оптимизация организационной структуры кадровой службы

   В книгах данной серии излагаются основные положения и понятия системы управления персоналом, кадрового менеджмента и кадровой политики организации. Рассмотрены функции и методы управления, методы подбора и планирования персонала, оценки персонала, принятия решений, культуры и этики делового общения, искусства переговоров, раскрываются роли и задачи руководителей и специалистов в системе кадрового менеджмента и т. д.
   Приведены разработанные отечественными и зарубежными специалистами рекомендации по оптимизации организационной структуры кадровой службы.
   Для руководителей организаций и предприятий, руководителей и специалистов кадровых служб, изучающих проблемы кадрового менеджмента и участвующих в формировании современной системы управления персоналом, экономистов, слушателей курсов повышения квалификации, студентов вузов и массовой читательской аудитории.


Илья Мельников Кадровик: оптимизация организационной структуры кадровой службы

Кадровая служба организации

   Роль кадровой службы в стратегическом управлении организации
   В настоящее время меняющаяся кадровая политика приводит к пересмотру руководителями многих организаций своих взглядов на положение кадровых служб, а также к переоценке места и значения этих служб в организации. В связи с этим роль кадровых служб значительно повышается.
   В современных условиях работники кадровых служб должны:
   полноправно участвовать в проведении кадровой политики;
   принимать активное участие в анализе проблем работников организации;
   предвидеть потребность в создании новых рабочих мест и ликвидации части устаревших рабочих мест;
   изучать новые тенденции.
   Учитывая возросшую значимость и многопрофильность работы с людьми, прежние кадровые службы преобразовываются в службы персонала, или человеческих ресурсов. Во многих организациях отделы человеческих ресурсов занимаются широким комплексом вопросов и играют важную роль в развитии организации. В таких предприятиях службы персонала возглавляются вице-президентами, занимающими вторые места в управленческой иерархии. Как правило, это молодые, энергичные люди, обладающие гибким и прогрессивным мышлением и широким взглядом на вещи. Без их участия не принимается ни одно серьезное решение.
   В наших условиях повышение роли кадровых служб обусловлено следующими причинами:
   переходом от дефицита к избытку трудовых ресурсов и сокращением численности персонала;
   возрастанием интенсивности труда, требующей более высокой квалификации;
   расширением функциональных обязанностей работников кадровых служб и повышением их самостоятельности в решении кадровых вопросов.
   Руководители различных организаций осознают, что сектор руководства работниками предприятия должен быть интегрирован в систему общего руководства и стратегического планирования. Играя важную роль в стратегическом планировании, руководители также должны быть хорошо знакомы с другими аспектами работы организации – инвестициями, маркетингом, рекламой, контролем продукции, применением компьютерной техники, научными разработками и развитием организации, выполнением которой занимаются приглашенные на работу различные специалисты.
   При анализе кадровой политики любой организации используются следующие критерии оценки:
   количественный и качественный состав персонала (численность различных категорий работающих, в том числе мужчин и женщин, пенсионеров и т. д.);
   уровень текучести кадров;
   гибкость проводимой политики, учет меняющихся условий;
   степень учета интересов работника и производства и наличие индивидуального подхода к работникам организации.
   Ведущие специалисты в области управления персоналом утверждают, что роль специалистов по персоналу будет постоянно возрастать. Основные тенденции в изменениях в кадровом менеджменте прогнозируются следующие:
   увеличится ценность квалифицированных работников;
   станут более эффективными программы обучения;
   улучшится планирование персонала;
   возрастет роль планирования карьеры и развития персонала (область планирования карьеры преобразуется в непрерывный ряд программ управления кадрами, включающих программы раннего выявления работников с управленческими наклонностями и потенциалом руководителя и программу их индивидуальной подготовки);
   расширится зависимость управления персоналом от компьютерных технологий;
   новые технологии будут ускорять необходимость регулярного обучения и совершенствования рабочей силы для поддержания конкурентоспособности организации;
   предприятия с разветвленной организационной структурой, состоящей из отделений и организаций, будут продолжать процесс децентрализации функций управления персоналом, появится проблема контроля управления работниками на расстоянии.
   Цели, задачи и функции кадровой службы
   Основной целью деятельности кадровой службы является реализация кадровой стратегии в соответствии со стратегией организации. Основную роль в управлении персоналом организации играет кадровая служба, выполняющая определенные задачи и функции.
   Основные задачи кадровой службы
   Основными задачами кадровой службы является выбор направлений кадровой работы, а также представление о целях работы с персоналом, конкретизированных с учетом условий, в которых работает организация. Кадровая служба обязана обеспечить работу персонала организации, что является гарантией ее эффективной деятельности. Наиболее важными задачами кадровой службы являются:
   определение текущей и перспективной потребности в кадрах, выполняющих требуемое количество работы определенного качества в необходимый момент времени на определенном месте;
   управление кадровыми процессами (изучение и анализ рынка труда, подбор, адаптация, профориентация, профотбор, контроль за текучестью);
   организационное и методическое обеспечение развития системы управления кадрами, проведение конкурсов на замещение вакантных должностей;
   развитие персонала, формирование резерва, продвижение, разработка индивидуальных планов карьеры;
   закрепление кадров и стимулирование высокой производительности;
   прогнозирование, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения, уточнение потребности в подготовке специалистов по прямым связям с учебными заведениями, разработка и реализация мер по формированию трудового коллектива;
   организация эффективной деятельности работников (расстановка кадров в соответствии с задачами, с учетом склонностей и квалификации, контроль за организацией рабочих мест, условиями труда);
   планирование и регулирование профессионального, квалификационного роста кадров, процессов их высвобождения и перераспределения;
   социально-психологическая диагностика персонала;
   анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненного;
   управление производственными и социальными конфликтами;
   маркетинг персонала;
   планирование и контроль деловой карьеры;
   оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;
   информационное обеспечение системы управления кадрами;
   организационно-методическое обеспечение профессиональной, экономической, идеологической учебы, подготовки и переподготовки кадров, планирование этой работы с учетом потребностей производства, направление работников в различные учебные заведения и на стажировку на передовые предприятия и в организации, обучение руководителей первичного звена передовым методам и формам работы с кадрами;
   профессиональная и социально-психологическая адаптация;
   управление трудовой мотивацией;
   регулирование правовых вопросов трудовых отношений;
   изучение профессиональных, деловых и личностных качеств работников на основе аттестаций, психологических и социальных исследований, разработка рекомендаций по рациональному использованию кадров в соответствии с их способностями;
   регулирование правовых вопросов трудовых отношений;
   управление движением к взаимной выгоде работников, коллективов, групп предприятий, общества;
   обеспечение участия работников в управлении;
   организация работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптации молодых специалистов, изучение причин текучести кадров, динамика изменений в трудовом коллективе, разработка мер по стабилизации и совершенствованию социальной и демографической структуры коллектива организации;
   развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает работу в организации желанной;
   эффективное использование всех форм материального и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовой деятельностью и с учетом общественного мнения, укрепления психологического климата в коллективе;
   совершенствование деятельности кадровой службы.
   При характеристике в целом содержания деятельности кадровой службы можно выделить следующие основные задачи:
   решение основных проблем (набор, отбор, ориентация, оценка, дисциплина);
   компенсация и пособия;
   трудовые отношения;
   обучение, повышение квалификации.
   Конкретизация задач кадровой службы производится в положении о кадровой службе, которое формируется на основе типового положения о кадровой службе.
   Основные функции кадровой службы
   В настоящее время нет единого определенного взгляда или документов, регламентирующих деятельность кадровой службы. В разных организациях они могут быть разными с общей методологической основой кадровой работы. Чтобы кадровая служба стала координирующим центром по формированию системы управления персоналом, необходимо постоянно расширять и обогащать ее функции.
   Основными функциями кадровой службы являются:
   реализация стратегических и тактических целей организации;
   постоянное прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе;
   систематический анализ кадрового потенциала;
   кадровое планирование, включающее: оценку наличных ресурсов (содержание работ и имеющегося персонала); оценку будущих потребностей в кадрах на основе соотношения предложения рабочей силы со спросом и стратегией развития организации; разработку программ удовлетворения будущих потребностей. Чтобы прогноз выполнить правильно, следует учитывать среднюю текучесть кадров и естественное выбытие (выход на пенсию, смерть и др.); организацию набора персонала (создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям); отбор персонала (оценка кандидатов на рабочее место и отбор лучших из резервов, созданных в ходе найма). При отборе персонала учитывают профессиональные, образовательные, организационные и личностные качества кандидата. К основным методам отбора относятся: испытание, оценка способностей, собеседование. Осуществляя отбор, кадровая служба проводит предварительное собеседование и изучение претендентов для сопоставления имеющейся у нее информации о деловых и личностных качествах с квалификационными характеристиками вакантных должностей. Кадровая служба подготавливает рекомендации о возможном использовании претендента;
   
Купить и читать книгу за 29 руб.

Вы читаете ознакомительный отрывок. Если книга вам понравилась, вы можете купить полную версию и продолжить читать