Шепель В.М. – Пособие по психологии для мастеров и бригадиров

 EMBED Unknown 
 EMBED Unknown  

OCR:
В.М.ШЕПЕЛЬ
ПОСОБИЕ по психологии для мастеров и бригадиров
ИЗДАНИЕ ВТОРОЕ, ДОПОЛНЕННОЕ И ПЕРЕРАБОТАННОЕ
МОСКВА «ЭКОНОМИКА» 1978

В новом издании книги излагаются психологические и педагогические вопросы, которые приходится решать мастерам и бригадирам на производстве. В ней освещаются социально-психологический аспект неформальных отношений в коллективе, проблема формирования морально-психологического климата, педагогические основы наставничества.
Книга предназначена для мастеров и бригадиров промышленных предприятий. Она может быть также использована и руководителями среднего звена управления на производстве и на курсах повышение квалификации.

Содержание
Введение 3
ОСНОВЫ ПСИХОЛОГИИ ЛИЧНОСТИ 6
Глава 1. Психологические факторы и их роль в управлении 6
Глава 2. Важнейшие черты и свойства личности . . 16
Глава 3. Главное направление воспитательной работы 34
ОСНОВЫ ПСИХОЛОГИИ КОЛЛЕКТИВА 51
Глава 4. Трудовой коллектив: понятие и общая характеристика 51
Глава 5. Формальная структура коллектива .... 62
Глава 6. Неформальная структура коллектива . . 78
Глава 7. Социально-психологические слои коллектива 89
Глава 8. Лидеры коллектива 104
ОСНОВЫ ПСИХОЛОГИИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ... 124
Глава 9. Стимулирование как фактор мотивации трудовой деятельности 124
Глава 10. Психологические правила организации стимулирования труда 132
Глава 11. Некоторые направления совершенствования
оплаты труда 143
Глава 12. Дидактические принципы стимулирования , 154
ОСНОВЫ ПСИХОЛОГИИ АВТОРИТЕТА РУКОВОДИТЕЛЯ 165
Глава 13. Руководитель как личность 165
Глава 14. Психология воспитательного воздействия 176
Глава 15. Настроение и его факторы 181
Глава 16. Атмосфера взаимоотношений 188
Заключение 197

ВВЕДЕНИЕ
Советские люди по праву гордятся достигнутыми успехами в коммунистическом строительстве. В стране создана мощная научно-техни- ческая база, подготовлены квалифицированные кадры, все полнее проявляются деловая инициатива и творчество трудящихся. Будущее развитие нашего общества — в ускорении научно-технического прогресса, совершенствовании планирования и управления, усилении организованности и порядка на каждом рабочем месте, в каждом управленческом звене.
Этим объясняется возрастание значения сознательности, культуры, гражданской ответственности советских людей. «Воспитывать в человеке, — говорил Генеральный секретарь ЦК КПСС, Председатель Президиума Верховного Совета СССР Л. И. Брежнев, — устремленность к высоким общественным целям, идейную убежденность, подлинно творческое отношение к труду — это одна из самых первостепенных задач. Здесь проходит очень важный фронт борьбы за коммунизм, и от наших побед на этом фронте будет все больше зависеть и ход экономического строительства, и социально-политическое развитие страны»1.

Брежнев Л. И. Великии Октябрь и прогресс человечества.
Доклад на совместном торжественном заседании ЦК КПСС, Верховного Совета СССР и Верховного Совета РСФСР в Кремлевском Дворце съездов 2 ноября 1977 г. М., Политиздат, 1977, с. 15.
1 «Правда», 1978, 14 января.

Декабрьский (1977 г.) Пленум ЦК КПСС еще раз подчеркнул, что партийному подходу к руководству экономикой органически присуще самое широкое участие трудовых коллективов в развитии производства, в реализации заданий пятилетнего плана. Трудовой коллектив играет решающую роль в привлечении масс к управлению производством, в коммунистическом воспитании трудящихся.
Стабильность и работоспособность трудового коллектива тем надежнее, чем прочнее авторитет его руководителя, глубже его партийный подход к делу, выше личная ответственность за порученный участок работы. В Письме ЦК КПСС, Совета Министров СССР, ВЦСПС ія ЦК ВЛКСМ партийным, советским, хозяйственным, профсоюзным и комсомольским организациям, трудящимся Советского Союза «О развертывании социалистического соревнования за выполнение и перевыполнение плана 1978 года и усилении борьбы за повышение эффективности производства и качества работы» говорится, что «в улучшении организации производства и труда, в воспитании людей большая роль принадлежит самой многочисленной категории руководителей — бригадирам, мастерам, начальникам участков и смен»1. Их профессиональные знания и опыт, высокое чувство ответственности являются важной предпосылкой укрепления дисциплины и порядка на производстве.
Именно этой категории производственных руководителей адресуется данная книга. Бригадир и мастер — непосредственные организаторы и воспитатели первичного трудового коллектива, того социального звена предприятия,, где решается в конечном счете судьба наших планов, где теснейшим образом воссоединяется политическое, нравственное и трудовое воспитание работников. В производственной бригаде идет активный процесс формирования единства слова и дела, превращения труда в творчество и радость.
Успешное решение этих задач во многом зависит от повышения уровня идейно-политического развития названных руководителей, а также от овладения ими основами знаний психологии и производственной педагогики. Эти знания помогают руководителю объективнее представить многообразие общественных связей и тех жизненных факторов на производстве и вне его, которые оказывают воздействие на работников и обусловливают направленность их социальной активности. Они вооружают мастера и бригадира конкретными формами и методами дифференцированного подхода к людям, к созданию дружных и высоко дисциплинированных трудовых коллективов.

Чтобы действовать с какими- либо шансами на успех, надо знать тот материал, на который предстоит воздействовать.
К. МАРКС

ОСНОВЫ психологии личности
Глава 1
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ И ИХ РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ
трудовых коллективах страны огромную силу представляет многомиллионная армия мастеров и бригадиров. К ним были обращены слова Генерального секретаря ЦК КПСС Л. И. Брежнева: «Вы, товарищи... своим влиянием охватываете по существу все производство материальных ценностей... От ваших усилий и любви к делу, инициативы и компетентности, умения работать с людьми во многом зависят успехи в хозяйственной деятельности заводов и фабрик, рудников и шахт, строек, предприятий транспорта и других отраслей народного хозяйства».
Мастера и бригадиры работают в самой гуще рабочего класса. Личным примером отношения к труду и общественным обязанностям, своим моральным обликом они способствуют повышению социальной активности рабочих, направленному формированию их классового самосознания. Мастера и бригадиры, подчеркивается в постановлении ЦК КПСС и Совета Министров СССР «О мерах по дальнейшему повышению роли мастера производственного участка промышленных предприятий и строительных организаций», являются непосредственными организаторами трудового процесса и воспитателями рабочих
Деятельность мастера многогранна. Он является организатором и координатором производства, отвечает за эффективное использование техники на вверенном ему участке, за соблюдение техники безопасности, повышение профессиональной квалификации рабочих, организует социалистическое соревнование. Можно назвать еще много других больших и малых дел, которые входят в его обязанности. В перспективе, в связи с усложнением задач, которые выдвигает наше общество перед производством, роль мастеров будет еще более возрастать. Это связано прежде всего с ускорением темпов научно-технического обновления производства, с совершенствованием экономического механизма производства, с концентрацией производства и усложнением его организационной структуры, с возрастанием социальной роли каждого работника, каждого первичного коллектива производства, всех его демократических институтов в развитии социалистического общества. Сегодня сознательное отношение к труду работников, состояние морально-психологичес- кой атмосферы рабочего коллектива, развитость демократических начал в производстве — эти и другие социальные факторы все больше определяют успехи производства.
Повышение роли мастеров связано также и с усложнением личности современного работника. В наше время организация производства и социальные функции работников претерпевают существенные изменения. Современ
ному производству нужны образованные работники, хорошо знающие свое дело. Ныне почти 30% рабочих промышленности имеют высшее и среднее образование, более 40% —неполное среднее.
Социалистическое производство динамично в своем развитии. Происходящие в нем изменения вызывают качественные сдвиги в характере труда, а стало быть, и в подготовке работников. Большое значение в управленческой деятельности современного руководителя придается социально-организаторской функции, которая состоит в том, что руководитель создает условия для идейно-нравственного роста работников, их заинтересованности в полноте проявления своих профессиональных знаний и личных способностей, вызывает у них чувство высокой ответственности за свое дело и творческое отношение к труду. Атмосферу такого коллектива характеризуют социальный оптимизм и трудовая активность людей. Умение руководителя передавать подчиненным свои знания, творческий настрой в решении любых производственных задач — вот что составляет сущность социально-органи- заторской функции управления.
Необходимым условием успешного выполнения руководителем социально-организаторской функции является знание им основ психологии, педагогики и социологии. Эти знания являются тем ключом, с помощью которого открываются новые резервы повышения производительности труда и эффективности идейно-воспитательной работы. Их недооценка нередко приводит руководителя к неверию в творческие возможности людей, а живая работа с ними подменяется шаблонными технико-организационными и административными мерами.
Руководитель постоянно сталкивается с проблемами, при решении которых практически нельзя обойтись без психологических знаний. Научно-технический прогресс ведет к увеличению потока информации, выходящей на
работников, уменьшению их мышечной активности, повышению нервного напряжения, как следствия возрастания ответственности и усиления умственной активности. Вероятность нервного стресса в этих условиях становится более очевидной, а нервный стресс — одна из главных причин поражений сердечно-сосудистой системы.
Руководителю необходимо знать, что создает пред- стрессовое состояние у работников, кто из них больше или меньше предрасположен к нему. Меры по предотвращению этого состояния могут быть самыми различными, и многие из них не требуют каких-либо значительных экономических затрат. Например, чередование технологических операций, производственная гимнастика, управление ритмом конвейера и поточных линий. На многих предприятиях действует система рабочих пауз. Это несколько сокращает рабочее время, однако исследования показывают, что производительность труда на этих предприятиях возрастает.
Русский педагог К. Д. Ушинский писал, что «воспитатель должен стремиться узнать человека, каков он есть в действительности, со всеми слабостями и во всем величии, со всеми его будничными требованиями». Об этом же говорит и наш современник В. А. Сухомлинский. В своих работах он неоднократно подчеркивал, что без знания индивидуальных качеств мышления ученика, его интересов, увлечений, задатков и способностей не может быть воспитания.
Мастер и бригадир находятся в более близком и постоянном контакте с рабочими, чем кто-либо из организаторов производства. Они оказывают решающее влияние на уровень их трудовой и общественной активности. Руководители должны умело использовать общие и специальные способности работников, принимая во внимание типы их темперамента. Например, у одних людей активно выступают «моторные» возможности, а у других — логические или художественные. Опираясь на эти личные качества человека, можно более обоснованно предложить ему вид профессии, определить его место в технологической цепочке, подобрать эффективные методы производственного обучения.
На XXV съезде КПСС Л. И. Брежнев говорил: «Ничто так не возвышает личность, как активная жизненная позиция, сознательное отношение к общественному долгу, когда единство слова и дела становится повседневной нормой поведения». Одним из рычагов активизации жизненной позиции, которым владеет руководитель производственного коллектива, является система материального и морального стимулирования.
Следует отметить, что организация стимулирования труда на некоторых предприятиях оставляет желать лучшего. Как правило, это объясняется недостаточной психологической обоснованностью системы стимулирования. Например, при материальном стимулировании (особенно при премировании работников) не всегда выдерживается «порог» ощутимости вознаграждения. Обычно премии составляют 15—20% месячной заработной платы работника, однако иногда они бывают так малы, что не играют роли стимула.
Низкая психологическая обоснованность стимулирования особенно отрицательно сказывается на моральных побуждениях личности. На одном предприятии начальника цеха спросили: «Какие меры морального стимулирования Вы применяете чаще всего?» «Благодарности и грамоты», — последовал ответ. Однако объяснить, почему именно эти меры морального стимулирования используются чаще всего, он не сумел. Тогда работникам этого цеха роздали анкету, где просили их отметить наиболее желаемые для них меры морального стимулирования. Обработка данных обследования показала, что ни в одной бригаде благодарность и грамота не были популярны. Работники положительно высказывались за посылку администрацией писем о своих трудовых достижениях их родителям, фотографирование на фоне развернутого знамени завода, помещение статьи в многотиражной газете предприятия и др.
В данном случае руководитель не принял во внимание такой важный момент, как наличие у каждого работника своего «набора» целей, в достижении которых он заинтересован. Вполне понятно, что совпадение действий руководителя с разумными интересами работников намного усиливает эффект его воздействия.
Первичный трудовой коллектив (бригада)— сфера устойчивого проявления социально-психологических явлений. В этом коллективе лучше всего просматривается социальная обусловленность психических процессов, состояний и свойств работников. Здесь утверждается их гражданское чувство, складывается своеобразная ткань человеческих отношений — межличностные отношения. Эти отношения концентрированно отражают нравственнопсихологический момент в становлении коммунистических отношений, от него во многом зависят гражданское чувство человека, общий нравственный климат коллектива и общества.
Какой руководитель не озабочен проблемой «конструирования» коллектива? Системный подход к ее решению невозможен без использования психологических знаний. Можно ли, например, обеспечить в коллективе слаженность действий, высокий накал социалистического соревнования, политическую активность работников, если в нем нездоровая морально-психологическая атмосфера?
Вряд ли! Об этом говорят факты. По нашим исследованиям, состояние морально-психологической атмосферы в коллективе может повлиять на производительность труда в сторону ее повышения (от 15%) и в сторону понижения (до 30% ). Все это при одних и тех же производственных условиях: те же станки, то же материально-техническое снабжение, те же кадры. Еще более сказывается морально-психологическая атмосфера коллектива на качестве продукции. На одном из предприятий до 70% технологического брака давали те производственные бригады, в которых сложилась нездоровая морально-психологическая атмосфера.
Быстрый рост образования, культуры и политической активности советских людей в сочетании с достигнутым уровнем благосостояния создают качественно новую обстановку для общественного и личностного общения, повышают роль ряда новых психологических проблем, которые связаны с воспитанием молодежи, формированием их социальной активности, борьбой с антиобщественным поведением. Это делает еще более актуальным изучение руководителем основ психологии. Только в этом случае возможна продуманная работа с людьми.
Три стороны изучения работника. Многогранный характер работы руководителя с. людьми предполагает знание им таких понятий, как человек, личность, индивидуальность. В литературе эти понятия в большинстве случаев употребляются как синонимы. Вместе с тем признается тот факт, что они не тождественны, а отражают различные стороны жизнедеятельности каждого из нас. Вот почему ориентация в этих понятиях помогает руководителю объективнее представить совокупность факторов, которые воздействуют на работника и определяют его поведение, и глубже понять необходимость комплексного подхода к организации труда и воспитательной работе.
Физическая конституция, физиологические органы, психические свойства — все это важнейшие качественные признаки человека, которые обязательно следует учитывать при разработке технологии и организации труда, инженерно-психологических и санитарно-гигиенических требований. Несоблюдение или недостаточное внимание к ним неизбежно ведет к нанесению ущерба здоровью работника.
Необходимо создать такие условия труда, при которых максимально сберегается здоровье человека, на высоком уровне сохраняется его работоспособность и жизненный оптимизм. Как подтверждает практика, отрицательное воздействие на работника оказывают вибрация, шум, запыленность воздуха, неудобство рабочей позы и др. В подобных условиях срабатывают защитные рефлексы, оказывающие сдерживающее воздействие на его трудовую активность, вызывающие у него отрицательный психологический настрой.
Развитие человека — процесс непрерывный и сложный. Важнейшим итогом этого развития является становление личности.
Понятие личность включает характеристику человека с позиции его общественной деятельности и тех идейнонравственных мотивов, которыми он руководствуется в своих поступках. В личности проявляется богатство ее общественных отношений. Важнейший критерий зрелости личности — активность ее жизненной позиции, социально-политическая направленность деятельности.
Для руководителя понимание работника как личности раздвигает рамки его технико-организационного представления о труде. Будучи заинтересованным в развитии у каждого работника высших человеческих, личностных качеств, он уже не может свести свои усилия только к оптимизации физических условий труда, обеспечению производства отлаженной техникой и ритмичной подаче сырья и т. п. Важнейшим направлением научной организации труда является создание таких условий, при которых всесторонне проявляются личные способности рабочего, удовлетворяются его важнейшие социальные потребности, развиваются коллективные навыки, формируются нравственные идеалы. Социалистическому обществу недостаточно высокой производительности труда. Принципиально важно также отношение работников к труду и их идейный рост в процессе создания ими материальных и духовных благ.
Под индивидуальностью понимают особенности личности, отличающие ее от других людей. Психологи дают следующее толкование индивидуальности: «Индивидуальность человека определяется не только своеобразием его внутренних психических функций, вроде особенностей его памяти, воображения, внимания и т. п., но в не меньшей мере и его отношениями к окружающим его явлениям, — тем, как каждый человек реагирует на те или иные объекты, что он любит и ненавидит, чем интересуется и к чему равнодушен...».
Таким образом, каждая личность обладает общими для всех людей физическими и психическими компонентами. Развитость того или иного компонента, оригинальность его жизненного проявления и обусловливают отличие одной личности от другой. Так, одну и ту же ситуацию разные люди могут воспринимать по-разному. Об этом образно говорил А. Довженко: «Двое смотрят вниз. Один видит лужу, другой звезды. Что — кому».
Индивидуальность — это и самобытность чувств, и особенности характера, и оригинальность увлечений. И. И. Мечников писал, что «чем выше организовано общественное существо, тем более выражена в нем индивидуальность». Умение индивидуально работать с людьми, принимать во внимание их природные и личностные особенности, создавать условия для проявления способностей и дарований — все это является залогом успешной работы руководителя с людьми.
В статье 20 Конституции СССР говорится, что советское государство ставит своей целью расширение реальных возможностей для развития и применения гражданами своих творческих сил, способностей и дарований, для всестороннего развития личности. Положительные индивидуальные качества людей обогащают трудовой коллектив, упрочивают общественные связи. Затирание индивидуальности равносильно потере творческого начала в трудовом коллективе, а без творческого начала в жизни коллектива нереальны истинные успехи и быстрое его развитие.
Л. И. Брежнев в книге «Возрождение» неоднократно подчеркивает, что всесторонние знания людей, знание из первых рук их замыслов, интересов, нужд и состояния здоровья являются для руководителя человеческим долгом и профессиональной обязанностью.
Подход руководителя к работнику как к человеку, личности и индивидуальности дает возможность иметь многогранное представление о нем, помогает комплексно представить круг тех производственных и внепроизвод- ственных условий, в которых он нуждается. Видеть в каждом работнике человека, личность и индивидуальность — это первейшее условие правильного выбора форм и методов работы с людьми.

Глава 2
ВАЖНЕЙШИЕ ЧЕРТЫ И СВОЙСТВА ЛИЧНОСТИ
изиологический механизм психической деятельности человека. Научное понимание психологии личности возможно при объективном
ности, в основе которой лежат безусловный и условный рефлексы,
Благодаря безусловному рефлексу осуществляется приспособление человека к целому ряду внешних условий. И. П. Павлов утверждал, что наши инстинкты есть не что иное, как сложные безусловные рефлексы. На базе безусловных (врожденных) рефлексов образуются приобретенные или условные рефлексы, которые свидетельствуют о формировании в мозгу новых временных связей.
Для образования условных рефлексов важно деятельное состояние головного мозга. Приторможенное состояние, например, при утомлении человека либо затрудняет образование условных рефлексов, либо делает их непрочными.
Психическая деятельность человека, если говорить о ее физиологическом (природном) механизме, состоит из двух видов временных нервных связей. Одна временная связь (временная связь первого порядка) связывает человека с внешними условиями. Осуществляется она через органы ощущения (зрительные, слуховые и т. п.). Другая (временная связь второго порядка) основывается на результатах деятельности первой связи, которые качественно перерабатываются определенными центрами головного мозга. Если временная связь первого порядка как бы запускает в действие нервную систему человека и создает первоначальную информацию, то временная связь второго порядка обрабатывает эту информацию и придает действиям человека сознательный характер. Наглядно это выступает в его рече-письменных реакциях как на непосредственные, так и опосредствованные воздействия внешнего мира.
Темперамент. Головной мозг объединяет и регулирует внутреннюю и внешнюю деятельность нашего организма, его связи с окружающей средой. В работе головного мозга различных людей имеются индивидуальные отличия, которые выражаются в неодинаковых соотношениях между силой, уравновёшенностью и подвижностью основных нервных процессов. Это свойство может быть врожденным и приобретенным. Все эти отличия И. П. Павлов подразделил на четыре основных типа высшей нервной деятельности. Это и есть темпераменты людей, составляющие, по словам И. П. Павлова, основные черты индивидуальных особенностей их поведения. Их принято называть следующим образом: сангвинический, флегматичный, холерический и меланхолический темпераменты.
Иногда возникает вопрос: какой темперамент лучше? 1 акая постановка вопроса является неправомерной.
Нельзя утверждать, что какие-то темпераменты хороши, а какие-то плохи, и тем более, основываясь на этом, делать выводы о человеке, о его возможностях в трудовой и общественно-политической деятельности. Знать темпераменты людей необходимо для того, чтобы обеспечить индивидуальный подход к людям и, принимая во внимание особенности их нервных процессов, избрать наиболее подходящие формы общения с ними.
Приведем ниже краткую характеристику каждого темперамента, данную И. П. Павловым:
«Сангвиник — горячий, очень продуктивный деятель, но лишь тогда, когда у него много интересного дела, т. е. есть постоянное возбуждение. Когда же такого дела нет, он становится скучливым, вялым...
Флегматик — спокойный, всегда ровный, настойчивый и упорный труженик.
Холерический — это явно боевой, задорный, легко и скоро раздражающийся.
Меланхолический темперамент есть явно тормозной тип нервной системы. Для меланхолика, очевидно, каждое явление жизни становится тормозящим его агентом,
раз он ни во что не верит, ни на что не надеется, во всем видит и ожидает только плохое, опасное»1.
Сангвиник быстро сходится с людьми, жизнерадостен, легко переключается с одного вида деятельности на другой, но не любит однообразной работы, стремится к власти. Ровен в поведении флегматик. Он сдержан, не отвлекается по мелочам, но трудно перестраивается с одного вида работы на другой, часто бывает инертен. Страстен и энергичен холерик, он может увлекать других своим энтузиазмом, но если у него что-то не получается, то он становится резким и вспыльчивым. Меланхолик излишне застенчив, часто теряется в новой обстановке и при встречах с незнакомыми людьми необщителен, склонен к продолжительным внутренним переживаниям. Как работник исполнителен и пунктуален.
Темперамент является природной основой для проявления психологических качеств личности. Он придает определенную окраску характеру человека. Однако руководитель должен помнить о том, что при любых сочетаниях свойств нервной системы можно сформировать сильный, целеустремленный, деятельный характер. Решающее значение в этом принадлежит социальным условиям жизни человека, его мировоззрению и самовоспитанию. «Образ поведения человека и животного, — говорил И. П. Павлов, — обусловлен не только прирожденными свойствами нервной системы, но и теми влияниями, которые падали и постоянно падают на организм во время индивидуального существования, т. е. зависит от постоянного воспитания или обучения в самом широком смысле этих слов»2.

’Павлов И. П. Двадцатилетний опыт объективного изучения высшей нервной деятельности (поведения) животных. М., Медгиз, 1951, с. 299—300.
Т а м же, с. 416.

Можно привести множество примеров, подтверждающих правоту этих слов. Известны факты, когда люди холерического темперамента не допускают резкости в обращении с товарищами, а застенчивый меланхолик в критической ситуации ведет себя достойнейшим образом. Конечно, холерику сдержанность дается труднее, чем флегматику, так же как сангвинику легче пойти на риск, чем его товарищу по работе — меланхолику. Здесь важную роль играет личная дисциплинированность и культура человека. Об этом хорошо сказал А. П. Чехов в письме к О. Л. Книппер-Чеховой: «Ты пишешь, что завидуешь моему характеру. Должен сказать, что от природы характер у меня резкий, я вспыльчив и проч., но я привык держать себя, ибо распускать себя порядочному человеку не подобает».
Характер. Под характером понимается совокупность наиболее выраженных и относительно устойчивых индивидуально-психологических черт личности, типичных для нее и систематически проявляющихся в ее действиях я поступках.
С характером человек не рождается. Он складывается в процессе активной общественно полезной деятельности. Огромное значение на формирование характера оказывают семья и трудовой коллектив. Черты характера человека проявляются в его отношениях к общественным обязанностям и долгу, к людям, к .самому себе.
Отношение человека к общественным обязанностям и долгу. Здесь могут выявляться такие конкретные черты характера, как трудолюбие, добросовестность, настойчивость, бережливость, а также противоположные им, такие, как леность, небрежность, пассивность, расточительство. Наличие тех или иных черт характера определяет
и различные типы поведения работника в трудовом коллективе, его отношение к общественной деятельности. Люди, обладающие положительными чертами характера, составляют категорию дисциплинированных и сознательно относящихся к труду работников. Люди с отрицательными чертами характера тяготеют к нарушению трудовой дисциплины, небрежно относятся к технике, неохотно включаются в социалистическое соревнование.
Отношение к людям. В отношении к людям проявляются такие черты характера, как общительность, тактичность, вежливость и пр. В противоположность этим качествам у некоторых людей выступают такие черты характера, как грубость, зависть, стремление переложить часть работы на других. Как правило, люди с такими чертами характера постоянно недовольны, противопоставляют себя коллективу, критикански настроены. Все это весьма негативно сказывается на морально-психологической атмосфере коллектива, на нравственном самочувствии работников. Вот почему в каждом коллективе нужна дифференцированная работа с людьми по воспитанию глубокого чувства коллективизма, искреннего уважения друг к другу.
Отношение к самому себе. Здесь речь идет о таких чертах характера человека, как чувство личного достоинства и трезвой самооценки. Каждый человек должен контролировать свои действия в соответствии с идейно-нравственными позициями нашего общества. Правильность оценок, серьезное отношение к мнениям товарищей и коллектива помогают работнику совершенствовать характер, вырабатывать такие важные черты, как скромность, принципиальность, самодисциплина.
Некоторые люди обладают повышенным самомнением, порождающим высокомерие, чванство, хвастовство. Человек с такими чертами характера обычно неуживчив в коллективе, нередко создает предконфликтные и конфликтные ситуации. Однако нежелательна и другая крайность в характере человека — недооценка себя, робость высказывания своих позиций и взглядов. Скромность и самокритичность должны сочетаться с личным достоинством человека, основанном на сознании действительной полезности своей личности, на наличии успехов в труде на общее благо. Боевитость в отстаивании своих взглядов не противоречит человеческой скромности. Именно такие люди имеют нравственное основание смело выявлять недостатки в работе других и активно добиваться их устранения.
Воля. В определении общественной направленности характера и его силы существенна роль воли. Под волей понимается сложный психический процесс, который вызывает активность человека и побуждает его к каким-либо действиям.
Воля является способностью человека преодолевать препятствия и добиваться поставленной цели. Она выступает в таких конкретных чертах характера, как целеустремленность, решительность, настойчивость, упорство, мужество.
Подчеркивая значение воли как существенного компонента характера, необходимо пояснить, что сама по себе воля не является ни началом, ни «стержнем» личности, это лишь одно из ее выражений !. Ибо и целеустремленность, и решительность, и настойчивость, и мужество могут способствовать как достижению общественно полезных, так и антиобщественных целей. Здесь имеет значение мотив волевого поведения человека. «Храбрый поступок, мотив которого состоит в захвате чужого добра, в продвижении по службе, и храбрый поступок, мотив которого заключается в том, чтобы помочь общему делу, обладает, конечно, совершенно различными психологическими качествами».
По волевой активности характеры подразделяются на сильные и слабые. Люди с сильными характерами имеют устойчивые цели (целеустремленны), последовательны в своих убеждениях (самостоятельны), смело принимают решения (решительны), неуклонны в доведении до конца принятых решений (настойчивы), владеют собой (выдержка и самообладание), не боятся рисковать (мужественны и смелы).
Люди, в характере которых эти качества выражены слабо или совсем отсутствуют, относятся к категории слабых. Для них свойственно пассивное проявление своих деловых и личных качеств. Зачастую им не удается добиться хороших результатов в работе, учебе, порой неудачно складывается и их личная жизнь. Многие искренне переживают свое неумение самостоятельно, настойчиво и решительно действовать. Некоторые из них мирятся с этим и лишают себя перспективы жизненного роста, другие попадают под влияние более сильных по характеру людей.
Волевые качества можно воспитать в человеке. А. П. Павлов подчеркивал, что человек — это единственная система, которая способна регулировать сама себя в широких пределах, т. е. сама себя совершенствовать. Вот почему слабовольные люди при продуманной педагогической работе с ними могут стать активно деятельными. Конечно, при этом надо принимать во внимание индивидуально-психические качества человека, такие, как темперамент. Так, у холерика легче вырабатывать активность и решительность, чем у меланхолика, а у флегматика выдержку и хладнокровие, чем у холерика.
Способности. Говоря о психических свойствах личности, необходимо особо выделить способности. Под способностями понимают такие качества человека, которые дают ему возможность успешно выполнять определенный вид деятельности. В современном производстве, которое характеризуется высоким научно-техническим уровнем, творческая активность работника, его человеческие способности имеют всевозрастающее значение.
Различают общие и специальные способности. К первым относят такие психические свойства человека, как внимание, наблюдательность, запоминание, творческое воображение, рассудительность. Ко вторым относят свойства, имеющие значение для определенных видов деятельности. Например, изобразительные способности (чувство пропорции, ритма), математические способности (абстрактность мышления, склонность к анализу и синтезу), организаторские способности и т. п. Общие и специальные способности взаимосвязаны, они элементы одной системы — психики личности. Специальные способности легче и быстрее развиваются при наличии общих способностей.
Для всякого творчества, по мнению В. М. Бехтерева, необходимы та или иная степень одаренности, соответственное воспитание, создающие навыки в работе. Это положение позволяет обратить внимание на тот факт, что способности не есть врожденные данное человека, автоматически обеспечивающие ему успех в каком-то виде общественной или личной деятельности. Они, скорее всего, те природные свойства человека, развитие которых приводит к формированию у него определенных физических и психических возможностей. Они (способности) —сплав исходных природных данных человека и результатов его деятельности.
Способности развиваются в процессе обучения и воспитания человека, в процессе его активной деятельности.
Природной предпосылкой способностей выступают задатки. Под задатками следует понимать врожденные анатомо-физиологические особенности человека, среди которых наибольшее значение имеют особенности нервной системы, мозга, а также гены.
Стремление человека к удовлетворению своих потребностей и интересов вызывает к жизни его определенные склонности. Это еще одно из качеств личности, проявление ее индивидуальности. Одни, например, увлекаются рисованием, другие рационализаторством, третьи сочинением стихов. Развитие склонностей тесно связано с общими и специальными способностями человека, его потребностями и интересами. Огромное значение в формировании склонностей человека имеет социальная среда — семья, трудовой коллектив, товарищеские компании.
Задатки, способности, склонности — это реальный личностный потенциал, которым обладает каждый работник. Выявление задатков, развитие способностей и формирование склонностей, осуществляемые под воздействием трудового коллектива, помогают работнику производительно трудиться, удовлетворять свои разносторонние потребности и интересы. Специалисты в области научного управления подчеркивают, что специализация производственных функций должна основываться на использовании специальных сил и способностей каждого человека.
В этой связи полезно знать, что при определении способностей человека необходимо принимать во внимание своеобразие взаимодействия его первой и второй сигнальных систем. И. П. Павлов, исходя из различного соотношения этих систем в жизнедеятельности людей, различал три основных типа людей: художественный, мыслительный и средний. Преобладание первой сигнальной системы вызывает к жизни художественный тип, второй — мыслительный. Относительная уравновешенность сигнальных систем дает средний тип людей.
Художественному типу свойственна яркость и непосредственность впечатлений, образность восприятия, богатство воображения. Люди этого типа, как правило, повышенно эмоциональны. Мыслительный тип характеризуется склонностью к анализу и синтезу, к абстрактному мышлению. Балансом соотношения ранее названных свойств характеризуется средний тип.
Соотнесение людей по названным типам не накладывает каких-либо ограничений на их личностное развитие. Как подчеркивают специалисты, проблема способностей— проблема индивидуальных различий. Это необходимо учитывать для научно обоснованного подбора желанной для человека профессии. Эта проблема сегодня успешно решается во многих трудовых коллективах, где по инициативе рабочих между ними были перераспределены производственные функции. Каждый занимается той операцией, которая наиболее соответствует личным способностям. Все большее признание получает выборность бригадиров и мастеров. Это помогает демократическим путем выявить руководителя первичного производственного коллектива из числа тех работников, которые имеют организаторские и педагогические способности.
Эмоции и чувства. Эмоции и чувства составляют необычайно сложную и своеобразную ткань человеческого сознания. Мышление как функцию мозга нельзя представить себе оторванным от чувственности. «...Без „человеческих эмоций”, — писал В. И. Ленин, — никогда не бывало, нет и быть не может человеческого искания истины».
Человеку характерно стремление к достижению значимых для него целей. В жизни данный процесс протекает по-разному: у одних людей замыслы воплощаются в желаемые результаты, у других это достигается, но не в
полной мере, а у третьих ничего не получается. Все это не только рационально (логически) осмысливается людьми, но воспринимается ими эмоционально, как определенное переживание. Таким образом, эмоции придают мышлению человека собственно человеческую окраску. И многообразие жизненных ситуаций сопряжено с многообразием человеческих эмоций: положительных и отрицательных, глубоких и поверхностных и т. д.
На основе эмоций образуются чувства как результат определенного отношения человека к тому или иному явлению и как результат систематизации и обобщения конкретных переживаний. Их устойчивый характер связан с удовлетворением человеком определенных потребностей и интересов. Эмоции и чувства — это тот особый человеческий механизм, который углубляет и обогащает наши контакты с внешним миром, расширяет возможности нашего совершенствования.
В литературе много интересных примеров, убедительно иллюстрирующих значение эмоций и чувств для человека. Об этом впечатляюще говорится, например, в одном из писем композитора С. И. Танеева по поводу его слушания игры известного пианиста: «Я испытываю нечто такое, чего при других обстоятельствах мне никогда не случается испытывать: какое-то жгучее чувство красоты, если так можно выразиться, красоты, которая не успокаивает, а скорее раздражает: я чувствую, как одна нота за другой точно меня насквозь прожигает: наслаждение так глубоко, так интенсивно, что оно как бы переходит в страдание». Мы видим, каким противоречивым и в то же время необыкновенно богатым может быть чувственное состояние человека. Оно многообразно по формам проявления. Это может быть аффект, страсть. Аффект — очень сильное, кратковременное переживание с утратой волевого контроля. В подобном состоянии человек малоуправляем, его внимание сосредоточено на источнике раздражения, он может совершить необдуманные поступки, не присущие его обычному поведению. Страсть — сильно выраженное чувство, выражающее увлеченность человека чем-то.
В психологии выделяют группу высших человеческих чувств: нравственные, интеллектуальные, эстетические.
В основе нравственных чувств лежит восприятие человеком своих поступков и действий других людей в соответствии с моральными нормами. Например, чувство общественного долга, чести, патриотизма. В овладении высшими моральными ценностями — нормами коммунистической нравственности — велика роль воспитания этих чувств у личности.
Интеллектуальные чувства связаны с удовлетворением творчееко-познавательных потребностей и интересов личности. Эти чувства чаще всего выступают как оценочные переживания. Радость новатора, нашедшего оригинальное техническое решение, или разочарование в итогах эксперимента ученого — все это проявление интеллектуальных чувств в конкретных жизненных ситуациях. Интеллектуальные чувства аккумулируют умственную энергию человека, усиливают проявление способностей, вдохновляют на преодоление трудностей.
Одним из богатств психического склада личности являются эстетические чувства. Они выражают ее способность к переживанию чего-то прекрасного. Способность личности радоваться жизни, природе, достижениям страны, успехам товарищей влияет на нравственные мотивы поведения человека. Эстетические чувства тесно связаны с моральными и интеллектуальными.
Необходимо проводить кропотливую работу с людьми по воспитанию эмоций и чувств, соответствующих социалистическому образу жизни. Здоровые эмоции и чувства — естественные стимуляторы нервной системы, они мобилизуют резервы организма, активизируют умственгч
ную и физическую деятельность. Гигиенист В. А. Левицкий писал в свое время, что обычно хочется прыгать от радости, но никогда никто не скажет, что прыгал от горя. Это и понятно. В горе опускаются руки, останавливается мысль. Отрицательные эмоции угнетают работу сер- дечно-сосудистой системы, органов пищеварения, дыхания и т. д.
Социалистическое общество создало все необходимые условия для жизнерадостного настроя трудящихся. Оптимизм — характерная черта морально-психологического состояния советских людей. В каждом первичном производственном коллективе можно создать обстановку трудового подъема, творчества и радости.
Духовный облик человека. Внутренняя зрелость выступает в ее конкретных поступках и действиях. Поведение человека раскрывает его духовный облик. Струсил ли человек или проявил мужество в минуту опасности, что его больше радует — личное благополучие или общественное достижение, легко ли он поддается искушениям или умеет сдерживать себя, скромен и самокритичен или высокомерен и прочее — ответы на эти вопросы помогут узнать истинное внутреннее содержание человека как личности, а своеобразие поведения в таких ситуациях выявить его индивидуальность.
Чтобы понять, почему в той или иной ситуации человек поступил определенным образом, нельзя исходить только из факта поведения. Важно выявить, какое значение для него имеют данные события, вдохновляют или подавляют они его, насколько отвечают его потребностям и интересам. Раскрытие личностного смысла того или иного поступка человека в конкретной жизненной обстановке может дать истинное понимание самого человека. Философ Спиноза гроворил: «Обдумывая человеческие поступки, я всегда начинал не с того, чтобы смеяться, скорбеть или порицать, а с того, чтобы понять».
Так что же нас побуждает на поступки, что активизирует нашу психическую деятельность? Ответы на эти вопросы даны классиками марксизма-ленинизма. В сложном механизме формирования духовного облика личности лежат потребности и интересы. «...Меня определяют и насилуют мои собственные потребности, — писал К. Маркс, — насилие надо мной совершает не нечто чуждое, а лишь моя собственная природа, являющаяся совокупностью потребностей и влечений...». Смысловая направленность удовлетворения потребностей выступает в виде интересов людей.
По Канту: «Интерес есть то, благодаря чему разум становится практическим, то есть становится причиной, определяющей волю».
Многообразны потребности человека. Условно их можно подразделить на три группы: биологические, социальные и духовно-познавательные. Биологические потребности связаны с проявлением природных функций человека (например, движение, сон, питание и т. п.). Социальные потребности — совместная трудовая деятельность, коллективное поддержание порядка, общественное признание и т. п. Духовно-познавательные потребности — это потребности в получении образования, в культурном обогащении, в проявлении творчества.
Круг потребностей человека постоянно расширяется, изменяется их структура. На примере нашего общества особенно заметна тенденция возрастания роли социальных и духовно-познавательных потребностей. Многообразие потребностей объясняет и разносторонность человеческих интересов.
Интересы бывают различными по содержанию: материальные, профессионально-трудовые, познавательные, коллективистские и др. Их делят на активные и пассивные. Активный интерес сопряжен с целенаправленной настойчивостью в овладении чем-то. Пассивный характеризуется слабым проявлением воли и устремленности к определенным целям. Интересы могут быть здоровыми и нездоровыми. В основе такого подразделения лежат моральные принципы, которыми руководствуется человек, стремясь к достижению интереса. Поэтому одни и те же интересы могут иметь различную нравственную окраску. Так, материальный и познавательный интересы могут быть и здоровыми, и нездоровыми.
Потребности и интересы определяют общественное поведение, образ жизни личности. А. С. Макаренко говорил, что воспитание личности — это направленный отбор и формирование ее ведущих потребностей и интересов.
На формирование потребностей и интересов решающее воздействие оказывают экономические и социальные условия общества, воспитание и трудовая деятельность человека. В этой связи важно подчеркнуть, что социалистическое производство, его трудовой коллектив есть сфера активного формирования потребностей и интересов советских людей. В этом процессе чрезвычайно ответственна роль мастеров и бригадиров.
Духовный облик личности характеризует также и мировоззрение. Мировоззрение — это система взглядов и понятий об окружающем мире в целом. Оно определяет отношение людей к нему, придает их действиям социально направленный характер. Основное ядро мировоззрения составляют философские и социально-политические взгляды. Мировоззрение, являясь высшей формой духовной направленности, оказывает влияние на формирование идейно-нравственных мотивов, соответствующих разнообразным интересам и потребностям личности.
Формирование мировоззрения — сложный и многоплановый процесс взаимодействия личности с экономическими, социально-политическими и духовными условиями жизни.
В борьбе за утверждение в сознании каждого работника коммунистического мировоззрения нужна, как подчеркивалось на XXV съезде КПСС, высокая политическая бдительность, активная, оперативная и убедительная пропагандистская работа, своевременный отпор враждебным идеологическим диверсиям.
В этой связи особое внимание следует обратить на то, насколько сложна технология преломления в сознании человека знаний и жизненного опыта. Мировоззрение человека, если исходить из психологического механизма его образования, есть результат его обыденного и теоретического сознания. Обыденное сознание выступает как совокупность впечатлений и представлений, жизненных обобщений. Оно — один из уровней качественно своеобразных слоев общественного сознания. Теоретическое сознание — верхний слой общественного сознания. На этом уровне сознания оценка теоретических положений и социальных фактов дается с позиций науки и идеологии
Оба эти уровня сознания диалектически взаимосвязаны. Поэтому, чтобы направленно формировать мировоззрение человека, необходимо учитывать технологию образования как обыденного, так и теоретического сознания. Как показывают исследования, многие воспитатели рабочих коллективов имеют слабое представление об обыденном сознании работников и о тех факторах, которые определяют характер его развития. Этим и объясняется недостаточная психологическая продуманность идейновоспитательной работы в коллективе. В итоге по существу верные идеологические мероприятия и педагогические меры оказываются малоэффективными.

Обыденное сознание наиболее ярко выступает в точках зрения человека на то или иное событие, явление и пр. Следует отметить, что эти точки зрения не всегда адекватны научному и идеологическому пониманию данных событий или явлений. В основе обыденного познания лежат эмпирические знания. Люди на уровне обыденного познания, как в свое время подметил Гегель, меньше всего беспокоятся об истинности своих знаний, более того, наличие собственной точки зрения часто становится барьером, отделяющим их от попытки объективного подтверждения этой точки зрения. Обыденному сознанию, подчеркивал Ф. Энгельс, свойственен метафизический, а не диалектический способ мышления.
Руководителю необходимо знать точки зрения людей, их взгляды. Только в этом случае можно правильно организовать идейно-воспитательную работу в коллективе. Эта работа должна формировать у людей высокую сознательность, готовность, волю и умение бороться за идеалы коммунизма. В идейно-психологическом плане это связано с формированием убеждений.
Убеждения — основные принципы мировоззрения, под углом которых личность определяет свое отношение к людям, к труду, к обществу. Ясные и устойчивые убеждения помогают человеку быть целеустремленным, последовательным. Однобокость убеждений, преобладание в них обыденного ведут к сужению общественных контактов личности, к замораживанию ее способностей. «Современное производство требует, — говорил Л. И. Брежнев,— чтобы каждый работник ясно представлял себе свое место в трудовом процессе, знал, что и зачем он делает, что от него зависит, чувствовал, что его труд — необходимая часть общей работы».
1 Брежнев Л. И. Речь на встрече с рабочими Автозавода имени Лихачева 30 апреля 1976 г. М., Политиздат, 1976, с. 7,
2—365

Глава 3
ГЛАВНОЕ НАПРАВЛЕНИЕ ВОСПИТАТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ
Выбор профессии. В Программе КПСС гово- Г рится, что центром всей воспитательной рабо- р ты в социалистическом обществе является ІІИІІІ формирование у людей коммунистического отношения к труду. Огромную роль в этом процессе играет производственный коллектив, в котором закрепляются образование и воспитание, полученные людьми в школе и специальных учебных заведениях, в семье. Он является лабораторией, где совершенствуется личность.
Одним из условий, с которого начинается трудовое воспитание на производстве, является выбор профессии. Современные профессии предъявляют к работникам все большие специальные требования. Профессия, соответствующая психическим и физическим свойствам и личным интересам человека, позволяет ему ХУ*йпе Проявлять свои способности, знания, увлеченность, добиваться высокой производительности труда и, что очень важно, сберегать при этом здоровье. Поэтому сегодня заостряется значение таких проблем, как профессиональная ориентация и подбор.
Профориентация—э-fo оказание помощи человеку в выборе профессии, а подбор — выявление его реальной пригодности к конкретному виду профессии.
В конституции СССР в главе «Основные права, свободы и обязанности граждан СССР» говорится, что советские люди Имеют право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, профессиональной подготовкой, образованием и с учетом общественных потребностей. В социалистическом обществе профориентация и подбор — общественно ор
ганизуемые условия расцвета личности, утверждения его социального оптимизма, выражение демократических прав и свобод. Таким образом, профессиональная ориентация и подбор — важная социально-политическая проблема, у истоков решения которой стоят мастер и бригадир.
Какова же роль мастера в решении этих важных проблем? Прежде всего ему следует внимательно ознакомиться с личными данными работников, и особенно тех, кто впервые пришел на производство. Изучить общие психологические качества работников. При этом мастер может выявить, что один работник бысіро схватывает объяснение технологии производства, другой медленно, но выполняет все последовательно, один внимателен, другой рассеян и т. п.
Затем нужно изучить индивидуальные особенности работника. Например зрение (объемное или локальное), память (зрительная, слуховая, двигательная), стойкость к шумам, запахам и т. д. Установить, какой вид профессии или технологической операции следует предложить работнику, помогает сопоставление профессиограммы (описание данных конкретной профессии и ее условий труда) с моделью общих и специфических качеств личности. Путем сопоставления выявляют следующие три категории лиц: пригодные к работе по данной профессии; в определенной мере пригодные; непригодные к данной профессии.
С педагогическим тактом проведенное изучение соответствия человека конкретному виду труда помогает не только оптимально выбрать профессию, но и быстро обучить его необходимым навыкам, обезопасить от производственного травматизма.
Правильно избранная профессия способствует формированию у работника глубокого чувства морального удовлетворения. Занимаясь желанным делом, он полу2*
чает реальную возможность активно самосовершенствоваться. «Высокий уровень мотивации трудовой деятельности организует и реорганизует психофизиологический аппарат, приспособляемый для получения успешных результатов. При этом формируется профессиональная пригодность».
Работа по выбору профессии осуществляется мастером совместно со специалистами (психологами, социологами). Большую помощь в этом оказывают производственные поликлиники. Необходимым условием является связь мастера с семьей, школой. Они могут дать ему весьма полезную информацию о молодом работнике, помочь совместными усилиями успешно решить проблему выбора профессии.
Общественный престиж профессии. Профессия привлекает человека не только содержанием и характером функций, условиями труда, уровнем оплаты. Немалая роль принадлежит и такому фактору, как ее общественная репутация. Одни гордятся своей профессией и с удовольствием говорят, кем они работают, другие пытаются уйти от подобного вопроса.
Было проведено сопоставление двух профессий — радиомонтажника и токаря. Оно показало, что работа токаря более содержательная, чем радиомонтажника. Однако молодежь охотнее идет в радиомонтажники. И причиной этому не зарплата. У токаря она зачастую выше, чем у радиомонтажника. Популярность профессии радиомонтажника у молодежи объясняется ее современным звучанием, высокой степенью общественной репутации, общественным престижем.
Направляющее воздействие на формирование общественного престижа профессии или вида труда принадлежит обществу, его органам массовой информации. Мнение человека о работе создается также под воздействием коллектива, в котором он трудится, семьи. Если подростку в семье грозят, что при посредственной учебе в школе он пойдет работать на стройку, то неудивительно, что в его сознании профессия строителя не будет вызывать радостных эмоций. Исследования показывают, что низкая общественная репутация отдельных профессий приводит к тому, что целые сферы деятельности лишаются притока способных молодых людей, и прежде всего промышленное производство.
Пропаганда профессий, агитирование за них — важная производственная проблема, имеющая экономическое и социально-психологическое значение. Известно, что наибольший процент в общем массиве текучести кадров (до 70%) составляют молодые работники, имеющие трудовой стаж один-два года. Есть много причин, объясняющих массовые переходы молодых работников с предприятия на предприятие. Главная же из них та, что они по- настоящему еще не познали созидающего характера труда, радости профессионального мастерства. Эго приходит с опытом, с профессиональными знаниями. Настроить работников на активный труд, помочь овладеть профессией, сделать ощутимым полезность своих усилий для людей — все это призван осуществлять мастер. Надо, чтобы человек считал свою профессию призванием, понимал общественное значение своего труда, наслаждался им.
Мастер и коллектив могут многое сделать в повышении общественного престижа рабочих профессий. Морально-психологическая атмосфера коллектива, личный пример кадровых рабочих, проявляющих чувство гордости за свою профессию, постоянное оказание помощи молодежи в овладении «секретами» профессионального мастерства психологически и нравственно благоприятно воздействуют на людей и способствуют утверждению правильного отношения к профессии.
Педагогически важно создать условия для разнообразного проявления молодежью своих познавательных интересов, самостоятельности, поиска.
Эффект наименования профессии. Существует множество факторов, психологически воздействующих на молодых людей, когда совершается выбор профессии. Одной из распространенных причин неудовлетворенности молодежи профессией является ее неудачное название. Для людей, много лет проработавших по одной специальности, зачастую ее название не имеет большого значения. Кроме того, жизненный опыт их убедил, что главное в профессии — созидание, ее общественная полезность, материальная сторона и моральная репутация.
Иное восприятие профессии у молодого человека. В его возрасте хочется, чтобы все, чем он занимается, создавало некоторый ореол его престижа. В том числе и работа. В этой связи название профессии для него своеобразная визитная карточка.
В настоящее время целый ряд профессий существует 30—40-лет. Их названия не отражают технической характеристики труда и его общественного значения, профессиональной и культурно-образовательной подготовленности работников. Неблагозвучные названия отдельных массовых профессий отталкивают молодщх людей и не вызывают желания овладеть ими. Например, башмачник на железнодорожном транспорте, кладовщик в машиностроении, кочегар и уборщица во многих отраслях хозяйства. Нетрудно понять, почему современная девушка с гордостью не скажет, что она работает чесальщицей или брызгальщицей, валяльщицей или запорщицей, тряпиль- щицей или насекальщицей. А эти наименования профессий распространены в легкой промышленности, где остро ощущается нехватка рабочих рук.
Практическое значение поднятой проблемы не надо переоценивать. Но и нельзя упускать ее из внимания. На многих предприятиях, проводя большую работу по техническому совершенствованию и воспитанию работников, этим психологическим моментам часто не придают должного значения. М. И. Калинин говорил, что любовь к труду является одним из главных элементов коммунистической нравственности. Немаловажной предпосылкой к этому является полное удовлетворение работника своей профессией, в том числе и ее названием.
Решение данной проблемы выходит из рамок должностных возможностей органов управления производством. Изменение названия профессии — акция государственная. Но практика настоятельно требует приведения в соответствие наименований профессий с культурно-техническими характеристиками обозначаемого ими вида труда. Это имеет и психологическое и экономическое значение для производства. Так, переименование кочегара в оператора, уборщицы — в санитара вакуумной гигиены способствовало сокращению текучести кадров, повышению их заинтересованности в работе.
Основные усилия мастера необходимо направить на оказание помощи в овладении профессиональным мастерством, на создание в коллективе атмосферы рабочей гордости за труд. Еще больший эффект будет обеспечен, если эта работа дополнится интересными и впечатляющими формами вхождения молодых работников в трудовой коллектив, в ряды рабочего класса.
Социальная адаптация работников. В формировании у молодого человека уважения к труду и любви к профессии огромную роль играет организация вхождения его в рабочий коллектив, адаптация (приспособление) к новым для него социальным условиям.
Вхождение в коллектив сопряжено с преодолением определенного психологического барьера. Новые связи между людьми не складываются моментально. Требуется некоторое время для усвоения принятых в коллективе нормативов поведения, установления избирательных контактов с его членами. У одних работников этот процесс протекает ускоренно и безболезненно, у других — с определенными переживаниями и волнениями. Здесь многое зависит от психологической характеристики работника (например, темперамента, характера и т. д.). Но большую роль в этом процессе играют руководитель и общественный актив коллектива. От условий, которые они создадут вступающему в новый коллектив работнику, будет зависеть продолжительность времени акклиматизации в нем.
Для благоприятного решения вопросов адаптации необходимо следующее:
доброжелательный настрой коллектива к новому работнику. Это выражается в психологической расположенности членов коллектива вступить с ним в контакт, в общей атмосфере искреннего желания помочь ему в освоении профессии;
создание необходимых производственных условий для вновь поступившего: выделить рабочее место, отладить оборудование, снабдить подсобными инструментами и материалами, четко разработать инструктивные указания, объяснить правила служебного и общественного поведения в бригаде;
использование разнообразных педагогических форм и методов вовлечения нового работника в общественную жизнь коллектива;
выделение и закрепление за ним наставника.
Во многих коллективах проводятся интересные мероприятия по специальной адаптации работников. Например, торжественный прием в бригаду, показ новому работнику предприятия и объяснение государственного значения выпускаемой продукции. Хорошо себя зареко
мендовали просмотры документальных фильмов о предприятиях, его традициях, передовиках производства. Очень полезно знакомство молодежи с заводскими музеями Трудовой славы. С неподдельным интересом слушают они рассказы о своих товарищах по труду, внимательно рассматривают реликвии музея, фотографии о конкретных событиях жизни предприятия, его лучших людях. Все это является мощным стимулом для глубокого осмысливания молодежью роли труда, своего места в производственном коллективе.
Часто на предприятиях устраивают встречи молодых работников с руководителями и передовиками производства. На эти мероприятия приглашаются и родители молодых работников, что придает обстановке еще большую непосредственность, облегчает молодежи установление контактов со старшими товарищами. Педагогическую ценность имеют торжественные ритуалы посвящения в рабочие, на которых принимается торжественная клятва и вручаются Рабочие путевки.
Не менее важны при этом и другие моменты. Например, психологическая готовность самого мастера к встрече с вновь поступающим. Мастер должен располагать к себе. Он должен быть приветливым, готовым оказать необходимую помощь. Желательно, чтобы коллективу представил новенького он сам. Все это весьма ценимые молодежью факторы оказания им внимания.
На некоторых предприятиях вновь поступающему вручают информационную карточку, в которой указано следующее:
как точно называется цех (отдел), участок, где он будет работать;
фамилия, имя, отчество директора предприятия, начальника цеха (отдела), мастера, наставника;
часы работы предприятия и его внутренний распорядок;
местонахождение руководящих органов партийной и общественных организаций и часы их работы;
местонахождение общественных органов, занимающихся спортивной работой, художественной самодеятельностью и т. п.;
система вечерних (заочных) учебных заведений предприятия;
месторасположение столовой, буфетов, время и порядок их работы;
дни, часы и место выдачи заработной платы. Подобная информация не исчерпывает всех сведений, которые необходимы работающему на предприятии, но она помогает вновь поступившему быстрее сориентироваться на новом месте. Говоря о формах и методах педагогического решения проблемы социальной адаптации работника, необходимо подчеркнуть, что здесь нельзя допускать какого-то шаблона. Каждый коллектив, исходя из своих условий и возможностей, принимая во внимание личностные данные вновь поступающего работника, использует те формы и методы включения его в коллектив, которые обеспечивают наибольший воспитательный эффект.
Психологическая подготовка работника к мероприятиям. На одном предприятии провели такой эксперимент. В двух его цехах намечалась модернизация технического оборудования. Работникам одного цеха объяснили, что модернизация повлечет за собой значительное изменение технологии производства и характера их труда. И было предложено во время подготовки цеха к модернизации начать рабочим учебу по овладению новыми и смежными профессиями. Более 80% рабочих начали заниматься. В другом цехе только сказали о предстоящей модернизации, но, что повлечет она за собой, не объяснили. На предложение овладевать новыми и смежными профессиями согласие дало лишь 30% рабочих.
Приведенный пример показывает, насколько важно при проведении каких-либо мероприятий на производстве психологически готовить к ним работников. В практике нередки случаи, когда правильные действия руководителя не получают поддержки со стороны даже общественно активных работников. Например, при замене старой техники, внедрении передового опыта, пересмотре норм труда, организации производственной учебы. Здесь-то и срабатывает обыденное сознание людей в виде их оценочных стереотипов, в которых житейская логика и личный опыт задают тональность мышления.
Кадровые работницы одного часового завода рассказывали нам, как несколько лет назад в сборочных цехах ввели цветные проекторы, которые значительно повышали скорость и качество работы, снижая при этом нервное напряжение и сберегая зрение работниц. Первоначальная реакция на это техническое новшество была отрицательная. Большинство работниц категорически отказались пользоваться цветными проекторами. В том числе и самые лучшие. В чем же причина этого?
Есть в психологии такое понятие — навык. Это автоматическое действие, которое совершает человек при выполнении определенных функций. В трудовой деятельности навыки выполняют важную роль: они обусловливают быстроту и высокое качество выполнения действий, экономное расходование нервной энергии работника, ослабление его трудового напряжения. Наличие навыков значительно облегчает труд, повышает его производительность, освобождает мышление человека от восприятия однообразных операций.
Физиологической основой навыка является образование динамических стереотипов, т. е. системы нервных реакций определенных центров головного мозга на конкретные комплексы раздражителей. Динамический стереотип устойчив и оборонительно реагирует на попытки его раз

рушить. Вот почему человеку психологически трудно освобождаться от старого навыка и быстро приобретать новый. Это вызывает у него некоторую консервативность. Динамический и оценочный стереотипы объединяются и образуют у человека состояние сдержанного отношения к непривычному.
Такова психологическая картина, объясняющая недоброжелательное отношение работниц к техническому новшеству. Но руководители цеха, убежденные в своей правоте (о положительных моментах этого нововведения говорилось выше), не приняли в этой ситуации никаких психологических мер, не побеседовали с работницами, не убедили их в личной и общественной выгодности нового технического приспособления. Когда же это было проведено, то в коллективе резко изменилось настроение людей и нововведение получило поддержку.
Какие бы задачи ни решались в коллективе, нельзя забывать о сложности психических свойств и личностных качеств людей и необходимости их психологической подготовки к решению этих задач. В постановлении ЦК КПСС «О повышении роли устной политической агитации в выполнении решений XXV съезда КПСС» настоятельно подчеркивается важность личных контактов, живого общения с людьми в целях повышения их производственной и общественной активности
Мелочей в воспитательной работе быть не может. Ведь речь идет о формировании характера людей и их отношения к труду. В процессе этой работы могут возникать различные трудности. Преодолевая их, можно формировать зрелые коллективистские отношения сознательных строителей коммунистического общества.
Организация труда и техническое творчество. Организация труда и отношение к нему работников тесно
взаимосвязаны. Однако еще нередки факты некоторой недооценки воспитательной роли организации труда. Этим объясняется в ряде коллективов медленная техническая реорганизация рабочих мест, недостаточное внимание к санитарно-гигиеническим условиям труда, несоблюдение ряда эргономических требований.
Все это отрицательно сказывается на общем состоянии работников. Рабочие, находящиеся в шумных цехах, более раздражительны, чаще других жалуются на расстройство нервной системы. Исследования показали, что более 30% увольняющихся по собственному желанию молодых рабочих на первое место в качестве причины ставят неудовлетворенность физическими условиями труда.
Продуманная организация труда усиливает интерес людей к труду и желание соблюдать производственную дисциплину. Там, где уделяется внимание планировке рабочего места, расстановке стеллажей и инструментальных шкафов, обеспечению тарой, своевременной подаче сырья или полуфабрикатов, соблюдению сроков профилактического ремонта оборудования, производственной гимнастике и т. п., организация труда объективно располагает работников к добросовестному отношению к труду. На одном из предприятий, например, только повышение культуры производства при всех прежних других условиях способствовало сокращению количества нарушений трудовой дисциплины в 2,8 раза.
Важно постоянно искать и внедрять новые формы научной организации труда, и прежде всего те, которые усиливают коллективные связи работников, упрочивают их заинтересованность в общих достижениях. В этом плане интересен опыт организации «сквозных» бригад. Он подтвердил экономическую и воспитательную эффективность подобной организации труда. Например, на заводе «Уралэлектротяжмаш» созданы комплексно-сквозные бригады на станочных участках. Это позволило объединить рабочих первой и второй смен самых разных профессиональных профилей в одну бригаду. На бригаду выписывается один наряд, заработок определяется коэффициентом трудового участия. О результативности такой формы организации труда говорят такие факты: на 14% поднялась производительность труда, повысилось качество продукции, укрепилась трудовая дисциплина, широкое развитие получило наставничество.
Посредством правильной организации труда можно помочь рабочему сформировать свой стиль работы, который наиболее соответствует его личностным данным и индивидуальным особенностям. В развитии у работника любви к труду, к своей-профессии это чрезвычайно важно. Конечно, научные принципы организации труда едины для всех работников, но это не исключает, а, наоборот, предполагает творческое использование их индивидуальных качеств. Унификация рабочих приемов не сводится к формированию стандартного стиля работы труженика. Уровень овладения этими приемами непосредственно связан с личными возможностями каждого работника. На одном предприятии была изучена группа ткачих с учетом такого свойства их нервной системы, как подвижность. Все они имеют высокие производственные показатели, одинаковую профессиональную квалификацию, однако стиль их работы различен. Подвижные в своей работе делали упор на быстроту, пов<}ротливость, маневренность. Инертные — на спокойствие, отсутствие суетливости.
В углублении уважения к труду и любви к профессии велико значение рационализаторства и технического творчества. На тех предприятиях, где рабочие широко привлекаются к рационализаторству и техническому творчеству, выше производственные показатели, лучше трудовая дисциплина. Техническое творчество и рационализаторство— одна из важных форм удовлетворения творческо-познавательных интересов работников, развитие способностей и склонностей. Явно выраженный общественно полезный характер этой деятельности формирует у работников потребность в коллективизме, обмене знаниями и смелость мышления.
Эта работа требует от руководителя больших усилий. Оправдывают себя составление примерных заданий по рационализаторству и техническому творчеству для цехов, участков, рабочих мест; проведение занятий с рабочими по разработке рационализаторских предложений, информирование о правовых моментах оформления этих предложений и порядке материального поощрения. Во многих бригадах разработаны примерные направления рационализаторского поиска, созданы инициативные группы во главе с кадровыми рабочими, систематически проводятся смотры рационализаторских предложений, периодически на собраниях коллектива сообщается о результатах внедрения этих предложений и экономическом эффекте, который они дали предприятию.
Велико воспитательное значение технического творчества для молодых рабочих. У них много энергии, хорошая общеобразовательная подготовка, но они слабо знают производство, особенности многих технологических процессов, не владеют профессиональным мастерством. Необходимо тщательно продумывать вопросы, связанные с вовлечением молодых работников в техническое творчество и рационализаторство, умно и тактично подстраховать их от разочарований в случае неудач и возникновения у них чувства профессионального бессилия. Зато каждая удача и успех будут развивать у них любовь к труду, уважение к своим старшим товарищам.
Действенная форма воспитания молодежи. Любовь к труду и интерес к профессии сами по себе не возникают. Терпение и настойчивость — вот те качества, которые необходимо иметь каждому, кто хочет хорошо познать де
ло, по-настоящему им увлечься. Этих качеств чаще всего и не хватает молодым людям.
Пришел юноша на завод, горит желанием поработать. А начал самостоятельно работать — сразу возникла масса трудностей. Сказывается отсутствие опыта, специальных знаний. Смотришь — остывает, теряет интерес к работе, даже разочаровывается в ней. Чтобы не произошло этого, руководитель рабочего коллектива должен вовремя прийти ему на помощь, поддержать, дать дельный совет. Однако сам поддержать всех молодых рабочих он не в силах. И здесь на помощь ему приходят наставники.
«Наставники — это кадровые рабочие, обладающие высоким мастерством, богатым жизненным опытом, —? говорил Л. И. Брежнев на XVII съезде комсомола,— и, я бы сказал, талантливые педагоги. Они по доброй воле, по призванию души учат молодежь трудолюбию, мастерству, воспитывают ее на героических традициях нашего славного рабочего класса»1. Наставничество — действенная форма профессиональной подготовки, морально-политического воспитания молодежи. Интересно рассказывает в своей книжке «Дорогие мои мальчишки» Герой Социалистического Труда бригадир С. С. Витчен- ко о том, как эта форма работы обеспечивает комплексный подход к организации воспитания трудящейся молодежи.
Чтобы наставничество успешно развивалось, полезно знать узкие места и реальные трудности его организации. Из общего числа обследованных наставников 20% не могут найти общего языка с подшефными, 70% жалуются на нехватку педагогических и психологических знаний, 35% заявляют, что они не получают какой-либо помощи от хозяйственных руководителей. Это — преодолимые трудности. Но они подтверждают, насколько важно руко1 Брежнев Л. И. Ленинским курсом. Речи и статьи. Т. 5, М., Политиздат, 1976, с. 47.
водителю трудового коллектива иметь добротные знания по психологии человека, педагогическим приемам работы с ним. Кто, как не мастер или бригадир, призван помочь наставнику. Любая попытка уйти от этого не только создаст трудности в воспитании молодых рабочих, но и подорвет их авторитет среди кадровых рабочих, многие из которых наставники.
Можно выделить пять направлений работы мастера и бригадира по развитию наставничества.
Первое — подбор наставников. Воспитателем может быть не любой квалифицированный рабочий. Высокий профессионализм, политическая грамотность, добросовестное отношение к труду — это важнейшие качества, которыми должен обладать воспитатель молодежи. Кроме того, немаловажно и наличие у наставника педагогических способностей — такта, душевности, умения располагать к себе, живого ума и др.
Второе — составление программы обучения и воспитания молодых рабочих. Необходимо тщательно продумать ту часть программы, которая касается профессионального обучения. Не менее важное значение придается и второму разделу программы, посвященному воспитанию. Здесь основной акцент переносится на формирование уважения к труду и интереса к профессии, чувства коллективизма и рабочей чести.
Третье — оказание помощи наставникам мастерами и бригадирами в сборе и анализе психологической информации об их подшефных. Сложным человеческим «материалом» предстает перед наставником его воспитанник. Кроме прочей информации о своем подопечном, наставнику иногда бывает необходимо иметь о нем и некоторые медицинские сведения: какие заболевания перенес, каково состояние его нервной системы, имеются ли наследственные факторы. Собрать такую информацию и педагогически осмыслить ее одному наставнику сложно. И здесь ему нужна помощь руководителя коллектива, его общественного актива.
Четвертое — систематический контроль за работой наставников и вооружение их новыми знаниями по психологии и педагогике, информирование о передовом опыте наставничества. Наставничество нуждается в постоянном внимании партийной организации, профсоюзного и комсомольского актива коллектива. На многих предприятиях созданы общественные методические комиссии по работе наставников, привлекаются для консультаций педагоги школ, функционируют Советы наставников. Всяческой поддержки заслуживают производственные школы по подготовке наставников.
Пятое — материальное и моральное стимулирование труда наставников. Наставничество — многогранная и трудоемкая общественная деятельность. Она включает и труд рабочего-специалиста, и педагога, и политического деятеля. Не каждому эта работа посильна, не каждый ее достоин. Вполне справедливо, чтобы те, кто успешно с ней справляется, поощрялся и материально и морально.
ОСНОВЫ ПСИХОЛОГИИ КОЛЛЕКТИВА
Глава 4
ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ: ПОНЯТИЕ И ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА
оциадизация личности. Классики марксизма- ленинизма неоднократно подчеркивали определяющее значение в формировании личности, всей совокупности ее общественных отношений. В этой связи становится очевидным, насколько жизненно необходимо человеку социальное общение. Под социальным общением подразумевается все многообразие связей и отношений, которые возникают между людьми. Технология этого общения в социальной психологии выступает как социализация личности. Существует несколько толкований этого понятия. Многие исследователи сходятся на том, что социализация личности — это ее обогащение нормами и установками общества и определенного коллектива, избирательное овла
дение ими и применение их в своем поведении Социализация личности — это процесс вхождения ее в социальную среду, приспособление к ней, освоение определенных социальных ролей и функций.
Социализация личности — это, с одной стороны, удовлетворение ее ведущих потребностей и интересов, а с другой — важнейшее условие формирования социальных качеств и навыков поведения. Каждый человек нуждается в реальной, осязаемой им социальной среде, ибо лишь при наличии таковой он может стать личностью.
Факторы, играющие значительную роль в процессе социализации личности, условно можно разделить на три группы:
первая — советский образ жизни, который характеризуют атмосфера подлинного коллективизма и товарищества, дружба всех наций и народов страны, нравственное здоровье, которое делает людей сильными, стойкими; материальные и социальные условия, обеспечивающие удовлетворение их разнообразных потребностей и интересов;
вторая — система средств массовой информации и пропаганды, оказывающих активное воздействие на идейно-нравственное развитие личности, на всю общественную жизнь;
третья — различные социальные ячейки нашего общества, выступающие в виде определенных коллективов, социальных сред непосредственного общения, где особенно осязаема социализация личности. Среди этих ячеек прежде всего выделяются семья, школа и трудовой коллектив.
На наш взгляд, семья, школьный и трудовой коллективы — это те социальные ячейки общества, где в основном формируется направленность эмоций и чувств, потребностей и интересов, мыслей и действий многих из нас.
Стадии возрастного вызревания личности. Одной из закономерностей социального совершенствования личности является то, что определенным возрастным состояниям личности соответствует определенный уровень возможностей ее социального развития. Конечно, в жизни варианты этого процесса различны. Например, в настоящее время многие дети в раннем возрасте умеют читать, неплохо считают, нередко их рассуждения удивляют своей оригинальностью. Порой бывает и наоборот: физически человек развивается быстро, а для духовного развития ему надо еще много над собой поработать. В общем же, как мы говорили выше, определенным стадиям возраста соответствуют и определенные рубежи социального развития личности.
Можно выделить несколько таких стадий. Первая охватывает период от трех до одиннадцати лет, вторая — от двенадцати до семнадцати, третья — восемнадцать лет и более. В плане социализации личности в каждом возрастном периоде активную воспитательную функцию выполняет соответствующая социальная ячейка: в первом — это семья, во втором — школьный коллектив, в третьем — трудовой коллектив.
Точно указать границы начала социализации личности сложно. В принципе этот процесс начинается с первых дней рождения человека. Однако активно он проявляется, по мнению многих психологов и педагогов, в возрасте трех лет, когда двигательные и речевые возможности ребенка позволяют ему самостоятельно вступать в контакты как с себе подобными, так и со взрослыми. Не случайно, характерные черты поведения отчетливо выступают в эти годы.
В первом периоде возрастного вызревания личносіи главной воспитательной ячейкой является семья. Это объективно обусловлено значением семьи для ребенка: его привязанность к родителям, ограниченность жизненного опыта и социальной информации, непосредственность восприятия семейного уклада и родительских наставлений. В этом возрасте эмоционально-чувственная система — мощный субъективный фактор формирования личности. Вот почему так велик эффект «ближайших впечатлений» ребенка. Духовная атмосфера семьи, этика взаимоотношений родителей, материальные блага — все это решающим образом воздействует на психику ребенка, на его нравственное развитие. Огромное значение имеет также разумная система воспитания ребенка. Суть этой системы хорошо выразил известный детский врач Бенджамин Спок в своем обращении к родителям: не спешите учить ребенка словам «спасибо» и «пожалуйста», а научите его прежде всего любить и искренне уважать людей.
Во втором периоде возрастного вызревания личности в основном завершается ее физиологическое становление. К сожалению, многие взрослые, общаясь с ребятами этого возраста, не придают должного значения данному явлению. В научной литературе этот возраст чаще всего обозначается как подростковый. Педагоги его называют «трудным», психологи «взрывным», социологи «бескомпромиссным» возрастом. Все это лишь подчеркивает, что подростковый возраст — это сложный период формирования личности. В этом возрасте чаще всего нарушается прочность ее взаимосвязей с семьей. Развитость интеллекта, наличие определенного жизненного опыта и информации, потребность к активному проявлению свох личных качеств — все это обостряет у подростков стремление к самостоятельности, которая далеко не всегда правильно понимается родителями. Попытки пресечь стремление
подростков быть самостоятельными воспринимаются ими как подавление их личности. Социальный оптимизм подростка, его уверенность, что общество при любых обстоятельствах окажет ему необходимую поддержку (можно поступить в ГПТУ, устроиться на работу и т. п.), укрепляет чувство его самостоятельности. Если родители всего этого не примут во внимание, переоценят силу своих отчих прав, то между ними и подростком неизбежен разрыв. Чем он значительнее, тем больше ослабляется влияние семьи на подростка. ( ?
Психологическая близость подростков обусловливает J огромную силу их взаимовлияния, потребность в образовании своего коллектива. Как правило, такие коллективы формируются на базе школьных контактов. Это — коллектив класса, компания товарищей по школе, по месту жительства. Совпадение интересов и склонностей — одно из определяющих условий консолидации такого коллектива. К. Д. Ушинский, говоря о’ребятах’данного возраста, обращал внимание на то., что в это время вереница жизненных впечатлений, собственного опыта, полученных знаний складывается у них в собственную мировоззренческую систему.
В формировании целого ряда существенных позиций этой мировоззренческой системы нельзя недооценивать роль подросткового коллектива.
Надо обратить внимание на то, что в этом возрасте особенно чувствительно воспринимаются отношение товарищей, личная престижность, авторитетность своей группы.
Чем больше подросток удовлетворен своими взаимоотношениями с товарищами, своей популярностью среди них, уровнем признания своей группы и другими подростковыми группами, тем сильнее его привязанность к коллективу и сила влияния коллектива на него. В таких коллективах магнетизм общественного мнения, настрой
вожаков весьма часто оказывают решающее воздействие на настроение подростка, на его поведение.
Третий период возрастного вызревания личности связан с ее пребыванием в трудовом коллективе. Это самый продолжительный период жизни человека и самый лучший. Почему самый лучший? Да потому, что именно в этом возрасте человек получает возможность быть активно полезным людям.
Трудовой коллектив — важное звено экономической, социально-политической и духовной жизни социалистического общества. В статье 8 Конституции СССР подробно раскрывается содержание деятельности трудовых коллективов: они участвуют в обсуждении и решении государственных и общественных дел, в планировании производства и социального развития, в подготовке и расстановке кадров, в обсуждении и решении вопросов управления предприятиями и учреждениями, улучшения условий труда и быта, использования средств, предназначенных для развития производства, а также на социально-культурные мероприятия и материальное поощрение;
они развивают социалистическое соревнование, способствуют распространению передовых методов работы, укрепляют трудовую дисциплину, воспитывают своих членов в духе коммунистической нравственности, заботятся о повышении их политической сознательности, культуры и профессиональной квалификации.
Трудовой коллектив оказывает огромное воспитательное воздействие на все ячейки общества, и прежде всего на семью и школу. Семья, школа и трудовой коллектив — это органически связанные между собой социальные звенья общественного механизма коммунистического формирования личности.
Понятие трудового коллектива. Л. И. Брежнев на XVI съезде профессиональных союзов СССР сказал: «Для человека коллектив, в котором он работает, — это
своего рода и дом, и семья, и школа» *. Трудовой коллектив — это та социальная ячейка общества, благодаря которой мы связаны с обществом. Обобщающее определение трудового коллектива следующее: трудовой коллектив— это устойчивая социальная общность людей, занятых общественно полезной деятельностью, для которой характерны: ведущая роль общественных интересов; сознательная трудовая дисциплина; здоровая моральнопсихологическая атмосфера; развитые демократические начала; наличие руководителя — организатора и воспитателя.
Трудовой коллектив объединяет работников на основе социалистической кооперации и разделения труда. Он является показателем определенной зрелости общественных отношений работников, их сознательной организованности. В этой связи данное определение можно использовать как своеобразную модель основных характе- ристик трудового коллектива. Руководитель, сравнив эту модель с реальным положением дел в своем коллективе, может определить уровень его социальной зрелости и определить, что нужно предпринять для его укрепления и дальнейшего развития в нем общественных отношений.
«Вопросы, связанные с ролью трудового коллектива в нашем обществе, — писал Л. И. Брежнев, — привлекли большое внимание участников дискуссий по проекту Конституции. Оно и понятно. Ведь в этой первичной ячейке нашего социального организма рождаются и развиваются начинания, воздействующие на жизнь всей страны»2. Вот почему наше общество, КПСС придают огромное значение социальной зрелости каждого трудового коллек1 Брежнев Л. И. Советские профсоюзы — влиятельная сила нашего общества. Речь на XVI съезде профессиональных союзов СССР 21 марта 1977 г. М., Политиздат, 1977, с. 15.
* Брежнев Л. И. Исторический рубеж на пути к коммунизму. М., Политиздат, 19/7, с. 17.

тива, полноте проявления в нем достижений развитого социализма.
Жизнь настоятельно требует развития коллективных форм труда. Научно-техническая революция заостряет значение коллективной заинтересованности и ответственности работников. Поэтому сегодня поиск более совершенной организации труда и управления идет в плане дальнейшего усиления коллективных форм организации производства. Исследования показывают, что при одинаковых технических и экономических условиях результаты работы могут колебаться в пропорции 1 : 3, т. е. производительность труда может быть увеличена втрое благодаря организованности коллектива, его сплоченности, здоровой морально-психологической атмосфере. Применяемые в последнее время щекинский метод, бригадный подряд, безнарядная система оплаты труда, вазовская система оплаты труда выражают тенденцию усиления коллективного характера труда. Эта тенденция закономерна и с технической, и с социальной стороны.
Если кратко говорить о социальной стороне, то трудовой коллектив — это сфера активного общественного воспитания личности.
А. М. Горький писал, что под влиянием организующей силы коллективного творчества, идей психика личности строится своеобразно гармонично. Создается тот необходимый комплекс воздействия, который делает в конечном итоге весь воспитательный процесс эффективным. А. С. Макаренко образно сравнивал коллектив с гимнастическим залом, наполненным трапециями и параллельными брусьями, выполняя на которых комплекс специальных упражнений человек вырабатывает определенный тип общественного поведения.
Многообразны виды трудовых коллективов. Ведущим из них является производственный коллектив, сфера деятельности которого прежде всего материальное пронзводство. Как подчеркивалось на XXV съезде КПСС, сфера производства есть основная сфера приложения творческих сил советского человека. Производственные коллективы бывают промышленные, строительные, сельскохозяйственные и т. п. Каждый производственный коллектив, рассматриваемый в отдельности, имеет несколько «этажей» структурного построения. Так, завод или фабрика выступает как основной производственный коллектив. Их крупные подразделения (цех, отдел, специализированные службы) называются условно вторичными коллективами. Низовым звеном коллектива предприятия выступает производственная бригада, как ее определяют в социальной психологии — первичный трудовой коллектив.
Производственная бригада как первичный коллектив.
В Типовом положении о производственной бригаде, которое утверждено Государственным комитетом по труду и заработной плате и ВЦСПС 15 декабря 1975 г., подчеркивается, что она создается для .совместного и согласованного выполнения производственных заданий. Бригада является первичной производственной ячейкой, где формируется рабочий как хозяин производства. Идейнонравственное богатство этой ячейки оказывает активное воздействие на строй мышления и структуру мотивов работников. По мнению исследователей, степень привязанности людей в первичном коллективе возрастает пропорционально усилению частоты их взаимодействия.
Понятие первичный коллектив широко использовал
А. С. Макаренко. Определял он его следующим образом: это «такой коллектив, в котором отдельные его члены оказываются в постоянном деловом, дружеском, бытовом и идеологическом объединении». В этом определении
прежде всего подчеркивается постоянность и непосредственность общения членов коллектива. Данные факторы обусловливают функционирование в первичном коллективе своеобразного социально-психологического механизма. В этом коллективе, в нашем случае — в производственной бригаде, работники связаны друг с другом технологически, экономически и нравственно-психологически. При такой связи нельзя не считаться с мнением коллектива, не способствовать утверждению определенного стиля его работы. В итоге и срабатывает социально-психоло- гический механизм взаимосвязи работников, воздействие первичного коллектива на их общественное поведение. Можно назвать три формы проявления этого механизма.
Генеративная. Ее суть состоит в том, что первичный коллектив, являясь здоровой социальной ячейкой, активно утверждает нравственные принципы нашего общества, способствует проявлению каждым своих деловых и лучших личных качеств.
Деградивная. Она имеет место тогда, когда в коллективе сложились нездоровые отношения, общественное мнение как бы потворствует нарушителям трудовой дисциплины, бракоделам и т. п.
Приспособленческая. Для такого коллектива характерны: невыразительность общественного мнения, слабые товарищеские связи работников, их инертность в общественных делах. Здесь работники связаны друг с другом технологически и экономически, т. е. в силу кооперации и разделения труда и заинтересованности в заработке, не испытывая внутреннего желания к общению.
Знание этих форм проявления социально-психологи- ческого механизма воздействия коллектива на личность помогает лучше ориентироваться в тех «скрытых» социальных процессах, которые имеют место в каждом производственном подразделении. На уровне первичной социальной ячейки особенно заметно то, что «развитие индивида обусловлено развитием всех других индивидов, с которыми он находится в прямом или косвенном общении»1.
Первичный трудовой коллектив — это общественная сфера, где устойчиво проявляются социально-психологи- ческие явления. В нем лучше просматривается социальная обусловленность психических процессов, состояний и свойств личности. Вот почему социалистическое общество заинтересовано в полнокровной жизни каждого трудового коллектива, в росте его социальной зрелости.
Эффективность и качество идейно-воспитательной работы в трудовом коллективе — надежная гарантия наших успехов в коммунистическом воспитании личности.
Образ жизни социалистического общества, включенность первичных производственных коллективов в общий коллектив предприятия, а потому безусловное постоянное воздействие последнего на каждую бригаду, исключают такие формы воздействия на личность в первичном коллективе, как деградивная и приспособленческая. Однако в отдельных бригадах могут быть те состояния, которыми характеризуется приспособленчество и деградивность.
В обращении Л. И. Брежнева к производственным мастерам и наставникам говорится, что именно в первичных трудовых коллективах, как в клетке живого организма, протекают созидательные процессы, которые в конечном итоге определяют динамизм развития экономики нашего государства2. Поэтому направленное формирование каждой производственной бригады, продуманное «конструирование» ее составляют смысл деятельности мастера и бригадира как организаторов и воспитателей первичного трудового коллектива.
Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Изд. 2-е, т. 3, с. 440.
См. «Правда», 1975, 27 февраля.

Глава 5 ФОРМАЛЬНАЯ СТРУКТУРА КОЛЛЕКТИВА
тадии развития коллектива. Проблема формирования коллектива стоит перед многими руководителями. И перед теми, кто работает в условиях уже сложившегося, функционирующего производства, и перед теми, кто осваивает новое.
В. И. Ленин указывал, что «строить новую дисциплину труда, строить новые формы общественной связи между людьми, строить новые формы и приемы привлечения людей к труду, это — работа многих лет и десятилетий». Все это относится и к формированию социалистического трудового коллектива. Его становление, усиление сплоченности предполагают созидательную работу по созданию условий и обстановки, при которой полно проявляется коллективистская природа общественных отношений социализма, возрастает трудовая и общественно-политическая активность людей.
Трудовой коллектив характеризуется сложной системой общественных отношений: технологических, экономических, организационных, социально-политических, духовных и т. п. В своей совокупности эти общественные отношения и составляют те «действительные отношения», от богатства которых, по словам К. Маркса, всецело зависит духовное богатство индивида 2.
Трудовой коллектив — это реальное выражение зрелости общественных отношений, научного уровня их организации. Вот почему трудовые коллективы сразу не возникают. Необходимо определенное время «притирки»
людей друг к другу, нужны условия упорядочения их от- ношений, неизбежны конкретные стадии морально-психо- логического вызревания коллектива. В этой связи можно определить несколько стадий развития этой социальной ячейки.
Первая — завершены подбор работников в бригаду и их расстановка по рабочим местам. На данной стадии все указания служебного плана и требования нравственно-дисциплинарные в основном исходят от самого руководителя.
Вторая — сложились органы общественного самоуправления коллектива, действует общественный актив. Все большую роль в формировании общественного мнения коллектива, в поддержке действий руководителя играют общественные активисты.
Третья — сформировавшаяся здоровая морально-психологическая атмосфера, общественное мнение выражают основные требования коллектива к отдельным работникам. В управлении коллективов оптимально сочетаются единоначалие и коллегиальность.
Четвертая — полностью утвердился доброжелательный и принципиальный характер взаимоотношений работников. Общественные интересы являются ведущими интересами коллектива. Активно проявляются в коллективе и всячески поддерживаются личные способности и дарования работников. Все ярче становится эмоциональ- но-чувственная окраска всех их отношений. Коллектив стал для них и домом, и семьей, и школой.
Если внимательно проанализировать каждую стадию вызревания первичного трудового коллектива, то можно еще раз убедиться в том, что весь этот процесс прежде .всего основывается на последовательном совершенствовании его общественных отношений. Чем выше общественная значимость отношений, в которые включаются люди в процессе их производственной и социальной деятельности, тем большее морально-психологическое воздействие оказывают эти отношения на их формирование. Это является одним из важнейших объективных условий (содержательность общественных взаимосвязей и отношений людей) организации идейно-воспитательной работы.
Формальные отношения. При изучении общественных отношений трудового коллектива, а это необходимо для познания закономерностей их развития, можно использовать несколько подходов. Например, философский, суть которого заключается в том, что все общественные отношения подразделяются на материальные и идеологические. Или политэкономический, когда те же самые общественные отношения рассматриваются как базисные и надстроечные.
Названные подходы являются методологическими позициями объективного изучения всего многообразия общественных отношений и материалистического обоснования механизма их функционирования. В социально-психологическом аспекте общественные отношения первичного производственного коллектива предстают как формальные и неформальные отношения, а в своей совокупности они дают формальную и неформальную структуры отношений данного коллектива.
Формальная структура отражает те связи и отношения работников, которые возникают между ними при исполнении производственных функций. Она является прежде всего результатом официального распределения между членами бригады служебных ролей, обусловленных технологией производства или должностным статусом работников. Таким образом, формальная структура — это не какие-то особые отношения людей, как утверждают буржуазные социальные психологи, а конкретное проявление материальных, базисных отношений общества. Вот почему правильное познание формальной структуры и определение ее роли в трудовом коллективе возможно лишь на основе марксистско-ленинского понимания природы и механизма действия общественных отношений в целом.
Формальная структура — одно из важнейших условий организации и функционирования трудового коллектива, ибо она выражает деловые отношения работников, связывает их усилия в планомерный трудовой процесс. На этой основе происходит дальнейшее развитие общественных отношений в коллективе. Например, без упорядочения служебных взаимоотношений работников трудно рассчитывать на их психологическую расположенность друг к другу, на создание нормальной моральной обстановки в коллективе. Четкое определение служебных функций каждого работника повышает его персональную ответственность за порученное дело. Конкретизация служебных функций и личной ответственности активизирует у работника состояние моральной и психологической ответственности за свой труд. Осознание работником того факта, что он делает то, что ему положено, имеет большое общественное значение, помогает ему смело мыслить критически оценивать то, что делают другие. У него появляется состояние деловой уверенности. Это объясняется тем, что уверенность — это психологическая основа направленности действий человека, активизации его воли, ума и чувств.
Развитие формальных отношений в первичном коллективе предполагает наличие в нем определенного комплекса объективных условий. К ним относятся: технико-технологические, экономические и организационные. Комплексное обеспечение этих условий — обязательное требование для формирования трудового коллектива.
Технико-технологические условия — это основа правильного выполнения работниками производственных функций, объективного восприятия требований, адресуе3—365 мых к ним руководителем. Технико-технологическое состояние участка, который обслуживает коллектив, оказывает непосредственное воздействие на формирование его формальной структуры. Этим объясняется заинтересованность руководителя коллектива в ускорении темпов обновления оборудования, четкости работы ремонтно- вспомогательных служб. Важным условием работы коллектива является ритмичное обеспечение его сырьем или полуфабрикатами.
На некоторых предприятиях все еще имеет место «штурмовщина». Общеизвестно, насколько разрушительно она действует на организацию коллектива. Более того, перегрузки физически и психически ослабляют людей. Исследования Института социальной гигиены имени
Н. А. Семашко показывают, что на предприятиях, работающих неритмично, в конце месяца заболеваемость гораздо выше среднемесячной. Например, 40% сдаваемых больничных листов приходится на первую декаду после «штурмового» месяца.
Экономические условия предполагают широкое использование прогрессивных форм материального стимулирования. Например, таких, как бригадный подряд, аккордная и сдельно-премиальная оплата, распределение премий «по коэффициенту трудового участия» и т. п. Названные формы материального стимулирования повышают чувство товарищеской взаимопомощи, обостряют ответственность каждого за успехи" коллектива. В Программе социального развития и повышения уровня жизни народа, разработанной XXV съездом КПСС, подчеркивается не только экономическое, но и социально-воспитательное значение названных прогрессивных форм оплаты труда.
Организационные условия способствуют развитию формальной структуры трудового коллектива. Выше рассказывалось о необходимости четкого разграничения служебных функций между работниками, точного определения их должностных прав и обязанностей. К организационным условиям относится все то, что составляет комплекс мероприятий по внедрению научной организации труда на производственном участке, в бригаде и на предприятии.
В бригадах, где люди повышают свой культурно-технический и профессиональный уровень, формальная структура обладает наибольшим потенциалом развития. Мастерство владения профессией обеспечивает правильность выполнения каждым своих производственных функций.
За последние годы выросло движение среди рабочих за овладение смежными операциями или профессиями. Это расширяет возможности для оказания деловой помощи товарищам, укрепляет их деловые отношения и способствует поддержанию на высоком уровне технологической дисциплины.
Система общественных поручений. Составной частью формальной структуры коллектива является система общественных поручений работников. Развитость данного вида формальной структуры — характерная черта жизнедеятельности социалистического трудового коллектива. Вместе с тем отношения, которые складываются между работниками в процессе исполнения официальных общественных поручений, выходят за рамки производственных отношений. По своей природе — это идеологические, надстроечные отношения трудового коллектива.
Общественные поручения, которые выполняют работники, способствуют упрочению формальной структуры производственного коллектива. В коллективах, где активно действуют общественные органы, работники постоянно выполняют общественные поручения, более строго соблюдается технологическая и трудовая дисциплина, как правило, выше производительность труда.
Организатор производственного коллектива заинтересован в том, чтобы в нем была устойчивая система приобщения работников к общественной деятельности. Активная общественная деятельность людей лучшим образом развивает их общественное самосознание, склонность к коллективным действиям, умение подчинять личные устремления интересам коллектива, вызывает к жизни генеративный вариант социально-психологического воздействия коллектива на работника. В производственном коллективе, где продуманно осуществляется привлечение работников к общественной деятельности, исключается деградивное воздействие его на личность и очень затруднено проявление элементов приспособленчества со стороны отдельных членов коллектива.
Общественные поручения бывают постоянные и временные. Постоянные общественные поручения — это прежде всего участие в работе разнообразных общественных органов: совете бригады, общественном бюро по нормированию труда, комиссии по организации социалистического соревнования и т. п. Разнообразен и круг временных общественных поручений. Например, познакомить вновь поступившего работника с предприятием, сходить домой к больному товарищу, подежурить в клубе, сделать сообщение по какой-то теме и др. Важно, чтобы общественной деятельностью в коллективе занималась не какая- то определенная группа людей, а привлекался к ней широкий круг работников. Широта и разнообразие форм привлечения работников к общественной деятельности — непременное условие развития системы общественных функций коллектива.
Если сопоставить систему служебных функций с системой общественных поручений работников как разновидностью одной и той же формальной структуры первичного производственного коллектива, то между ними можно выявить несколько существенных отличий.
Система общественных поручений характеризуется менее устойчивой структурой, она подвержена частым изменениям видов общественных поручений, которые выполняют работники. Как правило, работники, выполняющие общественные функции, не имеют специальной подготовки, как это имеет место при выполнении служебных функций. Следует отметить такое важное обстоятельство, как необходимость соответствия общественных поручений интересам и склонностям их исполнителей.
Общественная работа должна приносить личное удовлетворение тому, кто ею занимается. Соблюдение этого психолого-педагогического положения обеспечивает реальность существования всей системы общественных поручений. Руководитель всегда стоит перед сложной проблемой выбора форм общественной деятельности и определения кандидатов для ее выполнения.
Большое значение имеет постоянный контроль руководителей за ходом выполнения работниками общественных поручений. Одному нужно вовремя помочь, другому предложить новое задание, третьего на некоторое время освободить от общественной деятельности. Важно, чтобы у людей не появилось безразличие к качественной стороне выполнения общественной работы. Она должна быть пульсаром психологической активности работника, источником получения морального удовлетворения.
На все это следует обратить внимание мастеру и бригадиру. Формирование системы общественных поручений требует от них не меньше усилий, чем обеспечение системы служебных функций. Более того, нередко организация системы общественных функций вызывает значительно больше трудностей, чем организация труда работников и распределение между ними служебных функций.
Общественная деятельность членов коллектива является мощным фактором их коммунистического воспитания. И прежде всего развития у них чувства коллективизма. Как говорил М. И. Калинин, от успешности внедрения коллективных навыков в производстве, общественной жизни и в быту зависит в значительной степени и успешность коммунистического строительства.
В формировании системы общественных поручений в производственном коллективе ведущая роль принадлежит партийной, профсоюзной и комсомольской организациям. Коммунисты составляют политическое ядро коллектива и совместно с профсоюзно-комсомольским активом вовлекают в общественную деятельность наибольшее число работников.
Психолого-педагогическне условия организации общественной работы. Как лучше использовать систему общественных поручений для усиления коллективной организации работников? Ответ на этот вопрос может дать рассмотрение двух важнейших подходов к решению данной проблемы.
Формирование общественного мнения коллектива по конкретным вопросам организации труда и поведения работников. Как отмечалось в постановлении ЦК КПСС «Об осуществлении Орским горкомом КПСС комплексного решения вопросов идейно-воспитательной работы», необходимо добиться того, чтобы в каждом трудовом коллективе шел активный процесс выработки четкой классовой позиции, высокой политической бдительности, наступательной борьбы с проявлениями чуждой идеологии и морали. И нет лучшего помощника мастеру и бригадиру в успешном решении названных задач, как общественное мнение коллектива.
Разнообразны формы выражения общественного мнения. Эго и рабочие собрания, и общественные смотры, и социалистическое соревнование. Само участие работников в названных мероприятиях — факт проявления их общественного сознания, практическое подтверждение солидарности с коллективом. Однако нельзя ограничиться лишь самим фактом участия работника в общественных мероприятиях коллектива. Руководителя коллектива всегда должно беспокоить то, насколько эффективно воспитательное воздействие этих форм общественной деятельности работников. Вот почему при проведении подобных мероприятий необходимо соблюдать некоторые пси- холого-педагогические принципы их организации. Так, при подготовке и проведении рабочих собраний — это выбор актуальных тем обсуждения, разработка полезных и практически реализуемых рекомендаций, создание атмосферы деловой и товарищеской критики и самокритики.
В настоящее время широкое распространение на предприятиях получили различные общественные смотры культуры производства, экономного расходования сырья, электроэнергии и т. п. Все эти мероприятия надо готовить продуманно, и, главное, чтобы они были целена- правлены и практически полезны. Воспитательное значение подобных смотров состоит не в фиксировании недостатков, а прежде всего в обобщении и пропаганде лучших достижений работников, в выявлении неиспользованных резервов производства.
Необходимо подчеркнуть особую воспитательную эффективность для молодых рабочих такого вида общественного смотра, как конкурсы по профессиональному мастерству. Это объясняется тем, что конкурсы являются наглядной демонстрацией профессионального уровня владения профессией, школой передачи передового опыта. Соревновательный и присутственный характер конкурса способствует повышению общественной репутации работников, узаконивает правомерность повышения квалификационного разряда его участников.
Как отмечалось, в формировании общественного мнения велико значение социалистического соревнования как
активной формы проявления общественного настроения.
Трудовое соревнование — важное условие развития личности, активизации ее профессиональных и личных качеств.
Многолетняя практика организации социалистического соревнования убедительно подтверждает, что оно способствует профессиональному росту работников, воспитывает у них высокое чувство ответственности и гордости за успехи коллектива и товарищей по труду, обостряет потребность творческого поиска новых резервов повышения производительности труда и улучшения качества продукции. Социалистическое соревнование, как отмечается в постановлении ЦК КПСС «О работе Московской областной партийной организации по развитию социалистического соревнования на предприятиях легкой промышленности области за высокую эффективность и качество работы коллективов», — это школа политического, трудового и нравственного воспитания '.
Постоянно совершенствовать организацию социалистического соревнования — первейший долг хозяйственного руководителя, партийного, профсоюзно-комсомольского актива трудового коллектива. Необходимо неуклонно соблюдать ленинские принципы его организации (гласность, сравнимость результатов, возможность повторения опыта), окружать почетом и уважением передовиков и новаторов, широко распространять и внедрять их опыт и достижения. Обязательным -являются систематический анализ причин невыполнения обязательств и оказание помощи всем участникам соревнования. В этих целях следует широко использовать наставничество, школы коммунистического труда, систему экономического образования, стенную печать, местное радио, разнообразные средства пропаганды и агитации.
Организация социалистического соревнования — комплексная проблема. Наряду с техническими, экономическими, организационными мерами эффективность трудового соревнования во многом определяется состоянием идейно-воспитательной работы в коллективе. Ибо соревнование ценно не только тем, что в конечном итоге обеспечивается рост производительности труда, но и тем, что в процессе его утверждаются нравственные позиции людей, проверяется их идейно-нравственная зрелость.
«Соревнование является незаменимым средством воспитания нового человека, помогает его политическому росту и нравственному совершенствованию». Заинтересованность руководителя трудового коллектива в повышении воспитательного воздействия соревнования на работников предполагает умелое использование на основе ленинских принципов его организации ряда психологопедагогических положений. Исследование показывает, что нередко низкая экономическая и воспитательная оідача соревнования в трудовых коллективах объясняется тем, что при его организации этим положениям не придается должного внимания.
Каковы психолого-педагогические положения, кою- рые желательно использовать при организации социалистического соревнования непосредственно в трудовом коллективе? Это состязательность, заразительность, мажорность, поучительность, наглядность,.своевременность. Использование названных положений способствует укреплению коллективистских отношений в бригаде, усиливает его воздействие на эмоции и чувства работников, обостряет их интерес к профессиональным знаниям и опыту. Все это придает соревнованию динамизм, наполняет его жизненной силой, повышает творческую активность работников.
Раскроем коротко смысл этих положений.
Состязательность — это соперничество в профессиональной смекалке, в мастерстве владения специальностью, в волевой собранности. Состязательность активизирует проявление работником чувства гордости и ответственности за дело, обостряет потребность к совершенствованию профессиональных знаний и опыта. В этой связи необходимыми условиями организации соревнований являются равные производственные условия работников, дифференцированный подход к разработке социалистических обязательств, исходя из их уровня профессиональной подготовки, практического опыта, характера работы.
Заразительность — это увлеченность людей соревнованием, вызываемая его организаторами на основе такого социально-психологического явления, как заражение. Данное состояние людей характеризуется наиболее яркими эмоциями и чувствами, общим настроем к действиям, повышенной реакцией на призывы и предложения.
Мажорность — это приподнятость эмоций и чувств работников, их общий положительный настрой к соревнованию. Очень важно, чтобы, соревнуясь, люди ощущали радость трудового соперничества, теплоту товарищеского взаимопонимания.
Поучительность — это открытый обмен знаниями и опытом. В этом огромная познавательная ценность соревнования, которое является массовой школой профессионального роста работников. Подобное трудовое соперничество приносит чувство моральной удовлетворенности и победителям и побежденным, ибо в конечном счете соревнование помогает коллективу добиться более высоких производственных результатов, а его участникам приобрести новые профессиональные знания и навыки.
Наглядность — это многообразие форм выражения гласности соревнования. Зрительная осязаемость обязательств, хода соревнования, успехов передовиков и неудач отстающих, выраженная в цифрах, диаграммах, плакатах и т. п., помогает работникам лучше ориентироваться в соревновании, усиливает эффект общественного мнения в его организации.
Своевременность — это оперативное и последовательное определение стадий соревнования, сроков подведения итогов его промежуточных и завершающих этапов. Соблюдение данного положения позволяет вовремя выявить и поощрить победителей, оказать помощь отстающему.
Рассмотрим другое направление использования системы общественных поручений в целях усиления коллективной организации работников.
Функционирование в трудовом коллективе органов общественного самоуправления. В повседневной жизни трудового коллектива находит практическое воплощение важнейший принцип социалистической демократии — широкое участие трудящихся в управлении общественными и производственными делами. Об этом говорится в статье 8 Конституции СССР, согласно которой трудовой коллектив наделяется широкими правами в области управления социалистическим производством, в решении вопросов его экономической и социальной жизни.
Как практически строить свою работу по развитию общественного самоуправления мастеру и бригадиру? Главное — постоянно опираться в этом деле на партийную организацию своего коллектива, и прежде всего на партийную группу. Как правило, совместные усилия хозяйственного организатора и коммунистов обеспечивают формирование в трудовом коллективе активно действующей системы общественных поручений, различных органов общественного самоуправления. Создание в коллективе обстановки дружной, слаженной работы, творческого поиска, непримиримости к недостаткам зависит в первую очередь от глубоко продуманной совместной деятельности партийной организации и хозяйственного руководителя. Опираясь на партийную организацию, мастер и бригадир привлекают к созданию органов общественного самоуправления весь профсоюзно-комсомольский актив коллектива.
Есть бригады, где нет партгруппы и комсомольской организации. В этом случае руководителю необходимо совместно с партийной организацией цеха и профсоюзной организацией своего подразделения создать в нем постоянные или временные органы общественного управления. Например, совет бригады, посты народного контроля, бюро по нормированию труда и т. п. Необходимо, чтобы было больше разнообразных форм приобщения трудящихся к управлению производством. Активное и широкое участие трудящихся масс в совершенствовании организации производства является мощным социальным резервом развития нашего общества. «Кто из хозяйственников этого не понимает, — говорил Ф. Э. Дзержинский, — кто не ставит себе в своей практической повседневной работе этой задачи — вовлечение этих масс в число сознательных участников производства, — тому не укрепить, не наладить нашей государственной промышленности». Вовлечение трудящихся масс в управление производством определено на XXV съезде КПСС в качестве одной из важных задач социально-политического развития нашего общества. Необходимо, чтобы в каждом коллективе как можно больше тружеников было привлечено к общественному управлению.
Следует отметить, что не всегда придается должное значение тому, какое воспитательное воздействие оказывает на людей сам факт их участия в общественном органе или выполнения ими общественного поручения. Вместе с тем избрание работника в какой-то орган общественного управления или поручение ему общественного задания, особенно если все это ритуально оформлено (гласное выдвижение и обсуждение кандидатур, подписание обязательств, отчет о выполнении поручения), обостряет в нем чувство ответственности перед товарищами, усиливает роль морального фактора в сознании. В. И. Ленин подчеркивал, что участие трудящихся в различных органах общественного управления является началом производственного воспитания ’.
Нередки случаи, когда, создав какой-то орган общественного управления, в коллективе затем разочаровываются в эффективности его деятельности. Выяснение причин подобного явления показывает, что при организации общественных органов часто не соблюдается ряд существенных положений. Назовем некоторые из них: не была точно определена реальная потребность коллектива в конкретном общественном органе, или орган функционирует, а его должностной статус, т. е. круг полномочий, не установлен, или административные руководители подменяют своими действиями деятельность общественного органа, не считаются с его мнением и предложениями.
Все это отрицательно сказывается на престиже органов общественного управления, вызывает скептическое отношение к ним со стороны работников.

Важным положением, которое надо строго соблюдать при организации общественного управления, является разумный подбор кандидатов в общественные органы. Целесообразно принимать во внимание уровень образования и интересы работников, имеющийся у них опыт общественной работы, их психологические особенности — темперамент, характер, общие и специальные способности. Например, работнику поручают роль физорга бригады, а именно для этого, в силу состояния своего здоровья, он меньше всего подходит. Есть люди, у которых не развиты такие личные качества, как решительность, инициатива, общительность. Это также следует учитывать, давая им общественные поручения.
Умелый подбор исполнителей, раскрытие способностей людей в процессе выполнения общественной работы, разнообразие ее форм способствуют созданию устойчивой системы общественной деятельности в коллективе. При организации общественной работы нельзя копировать и формально переносить опыт других коллективов. Необходим творческий подход к этому опыту. Следует отметить и еще одно важное положение: общественная работа должна осуществляться по плану и ни в коем случае не нарушать производственный процесс.
Г л а в а 6
НЕФОРМАЛЬНАЯ СТРУКТУРА КОЛЛЕКТИВА
пехов и неудач, эмоциональную теплоту и сочувствие, радость и гордость за коллектив '.
Межличностные отношения основаны прежде всего на эмоционально-чувственном контакте людей. Они менее устойчивы, чем отношения, обусловленные служебными и общественными функциями работников, ибо механизмом их образования является субъективный фактор. Данные отношения могут порождать такие психологические состояния, как дружелюбие, доверие, симпатию, внимательность, а также ненависть, антипатию и т. п. Межличностные отношения являются основой, на которой складывается неформальная структура первичного коллектива. Специалисты подчеркивают, что изучение и направленное совершенствование этой структуры будут способствовать повышению эффективности общественного производства и лучшей организации коммунистического воспитания.
Как мы говорили выше, служебные и общественные отношения порождают целую гамму чувств. Например, чувство симпатии, которое часто перерастает во взаимную привязанность, а отсюда и более тесные деловые взаимоотношения, взаимовыручка и товарищеская помощь. Иная обстановка складывается в коллективе, когда работники не симпатизируют друг другу. При таких обстоятельствах трудно рассчитывать на взаимопонимание, обоюдную вежливость и проведение коллективных мероприятий. Подобный характер неформальных отношений, как правило, оказывает влияние на формальные отношения. В бригаде создается тяжелая морально-психологическая атмосфера. В результате снижаются производственные показатели, появляются случаи нарушения трудовой дисциплины, общественная активность работников
падает. Как показывают исследования, в первичных коллективах с плохо развитой структурой неформальных отношений каждый старался сам по себе быстрее выполнить задание, никого не интересовали переживания товарищей, никто не оказывал друг другу оперативной помощи.
Итак, в первичном производственном коллективе наряду с формальной структурой складывается система неформальных отношений, которые образуют комплекс специфических общественных отношений. Они оказывают огромное воздействие на психику человека, формируют мотивы его поведения, как бы алгоритмируют его действия.
Психологическая близость работников, хорошие взаимоотношения— одно из важных условий формирования коллектива. Здесь большое поле деятельности для организатора коллектива и общественного актива.
Говоря о неформальной структуре, необходимо отме-ф тить ее роль при адаптации работника в коллективе. Наиболее полно работник начинает проявлять свои деловые качества тогда, когда для этого есть не только объективные условия (производственное задание, необходимые технико-экономические условия, общественное поручение), но и субъективные условия (здоровая атмосфера в коллективе, доброжелательная реакция товарищей).
В самом деле, может ли работник, например, предложить снизить нормативные расценки, если он не уверен в положительной реакции на это предложение в группе?
Как правило, при генеративном механизме социальнопсихологической адаптации работники проявляют больше личной инициативы, смелее ставят на обсуждение коллектива вопросы, связанные с трудовой дисциплиной, качеством выпуска продукции и т. п. Нездоровая психологическая обстановка в коллективе в ряде случаев проявляется в низкой общественной активности работников,
их нежелании проявлять свои способности. Например, люди стесняются выступать на собраниях. Это объясняется не столько их застенчивостью, сколько тем, что они боятся насмешек, подшучиваний товарищей.
Коллектив, в котором люди не стесняются проявлять свои положительные качества и доброжелательно поддерживают любую инициативу, подчиненную общественным интересам, наиболее жизнеспособен. Если формальная структура оказывает прямое воздействие на перспективу развития неформальной структуры, то в порядке обратной связи неформальная структура во многом обеспечивает надежность совершенствования формальной структуры.
Установление здоровых отношений в коллективе нереально без правильной организации труда и справедливого распределения общественных поручений. У людей не должно появляться чувство, что одни из них больше загружены работой, а другие меньше, что к одним руководство относится внимательно, а других игнорирует. Это особенно важно принимать во внимание при нормировании труда, распределении нарядов на работу, материальном и моральном стимулировании.
Велико значение личного примера руководителя и общественного актива в укреплении неформальных отношений. Масштабы первичного коллектива позволяют мастеру и бригадиру, партийному и профсоюзно-комсомольскому активу проводить дифференцированную, индивидуальную работу для утверждения в нем атмосферы коллективизма, дружелюбия, товарищества, сердечности, радости за общие и личные успехи. Для этого следует использовать все формы и методы воспитательной работы.
В развитии такой атмосферы полезно использовать сформулированные А. С. Макаренко два педагогических положения, обеспечение которых является важным условием жизнедеятельности коллектива.
Первое положение — закон движения коллектива. Важнейшим стимулом человеческой деятельности является достижение желаемой цели, удовлетворение определенных интересов. Формирование коллектива предполагает разработку ближайших и перспективных задач, достижение которых представляло бы интерес для каждого работника. Умение находить такие общие задачи, убедить каждого работника в необходимости их решения обеспечивает постоянство движения коллектива от освоения одной задачи к освоению другой. Все это сплачивает людей, помогает им лучше узнать друг друга.
Второе положение — принцип параллельного действия. Суть этого педагогического положения в том, что каждое воздействие на личность должно быть воздействием на коллектив и каждое воздействие на коллектив должно быть воздействием на личность. Эффективность его использования определяется прежде всего тем, насколько общественное мнение коллектива и его органы общественного управления способствуют проявлению деловых и личных качеств каждого члена коллектива, утверждают в его сознании нравственные принципы социализма.
Количественные размеры первичного коллектива. Количественные размеры первичного производственного коллектива имеют важное значение для многих моментов, связанных с организацией и управлением. Они психологически предрасполагают руководителя к определенному типу управления коллективом. Изучение мнений мастеров ряда московских заводов показало, что с возрастанием численности рабочих в бригаде или на участке мастера тяготеют к опоре на общественный актив, к созданию общественных органов управления.
Количественные размеры коллектива во многом определяют одну из закономерностей взаимосвязи его формальной и неформальной структур: чем масштабнее производственное подразделение, тем большее значение в организации людей имеет формальная структура, и, наоборот, чем меньше по размеру производственная группа, тем большую остроту приобретает неформальная структура.
Руководитель, в подчинении которого находится большое количество людей, в основном направляет свои усилия на создание условий, способствующих упрочению формальной структуры подразделения. А бригадиру не обойтись без кропотливой работы по созданию неформальной структуры бригады. Конечно, в бригаде общественные отношения работников зависят от технико-экономических условий, но роль неформальных отношений в общей структуре отношений значительно возрастает.
Какой количественный состав первичного производственного коллектива с точки зрения социальной психологии желателен? Для бригады это 10—15 человек как нижний предел и 25—35 — как верхний. Если говорить о коллективах ИТР, работников проектных и конструкторских организаций, то соответствующими пределами являются 7—9 и 15—20 человек. Данные показатели количественного состава производственных групп ориентировочны.
Практика и эксперименты подтверждают, что в этих количественных допусках создаются лучшие социально- психологические условия для установления непосредственных деловых и товарищеских контактов работников, благоприятнее идет процесс создания первичного коллектива — контактного коллектива.
Изучение производственных бригад в различных отраслях народного хозяйства убеждает в этом. При анкетном опросе 450 мастеров промышленных предприятий Подмосковья выявлено следующее: 80% заявило, что с точки зрения управления и сплочения коллектива желателен количественный состав бригад 10—35 человек.
В некоторых отраслях промышленности есть бригады, значительно превышающие названную выше численность. Это — «трудные» коллективы: они не очень дружны, в них часто складываются различные «группировки», противоречиво проявляется общественное мнение. В таких бригадах многие работники по-настоящему не знают друг друга, что значительно ослабляет, например, силу морального воздействия коллектива на каждого его члена.
Нежелательна и слишком малая численность первичного производственного коллектива. В производственной бригаде, где менее десяти человек, сужается выбор партнеров, ограничен круг информации, возрастает опасность однообразия и узости интересов. В таких бригадах неэффективно общественное мнение. Например, в бригаде, состоящей из 3—5 человек, мнение большинства — это мнение весьма относительного большинства. Работник может не согласиться с мнением двух-трех товарищей, но он оказывается в иной психологической ситуации, когда это мнение является выражением точки зрения большого круга людей.
Психологическая совместимость. Существует множество показателей уровня развития неформальной структуры коллектива, зрелости его межличностных отношений. Одним из таковых является психологическая совместимость работников, которая сегодня привлекает к себе все большее и большее внимание и, прежде всего в тех областях нашей жизни, где производственные и жизнен-, ные условия предъявляют к людям повышенные требования: в космонавтике, в армии, в сложных научно-исследовательских поисках.
В социалистическом трудовом коллективе важным фактором укрепления взаимоотношений работников является идейно-воспитательная работа, например, система идейно-политического образования: школы коммунистического труда, все виды политического просвещения, экономическая, правовая учеба и др. При формировании межличностных отношений важно соблюдать ряд социальнопсихологических требований по направленному подбору кадрового состава первичного коллектива: комплектовать бригады с учетом темпераментов и характеров работников. Многие мастера и бригадиры знают, как важно в интересах дела подбирать напарников для обслуживания технического оборудования по их личным склонностям, «притертости» характеров, способности работать вместе.
Каждый темперамент имеет свои сильные и слабые стороны. Холерику легче выработать быстроту действий, а флегматику легче, чем холерику, проявить выдержку и хладнокровие. Живость и отзывчивость сангвиника, спокойствие и отсутствие торопливости флегматика, энергия холерика, глубина и устойчивость чувств меланхолика — все это примеры ценных качеств различных темпераментов. Вместе с тем преобладание какого-то одного типа темперамента в первичном коллективе нежелательно.
Представим себе бригаду, в которой все 30 человек — флегматики или холерики. Подобный подбор работников затруднит работу руководителя как организатора и воспитателя коллектива. То же самое можно сказать о бригаде, где собрались люди с «трудными» характерами. Такой состав работников потребует от руководителя серьезной индивидуальной воспитательной работы с людьми, отвлечет его от решения многих производственных задач.
В производстве целенаправленный подбор работников по типам темперамента позволяет эффективно использовать их психофизиологические особенности в профессиональном плане. Например, монотонная работа меньше изнуряет меланхолика, чем холерика. Холерика же лучше использовать там, где происходит частая переналадка станков или постоянно поступает информация, требую

щая обработки в сжатые сроки. Важное значение эта проблема имеет для организации общественной работы, для проведения различных внепроизводственных мероприятий.
Большое социально-психологическое значение имеет соблюдение соотношения в первичном коллективе кадровых и молодых работников. Составление коллектива из людей одного возраста, как правило, способствует тому, что они замыкаются только в интересах своего возраста.
В коллективе, составленном из работников разных возрастов, типы увлечений различны, более сложна его организация, что требует от каждого члена коллектива приложения больших усилий. По мнению А. С. Макаренко, такой подход к организации коллектива является наиболее естественным и здоровым.
В современном производстве сочетание кадровых рабочих с молодыми отвечает задачам экономического совершенствования производства и коммунистического воспитания. Но это не абсолютное требование. На многих предприятиях успешно работают молодежные коллективы. Однако сочетание в бригаде людей разного возраста, с различным жизненным опытом, профессиональным мастерством, как правило, дает положительный результат.
Здесь профессиональные знания кадровых рабочих сочетаются со смелостью мышления и поиском нового молодежью. Младшие с уважением относятся к старшим, поддаются их влиянию, подражают им. Старшие помогают им в овладении профессиональным мастерством.
Как уже говорилось, деградивное воздействие на личность первичный коллектив оказывает в том случае, если его члены духовно бедны, если в нем проявляются нездо- ( ровые интересы, инертно общественное мнение. Психологически важно не допустить концентрации таких работников в одном первичном коллективе, а продуманно рассредоточить их по тем коллективам, которые способны
положительно повлиять на них, генерировать их лучшие личные качества и свойства.
В практике нередко данное положение упускается из внимания. На некоторых предприятиях формировали производственные бригады из одних «трудных» подростков. В итоге в бригаде создавалась нездоровая моральнопсихологическая обстановка и, несмотря на усилия руководства и общественности предприятия, эти бригады срывали выполнение производственной программы, имели наибольшее количество нарушений трудовой дисциплины. В конце концов такие бригады или расформировывали, или в них вливали кадровых рабочих.
При приеме в коллектив нового работника руководитель должен объективно оценить его характериологиче- ские свойства и нравственные качества, соотнести их с уровнем идейно-нравственных возможностей своего коллектива и трезво определить, каковы вероятные последствия принятия в бригаду новенького — как для него самого, так и для коллектива. В случае необходимости мастеру или бригадиру следует обратиться в отдел кадров с просьбой воздержаться от направления в данный коллектив работника, обстоятельно мотивировав свое предложение.
Взаимопомощь и поддержка работников значительно выше в первичных коллективах, неоднородных по полу. В этой естественной предрасположенности людей различного пола заложена психологическая основа их объединения, сплочения в трудовом коллективе. В книге «Мудрая власть коллектива» В. А. Сухомлинский подробно останавливается на этой стороне организации социалистического коллектива, ибо, по его мнению, полноценное воспитание невозможно без воспитания моральной культуры отношений между женщинами и мужчинами *.
Смешанный трудовой коллектив характеризуется разнообразием интересов, а это — одно из важнейших условий его жизнедеятельности. Воспитательное воздействие такого коллектива на работника приобретает особую эмоциональную силу. Например, обсуждение проступка работника на общем собрании смешанной бригады вызывает большие переживания, чем в однородном по полу коллективе. Мужчины более неловко себя чувствуют, когда общественная оценка их поступкам дается в коллективе, где есть женщины. Еще больше переживают женщины, когда их обсуждают в присутствии мужчин. Вот почему в смешанных коллективах роль общественных органов и наглядных средств общественного мнения (например, стенная печать) более велика, чем в однородных по полу.
При формировании первичного трудового коллектива целесообразно принимать во внимание такую сторону характеристики работников, как уровень их социальной активности. В народном хозяйстве трудится подавляющая часть коммунистов, профсоюзного и комсомольского актива. Однако не во всех первичных трудовых коллективах эта общественная сила продуманно рассредоточена. В одних бригадах нет ни одного коммуниста, а в других они составляют 20—30% состава коллектива. Подобное можно сказать и о распределении профсоюзно-комсомольского актива. Практически это затрудняет создание в каждой первичной ячейке производства политического ядра, влияющего на все стороны общественной жизни этой ячейки.
Практика подтверждает, что на тех предприятиях, где партийный и профсоюзно-комсомольский актив целесообразно рассредоточен в первичных трудовых коллективах, более благоприятно решаются многие вопросы его организации, выше эффект его воспитательного воздействия на людей. В таких коллективах возрастает роль
внутрипартийной демократии, личного примера ответственного отношения коммунистов к своим служебным и общественным обязанностям. Все это побуждает других членов коллектива строить на принципиальной основе свои официальные и неофициальные отношения с коллегами, сдерживать проявление негативных эмоций, соблюдать правила социалистического общежития.
Г лавное богатство социалистического общества — это люди. Исходя из этого и необходимо заниматься социальной организацией трудового коллектива, способствующей формированию в нем здоровых человеческих взаимоотношений и увлеченности его членов своим трудом, который должен стать для них первой жизненной необходимостью.

Глава 7
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ СЛОИ КОЛЛЕКТИВА
Понятие слоя. Одного начальника цеха попроси- IИIII ли охарактеризовать две бригады. Сначала II I он °™етил только то, что у одной бригады І1ІІІІ1І производственные достижения всегда выше, чем у второй. Затем он обратил внимание на такую, казалось бы, незначительную деталь: первая бригада после работы покидала цех шумно, весело, а во второй люди расходились чаще всего поодиночке, молчаливо.
Анализ показал, что во второй бригаде не все благополучно с психологической совместимостью. Отсюда — осложнения во взаимоотношениях, отсутствие товарищеской взаимовыручки, конфликты, испорченное настроение, что, несомненно, отражалось на производительности труда.
Есть много обстоятельств, объясняющих неразвитость межличностных отношений в коллективе. Пока выполняется производственный план, нет случаев грубого нарушения технологической дисциплины, каких-либо ЧП, этому нередко не придают особого значения. Поэтому есть производственные коллективы, которые останавли- ваются на первой стадии своего социального вызревания. Мастера или бригадира должен заботить замедленный социальный рост коллектива. С постепенным преобразованием социалистических общественных отношений в коммунистическом обществе возрастает значение идейно- нравственного фактора, сознательной самодисциплины людей, способствующих закреплению в их поведении основных принципов коммунистического общежития.
Большую часть своей жизни советские люди отдают труду. В трудовом коллективе формируются их лучшие идейно-нравственные качества. В этой социальной ячейке удовлетворяются многие их жизненные потребности. В том числе и потребность совместного сопереживания радостей и неудач, связанных с их общественной и личной жизнью. Здесь происходит развитие чувства коллективизма, когда каждый не только разумом, но и сердцем связан с коллективом. Психологи говорят в таких случаях, что личность идентифицирует (отождествляет) себя с коллективом.
При работе с первичным коллективом, где реальна идентификация личности с коллективом,- необходимо принимать во внимание такую группу межличностных отношений, которая порождается социально-психологическими слоями коллектива.
Социально-психологический слой представляет собой группу работников, в которую они условно сводимы в силу совпадения каких-то психологических качеств, настроений, жизненных установок. В чистом виде социальнопсихологического слоя как организованного объединения
работников не существует. Он результат психологического конструирования руководителя, который по определенным психологическим признакам группирует работников по слоям коллектива. В этом есть практически важная педагогическая целесообразность.
Ориентация руководителя в социально-психологических слоях коллектива дает возможность ему реалистичнее представлять разнообразие психологического состояния работников, комплексно подходить к выявлению факторов, влияющих на их поведение в конкретных служебных и внеслужебных ситуациях. Она помогает руководителю моделировать примерный вид межличностных отношений работников и предвидеть типовые варианты возможного их поведения, решать ряд вопросов, связанных с организацией трудового коллектива и воспитательной работой.
В производственной бригаде может быть несколько социально-психологических слоев. Это объясняется тем, что она состоит из работников, имеющих различные моральные принципы поведения и психологические характеристики. Бывает и так, что один работник относится к нескольким социально-психологическим слоям. В жизни широко известны факты, когда один и тот же человек по- разному себя ведет на производстве, в домашней обстановке, при каких-то обстоятельствах. «Умный, честолюбивый и энергичный человек может обладать развитым общественным сознанием или же быть в общественном отношении индифферентным; по своему материальному обеспечению он может быть бережлив, расчетлив и дальновиден или, наоборот, щедр и расточителен, и т. д.».
Типология социалыіо-психологических слоев. Существует несколько теоретических подходов к выделению социально-психологических слоев в первичном трудовом коллективе. Суть одного из таковых состоит в том, что в основу конструирования слоя берутся те морально-психо- логические характеристики личности, которые определяют тип ее общения, особенность служебных и неслужебных контактов в коллективе.
Человек обладает широким диапазоном моральнопсихологических качеств. Однако не все они оказываются активно действующими при контакте с людьми. Какие-то из этих качеств больше проявляются в производственной деятельности, какие-то во внепроизводственной сфере. Это обусловливает определенный тип формального и неформального поведения работника в коллективе, различное отношение к нему со стороны других членов коллектива.
При выделении социально-психологических слоев в первичном трудовом коллективе можно произвести условную группировку работников по их морально-психологической характеристике и установить свойственные этой группе особенности общения в коллективе. Например, одни работники тяготеют к коллективным действиям, охотно поддерживают общественное начинание, быстро адаптируются. Их образно именуют коллективистами. Они и составляют один из социально-психологических слоев первичного трудового коллектива.
Есть категория работников, называемых индивидуалистами. Они отличаются от коллективистов тем, что больше тяготеют к самостоятельным (индивидуальным) действиям. Эти работники образуют другой социальнопсихологический слой производственного коллектива.
В трудовых коллективах нередко обнаруживается и такой социально-психологический слой, как претензио- нисты. Эти работники, как правило, самостоятельны и настойчивы в достижении целей, но обладают повышенным тщеславием, обидчивы, хотят находиться в «центре внимания». Если их не поняли и не предложили им интересную для них общественную работу, то они становятся в позу недовольных людей, увлекаются критикой руководства, коллектива и проводимых в нем мероприятий.
Еще один социально-психологический слой образуют подражатели. Характерная черта этой категории работников — слабая самостоятельность мышления. Главный принцип их взаимоотношений с людьми — поменьше каких-либо осложнений. Они приспосабливаются к имеющимся условиям, распространенному в коллективе мнению. Они считают, что делать надо так, как делают все, руководству виднее и т. п.
Пассивные также составляют один из социально-психологических слоев коллектива. Это, как правило, добродушные, исполнительные работники, но они не проявляют инициативы, редко выступают на рабочих собраниях. У них бывают хорошие порывы, им хочется быть в ряду активных членов коллектива, но не срабатывает волевой механизм. Они нуждаются в четкой организации труда и общественной деятельности. Если этого нет, то они общественно инертны, не всегда соблюдают технологическую дисциплину, у них ослабляется интерес к социалистическому соревнованию и т. п.
Малочисленным социально-психологическим слоем производственного коллектива являются изолированные. К данному слою относятся работники, которые своими действиями или высказываниями оттолкнули от себя большинство членов коллектива (рваческое отношение к труду, грубость, едкость фраз). Эти и другие моральнопсихологические качества таких работников приводят к общественной изоляции. С ними не разговаривают, всячески сторонятся, их признают лишь на уровне деловых (формальных) контактов.
В некоторых случаях в подобном положении может оказаться и честный, прямой, добросовестно относящийся к труду работник. Причинами могут быть нездоровая морально-психологическая атмосфера в коллективе, неав- торитетность мастера или бригадира и т. д.
Дифференцированная воспитательная работа. Ориентация руководителя в социально-психологических состояниях работников позволяет лучше дифференцировать направления воспитательной работы, избрать более верные формы и методы воздействия на психологию их поведения.
Следует еще раз подчеркнуть, что соотнесение работников по социально-психологическим слоям условно. Проявление работниками своих морально-психологических качеств в конечном итоге определяется экономическими и социально-политическими условиями общества. В целом же картина поведения человека обусловливается особенностью сочетания свойств его характера и теми объективными общественными условиями, в которых возникает необходимость действия.
Все работники, к какому бы слою они ни относились, могут активно участвовать в общественной жизни коллектива, иметь хорошие товарищеские взаимоотношения. Как показывает практика, претензионисты, например, нередко могут проявить больше принципиальности, чем коллективисты, а пассивные — активно поддержать делом общественную инициативу.
Жизненные ситуации являются своеобразным рентгеном выявления характеров людей? их взаимоотношений в коллективе. В одной бригаде была работница — типичный коллективист. Но, став мастером, она резко изменила свое отношение к подругам, проявляла излишнюю официальность и резкость. Через некоторое время отношение к ней членов бригады резко изменилось и она оказалась изолированной. Все контакты с ней осуществлялись только по линии формальных отношений.
Нужно отметить, что при организации первичного коллектива следует учитывать, к какому социально-психологическому слою относится тот или иной работник. Желательно при подборе работников не допустить преобладания в коллективе каких-то одних слоев, особенно таких, как претензионисты, пассивные, изолированные. Однако мастер и бригадир должны уметь работать с каждым слоем.
Если большую часть коллектива составляют индивидуалисты и претензионисты, то в таких социально-психологических условиях сразу рискованно проводить какие- то общие мероприятия, не проведя предварительно индивидуальной работы с людьми: выяснения их мнения, распределения общественных функций и т. д.
Трудно поддается воспитанию такой социально-психологический слой, как подражатели. Сложившийся моральный настрой — поменьше беспокойства и переживаний — делает данный тип личности устойчивым в своем практическом подходе к взаимоотношениям в коллективе. Подобные работники, как правило, дисциплинированы, не вступают в конфликты, поэтому часто своим поведением располагают к себе руководителей. Однако они вовсе не безобидны для коллектива. Неразвитость общественного интереса усиливает у подражателей эгоистические мотивы. Они неохотно участвуют в производствен- 4 ном соревновании, способны скрыть резервы повышения производительности труда, экономии сырья, пересмотра норм и т. п.
Индивидуальные беседы на этические темы, поручение им определенного вида общественных заданий, формирование в коллективе атмосферы непримиримости к безразличию ко всему общественно значимому — все это следует использовать при работе с таким слоем работников, как подражатели. Надо обострить у них чувство личного достоинства, поднять в их глазах свою социальную значимость, убедить в необходимости активно проявлять свою индивидуальность на пользу коллектива.
Слабохарактерный тип людей, как мы говорили выше, составляют пассивные. У них чаще всего бывают различные срывы: не выполнено в срок задание, не закончена начатая работа. Эти работники часто искренне переживают свои неудачи и охотно дают обещания исправить свои недостатки. Однако без помощи мастера или бригадира и поддержки коллектива им бывает трудно это сделать.
При работе с этим слоем необходимо разработать систему специальных мер воспитательного воздействия, помогающего формировать волю, собранность, умение целенаправленно действовать.
Воля — это стремление человека к достижению цели. «Воля определяется страстью или размышлением, — писал Ф. Энгельс. — Но те рычаги, которыми, в свою очередь, непосредственно определяются страсть или размышление, бывают самого разнообразного характера. Отчасти это могут быть внешние предметы, отчасти — идеальные побуждения: честолюбие, „служение истине и праву”, личная ненависть или даже чисто индивидуальные прихоти всякого рода». В развитии воли решающее место принадлежит личной устремленности человека, его целевой направленности. Здесь функцию катализатора выполняют прежде всего идейно-нравственные убеждения работника, их мотивирующая роль в его поведении. При воздействии на пассивных людей следует актуализировать с общественных и моральных позиций выдвигаемые перед ними задачи, побуждать их к конкретным действиям, к проявлению усилий для выполнения порученных заданий.
В волевом воспитании важна система специальных тренировок. Чем чаще человек «упражняется» в проявлении воли, тем устойчивее и активнее она выступает в его
повседневном поведении. Практическое решение этой задачи предполагает соблюдение двух педагогических условий.
Во-первых, подбор с учетом интересов и личностных особенностей работника видов производственных заданий и общественных поручений, требующих от него самостоятельности, собранности, последовательности и завершенности действий.
Во-вторых, широкое использование шефства над ними активных, целеустремленных работников, обеспечивающих непосредственный и постоянный контроль над своими подопечными, что при работе со слабовольными людьми имеет существенное воспитательное значение.
Изолированные — это самый малочисленный социально-психологический слой в коллективах, но даже если есть хотя бы один такой работник, то его нельзя оставить без внимания. Как мы уже говорили, изолированным может оказаться и принципиальный работник, остро выступающий против недостатков в работе своих товарищей. Как ответная реакция — сознательное игнорирование его определенной частью бригады, всяческая поддержка этой частью работников нездоровых к нему отношений: ехидства, полунамеков, оскорблений. Здесь - нужно срочное’вмешательство руководства коллектива и ^ общественного актива."
В качестве изолированных чаще всего оказываются работники, недостаточно воспитанные или психологически несовместимые (раздражительные, всегда недовольные, с болезненным самолюбием и т. п.). Оказываясь в подобном положении, такие работники тяжело переживают это. Следует учитывать тот факт, что их отрицательные качества, как правило, являются следствием плохого семейного воспитания, отсутствия должных навыков контроля над собой или болезненного состояния (например, всякого рода нервно-психические заболевания). Было бы негуманно с этим не считаться и не помочь таким работникам избавиться или смягчить проявление своих недостатков.
Что можно в связи с отим предпринять в коллективе? Настроить общественный актив на внимательное и терпеливое отношение к таким работникам. Вместе с тем всячески попытаться убедить их в необходимости контролировать свое поведение, дружелюбно относиться к товарищам, постоянно сопоставлять свои поступки с поступками лучших членов коллектива. В некоторых случаях тактично порекомендовать им обратиться к врачу. Проведенная вовремя психотерапия повысит работоспособность не только данного работника, но и коллектива, в котором он работает, так как всяческие столкновения отражаются и на его морально-психологическом климате.

У отдельных руководителей есть мнение, что воспитывать надо только «трудных» работников. Они не уделяют должного педагогического внимания своему общественному активу, что порой дорого обходится коллективу. Добросовестные и активные работники также нуждаются в определенном контроле, систематической оценке действий, что еще больше способствует развитию их лучших качеств. Это же относится и к коллективистам.
Правильные моральные позиции, активная предрасположенность к коллективным действиям, естественная общительность коллективистов облегчают руководителю задачу установить с ними хорошие деловые отношения Они составляют костяк общественного актива. Однако и они нуждаются в тонком психологическом понимании и педагогической подстраховке. Известно, что в поведении каждого человека велика роль типа нервной деятельности — его темперамента. В качестве коллективистов чаще всего выступают холерики и сангвиники. И нельзя забывать те своеобразные черты жизненного проявления данных типов темперамента, о которых уже говорилось.
Эмоционально-негативное состояние работника. Теоретическим положением конструирования следующего типа социально-психологического слоя коллектива является характеристика душевного самочувствия работника, этого внутреннего барометра его настроения, активно влияющего на его отношение к труду, к товарищам по коллективу.
Многообразны факторы, воздействующие на душевное самочувствие людей. Наше общество создает необходимые условия, чтобы социальный оптимизм и эмоциональный мажор были характерными чертами психологического состояния каждого работника. Однако общество не всегда может подстраховать человека от неудач в его личной жизни. Бывает всякое: несчастный случай, ненайденное семейное счастье и пр.
У одних людей подобные жизненные срывы не оставляют в их эмоционально-чувственной системе устойчивых «очагов» душевного расстройства, а у других, несмотря на прошедшее время, образуется эмоционально-негативное состояние. В психическом плане — это полноценные люди, но для них не характерен тот полновесный энтузиазм, радость жизни, которые свойственны тем, кто не пережил жизненных трагедий или сумел даже в кризисных ситуациях не потерять бодрость духа.
Кроме того, есть и другие стороны данной проблемы — это проблема умственной активности работника. Мышление связано с чувствами. Положительные чувства его активизируют, а отрицательные — тормозят, значительно затрудняют процесс познания. Отрицательные переживания — одна из причин слабого усвоения работником профессиональных знаний, пассивного отношения к общественной деятельности и т. д.
Все это не может не волновать руководителя. Предотвратить в зародыше развитие отрицательных свойств личности, открыть в ней дорогу для проявления ее лучших качеств — основа эффективного воспитания. Руководителю коллектива необходимо знать душевное состояние подчиненных, особенности восприятия ими жизненных обстоятельств, тем более когда в этом проявляется эмоционально-негативное состояние их душевного самочувствия.
Рассмотрим несколько видов социально-психологических слоев коллектива, сгруппированных по принципу эмоционально-негативного состояния душевного самочувствия работников. Условно к таковым можно отнести следующие слои работников: женщины-вдовы; матери-одиночки; молодые работники, не имеющие родителей или в раннем возрасте потерявшие одного из них; работники, имеющие физические недостатки; проживающие в неблагоустроенных жилищных условиях; супруги, у которых не складывается семейная жизнь.
Воспитательная функция, которую выполняет руководитель производственного коллектива, обязывает его считаться с внутренними переживаниями людей. Конечно, перед работниками, к каким бы социально-психологическим слоям они ни относились, ставятся общие производственные задачи, предъявляются одинаковые нравственные и дисциплинарные требования. Но это не освобождает руководителя от необходимости при контакте с ними принимать во внимание особенности их личной жизни и соответствующего морально-психологического состояния.
Например, в бригаде есть работницы, являющиеся матерями-одиночками. Они зачастую тяжело переживают неудачу семейной жизни, стесняются говорить о своем ребенке. Если они живут без родителей, то испытывают значительные трудности в уходе за ребенком, в материальном обеспечении. От того, как к этим женщинам относятся в трудовом коллективе, во многом зависит их трудовая активность, общественная солидарность и дружелюбие. Разнообразны формы внимания к этой категории работников: помощь в повышении производственного разряда, в устройстве ребенка в ясли или детский сад, улучшении жилищных условий и т. д. И, конечно, поддержка добрым словом.
Возьмем такой социально-психологический слой, как молодые работники, не имеющие родителей или потерявшие кого-либо из них в раннем возрасте. Исследования, судебная статистика, педагогическая практика подтверждают, что больше всего нарушений общественного порядка, в том числе уголовных преступлений, совершают молодые люди, не получившие должного семейного воспитания, рано потерявшие связь с родителями. Ущербность семейного воспитания не может не затронуть психического развития личности, процесса формирования ее впечатлений, представлений, склонностей и жизненных ориентиров. Эта категория работников по ряду психологических моментов нередко отличается от своих сверстников — товарищей по бригаде, воспитанных отцом и матерью, испытавших полноту родительской заботы.
Многое можно и нужно сделать в оказании помощи таким работникам. И главное — внимание, терпеливый подход, товарищеская помощь. Необходимо дать им больше человеческого тепла, непосредственной заинтересованности в их успехах в работе, в учебе, в спорте и т. п. Эффективным педагогическим приемом работы с ними является наставничество.
Своеобразный социально-психологической слой составляют работники, неудовлетворенные жилищными условиями: нет квартиры, отсутствуют нормальные коммунальные условия, проживают совместно с родителями В основном это молодые работники. Значительная часть их ведет себя правильно, объективно оценивая возможности предприятия в решении жилищной проблемы. У некоторых неудовлетворенность жилищными условия5-365
ми порождает «агрессивность» к руководству, у других — безразличие к общественной жизни коллектива.
Конечно, наличие таких работников усложняет обстановку в коллективе. Необходимо убедить их в правильности и объективности разрешения их жилищного вопроса: показать им, какими возможностями обладает предприятие в разрешении жилищного вопроса, что в этом плане делается и насколько справедливы их претензии на фоне других работников. При явной субъективности поведения отдельных работников целесообразно обсудить их претензии на собрании коллектива.
Семейная жизнь — самая тонкая ткань человеческих взаимоотношений. Она складывается вне производства, но имеет на него прямой выход. В дружной семье формируется тип человека-оптимиста. На производстве такой человек дисциплинирован, высоко дорожит своей честью, внимателен к товарищам. В семьях, где происходят ссоры, резко обостряется проблема «отцов и детей», преобладает нервозная обстановка. В таком настроении люди приходят на производство, и это не может не сказаться на их взаимоотношениях с товарищами по работе, с руководителями.
Возможны различные типы поведения таких людей в трудовом коллективе. Одни могут управлять своими эмоциями и не выдавать своего нервозного состояния, другие не могут этого сделать, поэтому часто срываются или «разряжаются» при общении с товарищами: нагрубят, резко ответят, расплачутся. Некоторые впадают в тягостный минор: апатичны в работе, общественно инертны, нередко у них появляется потребность с кем-нибудь поделиться своими переживаниями.
Необходимо тактично оказывать влияние на морально-психологическое состояние таких работников. В одних случаях руководителю целесообразно делать вид, что он ничего не знает о происходящем в семье работника.
В других — вызвать работника на доверительный разговор и что-то посоветовать, исходя из своего жизненного опыта. В ряде обстоятельств необходимо вмешательство руководителя и общественности в семейный конфликт.
Работники, имеющие какой-то значительный физический недостаток, составляют следующий социально-психологический слой, к которому нужно быть особенно внимательным. Речь идет не о подчеркнутом, афишируемом внимании к этим людям. Наличие физического недостатка у человека часто сопряжено со своеобразным душевным состоянием. Эти работники повышенно стеснительны, общественно малоактивны. Некоторые из них мог?т быть резкими в отношениях с руководителем или с товарищами. Стеснительность может вызывать стремление обособиться ото всех, а некоторая бестактность, допущенная в общении с ними отдельными людьми, возбуждает повышенную мнительность и недоверие к другим людям.
Трудоемка организация воспитательной работы с ними. Наибольший удельный вес в ней составляет индивидуальная работа руководителя и общественного актива. Очень важно включение этих работников в общественную деятельность. Это удается при широком использовании не прямых, а косвенных форм приобщения их к общественной деятельности: разработка различных предложений и их обсуждение, составление викторин и программ культурно-массовых мероприятий, участие в составе общественных комиссий, техническое рационализаторсшо и т. п. Педагогически важной является процедура принятия таких работников в коллектив. При поступлении их в бригаду надо сделать так, чтобы с первых же минут нахождения в коллективе они не почувствовали какого-то бестактного любопытства к себе, не услышали в свой адрес небрежно оброненного слова.
В итоге следует еще раз напомнить, что соотнесение работников по социально-психологическим слоям и про- Ь*
изводным от них видов условно. Необходимость в этом обусловлена стремлением глубже понимать сложность человеческого поведения и роли в нем не только объективных, но и субъективных факторов.
Типология социально-психологических слоев преследует цель повышения качества и эффективности идейновоспитательной работы. И прежде всего за счет дифференцированного подхода к людям.
Каждый слой — это своеобразная модель социальнопсихологического взаимодействия людей в первичном коллективе, позволяющая лучше понять, почему при одних и тех же объективных условиях поведение человека различно.
Глава 8 ЛИДЕРЫ КОЛЛЕКТИВА
лассификация лидеров. По уровню престижности работников в производственных коллективах выделяют социально-психологический слой работников, которых называют лидерами. Лидером, т. е. ведущим, может быть не каждый. В такой роли выступают работники, способные оказать влияние на других, предрасположить их к определенным действиям. Таким образом, лидером является член коллектива, обладающий деловыми и личными качествами, обеспечивающими ему эффект морально-психологического воздействий на людей.
Как правило, лидер — это работник с незаурядными деловыми и личными данными, превосходство которых признается определенной частью коллектива. Лидер имеет ярко выраженную способность к общению, к установлению контактов с людьми. Эта особенность лидера по
могает ему эффективно воздействовать на психологию людей. Таковы основные субъективные черты лидера первичного производственного коллектива.
Для лидерства необходим и ряд объективных предпосылок. Например, наличие определенного количественного и качественного состава коллектива. Чем меньше группа, тем меньше возможность развития института лидеров. Чем больше количественный состав коллектива, тем шире объективные возможности для появления лидеров. Что касается качественного состава, то в коллективе, где цреобладают такие социально-психологические слои, как пассивные, подражатели и индивидуалисты, менее благоприятны условия для появления нескольких лидеров. В бригаде, где много коллективистов, лидерство может быть представлено многообразно.
Лидеры необходимы для существования и развития первичного коллектива. Они выполняют разнообразные организационные и идеологические функцйи. Лидеры бывают формальные (официальные) и неформальные (не официальные).
Формальный лидер — это административный или общественный руководитель, который пользуется в коллективе деловым и личным авторитетом. Не каждый мастер или общественный функционер выступает в роли формального лидера. Чтобы выступать в такой роли, недостаточно занимать административную или общественную должность. Необходима совокупность деловых и личных качеств, активное проявление которых обеспечивает авторитетность этих руководителей, их психологическую эффективность воздействия на людей.
Формальный лидер как социально-психологический слой выражает тот тип административного и общественного организатора, за которым люди идут не потому, что надо, а потому, что они хотят за ним идти. В бригадах, где мастер выступает в роли формального лидера, успешно решаются экономические задачи и коллективы более сплочены. Мастер должен стремиться к признанию его как лидера коллектива. Он должен личным примером, своими делами и культурой отношения к людям подтверждать преданность идеалам партии, нравственным принципам социалистического образа жизни. С ростом культурно-технического уровня работников способность руководителя быть лидером приобретает еще большее значение.
Следует отметить, что повышенный интерес к проблеме лидерства вызвал рост соответствующих публикаций. В них нередко предпринимаются попытки представить формальных лидеров как руководителей совершенного стиля работы. Нельзя согласиться с подобным утверждением. Стиль работы советского руководителя — воплощение комплекса технико-экономических и социально-политических функций организации и воспитания трудового коллектива. В нем отражается многообразие общественных отношений, в которые вступает руководитель как проводник идей партии, как выразитель общественных отношений. Лидерство — это один из аспектов взаимосвязи руководителя с людьми, психологическое умение располагать их к себе, вызывать чувство доверия и симпатии.
Широко в первичном производственном коллективе представлено неформальное лидерство. Неформальными лидерами могут быть работники, которые в силу деловых и личных качеств пользуются признанием в коллективе или среди какого-то круга работников. В коллективе может быть один или несколько неформальных лидеров. Существуют разные уровни признания, которыми пользуются эти лидеры. Одни работники становятся таковыми в силу своего морального авторитета. Это самое высокое признание, выпадающее на долю неформального лидера, другим только симпатизируют или сочувственно в чем-то их поддерживают, третьим — подражают, автоматически копируют в каких-то поступках.
Лидеры как социально-психологическая группа работников имеют весьма разветвленную структуру. Сложную систему составляет формальное лидерство: хозяйственные руководители, представители общественных организаций коллектива (комсорг, групорг, там, где имеется партийная организация, — партгрупорг), общественные активисты. Формальные лидеры задают тон в коллективе, определяют настрой общественного мнения. Сознательное выполнение ими своих воспитательных и организаторских функций решающим образом способствует утверждению в коллективе такой морально-психологической обстановки, в которой проявляются лучшие работники. Неформальные лидеры могут оказывать на коллектив как положительное, так и отрицательное воздействие. Руководителю совместно с общественным активом следует внимательно изучать работников, способных стать или являющихся неформальными лидерами. Очень важен тесный контакт формальных лидеров с неформальными, объединение их усилий в формировании общественного мнения коллектива. Опытные руководители в решении многих профессиональных и воспитательных проблем постоянно опираются на неформальных лидеров: с ними советуются, просят показать личный пример, поручают шефство над отдельными работниками. В подобных ситуациях неформальные лидеры выполняют роль опорных рычагов руководителя коллектива, помогающих ему через механизм межличностных отношений добиваться успешного решения производственных воспитательных задач.
Неформальных лидеров условно можно подразделить на деловых и эмоциональных. К первым относятся работники, которые пользуются признанием в коллективе за профессиональные знания, опыт, мастерство. Эмоцио
нальные лидеры — это работники, которые вызывают чувство симпатии, предрасполагают людей к доверительному отношению к ним.
Неформальные лидеры бывают явными и скрытыми. Первые знают, что имеют авторитет у членов коллектива, и пользуются этим: выступают от их имени, опираются в своих поступках на групповое мнение, стремятся оказать влияние на коллектив в целом. Скрытыми лиде- р а М іт—явлті ют с я работники, которые не знают, что являются таковыми, хотя и оказывают своим поведением определенное воздействие на коллектив.
Неформальные лидеры могут быть позитивными и не- гативными. В основе данной классификации лежат те моральные принципы, которыми они руководствуются в своем поведении.
Референтные группы. Для дальнейшего изучения межличностных отношений первичного коллектива необходимо познакомиться с таким социально-психологическим явлением, как референтная группа. Одна или несколько таких групп могут быть в любом первичном трудовом коллективе. Их образование не является показателем низкой сплоченности этого коллектива, слабой постановки в нем идейно-воспитательной работы, а подтверждает тот факт, насколько сложна и многообразна структура его неформальных отношений.
Конкретность общественных связей и отношений была и остается необходимостью для людей. Референтные группы — это и есть одно из выражений конкретности человеческого общения. Главное, чтобы эти образования не ослабляли коллектив, а сплачивали его. Референтные группы в производственном коллективе призваны способствовать развитию его неформальной структуры. Они разнообразят и по-своему углубляют общественные отношения работников, облегчают их привлечение к общественной работе, способствуют устойчивости кадров на
производстве, повышению производительности труда.
Повышенная потребность к общению и обмену разнообразной информацией является толчком для образования референтных групп в женских коллективах. От того, насколько психологически совместимы в них работницы, во многом зависит их удовлетворенность производством.
Таким образом, референтные группы — это микрогруппы, которые формируются в первичном коллективе как определенные микросреды, в основе образования которых лежат психологическая совместимость работников, признание каких-то общих точек зрения. Референтные группы различны по продолжительности существования: одни быстро распадаются, другие устойчиво сохраняются. Характерной чертой этих групп является то, что для них нет проблемы возраста. Они могут состоять как из работников примерно одного возраста, так и из работников разных возрастов.
Другой чертой референтных групп является то, что в них обязательно должен быть неформальный лидер. На это положение необходимо обратить особое внимание. Референтные группы являются той социальной микросредой, в которой образуются и устойчиво функционируют неформальные лидеры. Если под таким углом изучит а историю существования различных референтных групп, то можно убедиться, что продолжительность их деятельности и эффективность влияния на людей находятся в прямой зависимости от колоритности их неформальных лидеров. Микрореферентные группы — основное поле деятельности неформальных лидеров. Этим объясняется их реальная психологическая эффективность воздействия на людей. Непосредственная близость к определенным членам коллектива, психологическая совместимость, авторитетность — все это способствует влиянию неформального лидера на круг своих подопечных.
Референтная группа активно воздействует на поведение человека. Однако преувеличивать ее значение, как это делается в зарубежной социальной психологии, не следует. Определяющую роль в воспитании работника выполняет весь производственный коллектив и наше социалистическое общество. Было бы ошибкой не признавать того факта, что референтные группы, если они имеются в бригаде, оказывают воздействие на отношение ее членов к общественной работе, возбуждают или гасят у некоторых из них интерес к мероприятиям, проводимым в коллективе. Проведенные исследования показывают, что в 55% поведение личности, ее образ мыслей обусловлены морально-психологическими явлениями, свойственными тому коллективу, членом которого она является. Все это накладывает отпечаток на личность, соответственно формирует тип ее поведения.
Нередки случаи, когда микрогруппа в бригаде выступает в качестве коллективного неформального лидера: к ее мнению прислушиваются многие работники, поддерживают ее предложения, живо реагируют на ее начинания и почины. Такие коллективные неформальные лидеры могут во многом помочь при организации социалистического соревнования. В соревновании пример всегда является мощным стимулирующим фактором проявления инициативы другими людьми. Когда этот пример выступает как поведение группы работников, то его морально-психоло- гическое воздействие приобретает еще большую силу.
В особом внимании нуждаются микрогруппы, состоящие из молодежи, и те, в которых имеется большинство таких работников. Данная категория работников, не обладающая порой достаточным запасом идейно-нравственной прочности, склонна к подражательству, легко поддается влиянию непосредственного товарищеского окружения, иногда просто стесняется отстаивать свои нравственные позиции. Образование подобных микрогрупп не должно осуществляться без педагогического контроля мастера, партийной, комсомольской и профсоюзной организаций. Своевременное вмешательство руководителя или общественного актива нередко предотвращает образование групп рабочих-подростков, имеющих низкий уровень воспитания. В тех случаях, когда эти группы возникали стихийно, поведение рабочих-подростков резко ухудшалось, а принимаемые руководством и общественными организациями меры оказывались малоэффективными.
Остро стоит и другая проблема — поднятие чувства личной ответственности кадровых рабочих за свое поведение на производстве и вне его. Отдельные кадровые рабочие, общаясь с молодежью на уровне микрогрупп, не всегда проявляют достойное уважение к званию рабочего. Бранные слова, нетактичная реакция на действия руководителей, общественная инертность — не могут не оказать отрицательного влияния на психологию молодого рабочего. Каждый кадровый работник призван быть личным примером сознательного отношения к труду, высоконравственного поведения для молодежи.
Условия и причины действия негативного лидера. В первичном коллективе, и особенно в микрогруппе, весьма значима роль неформального лидера. Изучения показывают, что поведение этих лидеров в микрогруппах определяет психологическую атмосферу, круг интересов ее членов, их отношение к общественным мероприятиям. От того, какова нравственная позиция неформального лидера, во многом зависят характеристика референтной группы и ее действия. Если во главе такой группы стоит позитивный неформальный лидер, то у руководителя не возникает трудностей контакта с. ним. Когда же группу возглавляет негативный неформальный лидер, то возникает сложная педагогическая и психологическая проблема, решение которой предполагает более подробное ознакомление с этой категорией неформального лидерства.
Можно выделить четыре группы условий возможного действия негативного лидера.
Первая — слабость позиций формальных лидеров, их опора только на некоторую часть коллектива, недостаточная психолого-педагогическая подготовка, неудовлетворительная постановка идейно-воспитательной работы в коллективе.
Вторая — недостатки в организации труда, материально-техническом снабжении, несовершенство управления, плохое состояние оборудования.
Третья — существование микросреды (группы работников), для которой характерны предпочтение личных интересов общественным и низкий уровень воспитания.
Четвертая — присутствие определенной личности, способной отрицательно влиять на людей.
Знание этих условий поможет руководителю предпринять необходимые меры для предотвращения появления негативного лидера или для сокращения сферы его влияния. Например, не допустить контакта определенной группы рабочих с тем, кто может стать для них негативным лидером, устранить недостатки в организации производства, труда и управления на участке, а также активизировать деятельность общественного актива коллектива и др.
Негативные неформальные лидеры различны по типам поведения в производственном коллективе. Схематично их можно подразделить на ли де ров-организаторо а и лидеров-коммуникаторов.
Первый тип характеризуется деловой активностью. Он направляет свои действия на формирование микрогруппы, поддерживающей или прислушивающейся к его высказываниям. В ряде случаев данный лидер может выступить организатором определенных поступков рабочих: «обмывка» зарплаты, предъявление «претензий» мастеру и т. п. В зависимости от личности лидера-организатора эти действия могут носить открытый или замаскированный характер.
Второй тип характеризуется тем, что он не формирует микрогруппы, внешне не стремится противопоставить себя каким-либо мероприятиям, осуществляемым в бригаде. На самом же деле он редко упускает возможность пустить какой-нибудь слух , высказать о чем-то свои «соображения», задать публично кому-нибудь из руководства провоцирующий вопрос, обратив на себя внимание в целях преднамеренной дискредитации руководства или кого- либо из общественного актива бригады.
Широкие возможности для своей деятельности получают эти лидеры в коллективах, где плохо поставлена производственная и идеологическая информация работников. В таких условиях лидеры-коммуникаторы эффективно заполняют «информационный вакуум», воздействуя на обыденное сознание людей и тем самым приобретая у них определенную репутацию. Порой система «испорченного» телефона в таких коллективах внедряется настолько сильно, что потом приходится затрачивать много времени и сил на восстановление авторитетности информации официальных органов производства.
Неформальные негативные лидеры — явление нехарактерное, а потому мало распространенное в социалистических трудовых коллективах. В масштабах предприятия они вообще не имеют места, но в первичном коллективе, и особенно в микрогруппе, т. е. на уровне психологического общения и обыденного сознания работников, их проявление возможно.
Негативный лидер, как правило, добросовестно относится к служебным обязанностям и соблюдает трудовую дисциплину. Но в общественной жизни коллектива на ее неформальном уровне он отрицательно влияет на отдельных работников. Все это объясняется несовершенством его воспитания как личности. Занимаясь с ним, руководитель должен быть твердо убежден в возможности перестройки его жизненных ориентиров, изменения поведения в производственном коллективе. «Духовное богат- ство человека — нравственная направленность высших форм психологической деятельности, — писал В. А. Сухомлинский, — идейность его побуждений, интересов, мыслей, взглядов, убеждений — определяется характером, содержанием, сущностью его общественной жизни, его взаимоотношениями с другими людьми, его ролью в трудовой жизни коллектива» '. Руководитель, работающий не один год на производстве, может привести многочисленные примеры, подтверждающие данное положение. Правильная организация общественного воспитания личности завершается торжеством нравственных принципов социалистического образа жизни.
Воспитательная работа руководителя и актива с негативным лидером начинается с составления его психо- лого-педагогической характеристики, и прежде всего с определения мотивов его поведения как лидера. Может быть два блока мотивов поведения негативного лидера г моральные мотивы (мнимая борьба за справедливость, независимость своего мнения, доказательство своего интеллектуального превосходства и т. п.); психологические мотивы (бравада, зависть, антипатия, тщеславие и т. п.).
Побудительной причиной поведения негативного лидера может являться неправильное'представление о товариществе, независимости. Неправильное представление, например, о независимости ведет их к неподчинению руководителю, игнорированию требований общественного актива. Отсюда и конфликтные ситуации. В роли таких лидеров часто выступают молодые работники, которых называют «трудными». Они, как правило, обладают
1 Сухомлинский В. А. Духовный мир школьника. М., Учпедгиз, 1961, с. 6.
такими сильными личными качествами, как эрудиция, смелость, физическая сила и т. д.
Приемы воспитания негативного лидера. Первый прием. Принимая во внимание потребность работника, выступающего в роли лидера, быть популярным, наличие у него определенных сильных личностных качеств, мастер привлекает его к активной общественной деятельности. На языке педагогов это означает: переключение его активности с негативных функций на позитивные. При j, этом важно удачно подобрать для него вид общественно- / го поручения. Во-первых, чтобы это поручение по своему / значению не умалило его престижа как лидера в глазах ^ товарищей; во-вторых, чтобы оно наиболее соответство- вало его интересам и способностям. ? Педагогическое искусство руководителя состоит в данном случае в том, чтобы умело опереться на сильные качества такого работника, создав условия для их активного проявления и предоставить возможность коллективу оценить действия своего товарища. В реализации этого педагогического приема важна гибкость и тактичность, убеждение и личный пример руководителя и общественного актива.
Первые попытки могут не дать желаемого результата. Зачастую невыполнение таким работником поручения руководителя или отказ от участия в общественном мероприятии объясняются тем, что человеку бывает трудно сделать внутреннюю переоценку своего поведения, перестроить свои взгляды и привычки. Для переориентации работника, его психологической перестройки нужно время.
Второй прием. Неформального лидера приглашают в общественный орган коллектива (например, совет бригады) или на общественный актив, где в товарищеском разговоре пытаются убедить его в необходимости изменения своего поведения. При этом убеждение строится
не столько на логическом обосновании требований, сколько на эмоционально-чувственном воздействии общественности на психологию работника.
Задушевность разговора, апелляция к чувствам товарищеской солидарности, личной гордости работника — все это способствует более острому его переживанию за свои поступки. Это.переживание становится психологической основой переосмысливания им своих прежних действий. Это подтверждает и практика работы совета ветеранов труда в одном из цехов Первого московского часового завода. Высокая авторитетность совета, умение по-рабочему проникновенно поговорить, оказание практической помощи в виде наставничества кадровых работников — все это сделал данный общественный орган сильным средством воспитания молодежи. Опыт работы таких общественных органов, как совет ветеранов труда, совет части, товарищеские суды, подтверждает, насколько богаты возможности влияния авторитетных рабочих на молодежь.
Третий прием. Развенчание конкретных поступков или рассуждений негативного неформального лидера, т. е. умелый показ (обнажение) аморальной, антиобщественной сути его действий и рассуждений, но при этом не затрагиваются его личные качества.
В настоящее время значительно вырос культурный уровень рабочих. Это позволяет успешно использовать в воспитательной работе с ними логику раскрытия ошибочных рассуждений и мотивов действий, сориентировать их на анализ собственных ошибок.
Применение данного психологического подхода к негативному лидеру предполагает соблюдение руководителем двух психологических положений.
Во-первых, сдержанность в высказываниях по конкретным действиям и рассуждениям лидера. Следует избегать каких-либо резких высказываний в адрес лидера, иначе в коллективе может сложиться мнение о предвзятости отношения руководителя к лидеру, какой-то личной неприязни к нему. Это особенно вероятно, когда лидер популярен, вызывает у работников глубокую симпатию, а для некоторых из них является авторитетом.
Во-вторых, доброжелательность отношения к лидеру, проявление искреннего желания помочь ему. «Критика это только часть правды, — говорил Брехт. — Вся правда — это показ выхода из создавшегося положения». Вот этого не должен упускать из виду руководитель, развенчивая неформального лидера. Ему надо быть готовым к выдвижению конкретных предложений, позволяющих «развенчанному» лидеру зарекомендовать себя с положительной стороны, оправдать те симпатии, которые питают к нему отдельные работники. Это будет способствовать приглушению у него болезненного восприятия кои- тики, а для сочувствующих ему работников — подтверждением объективного отношения к нему руководителя.
Четвертый прием. Смысл четвертого педагогического приема состоит в прямом, категоричном, логически жестко построенном разговоре руководителя с лидером. Данный прием в педагогической практике А. С. Макаренко представлен как «взрыв» воспитателя по отношению к воспитаннику.
Технология приема такова: официальное обращение руководителя (часто в присутствии общественного актива') к лидеру как к одному из подчиненных с требованием изменить свое поведение.
Этот прием привлекает руководителей тем, что он представляется им технологически простым и на него уходит мало времени. Однако он не так прост и легок, как кажется на первый взгляд. Эффективность его применения зависит от многих психологических моментов, которым руководитель коллектива не всегда придает значение.
Применение метода «взрыва» требует предварительного изучения психологических особенностей лидера. Например, если он заносчив, нескромен, несамокритичен, то трудно рассчитывать на результативность воздействия на него этого приема. Тщательное ознакомление с харак- териологическими данными работника, изучение реакций на откровенные высказывания в его адрес — все это позволит руководителю более надежно использовать этот педагогический прием.
Необходимо соблюдать соразмерность предъявляемых к работнику требований с ущербом, который может быть нанесен или нанесен коллективу действиями работника. Это позволит с большей убежденностью выразить неудовлетворение поведением лидера, а также уменьшает эффект его возможной апелляции к товарищам, к коллективу. Когда справедливость недовольства руководителя "поведением лидера становится неопровержимым фактом, то личная позиция лидера психологически ослабляется. Если же руководитель еще не добился общественного признания в коллективе или не обладает репутацией квалифицированного специалиста и умелого организатора, то ему целесообразнее воздержаться от использования данного приема. Применять данный педагогический прием легче руководителю, являющемуся формальным лидером, когда он не только наделен официальной властью, но и пользуется у работников личным авторитетом.
И еще один психологический момент, связанный с поведением руководителя при применении метода «взрыва». Руководитель должен быть подчеркнуто вежлив, официален в обращении, тверд и решителен. При разговоре надо внимательно следить за реакцией подчиненного и не допускать «перенакала» обстановки.
Руководителю необходимо дорожить своей репутацией и каждый контакт с неформальными лидерами рассматривать через призму возможного усиления своего общественного престижа. Человека (в данной ситуации неформального лидера) порой трудно переубедить, он может оказаться в состоянии «психологического противоречия» — умом понимает правоту руководителя, а сдержать свои эмоции не может. Во всех случаях важно, чтобы и этот работник, и другие члены коллектива, которые присутствуют при разговоре руководителя с их товарищем, не сомневались в объективности его аргументов и требований, в искренней заботе об успехах коллектива.
Пятый прием. Это крайняя мера, содержание которой состоит в переводе неформального лидера в другую бригаду или на другой участок. Было бы неправильно видеть в этом известный организационный прием. Это — педагогический прием, хотя и весьма нежелательный в условиях производства, но в ряде случаев необходимый в воспитательном плане.
Нежелание лидера понять справедливые требования к нему может порождать в бригаде нездоровые настроения, создавать нервозную обстановку, затруднять проведение общественных мероприятий. Это иногда принимает значительные масштабы в несформировавшемся-или неустойчивом коллективе, т. е. в коллективе, в котором не сложился общественный актив, незначительна роль позитивных неформальных лидеров, имеются трудности в организации производственного процесса. В подобных ситуациях следует использовать данный педагогический прием.
Воспитательная эффективность его применения определяется правильностью соблюдения при этом ряда правовых, психологических и педагогических требований.
Важно, чтобы при переводе работника в другую бригаду не были нарушены какие-либо положения трудового соглашения, заключенного работником с производством. Никакие психологические и педагогические решения не будут иметь воспитательного значения, если они сопряжены с нарушением правового положения работника.
В психолого-педагогическом плане сущность данного приема заключается не в изоляции лидера от коллектива, а, наоборот, в вовлечении его в коллектив, способный помочь ему как личности проявить свои лучшие качества. Такой перевод не наказание работника, а средство его морального оздоровления, психологической перестройки с одного типа поведения (неправильного) на другой (правильный).
Социометрический статус коллектива. Какие же основные психолого-педагогические требования необходимо соблюдать при переводе лидера из одного коллектива в другой?
Во-первых, переводить работника в коллектив, где имеются устойчивые позитивные неформальные лидеры и авторитетны руководители — мастер и общественный актив.
Во-вторых, перевод работника в коллектив, социометрический статус которого не совпадает с отрицательными моментами морально-психологической характеристики переводимого.
Наибольший воспитательный эффект перевода лидера в другой коллектив достигается тогда, когда соблюдены оба вышеназванных требования. Это объясняется тем, что при такой ситуации создаются самые предпочтительные объективные микрообщественные условия для перевоспитания такого работника: коллектив, в котором оказывается переведенный, не благоприятствует проявлению его негативных качеств.
Первое психолого-педагогическое требование состоит в том, чтобы в новом коллективе работник не смог выполнять свою прежнюю функцию — функцию негативного лидера. Здесь все позиции уже заняты своими лидерами, члены коллектива отдают предпочтение здоровым тенден
циям поведения этих лидеров и поддерживают их. В таком коллективе непривычный, а тем более противоположный тип поведения, который попытается проявлять «новенький», вряд ли получит поддержку. Активным противовесом ему будет соответствующее поведение позитивных неформальных лидеров коллектива.
Кроме того, неформальные лидеры и такой общий настрой коллектива поддерживаются руководителем и общественным активом. Подобный блок формальных и неформальных лидеров в коллективе — огромная социальная сила. В этих условиях прежнему лидеру либо придется серьезно задуматься над своим поведением и изменить его, либо пойти против коллектива или просить руководство перевести его в другое подразделение. В последнем случае он лишится многих льгот первоначального трудового договора с администрацией, так как перевод осуществляется по личной просьбе и по причине его явного нежелания соблюдать общественные нормы поведения.
Теперь о социометрическом статусе коллектива. Что это такое? Социометрический статус — общепринятое в социальной психологии определение основных нравственных положений, деловых и личных качеств людей, которым в данной группе отдается предпочтение: по ним ориентируют свое поведение большинство членов группы, они положительно оцениваются ими. Например, преобладающее большинство работников бригады признают принципиальность, умение отстаивать свою точку зрения, владение двумя-тремя смежными профессиями, заботливое отношение к товарищам, наиболее предпочтительным личностными качествами. Работник, который обладает этими качествами, быстро адаптируется в таком коллективе и доброжелательно поддерживается его членами. И наоборот, работник, пассивно ведущий себя на собрании, не проявляющий заботы о товарищах, не владеющий смежными профессиями, невольно окажется в трудном положении.
На этом механизме взаимодействия социометрического статуса коллектива и морально-психологической характеристики личности и необходимо строить перевоспитание неформального лидера, переводимого из одного коллектива в другой. Чем меньше морально-психологическая характеристика этого работника совпадает с социометрическим статусом нового коллектива, тем труднее ему выступите- в своей роли негативного неформального лидера. В этих условиях значительно облегчается организация воспитания нового работника.
Как определить социометрический статус производственного коллектива или его микрогруппы? Так как социометрический статус складывается из оценочных суждений членов коллектива по моральным, деловым, личным качествам людей и некоторым общим вопросам жизни коллектива (например, отношение к социалистическому соревнованию, удовлетворенность трудом), для его установления необходимо провести изучение этих мнений. Для этого используют анкеты, интервью, социометрические карты. Группируя ответы по определенным качествам, можно получить их количественное выражение. Качества, получившие большее количество голосов, в совокупности составляют социометрический статус группы (коллектива).
.Если бригада не имеет оптимальной количественной характеристики, т. е. состоит более чем из 35 человек, то подобное изучение сначала проводится по микрогруппам или участкам (по технологическим блокам или гнездам).
Затем путем суммирования наибольших количественных показателей каждой микрогруппы выводится социометрический статус всего коллектива.
Значение социометрического статуса группы не следует преувеличивать. Его функция сугубо ориентировочная. Он не дает объективной картины взглядов и оценок, характерных для членов коллектива. В разном настроении люди могут по-разному ответить на одни и те же вопросы. Некоторые могут не понять их серьезности, а потому не очень ответственно отнестись к вопросу. Другие просто ответят не то, что они думают, а ответят, как отвечают все. Да и сам математический характер обработки полученных опросов не углубляет возможности объективного познания оценочных суждений работников.
При всем этом нельзя и недооценивать практической полезности изучения и выведения социометрического статуса группы. Это один из видов социально-психоло- гической осведомленности руководителя. Рекомендуется периодически проводить в первичном производственном коллективе социометрические замеры. Систематичность таких замеров позволяет дополнить личные знания руководителя и общественного актива статистическими обобщениями по ряду субъективных факторов. Например, социометрический статус помогает определить, является ли бригада референтной группой, каков социально-психологический механизм ее адаптации, кто может быть в ней лидером. Все это дает возможность получить более ясную картину многих скрытых, внутренних процессов, происходящих в психологии коллектива, что поможет выбрать более удачные воспитательные меры по его организации.
ОСНОВЫ ПСИХОЛОГИИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
Глава 9
СТИМУЛИРОВАНИЕ КАК ФАКТОР МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
отивы и стимулы. Посетители собора Сан- Лоренцо во Флоренции уже десятилетия с восхищением рассматривают творения Микеланджело. Четыре года, лежа на неудобных высоких лесах, штрих за штрихом художник создавал свой шедевр. Титанический труд, сложные условия жизни — такова обстановка, в которой вдохновенно творил великий мастер.
Какая внутренняя сила двигала им? Что помогало ему переносить трудности времени? Подобные вопросы часто возникают и при знакомстве с биографиями многих выдающихся представителей науки, техники и искусства.
Здесь не может быть однозначного ответа. Но с точки зрения психологии он есть. Кратко его суть в следующем.
Человек достигает значительных результатов труда только тогда, когда он увлечен им. Надо увлечь каждого человека трудом, сделать так, чтобы труд стал первой
жизненной необходимостью; от решения этой задачи зависит дальнейшее развитие социалистического общества. Решение ее многоаспектно. В психологическом плане значительное место занимает такая проблема, как стимулирование труда.
Как уже говорилось ранее, потребности диктуют личности необходимость деятельности. Они «представляют тот фундамент, на котором строится все поведение и вся психическая деятельность человека, включая его мышление, эмоции и волю». Усложнение, обогащение и трансформация потребностей и объясняют исходную причину активности поведения человека. Рассмотрим действия, мышление, чувства человека в их связи с потребностями, со спецификой конкретных потребностей, с вероятностью их удовлетворения.
Потребности как бы составляют матрицу психологии поведения личности. Определенные объективные условия создают возможность для дальнейшей субъективизации потребностей, для формирования интересов, что придает действиям личности направленный характер. Чтобы эти действия стали проявлением личности, нужно побуждение ее воли. Для понимания сложного психологического механизма взаимодействия потребностей и интересов личности с внешними условиями жизни используются такие понятия, как мотив и стимул.
Существуют разнообразные толкования понятий стимул и мотив. Обобщив их, можно сказать, что стимул — это внутреннее побуждение человека к деятельности, основанное на каком-то объективном воздействии на сознание, а мотив — выражение желания этой деятельности. Иными словами, руководитель должен стремиться к соз1 Симонов П. В. Высшая нервная деятельность человека. Мотивационно-эмоциональные аспекты. М., «Наука», 1975, с. 6.

Данию такой системы стимулирования (побуждения) работника к труду, которая формировала бы у него мотивы, соответствующие социалистическому образу жизни. Ибо мотив всегда связан с ценностными ориентациями человека, т. е. с теми отвлеченными и общими принципами, идеалами, с которыми он соотносит свое поведение
Проблема стимулирования — это прежде всего проблема психологическая. Нельзя оптимально стимулировать человека, не принимая во внимание всей сложности взаимосвязи его психики с внешним миром. Стимулирование— проблема, требующая комплексного решения: создания объективных условий и субъективных факторов, настраивающих людей на активную и сознательную деятельность.
Научная организация труда достигается тогда, когда человеческие способности и стимулы находятся в равновесии. В этом проявляется «закон гармонии» личных возможностей работников и тех требований, которые к нему адресуются. Какие-либо крайности, например побуждать работника сделать то, что не в его силах сделать, ведут к дисгармонии психологического состояния, а потому и к подрыву авторитета системы стимулирования. Поэтому при разработке этой системы следует трезво и объективно оценивать реальные возможности работника, условия его труда и. выдвигаемые перед ним производственные требования.
Основу психологической настроенности человека на труд составляет цель. Она определяет способ и характер его действий. Рефлекс цели активизирует эмоциональночувственную систему человека. Так формируется мотивационная основа его деятельности, т. е. желание поступить- определенным образом. В свою очередь это закрепляется проявлением воли. Данное положение можно проиллюстрировать таким примером. Нескольких студентов попросили чертить на белой бумаге линии, не разъяснив значения этой работы. Через четыре часа работы они обессилили. Затем пригласили других студентов, которым сказали, что работа эта очень нужная и оплачивается за каждый час. Они чертили в течение восьми часов и справились с делом легко.
Все это подтверждает ту мысль, что отношение человека к деятельности имеет определенные «этажи» ее осознания. Дело в том, насколько деятельность соответствует его потребностям и интересам, т. е. имеет какой-то лич- , ностный смысл.
I
Антуан де Сент-Экзюпери писал, что киркой работает и каторжник, и изыскатель. Однако каторга не там, где работают киркои, а там, где удары кирки лишены смысла, где труд не соединяет человека с людьми. В этом примере удачно подчеркивается тот момент, что мотив имеет явную смысловую нагрузку.
Личная заинтересованность в труде. Когда труд освещен яркой целью, он не только привлекателен, но и необходим для здоровья человека. Исследования подтверждают то положительное воздействие, которое оказывает на человека выполняемая с интересом работа. При такой работе в организме происходит эмоциональная реакция, противодействующая утомлению. Увлечение трудом рождает любовь к нему, истинное уважение к своей профессии.
В основе психологического настроя человека на труд, на наш взгляд, лежит его личная заинтересованность в труде. Именно с нее начинается расположение работника к труду, формирование добросовестного отношения к нему. Эта заинтересованность возникает из необходимости удовлетворения определенных потребностей человека.
Потребности каждого человека индивидуальны, вместе с тем для всех людей общими являются такие потребности, как биологические, социальные, духовные. Именно эти потребности обусловливают ведущую роль в формировании его отношения к труду следующих трех интересов: материального, коллективистского и творческо- познавательного. Находясь в диалектической взаимосвязи и преломляясь в сознании человека, эти интересы образуют мотивационную основу его отношения к труду.
Удовлетворение названных интересов не определяет полностью настроенность работника на труд, а как бы располагает к сознательному отношению к нему. Поэтому личная заинтересованность — это именно тот необходимый психологический фактор, при наличии которого в сознание человека успешно «вживаются» идейно-нравственные критерий отношения к труду.
В. И. Ленин неоднократно подчеркивал важность личной заинтересованности человека в труде. Он обращал внимание на то, что переход к коммунизму возможен «не на энтузиазме непосредственно, а при помощи энтузиазма, рожденного великой революцией, на личном интересе, на личной заинтересованности, на хозяйственном расчете». Надежность социализма как общественной системы, перспективность его развития зиждется на том, что при нем высшая цель общественного производства — наиболее полное удовлетворение растущих материальных, социальных и духовных потребностей людей. Личное и общественное при социализме не противостоит друг другу, а составляет нерасторжимое целое. В укреплении этого единства велика роль личной заинтересованности людей в труде. Стремление и возможность внести больший личный вклад в общее дело служат огромным стимулом трудовой деятельности, учат мыслить масштабно, по- государственному, воспринимать общие заботы, как свои собственные.
Личная заинтересованность придает труду работника глубокий демократический смысл. При социализме груд — источник роста общественного богатства, благосостояния всего народа и каждого советского человека. Глубина осознания роли труда, своего личного достоинства базируется у труженика на собственном желании трудиться.
Личная заинтересованность в труде способствует повышению личной ответственности работника. Современное производство не может успешно функционировать без высокого чувства личной ответственности работников. На XXV съезде отмечалось, что у нас «еще встречаются люди, которые знают нашу политику и наши принципы, но не всегда следуют им на практике, не ведут борьбы за их осуществление, примиренчески относятся к нарушениям норм социалистического общежития. ...Необходимо... чтобы рост материальных возможностей постоянно сопровождался повышением идейно-нравственного и культурного уровня людей».
Работник, лично заинтересованный в труде, увлеченный профессией, высоко ценит организацию труда и производственную дисциплину, охотно одобряет конкретизацию личной ответственности и личного вклада в выполнение государственного плана. Такие работники дорожат мнением коллектива, в котором трудятся.
Практика подтверждает, что от того, в какой мере в производственном коллективе умеют создавать личную заинтересованность людей к груду, зависят эффективность и качество их работы. Не надо преувеличивать значение этого психологического фактора, он не перекрывает роли других факторов, воздействующих на сознание людей и формирующих их отношение к труду. Но нельзя и недооценивать его. Как металлу не придать желательной формы, предварительно не разогрев его, так и не вызвать у человека искреннего желания трудиться, если он не будет в этом видеть определенный личный смысл.
Говоря о личной заинтересованности как психологической основе сознательного отношения работника к труду, необходимо обратить внимание на два следующих положения.
Первое. Не отождествлять понятие личная заинтересованность в труде с таким распространенным понятием, как привлекательность места работы.
Например, работник подает заявление об увольнении по собственному желанию. Материально он удовлетворен, работа интересная, у него хорошие отношения с товарищами по коллективу, однако, получив новую квартиру в отдаленном микрорайоне, он тратит в три раза больше времени на дорогу, чем раньше, и возникла проблема найти ясли для ребенка. По месту работы в ближайшее время такой перспективы нет, а на другом предприятии твердо обещали помочь. Вот и сработал фактор привлекательности места работы. На этот фактор «работают» состояние столовых на предприятии и медицинского обслуживания, обеспечение работников жильем, постановка культурно-массовой и спортивной работы и т. д.
Фактор привлекательности места работы наряду с личной заинтересованностью в тру^е — важное средство борьбы с текучестью кадров, укрепления их привязанности к коллективу, формирования устойчивого интереса к профессии. Эти понятия, как мы говорили ранее, нельзя отождествлять, но и нельзя противопоставлять и сводить усилия к обеспечению условий для одного из них. Вместе с тем в формировании сознательного отношения к труду на психологическом уровне ведущая роль принадлежит личной заинтересованности.
Второе. В зависимости от индивидуально-психологических особенностей личности, жизненных обстоятельств тот или иной элемент личной заинтересованности оказывает различное воздействие на настроенность к труду. Возьмем материальный интерес. Это ведущий элемент личной заинтересованности работника в труде. Оплата труда при социализме — основной источник получения средств для удовлетворения материальных потребностей человека. Это объясняет роль материального интереса в его психологической настроенности на труд.
Но нельзя абсолютизировать роль материального интереса в психологической настроенности человека к труду. В жизни есть немало фактов, когда молодые рабочие уходят с тех участков, где довольно высокая оплата труда, по той причине, что работа неинтересная. Поручают им дело, где нужно проявить пытливость ума, где есть возможность самоутвердиться, они азартно, с неподдельным интересом работают. В процессе труда необходима целесообразная воля «и притом необходима тем более, чем меньше труд увлекает рабочего своим содержанием и способом исполнения, следовательно чем меньше рабочий наслаждается трудом как игрой физических и интеллектуальных сил». Отсутствие возможности активно мыслить, проявлять личные способности и склонности, духовно обогащаться притупляет у людей интерес к труду.
Здесь следует отметить и такой важный момент, как общественное мнение в оценке труда каждого. Люди не могут работать, не соединяясь друг с другом определенным образом. Это известное положение подчеркивает не только необходимость разделения и кооперации труда, но и одну из важнейших человеческих потребностей — потребность непосредственного общения.
Вот почему коллективистский интерес значителен по своей роли в личной настроенности работника к труду. Конечно, здесь есть свои особенности его проявления, обусловленные, например, психологическими и социально-психологическими факторами. Например, у холериков и коллективистов элемент личной заинтересованности весьма заметен. Социально-психологические исследования подтверждают, что женщины особенно дорожат своей работой в том случае, если в бригаде дружная обстановка, внимательный мастер или бригадир, есть лидер. Здоровая морально-психологическая атмосфера в бригаде часто является решающим обстоятельством их личной настроенности на труд, вдохновенного отношения к нему.
Глава 10
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПРАВИЛА ОРГАНИЗАЦИИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
—— ффективность стимулирования труда как ак- тивного метода нравственного формирования работника во многом зависит от соблюдения следующих психологических правил его орга
ния труда предполагает комплексное решение всех тех вопросов организации условий труда, которые значимы для работника как для человека, личности и индивидуальности. Соблюдение комплексного подхода к организации условий труда — необходимое условие эффективного стимулирования в каждом производственном коллективе. Необходимо на каждом рабочем месте создавать объективные возможности для проявления работником своих профессиональных знаний, опыта и способностей.
Разнообразны производственные условия, воздействующие на работника. Они выступают в роли источников информации, которые и активно и пассивно, но в основном определенно (положительно или отрицательно) затрагивают эмоции и чувства работника, а потому воздействуют на формирование его отношения к труду, к требованиям руководителя.
Об этом говорят многочисленные данные. Например, в прокатных цехах с повышением температуры воздуха в теплое время года до 35—40° производительность труда понижается по сравнению с зимним периодом на 12— 17%. Или сошлемся на такие факты, как отсутствие питьевой воды в цехе, плохая работа вытяжной системы, грязь и захламленность производственных участков. Все эти обстоятельства отрицательно отражаются на самочувствии многих работников. В итоге снижается производительность труда, растет текучесть кадров, часты срывы трудовой дисциплины.
На отношении работников к труду сказываются в первую очередь условия труда на их рабочем месте. Человек многоканально связан с действительностью, существенной частью которой является предприятие, а микрочастью — рабочее место. Вот почему руководитель обязан тщательно изучать, какие условия труда больше, а какие меньше воздействуют на психику работников и вызывают у них соответствующие эмоции и чувства. Поскольку
каждый работник как личность индивидуален, постольку и разнообразно воздействие условий труда на его сознание. Для иллюстрации этого положения приведем такой пример.
^ Фрезеровщик обрабатывает детали. Перед ним груда чзагвтОвбк, которая постоянно пополняется. Его начинает раздражать эта неуменьшающаяся груда, подавлять бес- С перспективность усилий. Все это сказывается и на произ- С водительности, и на качестве труда. На другой день /изменяют порядок подвоза заготовок. Теперь они поступа- ют небольшими партиями по мере завершения предыду- щей. Порционная подача заготовок положительно воспринимается фрезеровщиком. Создался естественный ритм в работе, а ее периодическая завершаемость повысила его настроение. Производственные показатели по итогам смены это наглядно подтвердили.
В настоящее время широкое признание получили % эргономические принципы организации рабочего места, /' когда все, начиная от станка, освещения и до тумбочки с инструментами, сконструировано продуманно, максимально удобно и положительно воздействует на работника. Возьмем такое условие организации труда, как состояние первичной учетной документации. Действенным стимулом производительности труда (особенно при сдельной заработной плате) является своевременное информирование работника о том, какую работу ему предстоит выполнять и как она будет оплачена. Вот почему наряд на работу, ведомость учета выработки, акт о приемке выполненных работ должны оформляться оперативно и своевременно. Даже такой, казалось бы, формальный акт, как время выдачи наряда — до начала работы или после ее завершения, — имеет психологическое значение.
Огромен и воспитательный эффект нормирования труда. Установление норм, их пересмотр по праву считают одним из основных путей повышения производительности
труда, трудового воспитсяия. Нормы труда связаны с заработком работника, с режимом напряженности его производственной деятельности. Заниженная норма не способствует развитию у работника «вработанности» в труд, не вызывает чувства ответственности за рациональное использование рабочего времени. Завышенная норма подрывает заинтересованность в труде, приводит к переутомлению со всеми негативными последствиями для человека.
Нормы затрат груда должны соответствовать техническим условиям производства, профессиональной квалификации работника, его физическим и психическим возможностям. Пересмотр норм, который необходим для развития производства и совершенствования профессионального мастерства работника, не должен ущемлять его материальный интерес. О введении новых норм следует извещать работников не позднее чем за две недели, профессионально и психологически их к этому подготовив.
Правило второе. Обеспечивать органическое единство материальных и моральных стимулов, сочетать материальное побуждение с побуждением моральным.
Материальные потребности- человека являются теми живыми нитями, которые связывают его сознание с бытием. Вместе с тем не одним хлебом единым живет человек. Советские люди рассматривают производство как сферу закрепления своей общественной репутации, проявления созидательных возможностей. Не случайно, коллективистские и творческо-познавательные интересы составляют обязательные компоненты личной заинтересованности в труде.
Не менее важно и другое. По мере удовлетворения материальных потребностей закономерно обостряется значение для людей других потребностей — социальных и духовных. Развитой социализм это наглядно подтверждает. Какая-либо недооценка этой закономерности оборачивается производству огромными экономическими и нравственными потерями. Попытки некоторых руководителей рублем перекрыть другие интересы людей в конечном итоге приводят к плохим результатам.
Необходимо умное соотношение материальных и моральных стимулов. Забота о человеке — это не только удовлетворение его материальных потребностей, но и повсеместное внимание и чуткость к нему, активизирующие проявление его лучших качеств. Вот почему усиление материальной заинтересованности работников должно осуществляться одновременно с расширением моральных стимулов к труду.
Правильно организованное стимулирование труда выступает как единство материальных и моральных стимулов. В их органическом сочетании заложен огромный воспитательный заряд. Моральное стимулирование идейно обогащает процесс восприятия труда и определяет к нему отношение. К сожалению, это положение иногда упускается из внимания. Практика подтверждает: умаление моральных стимулов, обеднение их содержания ведет к духовному истощению человека, а иногда и к антиобщественным поступкам.
В чем сила материального стимула — хорошо известно. В чем же сила морального стимула, почему каждое материальное побуждение работника целесообразно совмещать с моральным подходом? .
Чем богаче личность духовно, тем сильнее у нее потребность к общению, к общественному признанию. «Добрая слава — рубля дороже», — говорят рабочие. Никакое материальное вознаграждение не даст полного душевного удовлетворения, если результаты труда отражены только в ведомости на зарплату. Психологический эффект морального стимулирования объясняется тем, что оно является одним из мощных средств выражения отношения коллектива, общества к личности. Возрастание роли морального стимулирования объясняется еще и тем, что советским людям присуще активное выражение своих способностей, самостоятельность мышления, обостренное чувство социальной справедливости.
Возникает вопрос: почему же в некоторых случаях моральное стимулирование неэффективно и не вызывает сильных эмоций у работников? Чем вызвано скептическое отношение к нему у некоторых руководителей? Главным образом — несовершенством технологии морального стимулирования, и прежде всего несоблюдением целого ряда его психолого-педагогических положений.
Сила психологического воздействия материального стимулирования также состоит в вызове сильных эмоций у работников, однако эмоции, обусловленные моральным побуждением, выше и ярче.
Гласность, ритуальная торжественность, дифференцированный подход — это важнейшие психолого-педагоги- ческие положения технологии морального стимулирования. И нужно настойчиво соблюдать их и искать новые эффективные формы морального стимулирования. Например, много месяцев на доске Почета висят портреты передовиков. Можно организовать в клубе встречу этих работников с коллективом. Пригласить на нее жен и детей передовиков..И пусть эти работники расскажут, как они трудятся, каких новых успехов добились. Пусть выступят другие работники и тепло расскажут о нем и о его работе.
Такое мероприятие окажет большее психологическое воздействие на человека, чем премия, полученная в день заработной платы, и седьмая или десятая по счету Почетная грамота.
Интересной формой морального стимулирования является публичная защита рабочих диссертаций, принятых социалистических обязательств, трудовые вахты, посвященные знаменательным событиям жизни страны.
6-365
Здесь еще раз необходимо напомнить о проблеме «ожидания». Принцип избирательного подхода при моральном стимулировании основывается на учете этого «ожидания». Зная, какие формы морального стимулирования предпочтительны для того или иного работника, нужно дифференцированно их использовать: в одном случае — это теплое слово благодарности, в другом — вручение на рабочем собрании Почетной грамоты, в третьем — избрание в президиум собрания партийно-хозяйственного актива предприятия, в четвертом — очерк в многотиражной газете и т. п. Главное, чтобы не было шаблонного подхода, чтобы моральное стимулирование обостряло у работника чувство своей полезности людям, обществу.
У некоторых работников иногда возникает вопрос, всегда ли нужно сочетать моральное и материальное стимулирование. Чтобы внести ясность в этот вопрос, рассмотрим стимулирование труда несколько в ином плане. До сих пор подчеркивалось, что оно выполняет роль фактора, формирующего мотивы отношения личности к труду. А что такое отношение к труду? Это определенный тип общественного поведения, ибо трудовая деятельность— деятельность коллективная. Таким образом, стимулирование труда направленно развивает общественные связи и отношения личности с коллективом, обществом. Но эти отношения не могут быть сведены лишь к чисто экономическим. Изучение прогрессивных форм оплаты труда (бригадный подряд, вазовская система, коэффициент трудового участия) показывает: они прогрессивны потому, что отражают наиболее обоснованный порядок оплаты труда. Этот порядок носит ярко выраженный общественный характер: коллективность действий, взаимозависимость производственных функций, общая заинтересованность в достижении конечного продукта.
Органическое сочетание материальных и моральных стимулов способствует направленному формированию всех общественных отношений трудового коллектива, более полному проявлению в них социальной зрелости. Умелое стимулирование укрепляет коллективную и личную заинтересованность работников, воспитывает у них высокое чувство ответственности за успешное решение стоящих перед ними и всем коллективом задач, усиливает роль нравственных побуждений к труду
Правило третье. Ведущие методы стимулирования — убеждение и принуждение — должны конкретно выступать в виде мер материального и морального поощрения или наказания.
Убеждение — ведущий метод воспитания. Он помогает человеку формировать взгляды, исходя из определенных идейно-нравственных критериев. Принуждение как метод воспитания характеризуется предъявлением человеку конкретных требований, выполнение которых является обязательным.
Как убеждение, так и принуждение сориентированы на положительные качества и черты личности работника, на активизацию его воли и мышления. Если убеждение — это разъяснение и доказательство каких-то положений, требований, норм, то принуждение характеризуется применением санкций, таких, как порицание, общественное обсуждение, материальное наказание и т. п.
Распространенной ошибкой организации системы стимулирования является то, что метод убеждения не подкрепляется соответствующими санкциями. Следует оговориться, что некоторым работникам бывает достаточно применения только методов убеждения. Однако периоди
ческие беседы со злостным прогульщиком и пьяницей не дадут должного результата, если они не подкрепляются соответствующими санкциями.
Социалистическое государство сильно сознательностью масс. Каждый должен аккуратно и добросовестно вести счет общественным деньгам, экономно хозяйничать, не лодырничать, соблюдать строжайшую дисциплину в труде. В этой связи В. И. Ленин призывал больше уделять внимания огласке, общественной критике, травле негодного, призыву учиться у хорошего *.
Действуя методом убеждения, руководитель должен настоятельно разъяснять работникам значение трудовой дисциплины, экономного расходования сырья, бережного отношения к технике и т. д. Возьмем, к примеру, прогул. У многих молодых работников существует мнение, что от прогула в основном теряет прогулявший: лишают премии, не оплачивается день прогула и т. п. На одном заводе подсчитали, что один день прогула двух рабочих обошелся предприятию в 30 тыс. руб. Когда эти цифры с соответствующими выкладками показали прогульщикам, они искренне удивились, так как и не предполагали, что можно нанести предприятию такой урон. Вот так, наглядно, на фактическом материале нужно показывать работникам, что влечет за собой нарушение трудовой дисциплины.
За последнее время значительно расширился арсенал средств материального и морального поощрения, который может использовать мастер. В постановлении ЦК КПСС и Совета Министров СССР «О мерах по дальнейшему повышению роли мастера производственного участка промышленных предприятий и строительных организаций» мастерам предоставлено право премировать по согласованию с профгрупоргами рабочих за высокие производственные показатели, успешное выполнение заданий за счет средств премиального фонда, выделяемого ежемесячно в распоряжение мастера, до 3% планового фонда заработной платы по участку. По представлению мастера рассматриваются вопросы повышения профессиональноквалификационного разряда рабочих, распределения всех видов премиального поощрения. Без него практически не решается ни один вопрос, относящийся к мерам морального стимулирования работников.
Следует отметить такой важный момент, как индивидуальный подход к работникам. Одна и та же мера поощрения или наказания может по-разному подействовать на разных людей. Следует комбинировать применение мер поощрения и наказания. В одном цехе не могли добиться того, чтобы станочники убирали свои рабочие места. Тогда организовали в цехе фотовыставку грязных рабочих мест с указанием фамилий их хозяев. Результат превзошел все ожидания. На рабочих местах станочников воцарились порядок и чистота.
В поощрении хорошего и наказании плохого заложена психологическая основа применения названных мер стимулирования труда. Конечно, ведущая роль отводится поощрению. Наказание — прежде всего функция предупредительная. Ее суть не в том, чтобы покарать человека, а в том, чтобы настроить его на более ответственное отношение к своим обязанностям и правам.
Этика наказания. Наказание по форме может быть административным и общественным. В педагогическом плане наказание руководителем какого-либо работника, поддержанное коллективом, получившее общественную огласку, оказывается наиболее эффективным. В таких ситуациях оно не только глубже воспринимается наказанным, но и предупредительно воздействует на других. Немаловажно и то, что в небольших производственных коллективах, таких, как бригада или участок, провинившийся работник лишается возможности неправильно истолковывать меру наказания и рассчитывать на сочувствие товарищей.
При применении наказания надо строго соблюдать принцип объективности и соразмерности, который состоит в том, чтобы всесторонне учитывать причины и характер совершенного работником проступка, правильно выявлять степень его вины, последствия причиненного им ущерба производству, и применить к нему наказание, соответствующее совершенному поступку. Этот принцип применения наказания обязательно дополняется принципом индивидуального подхода.
Необходимо принимать во внимание пол, возраст, характер и темперамент, уровень нравственной зрелости и профессиональной подготовленности работника и т. п. Педагогически допустимо за одинаковые проступки в трудовом коллективе разных людей наказывать по-раз- ному. Один горяч и впечатлителен, остро реагирует на любое порицание, а другой флегматичен и относится к этому акту воздействия более спокойно. Мужчины, например, категорический тон назидания, если оно по существу справедливо, воспринимают без каких-либо негативных эмоций, а женщины предпочитают тактичное обращение с ними, смягченную тональность. Это тоже следует учитывать руководителю. При наказании особое значение имеет такт. Нет о п р а в д а шГя^м ас теру, который Делает «разнос» кадровому рабочему на глазах всего коллектива. Ошибаться можёт каждый, в том числе й добросовестный работник. Руководителю нужно быть и принципиальным и тактичным. К такому руководителю коллектив относится с искренним уважением.
Или возьмем такую деталь, как~ форма обращения. Мастер и бригадир, постоянно общаясь с рабочими, зачастую ко всем обращаются на «ты». В этом нет ничего страшного. Но когда с работником надо поговорить тре
бовательно, в этом случае будет полезна форма обращения на «вы». Переход на «вы» напоминает работнику об имеющейся субординации между ним и руководителем и придает высказываниям руководителя официальный характер.
А. С. Макаренко говорил, что полнота требований к человеку есть не что иное, как выражение к нему уважения. Руководитель должен в полной мере требовать от каждого работника прежде всего неукоснительного соблюдения трудовой дисциплины. Какое-либо отступление от дисциплины, даже небольшое ее нарушение, оставленное руководителем без должной оценки, подрывает его должностной престиж и личный авторитет. В психологию работников западают зерна сомнения в обязательности ответственного отношения к делу, формируется стереотип безнаказанности. Этот разрыв между словом и делом, в каких бы формах он ни выражался, наносит ущерб нравственному воспитанию работников.
Глава 11
НЕКОТОРЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА
синологическая оценка некоторых форм оплаты труда. Оплата труда, являясь категорией экономической, имеет и ряд социально-психологических аспектов. Ориентация в некоторых из них будет полезна для руководителя производственным коллективом.
В настоящее время применяются две формы оплаты труда: сдельная и повременная. Каждая из них — это не только способ удовлетворения материального интереса
работников, но и важный фактор морально-трудового воспитания.
Сдельная оплата труда в психологическом плане хороша тем, что работник может легко проследить связь между своими трудовыми усилиями и размером материального поощрения. В. И. Ленин подчеркивал необходимость введения сдельной оплаты труда для всех видов производств, в тех же специальностях, где это невозможно, установить систему премий ’. Данная форма оплаты труда повышает материальную заинтересованность работника в выполнении и перевыполнении норм выработки, а следовательно, в повышении производительности труда.
В то же время в погоне за заработком работник нередко сознательно нарушает технологию, задерживает внедрение прогрессивных форм труда, появляются «выгодные» и «невыгодные» работы и т. д. Кроме того, сдельщики чаще других рабочих допускают дисциплинарные срывы: прогулы, преждевременное завершение рабочего дня и т. п. Объясняется это тем, что, пользуясь несовершенством на ряде предприятий нормирования труда, сдельщики могут возместить свой заработок в более короткие сроки. Сдельщики часто бывают инертны в отношении учебы. В школах рабочей молодежи они составляют наиболее трудный контингент учащихся. Мало они занимаются и своим духовным совершенствованием. Многие руководители знают, что индивидуальная сдельщина нередко вступает в противоречие с коллективным принципом производства и соревнованием.
Сдельная оплата труда целесообразна там, где есть четкие количественные показатели выработки, правильно отражающие затраты труда рабочих, где возможно установление норм выработки и учета их выполнения, где функционирует здоровый трудовой коллектив с активно Действующим общественным мнением.
Широкое распространение получает повременная оплата труда: растет количество работников умственного труда, все больше в технологических процессах используются средства автоматизации и кибернетики. При повременной оплате труда в психологии человека четко фиксируется такое положение: зарплата прежде всего определяется занимаемой должностью. Чем выше должность, тем выше оплата труда — такова логика обыденного сознания, вызывающая соответствующий сдвиг в психологии поведения работника. Возникает желание занимать «лучшую» должность, а она, как правило, связана с культурно-техническим цензом. Поэтому работники, труд которых оплачивается повременно, заинтересованы в повышении общеобразовательного и профессио- нального-квалификационного уровня.
Существенный недостаток этой формы оплаты труда в том, что она не стимулирует работника рационально использовать каждый свой рабочий день, постоянно вскрывать внутренние резервы производства. Многие повременщики, если их устраивает оклад или привлекает место работы, делают свой вклад в общее дело ровно на столько, на сколько это требуется для того, чтобы удержаться в своей должности. Эта категория работников охотно занимается общественной деятельностью, посещает различные мероприятия, когда они проводятся в рабочее время.
Было бы неправильным относить сказанное выше ко всем работникам, оплачиваемым сдельно или повременно. Мы хотели лишь подчеркнуть, какое нравственно-психологическое воздействие может оказать и оказывает на некоторых работников сама по себе та или иная форма оплаты труда. Дело в том, что оплата труда, выходя на базисные потребности человека, наиболее впечатляюще
воздействует на его индивидуальное сознание. Она выступает в роли объективного пульсара, стимулирующего состояние этого сознания, влияя и тем самым на общественное поведение работника.
На XXV съезде КПСС отмечалось, что мы добились немалых успехов в улучшении материального благосостояния людей. Эта задача будет решаться и дальше. «Необходимо, однако, — говорил Л. И. Брежнев, — чтобы рост материальных возможностей постоянно сопровождался повышением идейно-нравственного и культурного уровня людей. Иначе мы можем получить рецидивы мещанской, мелкобуржуазной психологии. Этого нельзя упускать из виду». Имеется много направлений в практическом решении этой проблемы. Например, повышение эффекта моральных стимулов к труду. Вместе с тем надо совершенствовать сами формы оплаіы труда, усиливая их воспитательное воздействие на работника.
Психологические требования к оплате труда. Техниче- ское развитие производства, усложнение его организации постоянно выдвигают перед руководителем задачу дальнейшего совершенствования системы материального поощрения. При ее разработке целесообразно иметь в виду приведенные ниже психологические требования.
Материальное поощрение должно объективно отражать соотношение между личным вкладом работника в выполнение государственного плана и размером вознаграждения. Соблюдение дангіого требования сориентировано на формирование у каждого работника чувства личной ответственности за порученное дело. Оно стимулирует проявление им своих способностей и профессиональных знаний.
Размер материального вознаграждения должен устанавливаться прежде всего от индивидуальных достиже- де? работника при выполнении им плановых заданий. Без четкой, реально ощутимой связи между старанием работника и уровнем его материального поощрения теряется воспитательный эффект оплаты труда.
: Это положение составляет основу принципа материальной заинтересованности рабочих в росте производительности труда. Однако в практике есть примеры непоследовательного его соблюдения. Бывает, что токари одного и того же разряда, выполняя примерно одинаковую работу, имеют примерно одинаковые результаты, однако, труд их оплачивается по-разному. Во многих случаях это объясняется плохо поставленным нормированием труда, субъективной оценкой мастером результатов их труда. Нередко данный принцип не соблюдается при жесткой системе должностных окладов. Много недоразумений вызывает в коллективах деление премий «на глазок», «всем по сережке», чтобы никого не обидеть. Все это подрывает веру работников в справедливость поощрения, что в свою очередь негативно сказывается на психологии их поведения.
Надо постоянно искать новые формы обеспечения справедливой взаимосвязи размера поощрения с личным трудовым вкладом работника. В этом плане есть много интересных находок. Их изучение подтверждает, что достижение этой взаимосвязи удается прежде всего тогда, когда оплата труда составляет экономическое обеспечение более совершенной организации труда. Возьмем, к примеру, встречные планы, которые позволяют полнее вскрыть внутренние резервы производства, или личные планы повышения производительности труда, которые много лет успешно реализуются на московском заводе «Динамо». Как свидетельствуют экономисты, за две последние пятилетки на заводе объем реализации продукции почти удвоился. И это при уменьшении количества работников за этот период на 20%. В настоящее время
продукция со Знаком качества составляет более половины общего выпуска.
Представляют интерес личные творческие паспорта специалистов, одним из инициаторов введения которых является Воскресенский химический комбинат имени
В. В. Куйбышева. Паспорт состоит из 12 разделов. Это конкретный перечень того, что должен делать специалист по техническому совершенствованию производства, проведению массово-политических мероприятий, оказанию помощи рабочим. Ежегодно экспертная комиссия дает оценку (по десятибалльной системе) работы специалистов и это фиксируется в названном документе. Инженерно-техническому работнику, набравшему определенную сумму баллов, присваивается звание (например, «Лучший творческий инженер и воспитатель»), выдается нагрудный знак и диплом. Ему выплачивается персональная надбавка к окладу в размере 15—20%. Такой работник получает преимущественное право на творческую командировку.
Материальное поощрение должно отражать особенности условий труда, специфику его содержания и общественную репутацию (привлекательность) профессии. В современном производстве в силу ряда объективных обстоятельств есть виды труда, которые характеризуются тяжелыми условиями (порой даже вредными), однообразными или требующими от работников больших физических усилий, неблагозвучные’ по названиям. Все это отрицательно сказывается на морально-психологическом и физическом состоянии работников, занимающихся такими видами труда. В силу низкой популярности этих профессий здесь постоянно ощущается дефицит рабочей силы.
Почему же человек занимается вредной или тяжелой работой? В силу общественного долга? Но у нас широкий выбор видов труда, и потому можно с чистой сове•стью заниматься менее вредной и тяжелой работой. Глав- ным стимулом здесь является заработок. Работники таких видов труда особенно внимательно относятся к тому, чтобы оплата труда не только отражала добросовестность усилий, но и специфические обстоятельства, которые характерны для их труда. Когда заработок не отражает этого, они быстро охладевают к работе.
Или обратимся к такой производственной проблеме, как «выгодные» и «невыгодные» работы. Здесь все работники имеют одинаковые условия труда, но при распределении нарядов эта проблема весьма часто встает в производственном коллективе. Особенно ее ощущают молодые работники, которым чаще всего дают именно «невыгодные» работы: трудоемкие и низкооплачиваемые. И при сдельной, и при повременной оплате труда эта проблема не всегда легко разрешима.
У нас имеются специальные положения, в которых предусматриваются льготные условия оплаты труда отдельных категорий работников по специальностям. Однако целый ряд профессий не подпадает под действие этих положений, а методики, которыми пользуются практики при определении тяжести труда, еще несовершенны. Поэтому бывают случаи несоответствия оплаты труда степени его тяжести, нервной напряженности. Это является одной из причин текучести кадров. Для примера сравним работу монтажницы и штамповщицы на радиозаводах. Работа первой считается более квалифицированной и оплачивается выше. А фактически напряженность рабочего дня и условия труда штамповщицы значительно хуже, чем у монтажницы. Естественно, что многие штамповщицы уходят на другие работы.
Для избежания подобных ситуаций в производственных коллективах совершенствуют условия труда, внедряют прогрессивные технологические процессы, осваивают новую технику. Особенно велик эффект освоения передо

вых форм организации труда и его оплаты. Общеизвестен успех «единого наряда», при работе по которому с мастера снимается задача распределения «выгодных» и «невыгодных» заданий. Оправдывает себя аккордная оплата труда коллектива. Так, в тресте «Тюменгазмон- таж» в «аккордных» бригадах выработка на 24% выше, чем в других.
Самого серьезного внимания заслуживает выведение оплаты труда по коэффициенту трудового участия (КТУ). При коэффициенте трудового участия, во-первых, каждый работник получает дифференцированную оценку труда и своих личных усилий по выполнению производственного задания, во-вторых, эта оценка дается всем коллективом и при самой широкой гласности, в-третьих, заработок каждого зависит от индивидуальной выработки и выполнения плана всей бригадой. Практика применения КТУ подтверждает, что его умелое использование позволяет успешно решать многие психологические проблемы оплаты труда в производственных коллективах.
Материальное поощрение должно углублять взаимосвязь личного заработка работника с результатами выполнения производственных заданий коллектива. На XXV съезде КПСС подчеркивалось, что по мере роста и усложнения социалистического производства, дальнейшего совершенствования кооперации и разделения труда его конечные результаты зависят от слаженной и добросовестной работы каждого работника. На современном предприятии все виды труда взаимосвязаны, технологически замкнуты, поэтому брак одного работника сводит на нет старания всех других. Возьмем такое предприятие, как ВАЗ. Настойчивый поиск привел к созданию на нем такой системы оплаты труда, которая сочетает в себе достоинства и сдельной и повременной оплаты. Эта система способствует высокой производительности труда,
сокращению текучести кадров, укреплению первичных коллективов.
Материальное стимулирование призвано ориентировать работника на непосредственную зависимость его оплаты труда от конечных результатов работы коллектива. И экономически, и педагогически это весьма целесообразно. Многолетняя практика применения такой системы материального стимулирования на промысловых сейнерах, в старательских бригадах подтверждает, что применение принципа оплаты труда по конечному продукту способствует повышению производительности груда, укреплению производственной дисциплины, сплочению коллектива.
В настоящее время в наиболее завершенном виде реализация этого принципа получила распространение в бригадном подряде, инициатором внедрения которого стала известная в стране злобинекая бригада строителей.
Эта бригада прославилась своими трудовыми достижениями: при высоком качестве работ и сверхплановой экономии средств и материалов злобинцы сократили в два-три раза сроки строительства жилых домов. Вдумаемся в цифры: в два-три раза сократить сроки строительства жилья при высоком качестве и экономном расходовании средств и материалов. Эти показатели устойчивы на протяжении нескольких лет. Они наглядно характеризуют стиль работы коллектива.
В злобинской бригаде прочно утвердилась коллективная ответственность и взаимная поддержка. В ней нет деления работ на «стоящие» и «нестоящие». Каждый делает то, что поручено, а когда надо, помогает другим. Бригада выдает гарантийные паспорта тем, кто поселяется в построенных ими домах. Какой-либо строительный дефект устраняется бригадой безвозмездно. Каждый такой случай — ЧП в коллективе. С того, кто допустил фрак по коллективному решению снимается часть премии.

Бригадный подряд успешно применяется на промышленных предприятиях. Известны экономические и воспитательные трудности, которые возникают у мастера или бригадира, имеющих дело со станочниками. Использование бригадного подряда при организации труда этой категории рабочих позволяет успешно преодолевать названные трудности. Прежде всего при такой системе оплаты труда не регламентируется количественный состав бригады. Определяется лишь объем работ, сумма заработной платы и размер премии. Все члены бригады полностью отвечают за законченный комплект деталей. Так, номенклатура изготовления деталей бригады штамповщиц состоит из 130 наименований. Коллектив должен в точном соответствии с графиком изготовить все детали. При нарушении этого условия штамповщицы теряют не только премию, но и часть основного заработка.
Бригадный подряд — эффективная форма хозяйственного расчета, обладающая большой морально-психологической силой. Он способствует сплочению коллектива, развитию в нем критики и самокритики, резко сокращает текучесть кадров. Анализ труда 1164 бригад, работающих на подряде, показывает, что сроки строительства при этом уменьшаются на 17—20%, а производительность труда выше среднего уровня на 23%.
Премия и ее воспитательная функция. В материальном стимулировании значительна роль премиального поощрения. Премия является средством воспитательного воздействия руководителя и коллектива на психологию работника, поэтому при ее распределении необходимо четко представлять, за что она дается.
Премия — это награда за ударный труд, добросовестное отношение к делу. Она призвана нацеливать людей на улучшение конечных результатов работы коллективов, рост их реальной народнохозяйственной отдачи. Необходимо энергичнее внедрять также премиальные системы,
которые поощряли бы повышение эффективности производства, экономию сырья и материалов, бездефектный труд.
Главным основанием для определения размера премии работнику является полезность его труда для коллектива, его личный вклад в выполнение производственного задания бригады.
Премия может быть выдана работнику, который не добился каких-то особо высоких показателей в работе, но трудился добросовестно и строго соблюдал следующие дисциплинарные и общественные требования:
а) выполнял поручения руководителя, связанные с повышенной напряженностью труда или измененными его условиями.
Например, выполнение срочного заказа; подмена заболевшего товарища; работа в условиях временного выхода из строя отопительной системы цеха и т. п.!
б) проявлял деловую инициативу или творчество, полезные для производства и отвечающие общественным интересам.
Например, добровольно пересмотрел нормы труда; внедрил рационализаторское предложение; оказал помощь товарищу, не справляющемуся с выполнением производственного задания. Сюда следует отнести и наставничество.
Премия — это реальная перспектива дополнительного материального поощрения работника. В этой связи необходим дифференцированный подход при разработке условий и показателей премирования, чтобы они отражали профессиональные (теоретические и практические) возможности определенных категорий работников (начинающих, опытных, кадровых), специфику труда и его условия.
Выдача премии должна быть максимально гласной, ее выдачу следует торжественно и ритуально оформлять.
Глава 12
ДИДАКТИЧЕСКИЕ ПРИНЦИПЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ
I1IIIIIII овятие дидактики. Стимулирование труда в
Ш
широком понимании — это общественная оценка отношения работника к труду, его роли в трудовом коллективе. В морально-психологи- пііііііі ческом плане данная оценка преследует цель сориентировать работника на такое отношение к труду, которое наиболее соответствует общественным требованиям. Поэтому вся система стимулирования труда, как материальная, так и моральная, помогает работникам сознательно осваивать нормы и правила коллективного труда.
В педагогике этими вопросами занимается дидактика. Дидактика — это исходные теоретические принципы обучения, соблюдение которых обеспечивает сознательное усвоение обучающимися знаний. Один из основателей дидактики Ян Амос Коменский в книге «Великая дидактика» так выразил ее сущность: «Не следует ничему учить на основании одного только авторитета, но всему учить на основании доказательств, посредством внешних чувств и разума». Конкретно это положение отражено в таких общепринятых дидактических принципах, как наглядность, систематичность, последовательность, доступность, сознательность. Данные принцйпы составляют фундамент, на котором возвышается вся система форм, методов и средств обучения и воспитания.
Мастеру и бригадиру постоянно приходится опираться на эти принципы в своей работе. Знание дидактических принципов, их умелое применение позволяют им сократить сроки профессионального обучения молодых рабочих, вызвать у них интерес к работе, настроить на творческое отношение к ней. Каждый руководитель постоянно выступает в роли педагога, который, как писал П. М. Керженцев, настойчиво передает исполнителям свои идеи и учит практически их осуществлять.
Эффективность стимулирования труда во многом определяется дидактическим подходом к его организации. И прежде всего творческим применением тех дидактических принципов, которые обеспечивают углубленное восприятие работниками общественных интересов, побуждают их активно проявлять профессиональные знания и выдумку.
Рассмотрим некоторые дидактические принципы, имеющие непосредственное отношение к организации стимулирования труда.
Определенность. Сущность принципа определенности стимулирования состоит в том, что при разработке системы стимулирования необходимо предусмотреть, насколько ее показатели верно ориентируют работников и профессионально и нравственно. Показатели стимулирования являются ориентиром, корректирующим отношение к труду. Им надо пользоваться продуманно и осторожно, взвесив экономические и морально-психологические аспекты.
В тридцатых годах по положению о премировании пожарники получали вознаграждение в прямой зависимости от времени пребывания на тушении пожара. По- человечески можно понять, почему некоторые пожарники ве были заинтересованы быстро расправляться с огнем. Нечто подобное имеет место и сегодня на ряде предприятий. На одном из заводов старший аппаратчик, занятый на медно-кадмиевой очистке, премировался главным образом за глубину очистки электролита от меди и кадмия. Чтобы заработать премию, он выполнял этот показатель, упуская из внимания другие. Получался перерасход цинковой пыли. Если аппаратчик на этом выигрывал, то цех многое терял.
Возьмем социалистическое соревнование. В соревновании очень важно, чтобы каждый ясно представлял себе, за что его премировали или лишили премии, поблагодарили или пожурили. Без такой ясности, как говорят производственники, коэффициент полезного действия стимула будет равен нулю. Здесь очень важна маневренность показателями стимулирования. Например, осваивается новая технология. Чтобы этот процесс шел успешно и работники строго соблюдали выпуск продукции по техническим требованиям, разрабатываются новые условия соревнования. В их основе — качество продукции. Стимулирование теперь сориентировано на выполнение именно этих показателей. Это и вызывает соответствующий «сдвиг» в сознании работников.
Показатели стимулирования должны нацеливать людей на решение конкретных задач производства. Внедряется новая техника — значит быстрейшее освоение мощностей, достижение запланированной эффективности должны стать ведущими показателями стимулирования в коллективе. На Курском заводе тракторных запасных частей три смежных литейных цеха определяют деятельность всех других подразделений. Поэтому разработали такие условия соревнования цехов, которые заинтересовали их коллективы в ритмичном выполнении плановых заданий. И рабочие механических цехов ощутили на практике эффективность такой системы стимулирования.
Определенность показателей систем стимулирования дает возможность работникам понять и усвоить интересы производства, правильно представить, как достойно совместить их с личными интересами. Все это придает человеку уверенность, создает такое внутреннее состояние, без которого не может быть жизненного оптимизма, высокого трудового настроя.
Объективность. С дидактическим принципом определенности показателей стимулирования тесно связан другой принцип — объективность стимулирования труда. На XXV съезде КПСС отмечалось, что нужно закрыть все лазейки, которые позволяют иным работникам ходить в передовиках, несмотря на нарушение договорных обязательств, плохое использование производственных резервов '. Добившись когда-то признания, такие работники остановились в своем производственном росте, пользуются несовершенством нормирования труда, панибратским отношением с мастерами и бригадирами.
Система стимулирования должна учитывать профессиональные и личные возможности всех работников. В директивных партийных документах неоднократно подчеркивалось, что стимулирование труда необходимо строить на дифференцированном подходе к людям. Однако есть еще немало производственных коллективов, где этому не уделяется должного внимания. В итоге страдает организация социалистического соревнования, гаснет энтузиазм и инициатива многих работников. На одном предприятии было установлено, что премия начисляется работникам, имеющим трехлетний стаж непрерывной работы в коллективе. В силу этого большая часть молодых рабочих оказалась без права на премирование, несмотря на добросовестное отношение к делу. В результате возникло какое-то искусственное разделение коллектива на «получающих» и «неполучающих» премиальное вознаграждение.
Каждый работник должен быть убежден в объективной оценке своего труда, своего общественного поведения. Им может быть и начинающий работник, который еще не овладел рабочими навыками, не вошел в ритм производства, но старается постичь это, ищет резервы повышения производительности труда. Его вклад в достижение конечного продукта производства бесспорен. Разве
См. Материалы XXV съезда КПСС, с. 60.
это не основания для того, чтобы поощрить его и материально и морально?
Объективность стимулирования труда не имеет ничего общего с уравниловкой в оценке труда работников. Она лишь подчеркивает, что о работнике нельзя судить только по его деловым успехам. Надо еще видеть, что стоит за этими успехами: какими интересами он руководствовался, насколько его действия согласованы с усилиями коллектива. Известны случаи, когда водитель, перевыполняя план перевозки грузов, на износ эксплуатирует машину. Порой такие водители ходят в передовиках. Или когда количественными показателями возмещают недостатки качества выпускаемой продукции, а работники, дающие такую продукцию, получают премии.
Как правило, система стимулирования разрабатывается по предприятию в целом. Поэтому в ней практически невозможно предусмотреть все аспекты последовательного соблюдения принципа объективности. Это более удается при проведении специальных мероприятий: конкурсов по профессии, соревнований между молодежными коллективами, между работниками основных и вспомогательных подразделений предприятия. Во всех других случаях на мастере и бригадире лежит ответственность за конкретизацию показателей и условий стимулирования труда, гибкое их использование по отношению к каждому работнику. В масштабах первичного трудового коллектива соблюдение принципа объективности стимулирования труда имеет огромное воспитательное значение.
Своевременность стимулирования труда. Психологический эффект поощрения и наказания непосредственно связан с таким дидактическим принципом организации стимулирования труда, как своевременность. Говорят, что «хороша ложка к обеду». То же самое можно сказать и о мерах поощрения. Когда они совпадают с «ожиданиями» человека, их восприятие более впечатляет, чем когда
диапазон между ними непомерно растягивается. Так, пре^/ мия, выданная не в срок, перестает играть роль активного7 стимула. Работник уже начинает забывать, за что он ее С получает. Или возьмем наказание. Конечно, с радостью его никто не встречает. Но одно дело, если за соответствующий проступок работник понесет наказание своевременно, и другое, когда это делается с опозданием1. Во- первых, чувство вины со временем притупляется, а во-вторых, что является самым главным, люди хотят жить перспективами лучшего, а не напоминанием им о прошлых ошибках, тем более когда они глубоко осознаны и более не допускаются.
Нередко несоблюдение сроков стимулирования является одной из причин текучести кадров. Особенно важна своевременность стимулирования при сдельной оплате труда.
Если рабочие до начала работы не ознакомятся с нарядом, расценками по видам заданий, то они не смогут «прикинуть» сменный заработок, а это психологически отрицательно сказывается па их деловом настроении. Производственные показатели становятся ниже, чем могли бы быть.
Исследование, проведенное на Нижнетагильском металлургическом комбинате, выявило такой факт. Традиционно итоги соревнования подводились за месяц, квартал, год. Но нередко бывало так, что с начала месяца бригады, смены по различным причинам попадали в прорыв. И у людей еще на старте опускались руки, терялась надежда на получение призового места. Эти коллективы до конца месяца работали без энтузиазма. Теперь итоги соревнования подводятся каждую неделю. Соревнование приобрело как бы новое дыхание.
Исследования показывают, что большинство нарушений трудовой дисциплины рассматривается через 16—30 дней.
Во многих бригадах с помощью различных средств информирования (например, экран социалистического соревнования) ежедневно доводятся до работников сведения о результатах выполнения сменных заданий, культуре производства, допущенных нарушениях. Каждый может посмотреть итоги своей работы и бригады, определить личный вклад в дело коллектива, убедиться в перспективности получения премии. Все это стимулирует производственную активность работников.
Гласность. В организации стимулирования труда данной дидактический принцип имеет огромное значение. Его умелое использование придает каждой мере поощрения или наказания общественный резонанс. Чем шире и глубже этот резонанс, тем сильнее впечатление, которое оказывает стимулирование на человека. Не случайно, по мнению и тех, кого поощрили, и тех, кого наказали, наибольшее воспитательное воздействие данные меры стимулирования оказывают тогда, когда это происходит на виду у коллектива, при активном его участии.
Гласность предохраняет морально-психологическую атмосферу коллектива от информационных «загрязнений»: распространения ложных слухов, сомнений. Правильно поступают в тех коллективах, где работников систематически информируют о том, как выполняется план, кто сколько зарабатывает, почему в одной бригаде заработки в течение одного месяца выше, а в другой ниже, хотя и та и другая работают на одном участке. Когда этого не делают, то межличностные каналы информации, которые имеют место в любом коллективе, могут искажать смысл и направленность стимулирования труда, фиксировать и преувеличивать недостатки больше, чем положительные стороны. В директивных документах КПСС неоднократно подчеркивалось, что активное привлечение рабочих к управлению производством, гласность я решении жизненных вопросов коллектива — важное
средство воспитания у них чувства хозяина на предприятии.
Успех социалистического соревнования неразрывно связан с полнотой воплощения в жизнь принципа гласности. В. И. Ленин в работе «Очередные задачи Советской власти» назвал гласность одним из важнейших средств его организации. Гласность позволяет пропагандировать опыт передовиков производства, заражать коллективы энтузиазмом трудового настроя.
Там, где итоги соревнования подводятся оперативно и люди широко информируются о его ходе, напряженность трудового состязания более ровная, чем в коллективах, где информация о соревновании носит эпизодический характер. В бригадах, где каждый случай нарушения трудовой дисциплины или брака продукции становится предметом открытого коллективного обсуждения, выше трудовая дисциплина и лучше показатели качества выпускаемой продукции. В постановлении ЦК КПСС «О состоянии критики и самокритики в Тамбовской областной партийной организации» отмечалось, что поддержание непримиримости работников к застою и косности, принципиальных высказываний по улучшению дисциплины труда и укреплению моральной атмосферы коллектива— одно из направлений развития социалистической демократии.
Как говорил В. И. Ленин, гласность — это меч, который сам исцеляет наносимые им раны . Это подчеркивает, насколько важно психологически продуманно пользоваться гласностью. Прежде всего это относится к культуре и такту применения данного принципа стимулирования. Что под этим понимается? В первую очередь, диф
ференцированный подход к людям. Например, молодые работники предпочтительнее относятся к такой мере морального поощрения, как письма родителям от руковод- ства предприятия. Для многих привлекательной меройі поощрения является помещение фотографии на доске По-^ чета. И здесь надо многое учесть ответственным за оформление доски Почета при подготовке фотографий. Они должны быть выполнены с большим художественным вкусом.
Во многих коллективах введен торжественный порядок вручения премий, почетных грамот, присвоения очередных профессиональных разрядов. Церемонии эти просты, но они придают названным событиям общественный эффект. Собравшимся рассказывают о производственных достижениях награждаемых работников, затем передовикам вручают букетики цветов или специально отпечатанные открытки с подписями руководителей предприятий.
Гласность стимулирования налагает большую ответственность на руководителя коллектива. Бывают случаи, когда вопросы премирования решаются узким кругом людей, без согласования с коллективом. Затем выясняется, что такой-то работник был недостоин премии. Или на доске Почета помещена фотография работника, имеющего высокие трудовые показатели, но который груб с товарищами, инертен в общественной деятельности. Следует подчеркнуть, что любая небрежность использования принципа гласности дискредитирует систему стимулирования.
Наглядность. Одно из важнейших положений дидактики — принцип наглядности. Его называют «золотым правилом» дидактики.
Такое большое значение принципу наглядности придается потому, что он основан на широком привлечении всех органов чувств человека к лучшему, наиболее ясному, основательному и прочному усвоению каких-то вещей, явлений, знаний.
Относительно стимулирования труда — это прежде всего максимальная выразительность форм и средств его организации.
В наглядном выражении нуждается вся система стимулирования: показатели, порядок подведения итогов, процедуры чествования достойных и порицания тех, к го подводит коллектив. Наблюдения показывают, что с ростом заработной платы и общего благосостояния возрастает восприимчивость трудящихся к этической и эстетической стороне организации материального и особенно морального стимулирования. В этой связи наглядность выступает как необходимое психологическое условие оформления названных сторон организации стимулирования труда.
Современный работник —-образованный человек. Он сам хочет разобраться в нормировании труда, начислении премий, в трудовых заслугах товарищей. А для этого ему нужна соответствующая информация. Возьмем, например, балльную оценку труда. Ежедневное подведение итогов работы, выраженных в баллах, стимулирующе воздействует на работников. Об этом свидетельствует опыт работы московского завода имени Лихачева. То же можно сказать и о такой форме социалистического соревнования, как повышение производительности труда на основе личных планов рабочих, высокая оценка которой дана на XXV съезде КПСС. Инициатор этого движения — коллектив московского завода «Динамо», где тщательно продумана наглядность оформления личных планов. Каждый рабочий получает бланк такого плана, где указаны его основные показатели и расчеты их выполнения. Благодаря этому все четко знают, что и как нужно делать, чтобы добиться роста производительности труда на своем рабочем месте.
Эффективным средством борьбы с текучестью молодых работников является комплексный план профессионального и социального развития молодого рабочего, применяемый на Московском производственном ковровом объединении имени 50-летия Великого Октября.
Замысел этого плана такой: раскрыть перед каждым молодым работником реальную перспективу его профессионального роста, материального обеспечения, культурного развития, воплощения в жизнь его личных желаний. Коллектив объединения не сулит молодым рабочим несбыточных обещаний. После серьезного изучения склонностей и способностей, «ожиданий» каждого молодого работника администрация и общественные органы предприятия выдают ему Карту внутрипрофессионально- го продвижения, в которой гарантируется рост его квалификации, оплаты труда, исполнение определенных желаний, например съездить в отпуск по туристической путевке. Пятилетний срок использования этой формы работы с молодыми работниками показывает, что она во многом способствовала значительному сокращению текучести кадров, повышению трудовой и общественной активности работников.
Особенно велико значение принципа наглядности при моральном стимулировании. Необходимо постоянно совершенствовать эти формы, возбуждая самой процедурой морального стимулирования в человеке здоровые эмоции и чувства, обостряя у него потребность к активным общественным действиям. Все это помогает людям лучше усвоить и осознать общественную оценку своего поведения, отношения к труду.
...На любом участке руководитель обязав учитывать и социально-политические, воспитательные аспекты, быть чутким к людям, к их нуждам н запросам, служить примером в работе и в быту.
Л И. БРЕЖНЕВ
ОСНОВЫ ПСИХОЛОГИИ АВТОРИТЕТА РУКОВОДИТЕЛЯ
Глава 13 РУКОВОДИТЕЛЬ КАК личность
~ рестиж должности и авторитет личности. Раз- ЕЕ витие трудового коллектива непосредственно — связано с деятельностью руководителя. Его гі умение организовать трудовой процесс, правильно построить взаимоотношения с общественными организациями, постоянная опора на коммунистов — основа экономических и воспитательных успехов трудового коллектива.
У М. В. Фрунзе есть интересное высказывание о роли в армии младшего командного состава. «Младший комсостав образует ту основу, на которой зиждется все дело дисциплинирования, боевой спайки и боевой подготовки части, — говорил М. В. Фрунзе. — Пребывая постоянно в среде красноармейцев, младший командный состав является единственным проводником воспитываю
щих влияний и воздействий сверху». Все это в полной мере относится к мастерам и бригадирам. Они постоянно находятся среди рабочих, обеспечивая живую связь всей системы управления с трудящимися, являясь идеологическими аванпостами партии в рабочем коллективе. Постоянное и непосредственное соприкосновение этих руководителей с рабочими обусловливает своеобразное соотношение их официальной роли с личной популярностью в коллективе.
Психологически восприятие руководителя подчиненными связано прежде всего с оценкой престижа его должности. Чем больше объем власти и полномочий, которыми обладает руководитель, тем сильнее психологический эффект его должности. Естественно, что руководителю, должность которого высокопрестижна, легче стать лидером коллектива, завоевать популярность, чем тому руководителю, у которого должность не обладает подобной общественной репутацией.
Чтобы стать лидером, завоевать общественное признание, необходим личный авторитет. Авторитет — это та сила власти и влияния, которая основана на сознательном признании деловых и личных качеств руководителя,— важный фактор надежности системы управления. Признание и уважение руководителя как личности ставит подчиненного в позицию морально и психологически заинтересованного в сотрудничестве с ним, в получении от него положительной оценки своих усилий.
«Если ты хочешь оказывать влияние на других людей, — как писал К. Маркс, — то ты должен быть человеком, действительно стимулирующим и двигающим вперед других людей». Руководитель характеризуется не
только тем, что он делает, но к как он это делает. Он должен показывать пример своим отношением к труду, иметь высокую политическую культуру, быть нравственно чистым и на производстве и в быту.
Люди уважают профессионально-компетентного руководителя. Но еще больше они ценят руководителя-пе- дагога, чуткого психолога, способного находить пути к решению производственных задач через ум и сердце людей. Расположить их умом и сердцем к труду, к освоению норм коммунистической морали призван руководитель трудового коллектива. Здесь многое зависит от его мастерства как организатора и воспитателя, от личного авторитета.
Важнейшие качества личности руководителя. Личная популярность руководителя всегда откладывает отпечаток на отношение к работе его подчиненных. Это качество руководителя особенно значимо сегодня, когда возрос культурно-технический уровень работников. Вполне понятно их желание, чтобы руководитель имел такие личные качества, которые давали бы ему моральное право возглавлять коллектив.
Людям импонируют незаурядные личности, умеющие завоевать у них авторитет «своей энергией, своим идейным влиянием (а не своими званиями и чинами, конечно)»1. Им небезразличны сугубо человеческие качества и черты характера руководителя. Можно определить следующие важнейшие качества личности руководителя, над развитием которых ему следует работать.
Морально-политические качества: преданность идеалам коммунистической партии, глубокое уважение к человеку, ответственное отношение к своим правам и обязанностям, высокая моральная мотивация поведения, неукоснительное соблюдение социалистической законности.
Профессионалъные качества: знание перспектив научно-технического развития отрасли, экономическая подготовленность, практическое владение какой-либо специальностью, склонность к систематизации передового опыта, к рационализаторству.
Организаторские качества: умение планировать работу, подбирать и расставлять кадры, улавливать настроения людей, увлекать их своими целями, оказывать влияние на морально-психологическую атмосферу коллектива, обостренно воспринимать новое.
Психофизические качества: гибкий ум (способность находить новые варианты решений, переключаться с одного вида умственной деятельности на другую, комплексный подход к изучению дел); самостоятельность, критичность и широта мышления; волевая собранность, богатство и выразительность эмоций и чувств, физическая тренированность.
Огромная морально-политическая ответственность, которая возложена на руководителя как организатора и воспитателя трудового коллектива, обязывает его постоянно совершенствовать свои личностные качества. Воспитанием личностей может заниматься личность. Это обязывает каждого руководителя заботиться о том, чтобы его личностные качества соответствовали требованиям времени, высоким запросам советских людей.
Особенностью работы руководит.еля является то, что вся его деятельность связана с людьми. Поэтому важнейшим принципом управления является умение найти к ним подход, завоевать доверие. В. И. Ленин неоднократно обращал внимание, как важно, чтобы руководитель, кроме морально-политических и профессиональных качеств, имел бы еще такие чисто психологические свойства, как терпеливость и вежливость, чтобы он не был раздражительным и не обладал самомнением. По мнению В. И. Ленина, особенно важна выдержка руководителя, ибо «это
не мелочь, или это такая мелочь, которая может получить решающее значение»1.
При установлении взаимоотношений руководителя с подчиненным проявляется интересная социально-психологическая закономерность: чем ближе он к людям и чем выше частота непосредственного общения с ними, тем меньшее значение имеет сам факт занимаемой должности руководителем и те официальные полномочия, которыми он обладает, что в свою очередь обостряет «спрос» на его личностные качества как организатора и воспитателя коллектива. Это особенно относится к мастерам и бригадирам, что и объясняет то огромное психологическое воздействие, которое оказывают на рабочих их личностные качества, способствующие упрочению не только формальных, но и неформальных отношений в коллективе.
Ценное качество руководителя — поддержание здоровых неформальных отношений" ^работниками» Исследования сибирских социологов показали, что в научных коллективах наиболее привлекательными качествами руководителей первичных коллективов являются острота ума, оптимизм, человеколюбие, выдержка. В однолГиз~йнстйГ- тутов работникам-'было"предложено указать, каким из названных 32 качеств их непосредственных руководителей, они отдают предпочтение. Результат был таков: на первом месте — умение заинтересовывать работой, сориентировать на новое;
на втором — объективно оценивать работу подчиненных;
на третьем — стремление повышать свою квалификацию;
на четвертом — умение поставить общественные интересы выше личных;
7-і*65
на пятом — принципиальность и оперативность принятия решения.
При интервьюировании трех групп работников: молодежи (18—26 лет), среднего возраста (28—38 лет) и старшего возраста (свыше 40 лет), работающих в машиностроении и химической промышленности, было установлено, что при оценке деловых и личных качеств мастеров (начальников смен) абсолютное большинство отдает предпочтение их профессиональным знаниям и особенно чуткому отношению к людям.
Таким образом, личность руководителя, богатство и выразительность ее деловых, морально-политических и личных качеств имеют огромное значение в утверждении его авторитета, в установлении между ним и работниками отношений искреннего товарищества и дружелюбия.
«Эффект обаяния». Авторитет руководителя зиждется не на постоянном напоминании людям о своем положении, а на налаживании с ними правильных отношений. Это та основа, на которой воздвигается «эффект обаяния» руководителя, его умение раскрывать лучшие человеческие качества людей, проникать в их душевное состояние, сопереживать с ними и радости и огорчения.
Руководитель должен требовать от подчиненных строгого соблюдения технологической и трудовой дисциплины. Но требовать умело. Каждое действие руководителя по отношению к работнику должно быть обусловлено интересами дела, объективно по характеру, справедливо и не ущемлять его личного достоинства.
И здесь особое значение имеет личный пример руководителя. «Самое ценное у партийного работника, — говорил М. И. Калинин, — чтобы он сумел празднично работать и в обыкновенной будничной обстановке, чтобы он сумел изо дня в день побеждать одно препятствие за другим, чтобы те препятствия, которые практическая жизнь ставит перед ним ежедневно, ежечасно, чтобы эти
препятствия не погасили его подъема». Празднично работать в будничный день призван каждый советский руководитель. Своим одухотворенным отношением к труду он заражает людей радостью труда, является примером для подражания.
Искусный руководитель — всегда воплощение социального оптимизма, веры в людей, увлеченности работой. Служебные трудности, конфликтные ситуации, сложность характеров людей не подавляют в нем мажорного настроя и уверенности в коллективе. Руководитель, умеющий преодолевать трудности, не «теряющий» за делом человека, глубоко понимающий человеческое настроение, не накаляющий обстановку в коллективе во время какой- то кризисной ситуации, а проявляющий при этом выдержку и такт, приобретает в глазах подчиненных особое морально-психологическое признание. Его невозможно только уважать, к нему испытывают глубокую симпатию, проникаются искренним доверием. Такой руководитель поистине обладает «эффектом обаяния».
Руководитель постоянно в центре внимания коллектива. Его поведение — наглядный ориентир того, какой тип поведения утверждается в коллективе, какие требования каждый должен предъявлять к себе. Чем коммуникатив- нее и контактнее руководитель, тем выше его личное обаяние. В таком коллективе единоначалие и демократизм в управлении естественно сочетаются, обеспечивая высокий уровень организации людей и их дисциплинированности. В таком коллективе полно раскрываются личностные качества работников, ибо они не подавляются авторитетом руководителя, а, наоборот, всей его внутренней и внешней культурой человеческих взаимоотношений к этому располагаются.
Наиболее верный путь к общению — это внимание. Быть внимательным ко всем работникам — аксиома руководства. Уважительное отношение к мнению подчиненного, обращение к нему по имени и отчеству, в вежливой форме, приветствие работника, не ожидая, пока он сде- лает это первым, — все эти и другие моменты элементар- } ного внимания руководителя к людям связаны с соблю- <>_ дением им служебного этикета.
Служебный этикет, приятные манеры, доброжелатель- ? ность настроя — качества вырабатываемые. Руководитель ) не может всем одинаково симпатизировать. Здесь многое зависит и от поведения самих подчиненных. Однако весь f образ поведения руководителя должен выражать уваже- j ние к людям, заинтересованность в проявлении их лучч ших качеств. Люди ценят остроумную шутку, дружелюб- 1 ный тон разговора, внимательное отношение к своим пе- ^ реживаниям. И здесь руководителю не обойтись лишь / знанием правил служебного этикета. Хороший тон зави- сит от доброты сердца, просвещенного вкуса и здравого человеческого смысла. Кто этим не обладает,'тому'Т5уЗут^ бесполезны всё рекомендации. " ——?—
Не~каждому дано деловыми и человеческими качествами утвердить себя в коллективе, снискать уважение и симпатию людей. Чтобы овладеть искусством бережного отношения к человеку, нужно хорошо помнить известную формулу педагогического процесса К. С. Станиславского: учить — учась. Нет такого ученика, у которого нечему было бы научиться. Для педагога его ученики являются сокровищницей, в которой он черпает новые мысли, задачи, проблемы. Нет сомнений в том, что все это относится и к мастерам и бригадирам как самым ближайшим наставникам и воспитателям рабочих.
Психология контакта. Со многими подчиненными у мастера и бригадира складываются товарищеские отношения, которые зачастую переходят в приятельские. Еще в более сложном положении оказываются те руководители, которые на протяжении многих лет работают с одними и теми же людьми: время совместной работы их настолько сближает, что порой притупляются все грани официальных взаимоотношений. В таких ситуациях главное не впасть в какую-либо крайность: не допустить «панибратские» отношения с подчиненными, но и не держать их на дистанции. Завоевывая уважение людей идейно-нравственной чистотой и профессиональной компетентностью, руководитель, как учил В. И. Ленин, «должен обладать в высшей степени способностью привлекать к себе людей»1.
Привлекательность личности руководителя характеризуется его умением психологически располагать к себе людей, вызывать у них положительные эмоции и чувства, благоприятные впечатления и представления, быть примером для подражания. Все это реализуется на уровне обыденного, практического сознания людей, того сознания, которое активно проявляет себя, когда руководитель непосредственно общается с подчиненными, продолжительное время находится среди них.
Остановимся на некоторых моментах, которые оказывают влияние на восприятие мастера подчиненными.
Внешний вид. Впечатление о человеке первоначально складывается на основе его внешних данных. Например, насколько~одежда отвечает эстетическим требованиям моды, характеру работы, личным особенностям (фигуре, возрасту, внутренней культуре) человека. ~Аккуратный, со вкусом одетый, внешне подтянутый — такоіГ визуальный образ~руководителя, доброжелательно в ос іц> и н им а е - мый людьми. И дело здесь не в какой-то изысканности вкуса, импозантности внешнего вида руководителя, а в том, чтобы вся его внешность свидетельствовала об уважении к людям, стремлении быть примером во всем. Об этом хорошо сказал А. П. Чехов, подчеркивая, что в человеке все должно быть прекрасно, в том числе и одежДа. Спокойного тона костюм современного покроя, свежая рубашка, вписывающая в этот ансамбль галстук, благоприятно подчеркивают внешность руководителя. Не лишне ему иметь и пару по фигуре подогнанных, отутюженных халатов для работы в цехе, оказания помощи работникам на их рабочих местах.
г Лицо и поза. Человека можно расположить к себе или / оттолкнуть выражением лица (мимикой) и позой. Не все ] обладают приятными и привлекательными лицами, при- ) ятными манерами. Есть, например, лица суровые, нерв- ^ ные, несимпатичные. Многие даже не предполагают, что у них зачастую «холодный» взгляд или «колючие» глаза. ; Все это полезно знать организатору и воспитателю коллектива. Он может быть строгим, но не злым; выражать
S свое недовольство, не проявляя при этом раздражения Ч или презрения. Руководителю важно уметь управлять і своим лицом. В этой связи можно сослаться на опыт N А. С. Макаренко, который терпеливо учился, как смот- / реть на воспитанников, стоять перед ними, выражать ра- ^дость или негодование. В смягчении лица, в придании ему усимпатии многое может сделать добрая улыбка.
Умение слушать. Это один из самых простых элемен- г,‘тов хорошего тона поведения и весьма эффективных. «Не ) слушать, — писал Бальзак, — это не только отсутствие ^ вежливости, но и признак пренебрежения... Ничто так не < окупается в общении с людьми, как милостыня внима- ния...» Желательно, чтобы эта житейская истина была хорошо усвоена воспитателем. Руководитель, уважающий мнение других, не позволяющий личным качествам брать верх над собой при решении того или иного вопроса, как правило, вызывает глубокую симпатию у работников.
Владение словом. Велика роль умения говорить. Без этого руководитель не сможет точно, ясно и кратко передавать подчиненным деловую (профессиональную) информацию; нереально воспитывать людей и без умного и
Страстного обращения к ним. От умения говорить во многом зависит личный авторитет руководителя. Целенаправленное воспитательное воздействие нереально без умного, страстного и правдивого слова. Под его влиянием происходит переубеждение человека, сознательное его приобщение к нравственным нормам общественного поведения. Умение говорить с людьми — это важнейшее партийное требование, которое должно выполняться каждым советским руководителем.
Не каждый может быть настоящим оратором, но каждому, кто занимается воспитанием, необходимо уметь говорить с людьми. Работа по освоению некоторых приведенных ниже рекомендаций может дать определенный эффект обращения со словом.
Во-первых, строго соблюдать профессиональную грамотность речи: изложение сути дела, его характерных технических, экономических и организационных моментов, соразмерное использование профессиональной терминологии, знание соответствующей специальной литературы и передового опыта.
Во-вторых, не нарушать логику изложения мыслей, четко аргументировать основные положения высказанного. Логичное, яркое и образное изложение указаний или советов, убедительная аргументация (как теоретическая, так и фактическая) —все это устанавливает между руководителем и подчиненными мостик взаимопонимания.
В-третьих, широко использовать богатство интонаций. ,1 Богатство интонаций увеличивает эмоциональность речи, | повышает ее экспрессивность, что значительно усиливает • идейно-смысловое воздействие речи на людей. Исследо-j j вания показывают, что интонация может нести до 40 информации. ''
В-четвертых, изучать литературу по мастерству публичного выступления и постоянно тренироваться в овладении ораторским искусством.
Г л а в a 14
ПСИХОЛОГИЯ ВОСПИТАТЕЛЬНОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ
аражение и подражание. На основе социальных и духовных потребностей у человека фор- мируется интерес к другим людям: к их образу —мышления, характеру, склонностям и увле- “ чениям. Это вызывает к жизни такие социально-психологические явления, как заражение и подражание. Заражение характеризуется бессознательной, невольной подверженностью человека к определенной передаче другой личности психического настроя, обладающего большим эмоциональным зарядом *.
Ярко показано заражение в романе А. Серафимовича «Железный поток». Масса людей несколько суток совершает тяжелый переход. Им постоянно угрожает опасность, они голодны и устали. Нервы напряжены до предела... Во время одного привала включили граммофон. Звучит истерический хохот. Сначала окружившие граммофон, а потом вся огромная масса людей затряслась в полусознательном смехе. Командир, увидев все это, резким ударом разбил пластинку.
Что было бы, если бы командир поступил по-другому. Например, стал призывать людей к порядку. Такое действие не дало бы положительного эффекта, а даже могло бы привести к конфликту. Люди в состоянии заражения могут совершать и положительные и отрицательные массовые действия. Это надо помнить, и в подобных ситуациях психологически верно себя вести.
Положительные действия заражения выступают в организации социалистического соревнования. Оно явля1 См. ГГ а р ы г и н Б. Д. Основы социально-психологической теории. М., «Мысль», 1971, с, 258.
ется первоначальной фазой психологической расположенности людей к активной общественной деятельности. Это во многом облегчает идеологическое воздействие руководителя и актива на сознание работников.
Направленный вызов заражения обеспечивается целым рядом факторов, среди которых можно назвать следующие: знание наиболее совпадающих интересов людей, их настроения, уровень воспитанности. Особое значение имеет эмоциональная яркость, впечатлительность того, что может стать источником общего возбуждения людей и образования состояния заражения.
Более сложен психологический механизм подражания. По мнению Г. В. Плеханова, подражание играло очень большую роль в истории всех наших идей, вкусов, моды, обычаев.
Подражание — это воспроизведение человеком каких- то внешних черт и образцов поведения, манер, поступков, которые характеризуются определенной эмоциональной и рациональной направленностью. В силу этого подражание может быть двух видов: манерное и рассудочное.
Знание этого социально-психологического явления помогает лучше понимать поведение людей и значение для них референтной группы, в которой часто срабатывает механизм подражания. В контактных группах даже самые эгоистические личности могут делать то, чего они никогда бы не сделали сами по себе. Подражание позволяет глубже осмыслить функционирование лидеров коллектива. Без эффекта подражания не может быть лидерства. Особенно развито подражание в микрореферентных группах.
Подражание нередко становится основой проявления человеком отрицательных качеств, нездоровых мыслей. Целесообразно знать, какие работники склонны к подражательству, кто может быть для них «эталоном» подражания. Педагогические действия руководителя должны
быть конкретными: взять таких работников под контроль, закрепить за ними наставников, привлечь их к общественной работе. Все это делается совместно с общественным активом. Во многом здесь может помочь неформальный лидер.
Внушение. Более высокий уровень психологического воздействия на человека характеризует такое социальнопсихологическое явление, как внушение. Внушение основывается прежде всего на словесном воздействии одного человека на другого. Оно включает в качестве обязательного момента преднамеренное стремление того, кто внушает, достичь определенного результата.
Эффект внушения во многом зависит от возрастных особенностей психики людей. Особенно поддается внушению молодежь. Это имеет важное значение в ее коммунистическом воспитании. При вступлении юноши или девушки в самостоятельную жизнь они должны иметь блок идейных установок и нравственных принципов, являющихся результатом внушения семьи и школы. Наличие такого блока, стихийно или сознательно противостоящего нездоровым воздействиям и впечатлениям, — одно из важнейших условий их правильного жизненного ориентирования.
Эффект внушения зависит от индивидуальных особенностей человека: направленности духовного склада, воли, эмоций и т. д. Совпадение внушаемых положений с убеждениями личности позволяет закрепить эти убеждения. Противоречие внушаемых установок убеждениям личности вызывает сложную психолого-педагогическую проблему, которая не может быть решена на уровне внушения. На помощь должны прийти убеждения и принуждения.
Внушение в качестве одного из обязательных моментов включает воздействие на эмоции человека. Оно может быть основано на таких чувствах человека, как страх, стыд, гордость, благодарность, восхищение и т. п. Но более действенным является внушение, основанное на высших (моральных, интеллектуальных и эстетических) чувствах.
Эффект внушения во многом зависит от состояния человека. Один и тот же работник в одно время может поддаться внушению, а в другое — все попытки внушения будут неэффективны. Подобное наблюдается тогда, когда работник находится в состоянии крайнего утомления или испытывает растерянность и страх. В таких ситуациях внушение может не выполнять функцию раздражителя, способного «перекрыть» имеющуюся систему временных связей личности.
Внушение может быть прямым и косвенным. Прямое— это непосредственное воздействие на кого-либо. Например, мастер рассказывает о правилах техники безопасности. Излагая эти правила и условия их соблюдения, он внушает рабочему необходимость их неукоснительного выполнения. Косвенное внушение осуществляется через систему средств массовой информации: радио, телевидение, прессу. Художественные возможности этих органов информации — образность, эмоциональность, аргументированность — объясняют тот высокий психологический эффект, который они оказывают на людей.
У отдельных людей существует ошибочное мнение, что внушением может заниматься личность, обладающая необыкновенными качествами: огромной силой воли, выразительной внешностью, особым тембром голоса. Конечно, наличие природных данных облегчает человеку выполнение этой функции, но не имеет решающего значения. Многие производственные руководители не обладают особыми природными данными, но успешно влияют на людей, пользуются у них авторитетом.
Убеждение. Ведущим методом идейно-воспитательного воздействия является убеждение. Задача убеждения.
писал В. И. Ленин, всегда будет стоять среди важных задач управления '.
В педагогическом плане убеждение предполагает научение работника сознательно соотносить свои поступки с нормами коммунистической морали, сверять каждый шаг с поведением лучших представителей нашего общества.
Метод убеждения широко используется в трудовых коллективах. В одних случаях он выступает в виде этических бесед, в которых рассказывается о высоконравственных поступках советских людей, в других — это политическая и экономическая учеба, активная общественная работа, личный пример лидеров коллектива.
Существует ряд педагогических приемов убеждения. Одним из распространенных приемов является разъяснение человеку возможных последствий его поступка. Оценка поступка, данная коллективом или руководителем, воздействует на чувства и ум работника, вызывает переос- мысливание им своего поведения. Другой прием убеждения — это противопоставление определенных действий работника поступкам авторитетных людей, лучших работников коллектива. Во многих ситуациях большое впечатление, особенно на молодых работников, оказывает ссылка мастера на известных людей страны, литературных героев, рабочих предприятия, имеющих высокий авторитет.
Основным инструментом убеждения является слово. Целенаправленное воспитательное воздействие на человека нереально без умного, страстного и правдивого слова. Под его влиянием происходит переубеждение человека, сознательное приобщение его к нравственным нормам общественного поведения. Роль слова в этом процессе хорошо выразил Сент-Экзюпери: «...чтобы обратить человека в свою веру, нужно не отсечь его, а объяснить ему его роль, указать цель его устремлений и предоставить ему сферу приложения сил».
Искусство убеждать зависит прежде всего от широты идейного кругозора руководителя, преданности идеалам коммунизма, ответственности за оказанное доверие общества быть руководителем. Важное значение в этом имеет глубокая вера организатора производства в людей, его постоянная опора на общественное мнение коллектива.
Глава 15 НАСТРОЕНИЕ И ЕГО ФАКТОРЫ
онятие настроения. Одним из важнейших наШ
правлений деятельности руководителя как организатора и воспитателя трудового коллектива является направленное формирование на- іііІІІііі строения работников. Умение руководителя влиять на настроение работников — существенный показатель его личного авторитета, его способности эффективно использовать арсенал средств административного и идейно-нравственного воздействия на подчиненных.
Настроение — это морально-психологическое состояние личности, характеризуемое определенным эмоцио- нально-чувственным настроем, придающим положительную или отрицательную окраску другим ее состояниям. «Настроение имеет тенденцию иррадировать и захватывать все сферы психической деятельности, сказываться как на количественной, так и на качественной стороне деятельности теоретической и практической. Так, в хорошем настроении коллектив деятелен, люди почти не испытывают усталости. Наоборот, при минорном настроении активность масс резко падает, наблюдается скованность, быстро наступает усталость».
Настроение оказывает непосредственное влияние на производительность труда работников, на их отношение к дисциплине. При разном настроении работники добиваются различных количественных и качественных производственных показателей.
Настроение человека подвержено воздействию многочисленных факторов. Многое зависит от психического склада личности, но определяющую роль в формировании настроения играет идейно-нравственный стимул.
Идейная направленность и нравственность позиций — это важнейшее внутреннее условие оптимизма человека, его неиссякаемого мажора. Идейная убежденность являлась мощным стимулятором стойкости духа и делового энтузиазма в самых тяжелых ситуациях. Н. Островский в письме к одной из своих читательниц писал: «Я могу сказать лишь одно: я в своей жизни тоже испытал горечь измен и предательств. Но одно лишь спасло: у меня всегда была цель и оправдание жизни — это борьба за социализм. Это самая возвышенная любовь. Если же личное в человеке занимает огромное место, а общественное — крошечное, тогда разгром личной жизни — почти катастрофа. Тогда у человека встает вопрос — зачем жить? Этот вопрос никогда не встанет перед борцом».
Идейная одухотворенность жизненных целей, их постоянное стимулирование позволяют поддерживать устойчивое здоровое настроение людей. Отсюда практический вывод: постановка идейно-политического воспитания оказывает формирующее воздействие на настроение
I
P ? OJ
личности, на ее коллективное поведение. Вот почему важно, чтобы в сознании каждого работника четко утвердились идеалы Коммунистической партии, чтобы мотивом его трудовой активности была высокая гражданственность. Без вдумчивой работы руководителя и его общественного актива, связанной с идейно-политическим формированием работников, никакие психологические приемы и педагогические подходы не помогут создать у людей устойчивое здоровое настроение.
Настроение работника во многом определяется чувством общности личных интересов с общественными. Шире использовать это в формировании настроения людей — одна из задач руководителя производственного коллектива. «Быть светлым лучом для других, — писал Ф. Э. Дзержинский в письме к родным, — самому излучать свет — высшее счастье для человека, какого он только может достигнуть. Тогда человек не боится ни страданий, ни боли, ни горя, ни нужды. Тогда человек перестает бояться смерти, хотя только тогда он научится по-настоя- щему любить жизнь». Такая ориентация работников (и прежде всего молодых)—основа их нравственного воспитания. Замыкание в скорлупе личного успеха не вызывает у человека и сотой доли тех здоровых переживаний, которые испытывает тот, кто приносит пользу людям и получает общественное признание за это.
Настроение выступает в виде двух человеческих переживаний — радости и горя. Бывают и смешанные состояния. Например, переживание рационализатора по поводу неудачного решения производственной задачи. Однако это переживание (муки творчества) не подавляет и не сказывается отрицательно на его здоровье, а углубляет интерес к труду, активизирует способности человека.
Классификация факторов настроения. Они подразделяются на две категории: субъективные и объективные. Первые связаны с психологическими особенностями и состоянием здоровья работника. Вторые — с внешними обстоятельствами, например семейная обстановка, организация труда на производстве, взаимоотношения в трудовом коллективе и др.
Рассмотрим первую группу факторов.
При работе с людьми необходимо принимать во внимание их психологические особенности. Однако не надо преувеличивать роль темперамента в определении их настроения. Умелыми действиями можно успешно стимулировать настроения людей, каким бы темпераментом они ни обладали.
К примеру, в бригаде есть работники меланхолического и холерического темпераментов. Первые болезненно воспринимают свои производственные неудачи, а вторые, не сумев успешно выполнить задание, быстро падают духом. В этих случаях подробное разъяснение работнику причин его профессиональной неудачи, оказание помощи в овладении трудовыми приемами, личный пример в преодолении трудностей, гибкое использование материального и морального стимулирования — эти и другие меры могут вызвать образование в сознании тех временных связей, которые «перекрывают» слабости темперамента, притормаживая действие одних психологических свойств и активизируя другие.
Большое значение в формировании настроения имеет характер личности. Целесообразно формировать коллектив из работников разных характеров. Наличие в бригаде людей с сильным характером и устойчивым настроением значительно облегчает управление настроением коллектива. Эти работники способствуют формированию общего положительного настроя в нем.
Здесь важен и личный пример самого руководителя.
А. С. Макаренко в лекции «Трудовое воспитание, отношение, стиль, тон в коллективе» рассказывает, что он никогда не позволял себе иметь грустное лицо, даже если
у него были неприятности или он был болен. По его мнению, настоящий педагог не имеет права быть на работе с печальным лицом. Он высоко ценил педагогов, умеющих управлять своим настроением, не проявлять своей печали.
В здоровом теле — здоровый дух. Это известное народное выражение раскрывает существующую связь между физическим состоянием человека и его настроением. Физическая боль и плохое настроение часто вызывают у работников апатию к окружающему, а в ряде случаев повышенную нервозность. В таком состоянии работники могут проявить недисциплинированность, легко провоцируются на резкость или грубость обращения с ними.
Особую чуткость необходимо проявлять по отношению к женщинам-работницам в силу их особой психофизиологической конституции. Однако не всегда женщина- работница встречает столь ей необходимое внимание. Нельзя забывать, что, помимо всех забот, которые она несет как работник, женщина является матерью, воспитателем детей, созидателем семейного очага.
Типом темперамента, своеобразием характера, состоянием здоровья не исчерпывается круг субъективных факторов, влияющих на морально-психологическое состояние работников. Но эти факторы наиболее выразительны, стабильны по действию, их можно реально учитывать. Информацию о работнике, касающуюся этих факторов, руководитель может получить в библиотеке, где записан работник, в заводской поликлинике, в отделе кадров, при посещении семьи. Во многом здесь может помочь руководителю актив.
Объективные условия настроения. Механизм образования временных нервных связей помогает руководителю объективно познать роль тех факторов настроения, которые воздействуют извне. Эти факторы делятся на две группы: внепроизводственные и производственные.
Внепроизводственные факторы многообразны и по- разному влияют на настроение людей. Из всей совокупности обстоятельств и ситуаций, с которыми приходится сталкиваться работнику вне производства, можно выделить группу факторов, являющихся наиболее типичными. Например, материальные условия жизни, психологическая обстановка в семье, социальное окружение по месту жительства, близость магазинов, наличие служб сервиса, работа транспорта. Рассмотрим коротко эти факторы.
Материальные условия жизни. Возьмем два аспекта названного обстоятельства: денежный доход и жилищные условия. Если семья имеет достаточный доход и хорошую квартиру, то такие материальные условия способствуют формированию у ее членов хорошего настроения. И наоборот, низкая материальная обеспеченность, неблагоустроенное жилье ухудшают их настроение.
Психологическая обстановка в семье. Она складывается из различных жизненных ситуаций. Например, болезнь или выздоровление ребенка, ссора или примирение супругов, приезд или отъезд родственников, осуществление или неосуществление семейных планов и т. п. Психологическая обстановка в семье двояко воздействует на настроение человека. Определяющим является характер обстоятельств: что это — радость или неприятность.
Социальное окружение по месту жительства. В общежитиях, общих коммунальных квартирах — это весьма существенный фактор, влияющий на настроение людей. Если человек приходит с работы в общежитие, а его товарищи по комнате создают необходимую обстановку для отдыха или учебных занятий, то такое внимание положительно сказывается на его общем самочувствии. Или иная обстановка: в комнате накурено, на полную мощность звучит транзистор, учебники сброшены со стола. Даже у человека с сильным уравновешенным характером такая картина не может не вызвать неприятных пережи
ваний. Здоровые взаимоотношения людей по месту жительства — важное условие настроения, а хорошие соседи — это еще одна человеческая радость.
Близость магазинов и наличие служб сервиса. Высокий образовательный уровень работников, расширение диапазона культурных потребностей и интересов сегодня остро ставят проблему рационального использования внерабочего времени. Близость магазинов и служб сервиса от места жительства имеет важное значение, особенно для женщин, так как большая часть домашних забот ложится на них. И если другие члены семьи не помогают им по хозяйству, то у них остается очень мало свободного времени, которое они могли бы провести приятно и с пользой для себя (почитать книгу, сходить в театр, в кино и т. п.). А отсюда накопленная усталость, которая ухудшает настроение.
Работа транспорта. В настоящее время все большее значение приобретает этот фактор в жизни людей. Во многих крупных городах жилищные массивы создаются на отдаленном расстоянии от предприятий. Например, химические предприятия выносятся в специальную зону, расположенную на определенном расстоянии от жилых центров. Быстрота движения транспорта, удобный график его работы, культура обслуживания — все это имеет непосредственное отношение к настроению людей. Об этом свидетельствуют социологические исследования. Так, работники одной бригады в зависимости от того, ездят ли они на работу в автобусе или приходят пешком, значительно отличаются друг от друга вхождением в ритм работы и трудовой дисциплины: первые в два-три раза медленнее входят в нормальный ритм работы и, как правило, за 40—50 мин до конца смены свертывают работу.
Перечисленными факторами не ограничивается круг жизненных обстоятельств, воздействующих на психику
работника и определенным образом эмоционально «заряжающих» их до прибытия на производство, но эти факторы имеют наибольшее влияние на их настроение. Работая с людьми, необходимо хорошо знать условия их жизни, положение в семье и многое другое. Жизнь работника вне производства не может не волновать руководителя. В некоторых случаях он не в силах ему помочь, но во многих может.
Например, устроить ребенка в ясли, ходатайствовать
об улучшении жилищных условий, помочь навести общественный порядок в общежитии.
В формировании настроения работников огромное значение имеют производственные факторы, среди которых прежде всего выделяются научная организация производства и труда, эффект материального и морального стимулирования, организация идейно-воспитательной работы в колективе, уровень развития его демократических институтов, личный пример руководителя, о которых говорилось ранее. В этой группе производственных факторов значительное место отводят сегодня морально-пси- хологической атмосфере трудового коллектива.
Глава 16 АТМОСФЕРА ВЗАИМООТНОШЕНИЙ
:ри статуса работника. Духовный настрой кол- лектива обозначается в нашей литературе по- ;средством двух понятий: социально-психоло :гический и морально-психологический климат
(атмосфера). Какое из них наиболее объективно отражает климат взаимоотношений? На наш взгляд, оправданнее использовать поня
тие морально-психологическая атмосфера трудового коллектива. Социально-психологический климат, если о нем говорить как об. устойчивом жизненном явлении, в «чистом» виде, т. е. как самостоятельное явление, не существует.
Практически социально-психологический климат, складывающийся из определенных действий людей, пронизан теми нравственными принципами, которыми они сознательно или подсознательно руководствуются в своих поступках.
Морально-психологическая атмосфера коллектива — это его духовный настрой, определяемый обстановкой в коллективе, теми идейно-нравственными принципами, которые утвердились в сознании работников и активно проявляются в их общественном мнении.
Здоровую морально-психологическую атмосферу трудового коллектива характеризуют коллективизм в отношениях между людьми, их постоянная забота об общественных интересах, мажорное восприятие жизни. Там, где руководитель, партийная, профсоюзная и комсомольская организации серьезно занимаются этой проблемой, коллектив имеет здоровый морально-психологический настрой.
Успешное формирование морально-психологической атмосферы связано с полнотой обеспечения у каждого работника трех статусов своего гражданского самочувствия, которое определяется уровнем реализации его социального, служебного и личного статусов.
Социальный статус — это соблюдение прав личности, общественного достоинства, установленных социалистическим правопорядком и моралью.
Служебный статус — четкая регламентация прав и обязанностей работника, его использование в соответствии с квалификацией, справедливая оценка деловых и личных качеств.
Личный статус — признание в коллективе, удовлетворенность своими неформальными отношениями в группе, расположенность к проявлению своих способностей и склонностей в общественной жизни.
Полнота удовлетворения личностью названных статусов гарантируется всем социалистическим образом жизни, последовательной реализацией в советском обществе программного положения КПСС: все для человека, все во имя человека. Вместе с тем в условиях конкретного трудового коллектива велика ответственность руководителя за полноту удовлетворения каждым работником своего социального, служебного и личного статусов. В этих целях руководителю необходимо:
в плане социального статуса -— хорошо знать социалистическое законодательство, строго соблюдать советские законы, гарантирующие людям права и конституционные свободы, постоянно развивать в коллективе демократические начала;
в плане служебного статуса — ориентироваться в профессиональных возможностях работников, четко определять их служебные функции, создавать условия для эффективной и качественной работы, справедливо материально и морально оценивать отношения к труду;
в плане личного статуса — обеспечить психологическую совместимость работников, создать между ними отношения доверия и дружелюбия, использовать эффект заражения, подражания и внушения в целях укрепления искреннего товарищества.
В Конституции СССР законодательно утверждены политические, экономические, социальные и идеологические условия социалистического общества, обеспечивающие советским людям реальность их гражданских прав и жизненный оптимизм. В силу этого возрастает роль трудового коллектива в формировании у каждого работника здорового гражданского самочувствия, а отсюда и
здоровой морально-психологической атмосферы в коллективе. Как говорил Л. И. Брежнев, трудовой коллектив, «по сути дела, это — первичная ячейка всего нашего не только хозяйственного, но и политического организма». В морально-психологической атмосфере трудового коллектива наглядно проявляется нравственное здоровье нашего общества, его социальный оптимизм.
Морально-психологическая атмосфера коллектива. Морально-психологическая атмосфера первичного трудового коллектива (производственной бригады) структурно сложное явление. Условно оно складывается из двух зон: моральной и психологической атмосфер. Чтобы управлять формированием морально-психологической атмосферы, целесообразно рассмотреть каждую зону в отдельности.
Моральная атмосфера коллектива определяется тем, какие нравственные ценности п коллективе являются наиболее утвердившимися. Три фактора составляют механизм его формирования: постановка идейно-воспитательной работы в коллективе, личный пример нравственного поведения руководителей, позиция неформальных лидеров.
Разнообразны формы идейно-воспитательной работы в первичном коллективе. Политическое образование, социалистическое соревнование, общественная работа, этические беседы, совместные походы и посещения культурно-просветительных учреждений, обсуждение прочитанных книг — все это широко используется в современной практике воспитания. Успех такой работы в конечном итоге определяется тем, насколько коллективизм в бри
гаде становится неотъемлемой чертой поведения каждого ее члена.
Воспитательная работа должна быть психологически продумана. Ее следует проводить с учетом склонностей и интересов работников, их принадлежности к определенным социально-психологическим слоям. В психологическом аспекте особое значение имеют формы и методы работы. Руководителю порой надо мысленно ставить себя на место подчиненного, чтобы представить возможные его суждения, эмоциональное состояние.
Не исключены случаи, когда работники сознательно пытаются ослабить трудовую дисциплину, снять полноту личной ответственности за выполнение служебных функций. Существует целый ряд причин, на которые часто ссылаются такие работники. Из них наиболее характерные: несвоевременное обеспечение заготовками, разработанной технологией, отлаженным оборудованием; одновременное получение одними и теми же работниками нескольких заданий; отсутствие четких сроков и условий выполнения заданий; несовершенность системы премирования; загруженность общественными поручениями и их выполнение в рабочее время; профессиональная некомпетентность и т. д.
Руководителю следует ориентироваться в уровне воспитанности подчиненных. Это позволит ему не только устранять обстоятельства, побуждающие работников к неправильным действиям, но и эффективно использовать наставничество, общественное мнение коллектива в укреплении моральной атмосферы коллектива.
Существенное влияние на формирование моральной атмосферы бригады оказывают неформальные лидеры, о чем говорилось ранее. Подчеркнем только два момента, связанных с ролью неформальных лидеров в формировании моральной атмосферы коллектива. Неформальные лидеры в большей или меньшей степени всегда выполняют функцию генераторов нравственных эталонов в коллективе. В одних случаях они активно поддерживают здоровые моральные принципы, пропагандируют и проявляют личный пример в их соблюдении. В других — своими действиями или распространением слухов они поддерживают нездоровые настроения, ведут себя аморально.
Руководитель должен принимать во внимание подобные позиции названных лидеров. Он не может не опираться в воспитательной работе на неформальных лидеров, не придавать серьезного значения их позитивным и негативным действиям. Интеграция моральных позиций формальных и неформальных лидеров — сильнейший фактор утверждения правильного общественного мнения коллектива, крепости его моральной атмосферы.
Психологическая атмосфера коллектива. Психологическая атмосфера складывается между людьми, непосредственно контактирующими друг с другом. Ее природа определяется характером их личных (неформальных) отношений, духовно выступающих в виде определенного эмоционального фона. Психологическая атмосфера может быть доброжелательной или недоброжелательной, более устойчивой или менее устойчивой.
В практическом плане обеспечение здоровой психологической атмосферы в коллективе связано в основном с достижением их психологической совместимости. Психологическая несовместимость работников — результат антипатий, которые они питают к некоторым коллегам, или, наборот, которые они вызывают сами в коллективе. Психологическую несовместимость легче не допустить, ,чем затем ее преодолеть. " ” ' "
Какие меры можно предпринять в коХективах в целях избежания конфликтов? Мы уже говорили о том, что взаимоотношения в трудовом коллективе зависят от технологической подготовленности производства, организации рабочих мест, действующих систем материального и морального стимулирования. В тех коллективах, где есть нормальные условия труда и внедрены прогрессивные формы экономического стимулирования, создаются объективные предпосылки для здоровых межличностных отношений между работниками.
В настоящее время многие производственные мастера и бригадиры при подборе напарников для обслуживания оборудования или технологического участка принимают во внимание их личные склонности, способность работать вместе, темперамент и характер.
Существует ряд специальных рекомендаций по установлению нормальных личных отношений между членами трудового коллектива. Например, подбор состава работников исходя из их мотивации трудовой деятельности. Речь идет о комплектовании коллектива с учетом того, какой интерес определяет отношение работника к труду. Совпадение мотивов деятельности, как правило, сплачивает людей, вызывает у них определенный психологический настрой, предотвращает напряженность взаимоотношений в коллективе.
Подбор работников должен вестись с учетом перспективы развития в коллективе здоровых межличностных отношений. Каждый руководитель выступает в роли конструктора неформальной структуры коллектива. И здесь надо учитывать многие аспекты психологического «конструирования» первичного коллектива.
Анализ конфликтных ситуаций в трудовых коллективах неоднократно подтверждал, что наличие нездоровых взаимоотношений работников часто объясняется их слабой информированностью друг о друге. К сожалению, не всегда в трудовых коллективах придается значение раскрытию личностного потенциала каждого работника. Слабое знание лучших личностных качеств товарищей по груду в ряде случаев объясняет их невнимательное
отношение друг к другу. И наоборот, в тех коллективах, У где люди хорошо знают друг друга, больше проявляется 5 взаимное внимание, критика носит принципиальный ха-4 рактер. ^
В психологической совместимости идейно-нравственные ценности играют решающую роль. Когда люди, общаясь, дополняют и взаимообогащают друг друга, тогда возможна и прочная психологическая совместимость. Она выступает здесь как совпадение эмоциональных реакций на конкретные жизненные обстоятельства, как совмещение личных точек зрения. На этой основе при определенной идеологической работе можно сформировать общие моральные оценки конкретных жизненных фактов.
Для различных категорий работников психологическая атмосфера имеет разное значение. Менее важна она для таких социально-психологических слоев, как подражатели, пассивные и изолированные. Активно на нее реагируют коллективисты, индивидуалисты и претензионисты. Если взять демографические категории работников, то наиболее чувствительны к психологической атмосфере женщины и молодежь.
Непосредственная близость мастера к рабочим остро ставит проблему искусства общения с ними. Например, мастер должен умегь вызвать работника на искренний ^ разговор, успокоить его задушевным и(фащеИйем~. ^ В. М. Ьехтерев о'ШеЧал, чю еслігбольному не стало легче } после разговора с врачом, то это не врач. Подобное мож4 С_ но сказать и о воспитателе рабочих. В умении сблизить- ся, слиться с самыми широкими йассами трудящихся, стать выразителями их интересов — главное условие успеха в воспитательной работе.
Некоторые практические рекомендации. В моральнопсихологической атмосфере, как в зеркале, отражается стиль руководства, идейно-политическая зрелость коллектива, уровень его научной организации труда, индивидуальные особенности работников. Морально-психологическая атмосфера призвана закреплять социальные устои и нравственные принципы социалистического образа жизни.
Разнообразны показатели состояния морально-психологической атмосферы коллектива. Например, экономические достижения коллектива, трудовая дисциплина, действенность общественного мнения. Характер конфликтов, количество охваченных ими людей, их частота — эти критерии позволяют судить о сплоченности коллектива, его моральном настрое, психологической совместимости работников.
Чтобы избежать негативных явлений в морально-психологической атмосфере трудового коллектива, необходим сложный комплекс работ, связанных с улучшением организации труда, повышением роли моральных стимулов, совершенствованием организации социалистического соревнования, развитием демократических начал. Этот комплекс мероприятий обеспечивает создание таких объективных условий и субъективных факторов, благодаря которым в коллективе утверждается заботливое и уважительное отношение работников друг к другу, дух настоящего товарищества, стремление поддерживать все новое и передовое.
В каждом трудовом коллективе может быть создана здоровая морально-психологическая атмосфера. Достижение этого — важный резерв эффективности работы коллектива. Общая упорядоченность производства, научная организация его общественной жизни — объективная основа становления здоровой атмосферы взаимоотношений в трудовом коллективе. Руководить людьми — это прежде всего создавать условия, которые соответствуют предъявляемым им требованиям, при которых они могут лучше проявить свои профессиональные знания и личное способности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
еличественны и благородны задачи развития нашего общества. Их решение объективно обостряет значение высоких требований к руководителям всех уровней управления, к работе всех трудящихся. «...Чем сложнее работа,— подчеркивал Л. И. Брежнев, — тем важнее согласованность, слаженность, дисциплина — все то, что можно определить как высокую организованность».
Профессионализм сегодняшнего организатора социалистического производства во многом определяется его умением «конструировать» трудовой коллектив, управлять многообразными процессами его общественной жизни, обеспечить трудовой настрой каждого работника. Это возможно лишь при серьезном изучении руководителем научной литературы по. коммунистической этике, социологии, социальной психологии и производственной педагогике, систематическом осмысливании под углом ее основных положений своего отношения к людям.
Занимаясь самообразованием, руководителю целесообразно учитывать следующие рекомендации.
Соблюдать четкую направленность изучения, т. е. ясно представлять, что он конкретно хочет узнать: методы изучения личности и общественного мнения коллектива или психологические приемы воздействия на подчиненного, формы привлечения трудящихся к общественному управлению, и т. д.
Иметь план самоподготовки, в котором выделить
круг основных вопросов, определить литературу и время на ее чтение.
Конспектировать изучаемую литературу, анализировать полученную информацию с точки зрения волнующих руководителя вопросов.
Обобщать передовой опыт (по материалам газет, журналов, на основе личного изучения опыта на своем предприятии и на других предприятиях), критически оценивать свою практику.
* *
Вся деятельность руководителя призвана олицетворять искреннее отношение к людям, заботу о всестороннем развитии их личностных качеств. Овладевая ленинской наукой и искусством работы с людьми, мастеру и бригадиру полезно глубокое изучение книг Л. И. Брежнева «Малая земля» и «Возрождение». Они многогранно раскрывают проблемы деятельности современного руководителя, среди которых большое внимание уделяется морально-психологическим аспектам организации трудового коллектива, личности руководителя, формам и методам его общения с людьми.

Ш48 Шепель В. М.
Пособие по психологии для мастеров и бригадиров.— 2-е изд., перераб. и доп. — М., Экономика, 1978. — 200 с.
В новом издании книги излагаются психологические и педагогические вопросы, которые приходится решать мастерам и бригадирам на производстве. В ней освещаются социально-психологический аспект н^ффрмрльны^ отношений в коллективе, проблема формирования морально-психологического климата, педагогические основы наставничества.
Книга предназначена для мастеров и бригадиров промышленных предприятий. Она может быть также использована и руководителями среднего звена управления на производстве и на курсах повышение квалификации.
10807—134 ББК 22.2
Ш 40—78 зга
011101J—78
Виктор Максимович Шепель
ПОСОБИЕ ПО ПСИХОЛОГИИ ДЛЯ МАСТЕРОВ И БРИГАДИРОВ

Зав. редакцией
М. Н. Тубольцев Редактор
А. С. Мельникова Мл. редактор Т. Н. Осина Художественный редактор
Н. Михайлов Технический редактор
Э. М. Элькина Корректор
Г. М. Гапенкова Художник оформления
Ашмаров
И.Б. № 761
Сдано в набор 24.03.78. Подписано в печать 04.08.78. А 08966. Формат' 70ХЮ0?з2- Бумага типогр. Ка 1. Акаде-/ мич. гарнит. Высокая печать. Уел. печ. л. 8,13. Уч.-изд. а. 8,70. Тираж 50 000 экз. Зак. 365. Цена 45 коп. Изд. № 4461.
Издательство «Экономика» 121864 Москва, Г-59. Бережковская наб., 6.
Ярославский полиграфкомбинат Союзпо- лиграфпрома при Государственном комитете Совета Министров СССР по делам издательств, полиграфия и книжной торговли. 150014, Ярославль, ул. Свободы, 97.

1 См. «Правда», 1977, 6 мая.
1 Леонтьев А. Н. Проблемы развития психики. М., «Мысль», 1965, с. 331—332.
1 См. «Коммунист», 1977, № 4, с. 3—7.
1 См. П а р ы г и н Б. Д. Основы социально-психологической теории. М., «Мысль», 1971, с. 164.
1 Брежнев Л. И. Советские профсоюзы — влиятельная сила нашего общества. Речь на XVI съезде профессиональных союзов СССР 21 марта 1977 г., с. 8.
1 См. Л е н и н В. И. Поли. собр. соч. Изд. 5-е, т. 42, с. 285.
Межличностиые отношения. Формальная струк- Е тура первичного производственного коллектива служит тем остовом, на котором образуется _ _ _ Е сложная и интересная ткань других общест- ———венных отношений — межличностных отношений. В этих отношениях воплощается личное восприятие членами коллектива друг друга, самого коллектива. Межличностиые отношения — это отношения, которые складываются между людьми, непосредственно контактирующими в коллективе, отражая их сопереживание ус1 См. Общая психология. Под ред. проф. А. В. Петровского, Изд. 2-е, доп. и перераб. М., «Просвещение», 1977, с. 151,
1 См. Сухомлинский В. Мудрая власть коллектива, с. 157.
1 См. Гришин В. В. О работе Московской городской партийной организации по осуществлению комплексного подхода к воспитанию трудящихся в свете решений XXV съезда КПСС. М., Политиздат, 1977, с. 28.
1 См. Ленин В. И. Поли. собр. соч. Изд. 5-е, т. 37, с. 91.
1 См. Л е н и н В. И. Поли. собр. соч. Изд. 5-е, т. 36, с. 212.
1 См. Ле н и н В. И. Поли. собр. соч. Изд. 5-е, т. 36, с. 127.