Назад

Купить и читать книгу

Вы читаете ознакомительный отрывок. Если книга вам понравилась, вы можете купить полную версию и продолжить читать

Менеджмент: учебный курс

   В книге раскрывается сущность менеджмента и место менеджера на современном предприятии через ролевой и личностный аспекты деятельности человека и организации. Прослеживается история возникновения и развития менеджмента в зависимости от той или иной школы. Показано взаимодействие внутренней и внешней среды организации. Рассмотрены сущность, принципы и цели управленческого учета и контроля в менеджменте, потребности и стимулы в управлении организацией.
   Учебное пособие подготовлено в соответствии с требованиями федерального государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования.
   Для студентов экономических факультетов высших учебных заведений, учащихся колледжей, а также тех, кто изучает данный предмет самостоятельно.


Галина Афанасьевна Маховикова Владимир Евгеньевич Кантор Менеджмент: учебный курс

Предисловие

   Менеджмент как наука пользуется заслуженным признанием во всем мире. Наука менеджмента относится к экономикo-организационным, социально-психологическим наукам, поскольку изучает отношения и связи людей в процессе управления производством.
   При определении предмета изучения науки менеджмента исходят из сущности управления как особой деятельности, возникающей из необходимости руководства совместным трудом. В процессе управления люди вступают в определенные отношения друг с другом. Поэтому изучать менеджмент значит изучать прежде всего отношения между людьми, которые представляют собой сложный комплекс устойчивых взаимосвязей и взаимодействия людей и коллективов в процессе управленческого воздействия.
   Менеджмент, хотя ему и отводится вполне определенная роль в организации, тем не менее как бы пронизывает всю организацию, касаясь и затрагивая практически все сферы ее деятельности. Однако при всем многообразии взаимодействия менеджмента и организации можно достаточно точно определить субъектов управленческой деятельности – менеджеров, а также достаточно четко установить границы той деятельности, которая составляет содержание менеджмента.
   Основной целью преподавания и изучения дисциплины «Менеджмент» является формирование у студентов современного управленческого мышления и способности решать разнообразные хозяйственные, социальные, психологические проблемы с использованием современных приемов и средств.
   Изучение дисциплины призвано обеспечить приобретение:
        • знаний сущности менеджмента, его объекта и условий, в которых он функционирует, содержания процесса менеджмента, социально-психологических вопросов менеджмента, проблем мотивации, лидерства и руководства, управления развитием, изменениями, группами, конфликтами и стрессами, связующих процессов менеджмента, а также форм и методов обеспечения эффективного управления;
        • умений правильно определить сущность и содержание процессов управления, руководства, предпринимательства и менеджмента, провести анализ внутренней и внешней среды объекта менеджмента, социальных и психологических факторов, определяющих эффективность взаимодействия и связующих процессов менеджмента, наладить процессы коммуникаций, принятия решений, обеспечить эффективное управление организацией;
        • навыков использования знаний и умений для организации предприятий, определения их миссии, целей и задач, выработки стратегии и тактики функционирования объекта менеджмента, для практического использования принципов мотивации, выбора эффективного стиля руководства и лидерства, управления группами, конфликтами и социальными процессами.
   В настоящем учебном пособии излагаются основы теории и практики управления, изучаются сущность менеджмента и его роль в создании материальных благ. Исследуются значение внутренней и внешней среды в эффективности производства и деловом успехе, а также связующие процессы, мотивация, развитие управленческой мысли.
   Знакомство с этими вопросами позволит читателю составить достаточно целостное представление о том, что такое менеджмент как определенный вид деятельности и какая роль в обеспечении жизнедеятельности организации отводилась и отводится ему в настоящее время.

Глава 1
Менеджмент: содержание и основные понятия

1.1. Основные варианты понятия «менеджмент», их содержание

   На современном этапе развития существует значительное разнообразие формулировок и трактовок сущности и понятия «менеджмент», которое свидетельствует о том, что менеджмент как наука находится в стадии формирования. В табл. 1.1 представлен анализ понятия «менеджмент», который базируется на мнении авторов, разделяющих хозяйствующий субъект на три системы: управляющую, управляемую и информационную. Совокупность этих трех систем составляет внутреннюю среду любого хозяйствующего субъекта, действующего во внешней рыночной среде.

   Таблица 1.1
   Варианты формулировок понятия «менеджмент» и их идентификация с элементами внутренней среды хозяйствующего субъекта и сферами управленческой деятельности




   Вопросы состава, анализа, построения и функционирования управляющей системы являются предметом изучения общесистемного менеджмента. Из общесистемного менеджмента в отдельный предмет исследования выделяется функциональный (функционально-ориентированный) менеджмент, включающий методологию построения и анализа рациональности (эффективности) выполнения каждой функции управления независимо от сферы управленческой деятельности. Совокупность объектов управления – сфер управленческой деятельности – представляет собой систему, изучением которой занимается объектный (объектно-ориентированный) менеджмент.
   В соответствии с различными сферами управленческой деятельности специалисты выделяют производственный, кадровый, финансовый, инвестиционный, инновационный, информационный, маркетинговый, природоохранный (экологический), коммуникативный, внешнеэкономический, сбытовой и другие виды менеджмента.
   Информационный менеджмент, являясь самостоятельной частью объектного менеджмента, в качестве предмета исследования рассматривает процессы, происходящие в информационной системе, которые соединяют управляющую и управляемую системы в единую внутреннюю среду.
   Как видно из формулировок понятий и их сущностной идентификации, составленной в виде пояснений состава элементов, входящих в описание каждого понятия (табл. 1.1), к менеджменту в большей степени относят кадровый менеджмент. Описание этого вида менеджмента входит в шестнадцать описаний из проанализированных двадцати семи. Следует заметить, что двадцать два понятия «менеджмент» (с первого по двадцать второе) в исследуемой литературе относятся к менеджменту как к самостоятельной сфере научных исследований и практического использования, а пять последних формулировок полностью отождествляют менеджмент с управлением, хотя в заглавии книг указано понятие «менеджмент».
   Подавляющее большинство формулировок относится к менеджменту, осуществляемому на уровне хозяйствующего субъекта (локальном уровне управления), и только одно понятие принадлежит к управлению социальными процессами на макроуровне управления – региональном (окружном) и уровне субъекта Российской Федерации.
   Понятия «менеджмент» и «управление» следует различать, поскольку к менеджменту относится управление хозяйствующими субъектами как организационно-экономическими системами локального уровня. На других, более высоких уровнях управления, объекты управления (сферы управленческой деятельности) отличаются от тех, которые присутствуют во внутренней среде хозяйствующего субъекта.
   Менеджмент – это часть науки управления, охватывающая методологию построения, анализа и реализации управляющих, управляемых и информационных систем на уровне хозяйствующего субъекта, действующего во внешней рыночной среде.
   Содержание понятия «менеджмент» можно рассматривать как науку и практику управления, как организацию управления фирмой и как процесс принятия управленческих решений.
   В зарубежной практике управления сложились четыре важнейшие концепции, которые внесли существенный вклад в развитие современной теории и практики управления:
        • научное управление;
        • административное управление;
        • управление с позиций психологии и человеческих отношений;
        • управление с позиций науки о поведении.
   Концепция научного управления получила развитие в США с начала XX в. Ее основоположником стал Фредерик Тейлор, считавший менеджмент истинной наукой, а работу по управлению – определенной специальностью. Авторы концепции научного управления посвящали свои исследования в основном проблемам управления производством, и в частности вопросам повышения эффективности производства.
   Концепция административного управления направлена на разработку общих проблем и принципов управления организацией в целом. Эта концепция получила также название классической теории управления. Согласно концепции одного из представителей классической теории управления Анри Файоля (1825–1925), «управлять – это значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, согласовывать, контролировать».
   Концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений впервые определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».
   Концепция управления с позиций науки о поведении – это современная теория, получившая развитие в 1960-е гг. Ее кредо – повышение эффективности организации в результате повышения эффективности человеческих ресурсов. Поэтому главными вопросами становятся исследование различных аспектов социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, а также изучение лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.
   Нам известны три научных подхода к управлению:
        • подход к управлению как к процессу;
        • системный подход;
        • ситуационный подход.
   Подход к управлению как к процессу определяет управление как процесс, в котором деятельность, направленная на достижение целей организации, рассматривается не как единовременное действие, а как серия непрерывных взаимосвязанных действий – функций управления. Оптимальный набор функций включает в себя планирование, организацию, распорядительство (командование), мотивацию, руководство, координацию, контроль, коммуникацию, исследование, оценку, принятие решений, а также подбор персонала, представительство и ведение переговоров, заключение сделок.
   Системный подход предполагает, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность таких взаимозависимых элементов, как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.
   Ситуационный подход предполагает, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку как в самой организации, так и в окружающей среде существует множество внутренних и внешних факторов, не существует единого оптимального способа управления организацией. Самым эффективным в конкретной ситуации становится метод, наиболее соответствующий данной ситуации.
   Содержание менеджмента как организации управления фирмой состоит в достижении компанией определенных результатов в ходе предпринимательской деятельности. При этом менеджмент можно рассматривать как орган управления, как различные уровни аппарата управления, как организацию работы людей, сотрудников, коллектива, как систему управления.
   Анализ информации и принятие на ее основе управленческих решений составляют технологию менеджмента. Управленческое решение должно содержать ответы на вопросы: как реализовать принятое решение и как проконтролировать его исполнение. Принятие решения – прерогатива менеджеров всех уровней, имеющих соответствующие полномочия. Поэтому менеджмент можно рассматривать как процесс принятия решений.

1.2. Виды, цели и функции менеджмента

   К основным видам менеджмента относятся следующие.
   1. Организационное управление, объектом которого являются процессы создания организации, формирования структуры и системы управления ею, механизма реализации управленческих функций, выработки регламентов и инструкций. В результате складываются необходимые условия нормального функционирования организации и успешного решения стоящих перед ней задач.
   2. Перспективное или текущее управление. В рамках первого ставятся долгосрочные цели организации, определяются основные пути их достижения и обеспечивается ее будущая жизнеспособность, второе связано с постановкой конкретных задач, координацией процесса их решения, обеспечением его необходимыми материальными, людскими, информационными и финансовыми ресурсами, контролем и оценкой достигнутых результатов, внесением необходимых корректив, поощрением или наказанием исполнителей.
   Текущее и перспективное управление имеют несколько объектов, к которым относят:
        • производство;
        • материально-техническое снабжение и сбыт готовой продукции;
        • инновации;
        • маркетинг;
        • кадры;
        • финансы;
        • аккаунтинг (деятельность по учету и анализу хозяйственных процессов в организации).
   Среди важнейших целей менеджмента выделяются прогнозирование, планирование и достижение намеченных результатов бизнеса. Конечной целью менеджмента становится обеспечение прибыльности функционирования данной фирмы. Это достигается посредством оптимальной организации производственного процесса, включая управление производством и совершенствование технической базы. Кроме того, в задачи менеджмента входит наиболее эффективное использование имеющегося кадрового потенциала.
   Сущность менеджмента проявляется в его функциях, т. е. в совокупности задач, которые он призван решать. У менеджмента таких функций пять.
   Важнейшей функцией менеджмента считается планирование, рассматриваемое в широком смысле слова. Реализация планирования осуществляется на основе глубокого и всестороннего анализа текущей ситуации и предполагает определение целей рыночной деятельности и средств, необходимых для их достижения. При этом разрабатывается стратегия действий на предстоящий период, а также составляются программы ее реализации.
   Практическое воплощение замыслов, содержащихся в планах, программах и стратегиях, связано с организационной функцией. Она реализуется через создание самой организации, формирование ее структуры, системы управления, обеспечение ее деятельности всем необходимым для текущей и перспективной работы. Существует два пути реализации организационной функции: через административно-распорядительное управление и через оперативное управление. Через административно-распорядительное управление определяется структура, устанавливаются взаимосвязи, распределяются функции между подразделениями, делегируются полномочия и ответственность персоналу аппарата управления. Оперативное управление заключается в постоянном сравнении получаемых результатов работы с показателями текущих планов и в принятии соответствующих управленческих решений для достижения поставленных задач.
   Реализация задач организации осуществляется посредством совместной деятельности людей. Чтобы последняя достигла своей цели, ее нужно координировать, направлять в нужную сторону, обеспечивать необходимый уровень взаимодействия между участниками процесса. Цель подобной координации состоит в достижении слаженности, согласованности в работе всех подразделений данной организации через установление системы оптимальных связей (коммуникаций) между ними. В этом и проявляется сущность координирующей функции менеджмента.
   Успешное решение любых задач с должным качеством и минимальными затратами обусловлено мотивацией работников – руководителей и исполнителей, которые будут заинтересованы в конечном успехе дела. Мотивационная функция менеджмента заключается в определении потребностей людей, выборе наиболее подходящего и действенного в данной ситуации способа их удовлетворения в интересах обеспечения их максимальной активности в процессе достижения стоящих перед организацией целей.
   Результаты деятельности организации и ее сотрудников необходимо проверять, оценивать и корректировать. Это предполагает существование контрольной функции менеджмента. Выступая в качестве элемента обратной связи, контроль должен своевременно выявлять надвигающиеся проблемы и опасности, обнаруживать ошибки и создавать тем самым надежную основу для совершенствования работы.

1.3. Принципы управления

   Принципы – это основополагающие начала, идеи, руководящие правила, которыми следует руководствоваться в деятельности для решения задач, стоящих перед предприятием. Наиболее продуктивными оказались поиски принципов управления представителями школы административного управления, одним из идеологов которой был Анри Файоль[1]. Он сформулировал четырнадцать принципов управления. Некоторые из них получили впоследствии всеобщее признание и сохранили свою актуальность до наших дней, потому что их правильность подтверждается практикой. С течением времени уточнялись формулировки, более полно раскрывалось содержание, открывались новые, ранее неизвестные принципы. К сожалению, сейчас нет полного единства теоретиков и практиков в формулировании принципов управления, в толковании их содержания, в подходе к методам и способам их воплощения в жизнь организации. В литературе по менеджменту многие авторы по-разному определяют состав и количество принципов. Порой называют принципами то, что никак нельзя считать основополагающими началами ни построения структур управления, ни их функционирования.
   Одним из общепризнанных принципов управления является единоначалие. За результаты деятельности любого подразделения, как и организации в целом, должен отвечать один человек – руководитель. Нет единоначалия – нет организации. Из единоначалия логически вытекает безусловное подчинение, повиновение подчиненных воле руководителя, т. е. дисциплина.
   Второй общепризнанный принцип управления – иерархичность структур управления, обязательное наличие в организации пирамиды власти. Иерархия создает цепь команд, по которой решения высшего руководства доходят до всех исполнителей, включая самый низший уровень.
   Следующим неопровержимым принципом управления является плановость. Ни одна организация не может действовать и развиваться без плана. Необходимость планирования всех видов деятельности организаций давно стала аксиомой. Чем сложнее деятельность организации и чем она крупнее, тем сильнее ощущается необходимость планирования, тем в большей мере достигаемые результаты зависят от полноты воплощения в жизнь принципа планомерности, качества ее планов. Планирование по праву называют центральным звеном управления.
   Последним по порядку, но отнюдь не по назначению, следует назвать принцип уважения человека как личности вне зависимости от занимаемой им должности. Уважение человека – это закон отношения руководителя любого уровня к свои подчиненным.
   Что касается других принципов, упоминаемых в литературе (например, сочетание личных интересов с интересами организации, коллегиальность, стимулирование), то они охватываются содержанием изложенных выше принципов.

1.4. Методы управления и их классификация

   Если принципы управления можно рассматривать как законы, на основе которых разрабатывается структура органов управления, выполняются все функции управления, то методы – это технология управления, представляющая собой совокупность действий, приемов воздействия на объект управления.
   При всем многообразии воздействий руководителей на подчиненных их можно разделить на некоторые группы по тем или иным признакам. В одном случае руководитель оказывает прямое воздействие на подчиненного, в другом – косвенное. Прямое воздействие воспринимается, осознается подчиненным сразу, немедленно, и он на него реагирует. Руководитель своей властью, волей воздействует на волю подчиненного, подчиняя ее своей воле, и вынуждает подчиненного действовать определенным образом. Совокупность таких воздействий называют административными методами управления.
   Косвенное воздействие воспринимается и вызывает ответную реакцию подчиненного не сразу. Подчиненному требуется время, чтобы понять сущность, смысл, целевое назначение такого воздействия, определить свое отношение к нему и наконец принять решение о своих ответных действиях.
   Сами воздействия косвенного влияния на подчиненного можно разделить на две группы. Одни из них воздействуют на работников через их экономические интересы, через их материальные потребности, и их называют поэтому экономическими методами управления. Другие воздействуют на работников через их социальные интересы, оказывают на них психологическое влияние, влияние на их сознание, их называют социально-психологическими методами воздействия.
   Между этими методами нет четкого водораздела, обособления одних методов от других; они тесно связаны и используются в их органическом единстве.
   Административные воздействия руководителя на подчиненных опираются на его право принимать решения, командовать, распоряжаться ресурсами в тех пределах, которые определены кругом его обязанностей и делегированными ему полномочиями. Формы административного воздействия чрезвычайно многообразны. Это могут быть приказы, инструкции, письменные распоряжения. Воздействия в устной форме существуют в виде указаний, предложений, рекомендаций, порицаний; серьезные взыскания объявляются в приказах (выговор, понижение в должности, лишение каких-либо льгот, надбавок, премий), вплоть до увольнения.
   Административное воздействие всегда является результатом принятого руководителем решения. Прежде чем принять решение в любой форме, прежде чем довести его до сведения подчиненных, руководитель должен быть убежден, что:
   1) принятие решения было необходимо, ибо без него он не сможет выполнить свои служебные обязанности;
   2) принимаемое решение является лучшим из возможных вариантов;
   3) для реализации решения есть все возможности, в том числе необходимые ресурсы и время;
   4) решение находится в пределах компетенции руководителя, делегированных ему полномочий;
   5) принимаемое решение не противоречит действующему законодательству, законодательству о труде, нормам хозяйственного права;
   6) решение с точки зрения руководителя является справедливым, и он способен в этом убедить подчиненных;
   7) формулировка решения корректна, взвешена, не вызовет у подчиненных чувства уязвленного самолюбия, ущемленной гордости, не оскорбляет чувство человеческого достоинства;
   8) реализация принимаемого решения не вызовет последствий, которые негативно отразятся на других сторонах деятельности руководимого подразделения, а тем более организации в целом.
   Экономические методы управления воздействуют на людей не прямо, путем административного принуждения, а косвенно, через экономические интересы. Работники, действуя в своих личных интересах, одновременно действуют и в интересах организации. Сдельная форма оплаты труда – один из множества видов воздействия на работников в арсенале экономических методов управления. Она относится к методам длительного воздействия, как и сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная и некоторые другие. В отличие от них есть формы кратковременного или разового воздействия. К ним относятся вознаграждения за рационализацию и изобретательство и за другие достижения, оцениваемые руководством как важный вклад в общие результаты деятельности организации.
   Все виды экономического воздействия можно разделить на две группы, два вида: индивидуальное и групповое (коллективное) воздействие. Содержание и особенности каждого вида воздействия вытекают из их названия. Не умаляя роли и значения методов индивидуального воздействия, предпочтение все же следует отдать методам коллективного воздействия (к ним относят такие, как бригадная организация и оплата труда и т. п.).
   Методы коллективного воздействия повышают эффективность работы целых подразделений, что в свою очередь сказывается на эффективности труда отдельных исполнителей. Они стимулируют усиление хозяйственной самостоятельности подразделения, поиск и использование внутренних резервов, в том числе экономное использование ресурсов, и, что очень важно, сплачивают трудовой коллектив в духе сотрудничества, взаимопомощи, проявления инициативы всеми сотрудниками. Преимущества коллективных методов экономического воздействия очень ярко проявились и убедительно подтверждаются широким распространением бригадной организации и оплаты труда.
   Экономические методы управления могут быть мощным рычагом повышения эффективности деятельности организации только при создании для этого соответствующих условий, предпосылок. Речь идет о создании необходимой нормативной базы. Для оплаты по труду, по его количеству и качеству, необходимы технически обоснованные нормы трудоемкости. Без них сдельная оплата труда является профанацией. Для коллективных методов экономического воздействия надо установить систему показателей, по которым можно оценивать результаты деятельности подразделений и объективно определять размер вознаграждений.
   Социально-психологические методы управления – это методы воздействия на межличностные отношения работников и социальные процессы в организациях. Межличностные отношения складываются под воздействием многих факторов, изменение которых может влиять на эти отношения как позитивно, так и негативно. А сами отношения в своей совокупности определяют морально-психологическую обстановку, в которой люди работают.
   Рассматривая социально-психологические методы управления, нельзя не коснуться роли и влияния на жизнь организации неформальных групп и вытекающей из этого необходимости воздействия руководства на поведение членов таких групп и их лидеров. Неформальные группы могут оказывать как положительное влияние на жизнь организации, т. е. способствовать достижению ее целей, так и отрицательное. Поэтому долг руководителя в первом случае поощрять и всячески поддерживать действия неформальной группы, а во втором – постараться нейтрализовать ее негативное влияние на организацию. И то и другое достигается в процессе использования социально-психологических методов управления.

1.5. Менеджер и его функции

   Менеджер – это руководитель или управляющий, занимающий постоянную должность и наделенный полномочиями в области принятия решений по конкретным видам деятельности фирмы, функционирующей в рыночных условиях.
   Термин «менеджер» имеет довольно широкое распространение и употребляется применительно:
        • к организатору конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений или программно-целевых групп;
        • руководителю предприятия в целом или его подразделений (управлений, отделений, отделов);
        • руководителю по отношению к подчиненным;
        • администратору любого уровня управления, организующего работу современными методами.
   Свойственные рынку риск и неопределенность ситуации требуют от менеджеров самостоятельности и ответственности за принимаемые решения, способствуют поиску оптимальных организационных и научно-технических решений относительно нововведений.
   К менеджеру любого уровня предъявляются высокие требования, в частности:
        • наличие общих знаний в области управления предприятием;
        • компетентность в вопросах технологии производства в той отрасли, к которой относится фирма по виду и характеру деятельности;
        • владение навыками не только администрирования, но и предпринимательства, умение владеть ситуацией на рынке, проявлять инициативу и активно перераспределять ресурсы фирмы в наиболее выгодных сферах применения;
        • принятие обоснованных и компетентных решений на основе согласования с нижестоящими руководителями и работниками, а также распределение участия каждого в их исполнении;
        • наличие практического опыта и знаний в области анализа экономической ситуации на основных рынках или их сегментах, на которых уже работает или намеревается работать организация;
        • умение анализировать деятельность и действия фирм-конкурентов;
        • умение предвидеть тенденции развития хозяйственной конъюнктуры, знание особенностей спроса, мер государственного регулирования экономики в своей стране и в других странах, на рынках которых фирма стремится усилить либо удержать свои позиции.
   Важнейшим требованием к менеджеру любого уровня является умение управлять людьми. Для этого необходимы:
        • знание в совершенстве своих прямых подчиненных, их способностей и возможностей выполнения конкретной поручаемой им работы;
        • знание условий, связывающих предприятие и работников, защита интересов тех и других на справедливой основе;
        • устранение неспособных с целью удержания единства и правильности функционирования фирмы.
   В России существуют три типа менеджеров высшей квалификации.
   1. Управленцы, имевшие опыт работы в дорыночных условиях и адаптировавшиеся к новым, рыночным условиям, – так называемые хозяйственники. Они отличаются высоким профессионализмом и знаниями отраслевой специфики производства продукции и услуг, успешно решают управленческие задачи в сфере производственного менеджмента, направленные на получение продукции и услуг высокого качества и с запланированными издержками в установленные сроки. Однако не обладают достаточной квалификацией и навыками решения задач в таких сферах управленческой деятельности, как финансовое обеспечение, инвестиции, сбыт, маркетинг.
   2. Управленцы, которые приобретали опыт руководства в переходный период в процессе становления рыночных отношений конца 1980-х гг. прошлого века и названные антрепренерами. Эти менеджеры обладают навыками диверсификации, способностью осваивать новые виды продукции и услуг в различных отраслях, проникать на новые географические и демографические рынки, решать задачи практически во всех сферах управленческой деятельности, начиная от процессов основного производства до охраны окружающей среды, обеспечения безопасности.
   3. Молодые, получившие специальную подготовку управленцы, или так называемые профессиональные наемные менеджеры. Они обладают знанием языков, деловой корректностью, трудовой активностью, лояльностью по отношению к собственникам. Как правило, эти менеджеры обучались либо проходили стажировки за рубежом, имеют четкое представление о различиях американского, японского, европейского, азиатского (арабского) и российского стилей менеджмента, соответствующих стилях руководства и корпоративного поведения.
   Распределение менеджеров высшей квалификации по отраслям в долевом соотношении к их общему числу представлено в табл. 1.2.

   Таблица 1.2
   Распределение менеджеров высшей квалификации по отраслям промышленности и сферы услуг, процент к их общему числу



   Распределение менеджеров высшей квалификации по хозяйствующим субъектам, располагающим различной численностью персонала (табл. 1.3), показывает их преобладание в средних (100–500 чел.) и крупных (500–2000 чел.) хозяйствующих субъектах.

   Таблица 1.3
   Распределение менеджеров высшей квалификации по хозяйствующим субъектам с различной численностью персонала, процент к их общему числу

Глава 2
Эволюция менеджмента[2]

2.1. История возникновения и развития менеджмента за рубежом

   История возникновения и развития менеджмента насчитывает около семи тысячелетий. За этот период прошло пять управленческих революций, коренным образом изменивших место и значение менеджмента в жизни общества. Сегодня трудно точно сказать, когда возникли первые элементы управления; потребность в управлении возникла тогда, когда люди стали жить и охотиться группами. Высказывания по проблемам управления можно найти на египетских папирусах и на глиняных табличках Междуречья.
   Как только люди стали жить организованными группами, у них появилась необходимость управления в трех сферах человеческой деятельности:
        • оборонительной (защита от диких зверей и врагов);
        • политической (установление порядка в группе);
        • экономической (производство и распределение ограниченных ресурсов: пищи, одежды, орудий труда, оружия).
   Когда группы людей были невелики, управление во всех сферах осуществлялось одним человеком – вождем группы. По мере возрастания групп и усложнения выполняемых ими функций, появилась необходимость разделения труда и дифференциации функций. Но на это потребовались века.
   Первыми вопросы управления начали решать древние египтяне. Дошедшие до нашего времени источники свидетельствуют о широком понимании египтянами проблем управления государством. Они признавали необходимость целенаправленной организации деятельности людей, ее планирования и контроля. Это, конечно, было обусловлено строительством пирамид и другими крупномасштабными работами, связанными с использованием труда многих людей.
   Вавилонский царь Хаммурапи (1792–1750 гг. до н. э.) создал свод законов управления государством, установил юридические нормы определения минимальной заработной платы, контроля и ответственности. Правитель Вавилонии Навуходоносор II (604–562 гг. до н. э.) разработал и внедрил систему производственного контроля на текстильных предприятиях и в зернохранилищах.
   Древние греки уделяли особое внимание вопросам организации и управления производственными процессами, заботились о четкой специализации рабочих. Известный древнегреческий философ Платон (427–347 гг. до н. э.) первым сформулировал научные идеи о разделении труда. Платон говорил о том, что человек не может одинаково хорошо работать и по камню, и по железу, и по дереву. Управление он считал наукой об общем питании людей, которая должна базироваться на всеобщих разумных законах. В управлении обществом главная роль должна принадлежать политикам (царям), осуществляющим надзор за человеческим стадом.
   Сократ (469–399 гг. до н. э.) понимал управление как особую сферу человеческой деятельности. Он говорил о том, что главное в управлении – назначить нужного человека на нужное место и добиться выполнения поставленных перед ним задач. В 370 г. до н. э. Ксенофонт дал первое описание преимуществ разделения труда, рассматривая древнегреческую крупную мастерскую, где трудились сотни рабов.
   Насколько далеко продвинулась в Древнем Риме управленческая мысль, можно показать на примере применяемой там системы управления фермой. Катон Старший (234–149 гг. до н. э.) предлагал планировать работы на ферме на год вперед. Он писал об обязательном контроле, о необходимости сравнения программы и результатов, о выяснении причин невыполнения плана, о рациональной организации работ.
   Интересны идеи в области управления, выдвинутые на Древнем Востоке. Из древнеиндийского трактата «Артхамастра», опубликованного в IV–III вв. до н. э. видно, что получили развитие такие науки, как философия, учение о хозяйстве и учение о государственном управлении.
   Следует отметить, что в древности крупные организации имели формальные структуры управления с четко выделенными уровнями управления. Теория управления в древнем мире была развита слабо. В основном управление осуществлялось путем проб и ошибок. Производился также обмен опытом и идеями среди правителей, церковных деятелей, военачальников.
   Для древних организаций характерно:
        • небольшое количество руководителей, практическое отсутствие руководителей среднего звена;
        • управленческая работа не выделялась и не отделялась от неуправленческой деятельности;
        • руководящие посты чаще всего занимали по праву рождения или силой;
        • малое количество крупных организаций.
   Заметный вклад в развитие проблем управления государством и правовых учений внес итальянский государственный и политический деятель Никколо Макиавелли (1469–1527). В своих работах он касался вопросов изучения стиля работы руководителя, организации его труда, взаимоотношений руководителей и подчиненных[3]. В 1513 г. Н. Макиавелли в «Рассуждениях» отстаивает принцип единства власти: «Лучше доверить экспедицию одному человеку обычных способностей, чем двум людям, даже если они обладают выдающимися качествами и равноценными способностями».
   Англичане Т. Гоббс в 1651 г. и Дж. Стюарт в 1767 г. доказали, что основной мотив человеческого поведения заключается в стремлении к власти. Великий английский экономист А. Смит в своем труде «Исследования о природе и причинах богатства народов» (1776) и других работах сформулировал идею «экономического человека», главной целью которого является стремление к обогащению и удовлетворению личных потребностей. Дальнейшие исследования показали, что к обогащению стремится лишь двенадцать процентов людей, а сорок процентов людей стремится к славе.
   В условиях феодального и раннего капиталистического общества потребность в изучении проблем управления была ограничена: первостепенное внимание уделялось решению проблем управления государством. Основой существования феодального общества было ведение натурального хозяйства, крепостные крестьяне находились в полной личной зависимости от воли и власти хозяина, что не стимулировало роста производительности труда.
   Английское слово «management» происходит от латинского слова «manus», что означает «рука, сила». Первоначально понятие относилось к сфере управления животными. Сегодня слово «менеджмент» связано с умением руководить, принимать решения и обозначает область науки и практики управления людьми и организациями. Понятие «менеджмент» трансформировалось и отразило в себе многообразие требований к управлению как искусству ведения дел (бизнеса), стилю работы, умению добиться высоких результатов в условиях конкуренции.
   Менеджмент – это тип научно-практического управления, руководство людьми и производством; это система текущего и перспективного планирования, прогнозирования и организации производства, реализации продукции и услуг с целью получения прибыли; это искусство ведения дел, управление тем или иным объектом, это владение профессиональным мастерством с помощью эффективных принципов управления, чувство хозяина, соединенное как с чутким, бережным отношением к людям, так и с использованием приемов, позволяющих исключить жесткое администрирование.
   Переворот в производственных отношениях связан с промышленной революцией. Первая половина XIX в. характеризуется бурным развитием капитализма сначала в Англии, а затем в США и Европе. Формирование научных основ менеджмента началось в последние десятилетия XIX столетия. Наиболее благоприятные условия для этого сложились в США, где уровень организации крупного машинного производства был выше, чем в других странах. Именно здесь при крупнейших университетах стали создаваться школы бизнеса, которые явились основой для создания широкой сети учебных заведений разного уровня для подготовки специалистов-менеджеров.
   Первый научный курс управления, разработанный в 1881 г. американцем Джозефом Вартаном, вначале не нашел широкого практического применения и лишь спустя тридцать пять лет стал использоваться в качестве учебной дисциплины. В 1886 г. бизнесмен Г. Таун выступил на собрании инженеров-механиков с докладом «Инженер как экономист», в котором ставилась проблема необходимости менеджмента как профессионального вида управленческой деятельности. В 1910 г. представитель американских фрахтовых компаний Луис Брандере впервые ввел в обиход понятие «научное управление», а в 1911 г. Фредерик Уинслоу Тейлор, которого по праву считают основателем теории современного менеджмента, выпустил работу «Принципы научного управления».
   Основная идея Тейлора заключалась в том, что при научной системе управления точное научное знание и методы должны всюду сменить традиционные навыки управления. На смену расплывчатым и довольно противоречивым принципам управления Тейлор предложил строгую научную систему знаний о законах рациональной организации труда, составными элементами которой являются математический способ исчисления себестоимости, дифференцированная система оплаты труда, метод изучения времени и движений (хронометраж), способ расчленения и рационализация трудовых приемов, инструктивные карточки и многое другое. Методы Ф. Тейлора послужили основой технического нормирования труда и того, что позже стали называть научной организацией труда.
   Предпосылки развития менеджмента как научной дисциплины были связаны с общим прогрессом науки и техники на рубеже XIX–XX вв. Заметно возросли масштабы и концентрация производства, появились крупные предприятия, на которых были заняты тысячи или даже десятки тысяч рабочих и инженеров. Применялись дорогостоящее оборудование, сложнейшие технологические процессы, основанные на последних достижениях научно-технического прогресса. Для обслуживания таких предприятий уже требовались образованные и грамотные люди, заинтересованно относящиеся к своему труду и его результатам.
   Изменение содержания менеджмента прослеживается в эволюции научных школ управления, но общепринятой классификации научных школ управления не существует. Развитие менеджмента в западных странах – наиболее разработанная часть истории и теории менеджмента. Менеджменту присущи как общие черты, так и национальные особенности; он неразрывно связан с культурой, уровнем экономического развития, природными и этническими особенностями существования человека. В настоящее время исторические процессы менеджмента выделяют по этапам развития управленческой мысли, определяя научные школы, которые следуют друг за другом и дополняют друг друга новыми содержательными аспектами понимания управления.
   Организационно-технологический подход в менеджменте получил дальнейшее развитие в трудах Г. Л. Ганнта, супругов Ф. и Л. Г. Гилбрет, Г. Эмерсона, Г. Форда и других. Один из учеников Тейлора – Генри Лоуренс Ганнт (1861–1919) интересовался уже не отдельными операциями и движениями, а производительными процессами в целом. Он объяснял низкую производительность труда тем, что задачи и методы их решения формулируются на основе сделанного ранее или неаргументированного мнения, как следует выполнять данную работу.
   Ганнт является первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятия. Он разработал целую систему планов-графиков, позволивших осуществлять контроль и составлять календарные планы на будущее. К числу организационных новаций Ганнта следует отнести его систему начисления заработной платы с элементами повременной и сдельной форм оплаты. Ганнт подчеркивал ведущую роль человеческого фактора в промышленности и высказывал убеждение, что рабочему должна быть дана возможность обрести в труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности.
   Значительный вклад в теорию управления внесли супруги Фрэнк и Лилиан Гилбрет, которые в 1920-е гг. были активными сторонниками научного управления. Они упорно искали оптимальные способы выполнения любой работы с использованием элементарных движений. Ф. Гилбрет впервые применил фотоаппарат и кинокамеру для исследования движения работников, что позволило ему разработать так называемые «самокарты» – карты цикла одновременно выполняемых движений. Это оказало большое влияние на развитие школы научного управления. Л. Гилбрет первой начала заниматься вопросами управления кадрами, их научным подбором, расстановкой и подготовкой.
   В числе последователей Тейлора был известный американский ученый Гаррисон Эмерсон (1853–1931). В 1900 г. вышла его книга «Производительность как основание для управления и оплаты труда», а в 1912 г. – «Двенадцать принципов производительности», в которой автор сформулировал двенадцать принципов управления, обеспечивающих рост производительности труда, не потерявшие своей актуальности и в настоящее время. По убеждению Эмерсона, «работать напряженно – значит прилагать к делу максимальные усилия; работать производительно – значит прилагать к делу усилия минимальные»[4]. Эмерсон уделял большое внимание подбору персонала.
   Генри Форд (1863–1947) является одним из основателей американской автомобильной индустрии. Он разработал теорию, получившую название «фордизм», нашедшую отражение в его книгах «Моя жизнь, мои достижения» и «Сегодня и завтра». Историческое значение деятельности Форда становится ясным при сравнении его взглядов с идеями Тейлора. Тейлор разработал определенную организационную механику. Форд сделал ставку на технику. Завод Форда представляет собой высший тип административного автомата. Форд – это последнее слово тейлоризма, «Форд – это Тейлор, заменивший людскую организацию буквально сталью»[5].
   В целом заслуга Тейлора, Ганнта, супругов Гилбрет, Форда и других заключается в утверждении следующих принципов научного управления:
   1) использование научного анализа для определения оптимальных способов выполнения задачи;
   2) отбор работников, наиболее подходящих для выполнения определенных задач, и их обучение;
   3) обеспечение работников ресурсами;
   4) систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности;
   5) выделение планирования и анализа в отдельный процесс;
   6) утверждение менеджмента в качестве самостоятельной формы деятельности, науки;
   7) формирование функций менеджмента.
   Обилие подходов и концепций в управлении в итоге сформировали пять школ американского менеджмента.
   Классическая (административная школа) управления появилась, когда на смену эпохе производства пришла эпоха сбыта. Спрос на основные товары стал близок к насыщению, для разработки программы деятельности фирм необходимо было изучать рынки, их состояние и тенденции развития. Родоначальником классической школы считается Ф. Тейлор. Его последователь А. Файоль пытался разработать общий подход к анализу деятельности администрации и сформулировать на этой основе некоторые принципы администрирования. Он создал «теорию администрации». Первая статья исследователя, посвященная этой проблеме, вышла в 1900 г. В ней он выделил пять основных элементов, из которых складываются функции администрации: предвидение, планирование, организация, координация, контроль. Именно Файоль первым сформулировал универсальные принципы организации управления.
   Представители другой школы (Л. Гьюлик, Дж. Муни, А. Рилей, Э. Бренч, Д. Аллен, М. Фоллетт, Р. Шелтон) рассматривали организацию как формальную закрытую систему, не связанную с внешней средой. Их основной вклад в теорию менеджмента состоит в том, что они выделяли управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких самостоятельных функций, и изложили основные принципы управления.
   В 1930–1950-е гг. на Западе получила распространение «неоклассическая школа», возникшая вследствие того, что классическая школа в недостаточной степени учитывала человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Отношения между людьми являются основной отличительной характеристикой школы человеческих отношений, которая выдвинула требование «человек – главный объект внимания». Возникновение школы человеческих отношений непосредственно связано с именем немецкого психолога Гуго Мюнстерберга (1863–1916).
   Примерно с конца 1950-х гг. школа человеческих отношений трансформировалась в школу поведенческих наук. Наиболее яркими представителями этой школы являются Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, Р. Лайкерт, Д. Мак-Грегор и другие. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры и лидерства. Их исследования способствовали возникновению в 1960-х гг. особой управленческой функции, получившей название «управление персоналом». Главной целью поведенческой школы было оказание помощи работнику в осознании своих возможностей и раскрытии творческого потенциала, повышения эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.
   Значительный вклад в развитие бихевиористского направления в менеджменте внес Абрахам Маслоу (1908–1970), разработавший теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей». Она была использована в качестве основы многих современных моделей мотивации труда. В результате теория менеджмента пополнилась широким инструментарием социальных и психологических методов управления. Это потребовало дальнейшего разделения труда, а также сочетания названных методов с экономическими и организационными.
   На основе указанного синтеза в конце 1950-х гг. сформировалась процессная («эмпирическая») школа. Представителями эмпирической школы являются П. Ф. Друкер, Г. Дэвис, X. Дейл, А. Слоун и другие. С середины 1970-х гг. известна системная («Школа социальных систем»), а в 1980-е гг. сложилась ситуационная («Новая школа науки управления») школы управления. Духовным отцом школы социальных систем является Частер Барнард, а общеметодологические концепции системного подхода «Новой школы» разработаны Л. Берталанфи, К. Боулдингом и другими исследователями. Все вышеуказанные школы внесли значительный вклад в развитие науки об управлении.
   При процессном подходе управление рассматривается не как серия разрозненных действий, а как единый процесс воздействия на организацию. Менеджер обязан последовательно выполнять такие функции, как планирование, организация, мотивация и контроль, которые также являются сложными процессами.
   Системный подход рассматривает все процессы и явления в виде определенных целостных систем. Не все системы имеют устойчивую структуру и состоят из взаимосвязанных элементов (подсистем), обладающих специфическими функциями. Системы делятся на закрытые (функционирующие независимо от изменений внешней среды) и открытые (связанные с внешним миром).
   Ситуационный (кейсовый) подход к управлению также, как и системный, является скорее способом мышления, чем набором конкретных действий. Метод был разработан в Гарвардской школе бизнеса и предлагает менеджерам быстро решать проблемы в конкретной ситуации. Ситуационный подход требует принятия оптимального решения, зависящего от соотношения имеющихся факторов. Если процессный и системный подходы более целесообразно применять в процессе планомерной деятельности, то ситуационный чаще используют в нестандартных и непредвиденных ситуациях.
   В настоящее время, по мнению ряда специалистов, в развитии менеджмента просматриваются три наиболее интересные тенденции. Во-первых, отмечается некоторый возврат к прошлому, происходит осознание особого значения материальной технической базы современного производства. Во-вторых, отмечается усиление внимания к организационной культуре, а также к различным формам демократизации, которые предусматривают участие рядовых работников в прибылях и осуществлении управленческих функций. В-третьих, усиливается международный характер управления.
   В связи с интернационализацией управления перед теорией и практикой возникает много новых проблем. Важнейшими являются определение общих признаков и различий в местном и международном управлении, установление закономерностей форм и методов управления, которые являются универсальными и действуют в конкретных условиях разных стран, сохранение особенностей национального стиля в управлении и другое.

2.2. История и особенности российского менеджмента

   Важнейшую роль в развитии российской политики середины XVII в. сыграл Афанасий Лаврентьевич Ордин-Нащокин (1605–1680). По его убеждению, народное хозяйство должно было быть единым целым, отдельные части которого находятся в тесной взаимосвязи. Он первым из русских экономистов поставил вопрос о развитии не только государственного менеджмента, но и менеджмента на микроуровне, занимался улучшением организации управления на местах, активно заботился о частном предпринимательстве. Большое значение придавал Ордин-Нащокин развитию финансовой политики: им была разработана система регламентации денежного обращения, целью которой было привлечение в страну благородных металлов. Главной целью экономической политики Ордин-Нащокина была ликвидация экономической отсталости России, создание отечественной промышленности и борьба против засилья иностранного торгового капитала.
   На смену экономическим преобразованиям XVII в. пришли реформы Петра I, которые затрагивали все стороны управления страной и ее хозяйственными организациями. Петр I стремился создать оптимальные условия для экономического развития России, его главной целью стала борьба за выходы к морю. Для управления государством был учрежден Сенат. Петр I отделил гражданскую службу от военной, что было узаконено и четко разграничено в его «Табели о рангах», где все должности и чины были размещены в известном порядке, по классам. Ликвидация экономической отсталости России потребовала коренных преобразований в центральном и местном управлении всех сфер хозяйственной жизни.
   Основными направлениями экономических преобразований были следующие:
        • развитие крупной промышленности и государственная поддержка ремесленных производств;
        • содействие развитию сельского хозяйства;
        • укрепление финансовой системы;
        • развитие внешней и внутренней торговли.
   Петр I понимал государство как направляющую силу развития экономики, а законодательство считал мощным рычагом peaлизации намеченных программ. Поэтому издание указов, регламентов, инструкций по претворению в жизнь было важной формой государственной деятельности. То, что теперь признано государственным менеджментом, в Петровскую эпоху использовалось весьма продуктивно.
   Среди дворян-идеологов первой половины XVIII в. заметной фигурой был Артемий Петрович Волынский (1689–1740). Он был назначен кабинет-министром и проявил незаурядные способности в области государственного управления. В царствование Анны Иоанновны Волынский составил проект «Генеральное рассуждение о правлении государственных дел», в центре которого были экономические вопросы.
   Большой вклад в развитие экономической науки внес Михаил Васильевич Ломоносов (1711–1765). Любую науку, и особенно науку экономическую, он рассматривал с позиций ее практического применения для развития производственных сил и культуры в России. Центральным звеном производственных сил Ломоносов считал рост промышленного производства. Как и некоторые его предшественники, Ломоносов был решительным сторонником активного вмешательства государства в экономику и считал важнейшей его функцией регулирование хозяйственной жизни.
   В числе сторонников прогрессивной экономической политики в России второй половины XVIII в. следует назвать Михаила Дмитриевича Чулкова (1743–1793). Он был секретарем Коммерц-коллегии и несколько лет работал вместе с А. Н. Радищевым. Чулков создал многотомный труд «Историческое описание российской коммерции», посвященный развитию отечественной промышленности и торговли. Автор утверждал, что государство может процветать и без внешней торговли, если его мануфактуры, заводы и сельское хозяйство будут «в цветущем состоянии».
   В эпоху царствования Екатерины II самым прогрессивным общественным деятелем был Александр Николаевич Радищев (1749–1802). Свои взгляды он изложил в книге «Путешествие из Петербурга в Москву» (1790), где изобразил разные стороны русской жизни и различные сословия и рассмотрел политические, социальные, экономические и другие проблемы действительности. Радищев высоко оценил реформы Петра I по развитию промышленности и торговли, но отмечал и недостатки преобразований. Он первым из российских экономистов дал обстоятельный анализ бумажно-денежного обращения, показал негативные последствия выпуска бумажных денег в количестве, превышающем потребности товарного обращения. Радищев считал, что налоговая система может как стимулировать, так и сдерживать развитие экономики.
   Экономические воззрения многих прогрессивных деятелей XVIII в. получили дальнейшее развитие в трудах ученых и общественных деятелей XIX в., заметный след в сфере российского государственного управления оставили П. А. Валуев, А. М. Горчаков, П. Д. Киселев, Н. С. Мордвинов, М. М. Сперанский и другие.
   Первые шаги в области научного управления российскими исследователями были сделаны задолго до появления и распространения в мире идей Ф. Тейлора. Еще в 1860–1870-х гг. сотрудники Московского высшего технического училища (ныне МГТУ имени Н. Э. Баумана) разработали оригинальную методику рационализации трудовых движений, которая была отмечена наградой на Всемирной торговой выставке в Вене в 1873 г. и стала применяться на практике английскими предпринимателями. В начале XX столетия в России начали выходить сборники переводов зарубежных изданий в области научного менеджмента, а популяризаторами идей тейлоризма стали горный инженер Л. Левенстерн и преподаватель Артиллерийской академии А. Пайкин. В ряде высших учебных заведений страны началось преподавание дисциплин, связанных с управлением. Например, в 1911–1912 гг. в Петербургском политехническом институте читался курс «Организация заводского хозяйства».
   На рубеже XIX–XX вв. усилился интерес к социальным прогнозам и социальной организации. Теоретически проблемами организации труда в начале XX в. независимо от Тейлора начал заниматься русский исследователь Л. Крживицкий. Он разработал учение о профессиональных типах и пытался построить карту «размещения в обществе способностей». Можно отметить, что теоретические основы учения о трудовом действии появились в России не позже, чем в Америке и Европе.
   Тогда же в России появились первые ростки научной организации труда (НОТ), в этот период в США и Европе приобрели широкую популярность тейлоризм, фордизм, файолизм и другие направления. Отметим, что в Российской империи в начале XX в. преобладало сельское население, готовой продукции производилось в десять раз меньше, чем в Америке. На Западе были выше интенсивность и производительность труда; в России уровень организации производства был ниже, в промышленности отмечалось преобладание неквалифицированного труда. Импорт техники, капиталов и специалистов сопровождался прогрессивными идеями в области НОТ и менеджмента. Первые упоминания о тейлоризме появились в нашей стране в 1908–1909 гг. (Забегая вперед, отметим, что после Октябрьской революции дискуссия вокруг тейлоризма развернулась особенно остро: она приобрела государственный размах и политическую окраску.)
   Начало XX в. ознаменовалось деятельностью двух крупных фигур в экономической и политической жизни России – С. Ю. Витте и П. А. Столыпина. Осуществляя денежную реформу в 1897 г., Витте использовал понижение золотого содержания рубля до рыночного курса. Благодаря такой политике удалось укрепить на несколько лет установленный курс рубля на международном рынке (позднее именно этот способ девальвации был использован большевиками в 1928 г. во время денежной реформы).
   Денежная реформа Витте противоречила интересам помещиков, которые использовали низкий уровень рубля на международном рынке и выгодно экспортировали хлеб, зато введение твердого курса рубля на мировом рынке было выгодно промышленному капиталу, импортировавшему технику, и государству, которое платило большие проценты по займам.
   Преемником Витте в экономике по праву считается П. А. Столыпин. Деятельность Столыпина включала в себя проведение целой серии реформ (аграрной, переселенческой и других), преобразование местного самоуправления, введение всеобщего начального образования, введение земства в западных губерниях. Всемирную известность ему принесла земельная реформа, носившая общенациональный характер и направленная на оздоровление и возрождение всех сфер жизни российского общества.
   Отечественные исследования в области управления производством и научной организации труда были прерваны в связи с революционными событиями, Первой мировой и Гражданской войнами, а возобновились лишь в начале 1920-х гг. Именно этот период оказался весьма плодотворным в развитии отечественной управленческой мысли. Уже в первые годы Советской власти получают большую известность труды таких ученых, как А. А. Богданов (Малиновский), Н. А. Витке, А. К. Гастев, Ф. Р. Дунаевский, О. А. Ерманский, П. М. Керженцев.
   Формирование отечественной науки управления и организации труда основывалось на острой дискуссии вокруг системы Тейлора и вопросов НОТ. До 1917 г. Ленин оценивал систему Тейлора крайне негативно, считая, что она может принести России больше вреда, чем пользы. После революции главной задачей большевиков было доказать преимущества социализма над капитализмом. Российские сторонники Тейлора указывали, что в его системе нет ничего, что способствовало бы ускоренному изнашиванию организма работника. Одновременно они считали, что надо искать новые пути, учитывая исторический опыт нации и трудовую этику народа.
   В 1920-е гг. отечественная наука управления создала теоретические концепции и практические методы, которые можно сопоставить с лучшими зарубежными образцами. Период продолжительностью в десять-пятнадцать лет дал достойные образцы методологии эффективного управления, которые потом не были развиты, а многое было полностью утрачено. Теоретические основы науки управления развивали такие крупные ученые, как А. В. Чаянов, Н. Д. Кондратьев, С. Г. Струмилин.
   По мнению специалистов, первым крупным вкладом отечественных исследователей в развитие теории научного управления стала формулировка основных законов НОТ, во многом сохраняющих свое значение и поныне.
   Среди них:
   1) закон наименьших при цепной связи, утверждающий, что конечный объем выпуска продукции, последовательно проходящей обработку в нескольких подразделениях, определяется возможностями слабейшего из них, как бы ни были сильны остальные;
   2) закон взаимного замыкания, сущность которого в том, что сначала создаются подразделения основного производства, а затем подсобные, работающие на них и друг на друга, а после удовлетворения внутренних потребностей – на сторону;
   3) закон ритма, в соответствии с которым рациональное функционирование хозяйства невозможно без ритмичной работы производства и отдельных работников;
   4) закон параллельности – последовательности работ, требующий, чтобы частные производственные и трудовые процессы совершались не только последовательно, но и параллельно в интересах конечного результата;
   5) закон фронта работ, предполагающий, что нагрузка на людей должна соответствовать их реальным возможностям;
   6) закон реальных условий, заставляющий при организации любой деятельности ставить только достижимые цели, исходящие из реальных условий, наличных потребностей и возможных результатов.
   Начиная с 1920-х гг. в отечественной управленческой мысли довольно четко проявились две основные группы концепций управления: организационно-технические и социальные. К первой относят концепции организационного управления А. А. Богданова, физиологического оптимума О. А. Ерманского, «узкой базы» А. К. Гастева, производственную трактовку Е. Ф. Розмирович. Ко второй – теорию организационной деятельности П. М. Керженцева, социально-трудовую концепцию управления производством Н. А. Витке и теорию административной емкости Ф. Р. Дунаевского.
   А. А. Богданов (1873–1928) смог заметить, что все виды управления и в природе, и в технике, и в обществе имеют сходные черты, что позволяет судить о возможности существования особой науки – организационной. Предметом ее в технической области является организация вещей, в экономической сфере – организация людей, в политической – организация идей. Причем, по мнению Богданова, техническая организация являлась определяющей по отношению ко всем остальным. Это фактически означало пренебрежение самостоятельным характером социально-экономической деятельности людей. Частным случаем организации А. А. Богданов считал дезорганизацию, появляющуюся вследствие того, что каждый субъект, будучи обособленным, стремится организовать окружающий мир для себя и по-своему. Хотя из-за абстрактности взгляды Богданова не получили широкого распространения, они содержали ценные для развития кибернетики и сетевых методов планирования идеи (о структурной устойчивости систем, их уровнях и организационных механизмах формирования, биорегуляторах, аналогичных современным обратным связям).
   В работах другого видного представителя направления организационно-технических концепций управления О. А. Ерманского (1866–1941) сформулированы важнейшие положения науки об организации труда и управления. Ерманскому удалось внести значительный вклад в создание теории социалистической рационализации. Опираясь на народнохозяйственный подход, Ерманский выделил несколько последовательных ступеней ее осуществления, заключающихся в рационализации:
   1) отдельного рабочего процесса;
   2) производственного процесса в рамках предприятия как единого целого;
   3) всей промышленности;
   4) всего народного хозяйства.
   По мысли Ерманского, комплексное решение проблем рационализации на разных ступенях управления предприятием и народным хозяйством в целом потребует усиления внимания к стандартизации, специализации и кооперированию предприятий. При этом важное значение приобретает решение задачи оптимального распределения производительных сил по отдельным отраслям народного хозяйства и рационального районирования всех частей народно-хозяйственного комплекса, устранения непроизводительных затрат и потерь.
   Одним из основных законов организации Ерманский считал закон организационной суммы, которая превышает «арифметическую составляющую ее сил», если все вещественные и личные элементы производства гармонично сочетаются и усиливают друг друга. Закон организационной суммы был необходим ученому для формулировки главной идеи – принципа физиологического оптимума, дававшего критерий рациональности выполнения любой работы. Данный принцип раскрывается путем сопоставления проделанной работы с затраченной энергией; их соотношение является коэффициентом рациональности.
   А. К. Гастев (1882–1941) сформулировал и обосновал концепцию, получившую название трудовые установки, содержавшую основы кибернетики, инженерной психологии и эргономики. Важнейшими составляющими этой концепции стали теория трудовых достижений в производственном процессе, организация рабочего места, методика рационального производственного обучения. На основе содержащихся в них практических положений стало возможным задавать определенные стандарты для производственных операций, содействовать адаптации работников к их непрерывному изменению, а также стимулировать личную инициативу. Еще одним направлением исследований А. К. Гастева была разработка концепции узкой базы. Ее суть можно выразить словами: «рабочий, который управляет станком, есть директор предприятия, которое известно под именем „станка“», а закономерности управления последним можно распространить не только на предприятие, но и на государство в целом.
   Е. Ф. Розмирович (1886–1953) трактовала управление как процесс чисто технический, представляющий собой разновидность производственного. По ее мнению, определенный уровень механизации делает излишним руководство людьми, заменяя его управлением вещами. Поэтому нужда в изучении социальных аспектов управления, как и самой этой науки, со временем отпадает. Аппарат управления – это сложная машина, работа которой воплощается в материальных объектах – приказах, телефонограммах и другом.
   Представителем социального направления был П. М. Керженцев (1881–1940), выдвинувший теорию организационной деятельности. Выделив в НОТ три составляющие (труд, производство и управление), он считал последнее наиболее важным. Под научной организацией управления он понимал определение наиболее рациональных методов и приемов выполнения управленческих действий. Керженцев был убежден, что процесс научной организации труда и управления невозможен без поддержки широких масс трудящихся, которые должны не только быть исполнителями полученных сверху директив, но и проявлять широкую инициативу. Роль профессиональных руководителей он считал определяющей.
   Другим активным сторонником социального подхода к управлению был Н. А. Витке, четко разграничивший в своей социально-трудовой концепции управления производством управление вещами и людьми. Согласно идеям Витке, управление представляет собой единый целостный процесс, чьи элементы соединяются с помощью административной функции, учение о которой стало краеугольным камнем его концепции. Чем выше уровень управления, тем больше в нем доля административных элементов (по сравнению с техническими), тем более важную роль играет административная функция и сами администраторы. Витке сформулировал также совокупность требований к руководителям: умение правильно подбирать персонал управленцев, четко распределять обязанности, намечать цели, координировать работу и осуществлять контроль.
   Ф. Р. Дунаевский (1887–1960) создал теорию административной емкости, под которой понимал способность управляющих руководить определенным количеством подчиненных вне зависимости от их личных качеств. Дунаевский считал, что с развитием производства происходит разбухание промежуточного звена руководящих органов, возникает сложная иерархия, каждая ступень которой расширяет «административную емкость» вышестоящей, ведет к бюрократизации.
   В дальнейшем в управленческих исследованиях стал преобладать отраслевой или народно-хозяйственный подход, а на уровне отдельных организаций они были сосредоточены на решении технических проблем. И лишь с начала 1960-х гг. начал постепенно возрождаться интерес к первичному хозяйственному звену. По проблемам совершенствования планирования и управления народным хозяйством страны высказались А. М. Бирман, Е. Г. Либерман, В. С. Немчинов, В. А. Трапезников. Период с 1965 г. был ознаменован попытками проведения ряда реформ, направленных на совершенствование системы управления народным хозяйством.
   В 1965 г. в Советском Союзе была предпринята реформа системы управления экономикой. Была упразднена территориальная система управления, ее место снова заняла отраслевая система; произведена структурная перестройка управления народным хозяйством. Существенные сдвиги произошли в системе внутризаводского планирования предприятий: вместо показателя «валовая продукция» стал использоваться показатель «объем реализованной продукции», образованы три фонда экономического стимулирования. Первые результаты реформирования системы управления продемонстрировали значительное улучшение показателей деятельности предприятий и народного хозяйства в целом, но уже в начале 70-х гг. произошло заметное ухудшение всех показателей, снизились реальные доходы на душу населения.
   В 1979 г. в СССР была осуществлена вторая реформа системы управления экономикой. Она ориентировалась на достижение высоких конечных народно-хозяйственных результатов, на повышение эффективности производства и качества работы. Показатель реализованной продукции был заменен на показатель чистой (нормативной) продукции; большое внимание уделялось заключению хозяйственных договоров; вводились нормативы платы за производственные фонды, плата за воду, забираемую промышленными предприятиями из систем водоснабжения. Большое внимание уделялось вопросам рационального сочетания отраслевого и территориального планирования и управления. Реформа не принесла ожидаемых результатов, хотя в целом соответствовала требованиям, предъявляемым к системе управления в развитых странах.
   В 1986 г. началось перестроечное ускорение социально-экономического развития страны. Было принято решение о создании целостной системы управления: объявлена перестройка всех сторон общественной жизни, курс на развитие гласности и демократии, техническая реконструкция всех отраслей народного хозяйства на основе опережающего роста машиностроения. Однако реформа не имела соответствующей базы, поэтому к началу 1989 г. сложилась предкризисная ситуация. Действующая система управления стала преградой на пути интенсификации и научно-технического прогресса.
   В связи с этим была разработана программа постепенного перехода экономики страны к регулируемому рынку. Было предложено три альтернативных варианта перехода к рыночным отношениям (автор А. Г. Аганбегян):
   1) внесение отдельных элементов рынка в существующую командно-административную систему управления;
   2) быстрый переход к рынку без какого-либо государственного регулирования;
   3) создание системы управления на основе регулируемой рыночной экономики.
   Другая комиссия (руководитель – С. Шаталин) наметила комплекс мероприятий, необходимых для перехода к регулируемому рынку (вариант «шоковой терапии»). В итоге был принят компромиссный вариант перехода от плановой системы управления к регулируемому рынку (Программа «500 дней»). С ноября 1991 г. начался процесс формирования рыночных отношений в России. Среди основных мер по созданию рыночного механизма управления:
        • разгосударствление собственности;
        • создание рыночных отношений на основе сочетания различных форм собственности;
        • создание нормативной базы, необходимой для становления и развития рыночных отношений в стране;
        • образование новых рыночных структур управления.
   С тех пор для развития системы управления на основе рыночных отношений в РФ сделано немало. Тем не менее, по мнению специалистов, России необходимы кардинальные преобразования системы управления. Одним из наиболее перспективных механизмов, способствующих формированию эффективной системы хозяйствования в РФ, является менеджмент.

Глава 3
Организация как система управления

3.1. Понятие и признаки организации

   Организация – это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения значимой для всех членов группы общей цели или целей. В этом состоит ее главная функция (задача), выполняя которую организация преобразует с помощью различных технологий имеющиеся ресурсы в требуемые конечные результаты.
   Организация всегда является системой и представляет собой некую целостность, состоящую из взаимосвязанных и взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Организация может рассматриваться одновременно и как субъект, и как средство деятельности. Термином «организация» также характеризуется состояние упорядоченности разрозненных элементов (людей, объектов и прочего), их взаимосвязь, взаимное расположение в рамках такого целого.
   Расширение рыночных отношений ведет к увеличению количества организаций и усилению их роли в жизни общества; большинство людей выступают прежде всего как их представители (владельцы, руководители, сотрудники). Как социальная система организация является открытой, ибо ее выживание зависит от внешнего мира. Она описывается такими основополагающими характеристиками, как внешняя и внутренняя среда, структура, цели, стратегии, технология, персонал, потенциал.
   Объединение людей может считаться организацией при наличии следующих обязательных признаков:
        • наличие одной или нескольких целей, которые принимаются членами группы в качестве общих, придают смысл существованию организации, определенную и конкретную направленность действиям персонала;
        • обособленность, выражающаяся в замкнутости внутренних процессов и наличии границ, отделяющих ее от внешнего окружения;
        • системность, наличие связей (экономических, технологических, социальных и т. д.) между ее отдельными элементами, с помощью которых те взаимодействуют и влияют друг на друга;
        • саморегулирование, позволяющее организации в определенных рамках самостоятельно решать многие вопросы внутренней жизни и с учетом конкретных обстоятельств выполнять внешние команды;
        • наличие специфической культуры, считающейся сегодня фактором конкурентоспособности первого порядка.
   Характерной чертой современной организации является ее устойчивость, т. е. способность функционировать и развиваться в условиях существования внешних и внутренних помех (и вопреки ним), а также возвращаться к первоначальному либо переходить в качественно более высокое состояние.
   Жизнь организации подчиняется определенным законам, главным из которых считается закон синергии. Он гласит, что ее потенциал как единого целого превышает сумму потенциалов отдельных элементов вследствие их взаимной поддержки и дополнения. Таким образом, от объединения в организацию для субъектов существует реальный выигрыш.
   Закон использования противоположно направленных процессов и функций (дифференциации и интеграции, децентрализации и централизации и т. п.) позволяет одновременно выгодно использовать все составляющие и, следовательно, существенно увеличивать общие организационные возможности.
   Закон поддержания оптимальной пропорциональности между организацией и ее элементами в любой ситуации способствует максимальной реализации потенциала всей системы.
   Закон композиции говорит о том, что функционирование всех без исключения организационных элементов подчиняется общей цели, а цели каждого из них ее конкретизируют, являются по отношению к ней подцелями.
   Закон самосохранения гласит, что любая организация, равно как и ее отдельный элемент, стремится сохранить себя как целое, что требует соблюдения ряда условий:
        • избегать серьезных потрясений;
        • соблюдать экономию;
        • рационально использовать ресурсы;
        • расширять масштаб и сферы деятельности.
   Закон информированности утверждает, что в организации не может быть больше порядка, чем у ее членов имеется информации о реальном положении вещей, позволяющей им принимать адекватные решения.
   Закон необходимого разнообразия элементов и связей обеспечивает устойчивость и гибкость организации, возможность компенсировать негативные последствия внутренних и внешних потрясений.
   Закон онтогенеза утверждает, что жизнь любой организации состоит из трех последовательно сменяющих друг друга фаз: становления, развития и угасания.

3.2. Предприятие как ключевое звено рыночной экономики

   Основным первичным звеном промышленности являются предприятия, соединяющие вещественные элементы производства (средства труда, предметы труда и рабочую силу) для изготовления продукции (выполнения работ, оказания услуг).
   Предприятие как экономическое понятие представляет собой предпринимательскую производственную единицу, функционирующую в разных сферах деятельности и выступающую объектом собственности в виде обособленного имущественного комплекса. С позиции права в состав предприятия как имущественного комплекса могут входить земельные участки, здания, сооружения, оборудование, инвентарь, сырье, продукция и иное имущество. В многоукладной рыночной экономике только собственник имущества вправе учреждать и ликвидировать предприятие. Из теории собственности также известно, что собственник имущества обладает всей совокупностью прав, которые включает в себя право собственности, а именно: правом владения, правом пользования, правом распоряжения. Передавая эти правомочия (полностью или частично) трудовому коллективу или администрации предприятия, собственник как распорядитель имущества сохраняет свои обязательственные права по отношению к головному предприятию. По российскому законодательству минимальный размер имущества, гарантирующего интересы предпринимателей и кредиторов, наделяется свойством правоспособности; все собственники такого имущества независимо от степени его обособления наделяются правом юридического лица.
   

notes

Примечания

1

   Файоль А., Эмерсон Т., Тейлор Ф., Форд Т. Управление – это наука и искусство. М. ЮНИТИ, 2002. С. 52.

2

   Глава написана Т. П. Горяиновой.

3

   Бурлацкий Ф. М. Загадка и урок Никколо Макиавелли. М.: Молодая гвардия, 1978. С. 230.

4

   Эмерсон Т. Двенадцать принципов производительности // Управление – это наука и искусство. М.: Экономика, 1992. С. 87.

5

   Гастев А. К. Предисловие к русскому изданию // Файоль А. Общее и промышленное управление. М. : Журн. «Контроллинг», 1991. С. 42.
Купить и читать книгу

Вы читаете ознакомительный отрывок. Если книга вам понравилась, вы можете купить полную версию и продолжить читать