РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАУК
ИНСТИТУТ ПСИХОЛОГИИ МОСКОВСКАЯ ГУМАНИТАРНО-СОЦИАЛЬНАЯ АКАДЕМИЯ
ПСИХОЛОГИЯ
СОВМЕСТНОЙ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ МАЛЫХ ГРУПП И ОРГАНИЗАЦИЙ
Ответственные редакторы: А.Л. Журавлев Е.В. Шорохова
Издательство
«Социум»;
«Институт психологии РАН» Москва-2001
УДК 316 6
ББК 88.5
Ж 91
Психология совместной жизнедеятельности малых групп и орга низаций. Ответственные редакторы: А.Л. Журавлев, Е В. Шорохова. М.: Изд-во «Социум»; «Институт психологии РАН», 2001, 288 с.
SBN 5-9270-0017-7
Аннотация
Основное содержание данной книги посвящено результа там конкретных эмпирических исследований психологических фе номенов совместной жизнедеятельности, таких как: ценностные ориентации, психологическая дистанция между людьми, феномен деловой активности, межличностные конфликты, предпочтения различных форм власти в организации и т.д. Феномены совмест ной жизнедеятельности проанализированы на различных социаль но-психологических объектах, в частности, на уровнях личности в группе, малой группы и организации в целом. Большое место от водится изложено различных методических приемов и программ исследования психологических феноменов совместной жизнедея тельности, представленных в приложениях к авторским работам.
Данная книга рекомендуется специалистам в области соци альной, организационной и экономической психологии, а также психологии личности, труда и управления. Материалы, безуслов но, могут быть полезными для преподавателей, аспирантов и сту дентов психологических, социологических и экономических спе циальностей.
SBN 5-9270-0017-7
Научно-техническая работа выполнена О.Н Нестеровой Оригинал-макет подготовлен П.В. Морозовым
© А.Л Журавлев, Е.В. Шорохова, 2001 © Институт психологии РАН, 2001
СОДЕРЖАНИЕ
ПРЕДИСЛОВИЕ..........................................................................................8
РАЗДЕЛ
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ ЛИЧНОСТИ В СОВМЕСТНОЙ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГРУППЫ........................12
ИССЛЕДОВАНИЯ ЛИЧНОСТИ В ГРУППЕ В ИСТОРИИ ОТЕЧЕСТВЕННОЙ
СОЦИАЛЬНОЙ ПСИХОЛОГИИ В 20-Х - 50-Х ГОДАХ XX ВЕКА....................12
ЕВ Шорохова
Введение............................................,...........................................12
Исследование отношений коллектива и личности в истории
социальной психологии.......................................................13
Исследования проявлений личностных особенностей
человека в группе........................................................................ 23
Психологические механизмы взаимовлияния личности и
группы.............................................................................................28
Литература.....................................................................................33
Психологическая дистанция между личностью и
ПРЕДСТАВИТЕЛЯМИ РАЗЛИЧНЫХ СОЦИАЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ.................. 36
А Л Журавлев, А Б Купрейченко
Введение.......................................................................................36
Исследования процесса категоризации социального
окружения..................................................................................37
Основные подходы к изучению психологической дистанции ...42 Некоторые факторы категоризации социального окружения. ..45 Результаты эмпирических исследований феномена
психологической дистанции........................................................48
Выводы......................................................................................... 52
Заключение......................................................................53
Литература.......................................................................55
Приложение 1. Бланк для изучения имплицитных представлений личности о психологической дистанции с представителями различных социальных категорий (для
менеджеров)........................................................................ 57
Приложение 2. Бланк для исследования структуры феномена психологической дистанции...........................................................58
Ценностные ориентации личности с разным семейным
статусом...................................................................................................60
НА Журавлева
Введение..................................................................................60
Структура ценностных ориентации личности с разным семейным статусом........................................................................63
Влияние факторов брака и наличия детей на структуру
ценностных ориентации личности................................................68
Интенсивность различий в структуре ценностных ориентации
личности под влиянием факторов брака и наличия детей..........70
Выводы............................................................................................74
Литература.......................................................................................76
Социально-психологический анализ феномена деловой
женщины..................................................................................................77
Г В Турецкая
Теоретическая реконструкция феномена деловой женщины,,.. 77 Эмпирический анализ феномена деловой женщины:
программа исследования................................................................82
Типология феномена деловой женщины......................................87
Модель развития феномена деловой женщины...........................91
Заключение......................................................................................93
Литература.......................................................................................94
Влияние экономического образования на ценностные
ориентации личности младших школьников..................................95
715. Дробышева, АЛ Журавлев
Введение.........................................................................................95
Некоторые факторы формирования
ценностных ориентации личности................................................97
Программа исследования ценностных ориентации личности
в условиях раннего экономического образования.....................100
Сравнительный анализ ценностных ориентации младших
школьников экспериментальной и контрольной групп...........104
Влияние независимых и побочных переменных на
ценностные ориентации младших школьников.........................108
Заключение....................................................................................110
Литература.....................................................................................111
Приложение 1. Методика исследования ценностных ориентации личности младших школьников
(модифицированный вариант).....................................................113
Приложение 2. Программа опроса родителей............................115
РАЗДЕЛ
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ СОВМЕСТНОЙ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГРУППЫ........................................................120
Развитие концепции совместной деятельности
в современной отечественной психологии.................................... 120
А Л. Журавяев
Введение........................................................................................120
Исследования совместной деятельности в отечественной
психологии в 60-70-е годы XX века.............................................121
Исследования совместной деятельности в отечественной
психологии в 80-90-е годы XX века.............................................125
Заключение.....................................................................................128
Литература.....................................................................................132
ДИНАМИКА РАЗРЕШЕНИЯ МЕЖЛИЧНОСТНОГО КОНФЛИКТА В
ЭКСТРЕМАЛЬНЫХ УСЛОВИЯХ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ...............................136
В.А. Хащенко
Введение.........................................................................................136
Сравнительный анализ способов разрешения личностью
конфликтов в «фоновых» и экстремальных условиях..............139
Психологическая детерминация способов разрешения
личностью конфликтов в экстремальных условиях..................141
Выводы...........................................................................................146
Литература.....................................................................................147
СТИЛЬ РУКОВОДСТВА: ОПЫТ РАЗРАБОТКИ СИТУАЦИОННОЙ МОДЕЛИ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ...............................................................149
В.Я. Красниковский
Введение.........................................................................................149
Состояние психологических исследований стиля руководства ..150 Теоретические основания ситуационной модели
деятельности руководителя..........................................................159
Описание ситуационной модели деятельности руководителя.. 167 Эмпирическая проверка ситуационной модели руководства.... 172
Выводы...........................................................................................174
Литература.....................................................................................175
Совместная жизнедеятельность трудового коллектива в
условиях частичного сокращения персонала...............................178
АЛ. Журавлев, Ю. Чередняк
Введение.........................................................................................178
Мотивация принадлежности работника к коллективу и
межличностные отношения в нем................................................181
Отношение работников к сокращению персонала и их
удовлетворенность своей работой...............................................184
Ценностные ориентации и мотивация достижений работников187 Сопряженный и корреляционный анализы некоторых
изучавшихся показателей.............................................................189
Заключение.....................................................................................194
Литература.....................................................................................196
Приложение 1. Программа опроса работников об особенностях жизнедеятельности трудового коллектива в условиях частичного сокращения персонала..............................197
РАЗДЕЛ
ПСИХОЛОГИЯ СОВМЕСТНОЙ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ.........................................................................................202
МОТИВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА В
ПЕРИОДЫ РОСТА И СПАДА ОРГАНИЗАЦИИ................................................202
Г И. Марасанов
Введение........................................................................................202
Программа исследования мотивов профессиональной
деятельности персонала организации.........................................209
Сравнительный анализ мотивов деятельности персонала на этапах роста и спада организации
(результаты групповых дискуссий).............................................213
Сравнительный анализ «декларируемых» и «реально действующих» мотивов деятельности персонала организации.. 216
Выводы..........................................................................................220
Литература.....................................................................................222
Приложение 1. Описание объектов исследования.....................223
Приложение 2. «Палитры» мотивов профессиональной деятельности персонала (результаты групповых дискуссий).. 225 Приложение 3. Матрицы частот присвоения рангов мотивам профессиональной деятельности персонала
(по итогам анкетирования)...........................................................227
Приложение 4. Ранговая корреляция между мотивами, выделенными в групповых дискуссиях и
проранжированными в ходе опроса............................................230
Приложение 5. Сравнение средних квадратических отклонений рангов мотивов, присвоенных персоналом организаций, находящихся на этапах спада и подъема...............232
Совместная жизнцдеятельность организации и критерии
подбора персонала......................................................................,........233
А.Б. Купрейченко
Введение........................................................................................233
Профессиональные и организационные критерии подбора
персонала.......................................................................................235
Качества персонала, оцениваемые при подборе кадров............239
Матрица оценки персонала..........................................................243
Заключение....................................................................................246
Литература.....................................................................................248
Приложение 1. Професснограмма главного бухгалтера коммерческого банка....................................................................250
Процедура изучения субъективных представлений работников
о проблемах организации...............................................................252
А А, Вахин
Введение .............................................................................252
Концептуальные основы процедуры изучения субъективных
предпочтений....................................................................... 255
Описание процедуры и технологии ее применения................2 57
Этапыработы........................................................ 258
Опыт применения процедуры в конкретной организации........263
Заключение....................................................................... 268
Литература......................................................269
Факторы предпочтения руководителем различных форм
власти в организации.................................................. 270
Л.Ю. Леекович
Введение.................................................................................270
Психологический анализ основных форм власти в
организации........................................................................... 272
Личностные факторы и предпочтения руководителем
различных форм власти в организации................................276
Ситуационные факторы и предпочтения руководителем
различных форм власти ........................................................ 279
Выводы.............................................................................283
Литература............................................................................284
ЗАКЛЮЧЕНИЕ........................................................................... 285
Предисловие
Предлагаемая специалистам книга подготовлена сотрудника ми и аспирантами лаборатории социальной и экономической пси хологии Института психологии РАН, преподавателями и выпуск никами кафедры социальной и этнической психологии Москов ской гуманитарно-социальной академии, а также некоторыми представителями других организаций, с которыми существует тес ное профессиональное сотрудничество.
Содержание данного научного труда представляет собой ре зультат интеграции нескольких научно-исследовательских направ лений, ранее сложившихся в указанной лаборатории ИП РАН и на соответствующей кафедре МГСА Во-первых, это продолжение психологических исследований совместной деятельности групп, главным образом, трудовых, что было характерным для данного научного коллектива в 80-90-е годы XX столетия, во-вторых, это продолжение накопления данных о социально-психологической динамике личности и группы в изменяющихся экономических ус ловиях, то есть, по теме, интенсивно разрабатывавшейся все 90-е годы; в-третьих, это развитие методического направления иссле дований лаборатории и кафедры, причем представленного как ис следовательскими, так и психодиагностическими методиками и различными приемами.
Содержательная новизна данной книги заключается, прежде всего, в представлении результатов исследований, выполненных в самые последние годы, а также некоторые уточнения, допол ненные данные уже известных, ранее выполненных исследова ний, сохраняющих свою актуальность и по-прежнему вызываю щих интерес у специалистов
По нашему мнению, некоторые новые тенденции в развитии отмеченных выше научных направлений исследования необходи мо выделить особо:
1. Данный труд включает результаты исследований новых для социальной психологии феноменов, либо слабо изученных, либо мало известных, к которым относятся, например: психоло гическая оценка личностью других людей как метод воздействия
8
на личность и группу, феномен психологической дистанции и его роль в категоризации личностью своего социального окружения динамика ценностных ориентации личности младшего школьни ка под влиянием раннего экономического образования, измене ния социальной психологии трудового коллектива в условиях его частичного сокращения, феномен предпочтения руководителем форм власти в организации и многие другие.
2. Представленная специалистам книга включает материалы социально-психологических исследований, выполненных как на традиционных для социальной психологии объектах, так и на от носительно новых, ставших популярными лишь в 90-« годы XX века К последним относятся, прежде всего, следующие совре менные российские предприниматели сферы малого бизнеса, де ловые женщины с разными психологическими типами активности, переживающие острые организационно-экономические кризисы трудовые коллективы, руководители как заказчики (клиенты) ор ганизационно-управленческого консультирования, разного типа социальные организации в целом и др Используя классические обозначения социально-психологических объектов исследования можно утверждать, что приведенные в книге результаты исследо ваний получены как на личности в группе и малой группе, что традиционно для социальной психологии, так и на больших соци альных группах, что значительно реже изучалось К ним, в пер вую очередь, относятся социальные организации, психологиче ские проблемы которых также интенсивно стали разрабатываться в 90-е годы, что и получило здесь свое отражение, причем весьма объемное, в виде целого самостоятельного раздела. Фактически можно сказать, что данной работой утверждается новое для со циальной психологии научное направление исследований, по священное психологическим проблемам совместной жизнедея тельности организаций. По сути, бесспорно, оно является погра ничным для социальной, организационной и экономической пси хологии, психологии труда и управления
3 В социальной психологии 90-х годов XX века происходило явное расширение (и по объектам, и по предмету) области иссле дований с позиций концепции совместной деятельности Посте пенно изучались все новые и новые объекты, например семьи предпринимателей, группы в экстремальных условиях, общности жителей радиоактивно зараженных зон, коллективы работников в
9
кризисных условиях {коллективы с новыми формами хозяйство вания) и т д Эти исследования постепенно приводили к некото рому «кризису» в использовании понятия «совместная деятель ность», сложившееся содержание которого не полностью описы вало изучавшиеся социально-психологические феномены При чем границы понятия «совместная деятельность» становились «узкими» в нескольких смыслах. Во-первых, на перечисленных объектах не столько собственно совместная деятельность стано вилась определяющей в общностях, сколько многие другие фор мы совместной активности людей: взаимоотношения, общение, групповые формы поведения, многообразные формы взаимодей ствия людей н т.п. Во-вторых, традиционные исследования со вместной деятельности ранее концентрировались на изучении чалых групп и трудовых коллективов, а в последние годы явный интерес вызывали различные формы совместной активности лич ности и группы, межгруппового взаимодействия, совместной ак тивности больших социальных групп, а также взаимодействия малых и больших общностей и т д
В данном коллективном труде показано, что концептуальным выходом из сложившегося положения является необходимое ис пользование относительно новых научных понятий, содержание которых явно расширяет границы понятия «совместная деятель ность». К ним, прежде всего, относятся понятия «совместная жиз недеятельность», поставленная в заголовок книги в целом, и в на звания многих составляющих ее статей, а также «совместность», позволяющая более широко трактовать свое содержание, но при этом описывать реальные социально-психологические феномены. Безусловно, полезным в этом ряду нам представляется понятие «совместная активность». Теоретическая разработка используемых понятий фактически только начинается, но это невозможно сде лать, не опираясь на фактические эмпирические данные исследо ваний. Последнее и пытается сделать авторский коллектив пред ставляемой книги.
Необходимо отметить, что в последние годы понятие «совме стная жизнедеятельность» значительно чаще и в более широком контексте стало использоваться в социальной психологии. Ранее это понятие связывалось, в основном, с изучением малых групп в экстремальных условиях их функционирования. В настоящее же время под совместной жизнедеятельностью понимается любое
10
взаимосвязанное (взаимозависимое, взаимовлияющее) функцио нирование людей в социальных группах разной чисденности, то есть, в группах, действующих, выполняющих свои функции, реа лизующих свои роли и назначение, что-то осуществляющих, ис полняющих и т.п. По содержанию понятие «совместная жизнедея тельность» достаточно объемно, поэтому адекватно может быть использовано для описания социально-психологических явлений в очень разнородных группах- семье и кругу друзей, трудовых и учебных коллективах, занятых игрой и выполняющих управление, специально организованных и стихийно формирующихся, лабора торных и естественных и т д., то есть, реализующих самые разные формы и виды своей активности (деятельность и общение, взаимо отношения и созерцание, отдельные действия и поступки, более сложное поведение и т.д.). Нужно заметить, что понятия «совме стная жизнедеятельность», «совместное функционирование» и «совместная активность» пока рассматриваются как достаточно близкие по содержанию, однако, сейчас более важно не столько то. что их дифференцирует (это, скорее всего, дело будущего), сколь ко то, что все эти понятия шире по объему, чем «совместная дея тельность» А именно в такого рода понятиях возникла потреб ность в 90-е годы в результате развития исследовательской и прак тической социальной психологии.
Сравнивая разные разделы данной книги, можно отметить, что первые два посвящены классическим социально-психологическим объектам исследования (личности в группе и малой группе), а тре тий - организации как очень специфическому объекту, находяще муся на пересечении интересов социальной, экономической и осо бенно организационной психологии. Новизна этого раздела состо ит в концептуальном подходе к анализу проблем организации с позиций совместной жизнедеятельности.
Представляемая книга, являясь по сути тематическим сборни ком научных трудов, все же одновременно имеет и исследователь скую, и практическую направленность. Его содержание может быть полезным для преподавателей социально-психологических Дисциплин и для студентов-психологов, специализирующихся в области социальной, организационной, экономической психологии и психологии управления персоналом
Ответственный редактор А Л. Журавлев
Н
Раздел
Социально-психологические исследования личности в совместной жизнедеятельности
ГРУППЫ
Исследования личности в группе в истории отечественной социальной психологии в 20-х - 50-х годах XX века1
Е.В. Шорохова
Введение
В исторических работах по социальной психологии основное внимание уделялось проблеме малых групп и коллективов. Лич ность в ее отношениях к коллективу не выделялась как специаль ный объект социально-психологических исследований. Между тем по существу эта проблематика в той или иной форме стояла ранее во всех направлениях социальной психологии В общем виде во прос о личности и группе обсуждался при рассмотрении теорети ческих проблем отношения общества и человека, социальной де терминации личности, природы психического, коллектива как свя зующего звена между обществом и личностью. Наряду с общей постановкой этой проблемы, в той или иной степени исследовался ряд конкретных вопросов этого направления. В данной работе ос тановимся на трех вопросах' анализе исследований отношений коллектива и личности, характеристике проявлений личностных особенностей человека в группе, изучении психологических меха низмов взаимовлияния коллектива и личности. Для анализа берет ся первая половина XX века Предполагается не хронологическая, а тематическая форма изложения Основное место в работе займет характеристика решения проблемы в 30-х - 50-х годах.
1 Исследование финансировалось РГНФ {Гранты № 96-03-04315 я Ws 99-06-00O64)
12
Исследование отношений коллектива и личности в истории социальной психологии
Теоретической основой анализа проблемы коллектива и лич ности является решение общемировоззренческой философской проблемы личности и общества. В принципиальном виде эта проблема разрабатывалась философами, социологами по трем направлениям: роль субъективного человеческого фактора в ис тории, личность и массы, герои и толпа (П.Л. Лавров [39]. Н.К. Михайловский [46], Н.И, Кареев [28]). Они представляли психологическую школу в социологии.
Специфическим образом проблема личности и общества по ставлена Е.В. Де Роберти [25, 26]. Он выдвинул и обосновал био социальную концепцию их взаимоотношений. Критически отно сясь к распространенным в то время организмическим взглядам на общество, Де Роберти сформулировал положение о том, что наря ду с другими существует особый вид энергии. Это - надорганиче-ская, общественная энергия, «общественность». Эта форма энер гии вырабатывается в обществе, воплощается в культуре. Ею об ладает человек, по этому параметру он отличается от животных Разум человека выступает как одна из форм существования этой энергии. Понятие общественности, по мнению Де Роберти, вклю чает большой ряд явлений, среди которых важное место занимает психическое взаимодействие. Оно представляет собой наиболее позднюю и завершенную форму взаимодействия, осуществляю щуюся посредством «этико-коллективного психизма». Коллектив ный опыт Де Роберти понимает как опыт психический.
Более конкретными и интересными представляются взгляды Де Роберти на взаимоотношения личности и групп. Личность формируется под воздействием социальной среды, социальных групп. Воспринимая эти воздействия, социальный индивид пред ставляет собой личность «более сконцентрированную, более сгущенную и, вследствие этого, более активную, богато одарен ную и во всех отношениях более совершенную, чем группа, ее породившая» [26, с.24].
Своими работами Де Роберти включился в дискуссию об от ношении индивидуальной и коллективной психологии. В этой форме тогда стояла проблема отношения личности в коллектива По мнению Де Роберти, «личная психология есть уже, в сущности.
13
психология коллективная, соборная... или иначе говоря, никакой другой психологии кроме социальной на самом деле не существу ет» [26, с.24], В этом он проявился, прежде всего, как социолог
В обсуждении проблемы коллектива и личности принял ак тивное участие В.А. Артемов В понимании соотношения индиви да и коллектива В.А. Артемов опирался на философскую литера туру, в частности, на работу НИ Бухарина «Теория исторического материализма». В этой работе Н И Бухарин писал «общество во все не есть простая куча людей, их сумма: подсчитал отдельных Иванов и Матрен - получилось общество. Общество есть реаль ная совокупность «систем»,.. Здесь есть целая сложная сеть взаи модействий между отдельными людьми, самых разнообразных и разнокалиберных» [20, с.90]. В.А. Артемов выдвинул следующие четыре положения, определяющие взаимоотношения коллектива и личности, коллектив является не простой суммой, а системой индивидов; система коллектива заключается в нем самом, она су ществует имманентно, а не трансцендентно ему, понимание кол лектива как специфической системы не должно быть связано с ор ганической системой общества; коллективное поведение, раз воз никнув, определяет поведение каждого из образующих его инди видов, как целое определяет его части, само из них возникая [9]
Специфические особенности характерны для поведения кол лектива. Это поведение характеризуется своеобразным единством, оно базируется на поведении индивидов, видоизменяется под влиянием ситуации На основе поведения индивидов, входящих в коллектив, возникает новое качественное образование. Сущест венной характеристикой является взаимозависимость поведения коллектива и составляющих его индивидов.
Рассматривая взаимодействие коллектива и личности, В.А Артемов вначале утверждал, что существует единая социаль ная психология, распадающаяся по предмету своего изучения на социальную психологию индивида и социальную психологию кол лектива [8]. Затем эта точка зрения была изменена на представле ние о существовании индивидуальной и социальной психологии.
Особую остроту вопрос об отношении индивидуальной и социальной психологии приобрел в связи с обсуждением отно шения психологии и марксизма. Сложилась парадоксальная си туация: за марксистскую перестройку выступили с противопо ложных точек зрения КН. Корнилов и Г.И, Челпанов. Камнем
14
преткновения оказалась социальная психология К.Н Корнилов, критикуя старую индивидуалистическую психологию, считал, что новая психология должна быть социальной. Всю психоло гию следует строить на основе марксизма [36, 37]. Г.И. Челпа-нов критиковал рефлексологический подход к психологии чело века [54, 55. «Символом реформы психологии при новой идео логии, - писал он, - должно являться не устройство собачников, как это делается в современных психологических учреждениях, а организация работ по изучению социальной психологии» [54, с 101 Поскольку социальную психологию следует, как он счи тал, строить, проводя исследования «на целом обществе», то марксизм и должен быть использован в ней. Индивидуальная психология, таким образом, может обойтись без него
В рамках естественнонаучного подхода к проблеме личности и коллектива одной из плодотворных попыток была коллектив ная рефлексология В.М. Бехтерева. Основные положения этой концепции сводятся к следующему. Человек - фактор обществен ных событий. Личность представляет собой биосоциальное явле ние. В определение коллектива, данном В.М. Бехтеревым, изна чально включается личность. Коллектив представляет собой соби рательную личность. В не совсем обычном термине «собира тельная личность» отражена интересная идея объединения лично сти и соборности, собирательности (общности).
Законы индивидуальной и собирательной личности по Бехтере ву одни и те же. Он сформулировал и дал подробную характеристи ку 23 таким общим законам. Это - законы сохранения энергии, тя готения, отталкивания, противодействия равного действию, подо бия, ритма, энтропии, эволюции, приспособляемости, отбора, инер ции и т.д. Основанием этих законов служит энергия. Взгляды В.М. Бехтерева по этому вопросу отдали дань модному тогда энер гетизму Это касается общего подхода. Когда же В М. Бехтерев ана лизирует конкретные формы психической жизни индивида и кол лектива, он, как правило, этими законами не пользуется. Позитив ные данные представлены им при анализе общения и деятельности как факторов функционирования коллективов. Им введен термин взаимообщение. В основании классификации коллективов положе ны цели их деятельности. По этому основанию В.М Бехтерев раз личает толпу, публику, собрания и другие объединения людей
Социально-психологический интерес представляют взгляды
15
В.М. Бехтерева на личность. Общую характеристику взаимоотно шений личности и общества он дополняет анализом силы общест венного влияния на личность, «повелительного принципа» дейст вия общества на личность, подавления личности обществом [11]. С другой стороны, формулируется идея о всестороннем ее развитии, об индивидуальной жизни, о роли великих людей в историческом процессе. В зависимости от уровня развития личности различают ся ее влияния на коллектив. Различные по целям образования кол лективы, по степени их сформированности по-разному влияют на личность. Специфическими являются функции большинства, меньшинства, руководителей в группе [11].
Качества коллектива и его отношения к окружающему миру зависят от состава входящих в него индивидов. Поведение коллек тива представляется равнодействующей всех устремлений отдель ных индивидов, входящих в него. Сущность всякого коллектива -единение, объединение. В коллектив объединяются подобные ин дивиды, но объединяются и противоположные. «Общая жизнь, общая работа, общая деятельность и совместно перенесенные не взгоды или радости жизни всем своим существом служат к объе динению коллектива... Неблагополучие объединяет людей силь нее, чем общее благополучие... Коллектив только тогда является настоящим коллективом, когда благодаря воздействиям одних его членов на других устанавливается их единение в том или другом отношении» [11, с.111].
Идеи коллективной рефлексологии В.М. Бехтерева оставили большой след в науке. За ним следовали ученики, разрабатывав шие отдельные проблемы - коллектива, личности, средств воздей ствия и др. С ним не соглашались, резко его критиковали. Приме чательно то, что эта критика велась с двух сторон. Во-первых, кри тическую оценку концепции В.М. Бехтерева давали представители субъективной традиционной психологии. Среди них, прежде всего Г.И. Челпанов. Во-вторых, спорили с В.М. Бехтеревым представи тели объективной материалистической психологии - В.А. Арте мов, К.Н. Корнилов и др. Идеи В.М Бехтерева были в центре дис куссий 20-ых - 30-ых годов в области социальной психологии.
В эмпирических исследованиях отношения к бехтеревским работам были разные. Были у него и прямые продолжатели. Реф лексологический подход к коллективам реализовал А.С. Залуж-ный. Важной представляется мысль А.С. Залужного о том, что
16
единство выступает как свойственное коллективу качество. Оно является «функцией взаимоотношений частей целого, каким явля ется коллектив» [27, с.53]. В типах социального поведения выра жаются взаимоотношения личности и группы. А,С. Залужный вы делил четыре типа, защитно-негативистский, агрессивный, пер вично-социальный и коллективно-социальный.
В работах А.С Залужного поставлена проблема вожачества в детском коллективе. Эта проблема является одной из форм кон кретной реализации соотношения личности и группы «Можно сказать, - пишет Я.Л. Коломинский. - что исследования того вре мени чаще всего рассматривали проблему вожака, как проблему личности в коллективе, вернее в группе» (34, с.31]. А С Залужный выделяет роль и функции вожаков, определяет факторы их вы движения, дает характеристику индивидуальных особенностей вожаков. Выделены типы ситуативных и постоянных вожаков.
Проблема вожачества выступила одной из важных в изуче нии эволюции детских коллективов Е.А. Аркиным [6, 7]
Интересные данные по психологии вожачества получены Д.Б, Элькониным в 30-х годах. Разрабатывая проблему типоло гии вожачества, он выделяет 6 ступеней его развития: пассивное вожачество; активное вожачество, проявляемое в отдельные мо менты сотрудничества, активное вожачество, охватывающее зна чительные отрезки процесса, но не распространяемое на весь про цесс; активное вожачество, охватывающее весь процесс сотрудни чества в целом. В отдельные моменты основного вожака дополня ет другой, который «не имеет вполне равноправного с главным вожаком значения» [59, с.82]. На последней ступени «появляются два вполне равноправных вожака, которые обладают каждый сво ей сферой влияния» [59, с.82]. Д.Б. Эльконин описывает три типа вожаков: вожак-диктатор, эмоциональный организатор, интеллек туальный рационализатор или сухой указчик [59] Эта типология не потеряла своего значения и в наше время для индивидуально-типологических характеристик лидеров.
Проблема коллектива и личности по-своему стояла в каждой концепции коллектива. В этом отношении история социальной пси хологии богата данными. Так, Е А Аркин давал определение коллек тива как «группы детей, длительно связанных общностью среды и организации, своей самодеятельностью, в значительной степени оп ределяющих содержание и развитие коллективной жизни» [6, с.6].
17
Попытка найти специфику коллектива и входящих в него лич ностей предпринята Л.А. Бызовым. Одной из задач исследования коллективов он считал раскрытие законов, «по которым протекают душевные явления, когда индивид находится в группе, под влия нием коллектива» [27, с.216].
Разработка общей теории коллектива и обобщение конкрет ных исследований содержится в трудах Б.В. Беляева. В его опре делении группа представляет собой множество индивидов, кото рые влияют друг на друга. Он различает психологию коллектива и психологию группы [10] Основными признаками коллектива. по Б.В. Беляеву, являются: территориальное и временное объеди нение индивидуумов (соприсутствие), наличие единого, общего для всех раздражителя (объединение индивидуумов в эффектор-ном моменте поведения), система взаимодействия индивидуумов, обусловленная единым раздражителем и объединенной реакцией; непосредственная социальная стимуляция индивидов в процессе реагирования [10].
Важные положения об изучении личности в группе высказы вал Г.А. Фортунатов. Идея связи личности и группы заложена им в понимание коллектива. «Коллектив не есть простое скопление индивидуумов, он всегда является системой взаимодействующих особей и при этом характеризуется наличностью не просто объе диняющихся, но и организующих его в единое целое моментов» [53, С.47]. Коллектив- «реальная совокупность формирующихся личностей, объединенных, в одно целое общим выполнением ка ких-либо социально-биологических функций, и в процессе дли тельного воздействия создающих явления социального порядка» [53. С.48]. Г.А. Фортунатов считал, что для того, чтобы решить практические воспитательные задачи, надо понять характерные особенности общественной жизни детей, изучить типы детских обществ, проанализировать факторы, создающие, организующие и дезорганизующие детские коллективы, выяснить положение и роль отдельных личностей в жизни коллектива [53]. Положение личности в коллективе видоизменяет ее поведение. «Изучая струк туру коллектива, - пишет он, - мы не можем обойти вопрос о влиянии положения в коллективе отдельных его членов, которые иногда совершенно перерождаются, получая особые права и обя занности, или вообще попадая в новые взаимоотношения с коллек тивом, в детских коллективах особенно хорошо можно видеть, как
18
выполняемые функции (место, занимаемое в общественном целом) видоизменяют основные особенности личности» [53, с.53|.
Особенности поведения индивидуума и характерологические свойства составляют основу типологии личности в группе. Г.А. Фортунатов выделил 6 типов личностей в коллективе: вожаки и организаторы - целеустремленные", активисты, обладающие личной инициативой при необязательной твердости характера, ис полнители; одиночки, живущие своей жизнью: бунтари, вступаю щие в борьбу против вожаков, установлений, принятых в коллек тиве; затравленные члены коллектива Принадлежность к одному из типов не является чем-то абсолютным
Специфическую позицию по вопросу о личности и группе за нимал П.П. Блонский. Изучение поведения индивидуума необхо димо проводить не в рамках индивидуальной жизни, а как функ цию социальной среды. «Научная психология есть та психология, которая раньше называлась социальной психологией и в качестве таковой влачила самое жалкое существование. Мы же должны по ступать наоборот: исходить именно из социальной психологии и от нее идти к психологии того или иного индивидуума Поведение индивида есть функция поведения окружающего его общества» [14. С.43]. Личность выступает как функция социального устройст ва. Поведение индивидуума является некоторой вариацией пове дения того или иного класса. П.П. Блонский утверждал важность связи человека с исторической эпохой, с обществом, не исключал преемственности психологии человека и психологии животных Психологию личности называл социальной психологией. С соци альной психологией, по мнению П.П. Блонского. совпадала и об щая психология.
Особое место в истории социальной психологии принадлежит А.С. Макаренко. Анализу его концепции посвящено большое ко личество работ. Укажем лишь на некоторые положения его уче ния, имеющие непосредственное отношение к теме «личность в группе». Главная психолого-педагогическая идея А.С. Макарен ко- воспитывать в коллективе, посредством коллектива и для коллектива. Связь личности и группы выявлена в известном опре делении А.С. Макаренко коллектива. В характеристике качеств коллектива эта связь детализирована По мнению А.С. Макарен ко, коллектив должен объединять людей не только общей целью, но и общим трудом, общей его организацией. Коллектив должен
]9
представлять собой часть общества, быть органически связанным с другими коллективами. Связующими механизмами между людь ми в коллективе выступают принципы распоряжения, обсужде ния, подчинения, согласованности и взаимной зависимости [44] При классификации коллективов А.С. Макаренко указывал, что в первичном коллективе более тесным является взаимодействие личностей. Первичный коллектив выступает как звено связи меж ду личностью и вторичным коллективом. «Непосредственного пе рехода от целого коллектива к личности нет, а есть только переход через посредство первичного коллектива...» [44. с. 160]. Воспита ние в коллективе, «будучи общим и единым, дает возможность каждой отдельной личности сохранить свою индивидуальность, идти вперед по линиям своих наклонностей» [44, с. 448].
Организующую и воспитательную роль коллектива в форми ровании личности подчеркивала Н.К. Крупская. Эту идею она вложила в характеристику коллектива. Умение работать коллек тивно является основным общественным навыком. Призывала це нить и организовывать совместную работу детей как начала кол лективного труда. Формирование коллективизма необходимо на чинать с раннего детства, но коллектив не должен обезличивать человека Каждый в коллективе должен сохранять свое индивиду альное лицо [38].
В педагогических исследованиях В.А. Сухомлинского кол лектив рассматривается как фактор воспитания школьников Предпосылками воспитания у них коллективизма являются, на личие постоянного по составу, сплоченного едиными стремления ми учительского коллектива; формирование хорошо организован ных первичных классных коллективов, обеспечивающих получе ние детьми богатого опыта коллективистских отношений; посто янная коллективная деятельность учащихся, в основе которой ле жат интересы и которая охватывает все стороны жизни школьни ков - учение, общеполезный труд, досуг [52].
В теоретико-эмпирических исследованиях А.Л. Шнирмана развернуто представлена психологическая проблематика личности в группе [56, 57, 58] В своих исходных посылках он отправляется от концепции А.С. Макаренко. Можно сказать, он наиболее полно реализовал эту концепцию в психологии.
Важным является положение А.Л. Шнирмана о психологиче ском содержании проблемы развития личности. «Для того, чтобы
20
действительно раскрыть в психологическом плане проблему «со циальной детерминации» личности, надо начать с изучения разви тия и поведения конкретной личности в конкретном коллективе» [58, с.29| Коллектив, являясь связующим звеном между личностью и обществом, выступает как жизненное условие развития лично сти. Общественные требования к личности преломляются через особенности прежде всего первичного коллектива Между лично стью и коллективом осуществляется постоянно диалектическое взаимодействие: «а) влияние коллектива в целом и отдельных его членов на данную личность и б) влияние самой личности на дру гих членов коллектива и на коллектив в целом» [58. с 30]
Механизмами взаимодействия личности и группы являются включение личности в деятельность конкретного объединения и общение между людьми. Ценным в теоретическом и методиче ском плане является формулирование А.Л. Шнирманом основных принципов, которым должна быть подчинена методика исследо ваний личности как члена коллектива. В этих принципах коллек тив и личность представлены в единстве. Выделено семь принци пов, обязательное выявление особенностей коллектива, членом ко торого является данная личность; исследование личности в ее внутриколлективных и межколлективных отношениях; изучение личности в различных видах деятельности в коллективе; сравни тельное изучение особенностей и деятельности членов разных коллективов, а также сравнительное изучение поведения одной и той же личности в условиях различных коллективов, сравнительное изучение одного и того же лица (или одних и тех же лиц) на разных стадиях развития коллектива и развития самой личности, изучение развития личности в процессе ее воспитания: целостный подход к вопросам изучения и воспитания личности и коллектива [58].
Указанные принципы были реализованы в многолетних эмпи рических исследованиях школьных коллективов и личностей в них. Их изучение началось после войны и продолжилось до конца жизни А.Л. Шнирмана (1960 г.). Это обобщено в его монографиче ской работе [58]. Два основных круга вопросов интересовали А.Л. Шнирмана. роль первичного коллектива в развитии некото рых сторон самосознания и личности школьника; условия разви тия личности как члена коллектива. В качестве специальной зада чи выступило исследование коллективизма как системообразую щего качества группы и как личностного качества индивида в
21
группе Чрезвычайно важным представляется методологический вывод, к которому приходит А.Л Шнирман. «Изучение личности в коллективе должно быть одним из основных принципов психо логического исследования» [58, с 256].
А.Л. Шнирман разработал программу основных направле ний развития научно-исследовательской деятельности по изуче нию личности как члена коллектива. В нее включались основ ные блоки, изучение влияния коллектива на развитие личности и отдельных ее сторон, изучение влияния отдельных личностей на развитие и формирование некоторых качеств коллектива Определение основных направлений исследования отношений личности и группы не потеряло своего значения и до наших дней. К сожалению, в историко-психологических исследованиях ни эта программа, ни в целом взгляды А Л Шнирмана, за ред ким исключением [33], почти не представлены
Исследования личности в коллективе проводились как учениками А.Л. Шнирмана, так и другими учеными. Анализ влияния коллектива на развитие у школьников требователь ности к себе как черты характера, этапов усвоения этих тре бований содержится в работах А А Бодалева [15]. К И. Мель никова изучала влияние коллектива школьников на формиро вание сознательного отношения к учебной и общественной деятельности [45. Роль разных форм общностей (пионерской и комсомольской организаций) в формировании направленно сти личности школьников исследовалась Л.И. Божович, ТЕ. Конниковой, MB. Кропачевой [16, 17, 19, 35] Большое место исследования роли коллектива в формировании созна ния и самосознания школьников занимают в работах П.Н. Размыслова [49]. Т.Е. Конникова показала, что личность ребенка, ее место в отношениях с другими детьми, с учителя ми формируется в процессе общения в условиях совместной деятельности [35]. Развитию личности как члена коллектива много внимания уделяется А Г. Ковалевым [29] В работах Л.И. Божович [16, 17] поставлен ряд проблем коллектива и личности Развернутое исследование проблем личности и формирования ее в детском возрасте обобщено в ее фунда ментальной монографии Эта работа опубликована в 1966 г. и выходит за рамки анализируемого периода [18].
22
Исследования проявлений
личностных особенностей человека в группе
Из 38 социально-психологических феноменов, описанных О.С. Анисимовым с соавторами [5], 28 относятся к личности в ее связях с группой. В истории социальной психологии на социально-психологические характеристики личности было обращено внима ние ряда крупных исследователей. Б начале XX в. НА. Рожков предпринял попытку создать историческ} ю характерологию [50, 51] Характер понимался как психологический склад личности. Одни черты характера являются основными, другие производными от них Отношения личности и общества, внутри социальных групп и между ними представлены как межиндивидуальные. «Психический тип это то же в истории духовной культуры, что тип экономический в истории хозяйства, тип социальный в истории устройства общества, тип политический в истории государства» [50, с 1 ] -2 Н А. Рожков считал исторически важным то. что «марксисты признают не психо логию отдельного человека, равно как и не психологию «человека вообще», а психологию социальной группы, члены которой связаны между собой одинаковыми хозяйственными интересами» [51. с. 176] Эти положения Н.А. Рожков пытается применить в своей типологии общественных характеров в связи с исторически меняющейся структурой человеческого общества. Он выделяет 6 типов психиче ского склада личности: эгоисты, индивидуалисты, эстетики, этики, аналитики и этические индивидуалисты В этих типах отчетливо вы является связь личностных характеристик с системой отношений че ловека с другими людьми. Основанием для деления этих типов вы ступает главная, определяющая черта поведения человека, она же является ведущей при формировании личности.
Поиск характеристик типов отношений людей между собой, в группе и между группами, содержится в трудах В.А. Вагнера [22. 23]. Если Н.А. Рожков рассматривал социальную ступень в разви тии общества и на ее основе искал характерологические особенно сти людей, то В.А. Вагнер прослеживал сквозные линии в разви тии общества от животных к человеку, от биологии к социологии. Типы человека являются общими для него и нкивотных. В.А. Ваг нер выделяет вожаческий, стадный, социальный и антисоциальный типы. Каждый тип характеризуется наследственно-соматическими (характер, темперамент, эмоции) и наследственно-психонервными
23
признаками (инстинкты, частью способности разумного организ ма). Психологическим содержанием типов являются взаимоотно шения в группе Прн бнояогизаторском подходе к эволюции об щества, законам его развития В.А Вагнер представлял очень инте ресные психологические описания типов социального поведе ния. Так, для вожаческого типа характерны эгоизм, честолюбие, стремление властвовать. Стадный тип, которому свойственна подражательность, слабое проявление самостоятельности, пы тается разыскать кого-нибудь, за кем бы он мог следовать Со циальный тип жертвует собой во имя блага других. Между ти пами идет постоянная борьба, особенно между вожаческим и социальным типом за влияние на людей стадного типа. Вожаки, по мнению В А Вагнера, не могут объединяться в один посто янный коллектив, их может на время объединить единство ин тересов, но как только общая задача решается, между людьми этого типа начинается ожесточенная борьба. «Толпа в человече ском обществе представляет собой явление идентичное толпе стадных животных» [22, с.156-157]
Психологическая типология личности представлена А.Ф. Ла-зурским, который сформулировал идею о существовании «проме жуточных психологии» Промежуточной между индивидуальной и социальной психологией является психология личности. По суще ству этой идеей А.Ф Лазурский закладывает основы социальной психологии личности [40, 41, 42, 43].
В основу типологии личности А Ф Лазурский положил соотношение эндо- и экзопсихики Первая характеризует связь физиологических и психических процессов, вторая - отношения личности и внешней среды Эта последняя характеристика име ет существенное значение для понимания личности в обществе, в группе. По мнению А.Ф. Лазурского, «классификация лично сти должна быть не только психологической, но и психосоци альной в широком смысле этого слова» [47, с 6] Социально-психологические качества личности проявляются по-разному, в зависимости от объекта отношений, соотношения эндо- и экзоп сихики, от уровня развития личности А.Ф. Лазурский выделил три уровня: низкий, средний, высший В условиях естественно го эксперимента (метода, введенного и обоснованного А.Ф. Ла-зурским) изучались отношения личности в семье, школе, среди сверстников. Тонкие наблюдения и выводы из исследований
24
приводятся А Ф. Лазурским при характеристике чувств по от ношению к другим людям Среди этих чувств выделялись обще ственные чувства, чувства симпатии, родственные привязанно сти (к семье, родителям, детям), чувство уважения (к старшим, начальству), чувство сострадания, поддержки (к слабым, к ста рикам) и др. Социально-психологические особенности личности проявляются и в отношениях к себе самой, В отношениях, лич ности отражается ее статус в общности, уровень требований к другим и к себе, отношение к оценкам и мнениям окружающих, податливость или сопротивляемость внешним влияниям, мера приспособленности человека к внешним условиям своей жизни и деятельности, уровень самооценки и самосознания личности
Линия А.Ф. Лазурского в создании характерологии личности была продолжена В.Н. Мясищевым [32, 47. 48]. Он внес даль нейший вклад в создание социальной психологии личности. Осо бенность его концепции состоит в том, что в качестве системооб разующего признака типологических психологических характери стик личности он берет отношения человека. Эта концепция дос таточно хорошо известна. Исходя из понимания сущности лично сти как совокупности общественных отношении, ВН, Мясищев дает дифференцированную характеристику этих отношений Су ществуют объективные и субъективные отношения. Выделяются общественные и межличностные отношения. Особенности отно шений определяются их объектами. Отношения отличаются своим знаком. Взаимоотношения между людьми являются формой отно шений. Они определяют взаимодействие людей. Механизмами осуществления отношений являются общение и деятельность.
Непосредственное отношение к рассмотрению личности в группе имеют некоторые работы Б.Г. Ананьева. В 1949 г. им была прочитана публичная лекция на тему «Проблема формирования ха рактера» Текст этой лекции стал основой публикации отдельным изданием этой работы в том же году [3]. Мы обращаем внимание на эту публикацию потому, что на нее мало ссылаются. Между тем. здесь в концентрированном виде выражена точка зрения автора на характер. Для нас она интересна тем, что в ней указывается на та кие свойства характера, в которых прежде всего выражаются отно шения между людьми. Представления о характере изложены в ра боте «Воспитание характера школьника», опубликованной в 1941 г. По мнению Б.Г. Ананьева, характер в психологическом отношении
25
для каждой личности будет такое ее проявление, которое выражает основную жизненную направленность. Проявляется он в своеобраз ном для данной личности образе действий [2 Наряду со своеобра зием жизненной направленности, проявляющейся в потребностях, интересах, идеалах, основными свойствами характера являются нравственные привычки, существующие в форме привязанно стей, вкусов, коммуникативные свойства, в которых выражаются отношения личности к другим людям, и самооценка. В самооценке проявляется отношение личности к самой себе Кроме того, харак тер включает волевые, интеллектуальные свойства, эмоционально-динамические проявления, образовавшиеся на основе темперамента [3]. Основными жизненными объектами, отношения к которым оп ределяют направленность личности, выделяются- «1) природа, об щество и общественные идеи (идеология), 2) труд как способ суще ствования человека, 3) другие люди, общественная связь с которы ми характерна для данного индивида, 4) собственная деятельность и личность человека» [4, с.64]. Эти отношения являются характерооб-разующими. Они фиксируются в чертах характера Примерами та ких черт являются - принципиальность, жизнерадостность, чест ность, требовательность, строгость, чуткость, решительность, об щительность, сдержанность, настойчивость и др. В формировании черт характера ведущую роль играют те отношения, которые фор мируются непосредственно в системе общения и общественных от ношений, в труде, и которые, в свою очередь, обусловливают отно шение человека к собственной личности, к самому себе [4 с.63]. В процессе общения, во взаимодействии человека с другими людьми осуществляется восприятие и понимание личностью других и фор мируется ее самосознание как обобщенное знание своей личности Самооценка связана с оценкой «Именно общение, практика обще ственной жизни, сотрудничество, идейная борьба дают человеку возможность не только ориентироваться в быту и в знаниях других людей, но и понять самого себя)1 [4, с 70]
Необходимость исследования личности в коллективе под черкивал на рубеже 50-60-х годов А.Г. Ковалев [29, 30, 31]. Он считал, что «индивидуально-психологическое исследование долж но постоянно сочетаться с социально-психологическим изучени ем» [31, с 373] А.Г. Ковалев критически оценил две существовав шие в то время тенденции* 1) исследовать личность изолированно от коллектива, в котором она живет и формируется, 2) при иссле26
довании коллектива забывать о том, что он состоит из конкретных личностей, имеющих свои индивидуальные особенности [31 А Г Ковалев справедливо указывал, что исследователи коллектива часто концентрируют внимание на его организации, структуре, уровнял развития, не обращаясь к изучению социально-психологи ческих явлений в нем, в частности, не учитывая настроения в кол лективе, их динамику. Для понимания личности в группе важным представляется следующее положение А Г. Ковалева: «В процес се труда можно изучить и отношение личности к другим людям, к коллективу, к собственным обязанностям. Эти данные можно получить, сопоставив усилия учащегося в труде, имеющем кол лективную значимость, и в труде, имеющем только частно-лич ное значение, выполняемом в коллективе и в сотрудничестве с другими и в труде рядом с другими и, наконец, в труде, выпол няемом в одиночку и наедине (судить об этом можно по произво дительности труда)» [31, с 275].
В конкретных исследованиях школьников, в какой-то степени следуя методике организации эксперимента и способам обработки эмпирических данных А Ф. Лазурского, А.Г Ковалев дает перечень показателей по разным уровням развития отношений школьника его способностей, активности, успешности в деятельности, а также показателей типологических особенностей высшей нервной дея тельности. Представляется существенной характеристика содержа ния этих перечней Так, перечень показателей по отношениям включает, отношения к коллективу, отношения к учению, отноше ния к труду, отношение к искусству. Перечень показателей по спо собностям- интеллектуальные способности, организаторские спо собности, способности в области искусства Показателями по ак тивности являются: уровень активности в учебе, уровень активно сти в общественной деятельности, уровень активности в физиче ском труде Успешность в деятельности определяется по показате лям- успехи в учебе, успехи в общественной деятельности, успехи в труде и успехи в области искусства |31 ]
А Г Ковалев разработал примерную программу изучения нравственно-психологического облика школьника Эта программа состоит из 4-х блоков: 1) история жизни и формирования личности дошкольника; 2) история жизни и формирования нравственно-психологического облика младшего школьника; 3) анализ условий жизни и образа поведения подростка и старшего школьника и
27
4) сводная характеристика школьника. Во все блоки включены со циально-психологические вопросы. Но наиболее концентрированно социально-психологические данные для характеристики личности можно получить по 3-ему блоку. Он включает следующие позиции коллектив и его структура; нравственно-психологическая атмосфера в жизни коллектива; положение изучаемой личности в коллективе (в активе или в пассиве); авторитет изучаемой личности в коллекти ве (оценка и притязания); отношение изучаемой личности к коллек тиву (оценка и притязания); авторитет коллектива в глазах изучае мой личности, отношения разных учителей к школьнику, критерии этих отношений; отношения школьника к различным учителям и мотивы этих отношений; внешкольные связи, их характер и влияние на поведение изучаемого школьника; образ жизни в семье; отноше ние школьника к различным предметам обучения и мотивы этих от ношений; отношение к труду; отношение к сверстникам; отношение к общественным обязанностям, мотивы и уровень активности в об щественной деятельности; нравственные убеждения [31].
В этой программе и других публикациях А.Г. Ковалева содер жится много данных для понимания закономерностей внутригруп-повых отношений, оценки статуса личности в группе, форм ее взаимодействия с группой. Хотя эти исследования проведены на школьниках, они имеют общее социально-психологическое значе ние. Многие из выдвинутых А.Г, Ковалевым идей на рубеже 50-60-х годов актуальны и в настоящее время.
Психологические механизмы взаимовлияния личности и группы
Традиционно в зарубежной и отечественной психологии ос новными механизмами воздействия людей друг на друга призна ются заражение, подражание, внушение и убеждение. В дополне ние к этим формам, мы считаем, что оценка также выполняет функцию воздействия и взаимовлияния.
Исключительно большая роль в исследовании этих меха низмов принадлежит В.М. Бехтереву. Прежде всего, следует отметить, что, характеризуя факторы, объединяющие людей, он говорит о взаимовнушении, взаимоподражании и взаимоиндук ции. В.М. Бехтерев выступает за то, чтобы рассматривать эти механизмы в совокупности, а не выдвигать какой-то из них по
28
преимуществу. В этой связи он критически оценивал концеп цию Тарда об исключительной роли подражания.
В М. Бехтерев дал общие характеристики этой совокупности механизмов воздействия на людей Законы взаимодействия, по Бехтереву, являются общими для личности и коллектива. Они суть явления психологические и лежат в основе общественной жизни [11]. Через эти механизмы осуществляется связь личности с обще ством В.М. Бехтерев отмечал коллективообразующую функцию этих механизмов «Благодаря им устанавливаются взаимоотноше ния между людьми и достигается коллективное объединение, ина че говоря, благодаря им становится возможным образование кол лектива людей или собирательной личности» [11, с 113]. Происхо дит согласование действий всего коллектива или группы лиц в коллективе. При помощи этих механизмов индивидуальные дос тижения распространяются на весь коллектив, коллективные фе номены усваиваются индивидуумом. Общей чертой всех форм воздействия является то, что они изменчивы, постоянно развива ются, находятся в зависимости от состояния личности и группы в каждый данный момент, от источника воздействия. «Так, совер шенно неодинаковое влияние на школьника окажут жест или сло во своего сотоварища или жест или слово своего учителя, точно также на необразованного человека окажут неодинаковое воздей ствие жесты и слова другого такого же неуча, как он сам. и жесты и слова образованного человека и т.д.» [11, с.280].
Наряду с общими закономерностями функционирования всех форм воздействия, В.М. Бехтерев выявил ряд особенностей каж дой из них Он считал возможным экспериментальное исследова ние влияния заражения. Оно является одним из ранних механиз мов влияния личностей друг на друга в процессе индивидуального развития ребенка При заражении происходит передача непосред ственного влияния в форме сочетательного рефлекса.
Анализу роли внушения в общественной жизни В.М Бехтерев посвятил специальную работу [12] Внушение считается важным фактором «проявления общественных процессов» [11, с 15]. Анали зируя опыты с внушающим воздействием товарищей по группе на оценку длины и цвета зрительных раздражителей, В.М. Бехтерев по существу характеризовал те закономерности, которые позже вошли в арсенал исследовательской деятельности по изучению конформизма, влияния людей друг на друга в совместной деятельности [13]
29
В.М. Бехтерев считал возможным объективное изучение внушаемо сти в толпе. Внушение осуществляется не только в гипнозе, как ду мали многие, но и в бодрствующем нормальном состоянии. Гипноти ческое внушение - лишь один из его видов. В М Бехтерев указывал на роль внушения в происхождении коллективных иллюзий, галлю цинаций, в развитии общего настроения, коллективных действий, пропаганды При внушении исполнение того или иного действия осуществляется под влиянием словесного символа, соответствующе го данному действию. Под влиянием символов происходит воспроиз ведение уже имеющегося в опыте движения или состояния. В качест ве таких символов выступают слова «На роли внушения в значи тельной мере основано эпидемическое распространение некоторых из общественных явлений» [11, с. 131
Идеи В.М. Бехтерева о роли слова, языка как средства внуше ния имели большое значение в истории науки. Недаром он назван одним из пионеров «коллективной психотерапии» [24] В фунда ментальном труде К.И. Платонова «Слово как лечебный и физио логический фактор» дана многосторонняя монографическая харак теристика внушающей функции слова.
Что касается подражания, то его изучение в отечественной науке имеет давнюю традицию. Много внимания подражанию как фактору общественного прогресса уделял Н.К. Михайловский [46].
Развернутая характеристика подражания содержится в трудах В М Бехтерева «Подражание является с одной стороны стимулом к социальной жизни, с другой является неизбежным следствием общения двух или более социально живущих индивидов» [11, с 157] Подражание - основа общественности. «При его посредстве достигается заимствование одним индивидом от другого всякого нового успеха или изобретения» [11, с 157]. При подражании фор мируется установка на согласованность действий отдельных инди видов в совместной деятельности.
По мнению В.М. Бехтерева, «подражание есть основной соци альный рефлекс, как репродукция есть основной рефлекс индиви дуальной соотносительной деятельности» [11, с.273]. На подража нии основано все воспитание, вся культура
Анализируя конкретный материал, В.М. Бехтерев отмечает особо важное значение подражания в толпе. Подражание в боль шой мере осуществляется по отношению к руководящим лицам дети подражают родителям, ученики учителям, младшие старшим.
30
В обществе это тоже проявляется: подражание начинается с руко водящих слоев населения и передается к ниже стоящим слоям [11]
В.М. Бехтерев сформулировал важную мысль о том, что в конкретных коллективах существуют определенные тормозящие, противодействующие подражанию механизмы. Их носителями яв ляются конкретные люди, с их индивидуальным жизненным опы том, укладом жизни, вкусами, привычками, обычаями. Противове сом подражанию выступает конкуренция, соперничество, а сред ством подражания - язык: «Сам язык есть подражание» [11, с. 115]
Одним из целенаправленных способов воздействия является убеждение. Процесс убеждения, приводящий к усвоению идей, дей ствует в массах людей, как и у отдельных лиц В М Бехтерев сделал попытку отметить особенности внушения и убеждения. «. В одном случае дело идет о непосредственном прививании другому лицу и, следовательно, вызывании у него определенных состояний, дейст вий или заявлений путем слова или жеста стороннего человека, то гда как в другом случае дело идет о вызывании в другом лице дей ствий или заявлений посредством доводов или так называемых ло гических посылок, говорящих в пользу необходимости или полез ности при данных обстоятельствах действий или заявлений...» [11, С.281]. Важно замечание В.М. Бехтерева о том, что успех убеждения обеспечивается тем, что сам воздействующий после возражений и хритики тех, на кого он влияет, усвоит высказанные ими доводы и примет их как руководящие линии своего поведения.
Кроме рассмотренных выше механизмов воздействия и взаимовлияния, регулирующую роль в поведении личности в группе выполняют общение, речь, жесты, вкус, мода, обычаи, общественное мнение.
В качестве регуляторов взаимоотношений в группе выступают разные формы оценок. Уже в раннем детстве, как указывает В.М. Бехтерев, эти регуляторы действуют в форме противодейст вия, запрещения и осуждения. Последние ограничивают свободу движений, действуют в виде тормозящих условий, а оживляют действия и побуждают их положительные оценки - похвала, по ощрение, награда. В.М. Бехтерев лишь кратко останавливается на анализе этих форм взаимовлияния
Специальное глубокое исследование оценки проведено Б.Г Ана ньевым [1] Его труд «Психология педагогической оценки», опубли кованный в 1935 г., по праву можно назвать «одним из первых фун31
даментальных социально-психологических исследований, в котором глубоко научно рассмотрены вопросы общения педагога с учащими ся и учащихся с педагогами, родителями и друг с другом и роль в этом процессе общения педагогической оценки» [4, с.7]. Эта работа недостаточно освоена в историко-психологических исследованиях Задуманная как психолого-педагогическая, работа Б. Г. Ананьева имеет значение для общей и социальной психологии, для психологии личности. Большую роль она играет в понимании механизмов взаи модействия и взаимовлияния личности и группы.
Б Г. Ананьев показал многостороннее воздействие оценки на развитие личности школьника в целом, на его интеллектуальную и эмоциональную сферу, в частности. Оценка выполняет две функ ции: 1) ориентирующую, воздействующую на умственную работу школьника, содействующую осознанию учеником процесса этой работы и пониманию им собственных знаний; 2) стимулирующую, воздействующую на аффективно-волевую сферу посредством пере живания успеха или неуспеха, формирования притязаний и намере ний, поступков и отношений [4. Роль оценки анализируется в ви доизменяющейся психологической ситуации Сам ситуационный подход представляет большую теоретическую ценность. Главной ситуацией выступает урок, частной - опрос на уроке. Выявлены ти пы оценок в ситуации опроса: непосредственная оценка, отсутствие оценки как вид оценочной стимуляции, ситуация опосредованной оценки. Существуют разные формы этих оценок: неопределенная оценка, замечание, отрицание, согласие, одобрение, порицание, не одобрение. Эти формы являются ступенями оценок между одобре нием и порицанием. Они могут сосуществовать, совмещаться, до полнять друг друга. В этих оценках выражается взаимодействие в диаде: учитель-ученик, ученик-другой ученик; в общности- класс-ученик, семья-ученик, семья-учитель. Динамика оценок может ре гулировать динамику взаимоотношений в этих сочетаниях Оценка влияет на успешность обучения. Наряду с анализом роли общей оценки привлекается внимание к функциям парциональных оценок
Эмпирические данные, полученные в естественных условиях, показывают как формируются оценочные представления педагога о школьнике, как складывается педагогическая характеристика ученика. В эту характеристику включается оценка личности уче ника, связанная со степенью успешности учебы, способности школьника, его работоспособность, активность, учебный интерес,
32
самооценка, общительность, дисциплина на уроке, поведение, са мостоятельная работа школьника, влияние среды, темперамент. В оценочную познавательную характеристику включаются воспри ятие и понимание учебного материала, память и внимание.
Доя характеристики значения работы Б Г. Ананьева, для по нимания взаимодействия личности и группы важен его анализ влияния педагогической оценки на формирование школьной со-оценки и сооценки школьника. В сооценке участвует учитель и школьный класс, учитель и семья. Сооценка в концепции Б.Г. Ананьева представляет собой по существу экспертную оцен ку, развитую впоследствии в один из распространенных методиче ских средств в социально-психологических исследованиях.
Оценка влияет на формирование коллективных связей. Исследо вания показали, что «сильная и слабая группы характеризуются меньшей включенностью в отношения внутри классного коллектива. Наиболее богатой группой в смысле товарищеских связей является средне-слабая группа, которая в большей мере объединена внутрен ними связями; внешние связи у нее имеются со средней группой и в незначительном проценте с отдельными группами» [4, с.251].
Исследования регулирующей функции оценки в отношениях личности и группы не были широко развернуты, а полезный опыт, накопленный в истории социальной психологии, использован не полностью. Характеристика теоретической ценности работ про шлых лет в этой области пока отрывочна, несистематична.
В целом весь спектр проблем, связанных с психологией воз действия, за редким исключением (В.Н. Куликов, Б.Д. Парыгин, Ю А. Шерковин), не привлек должного внимания исследователей Эта проблематика, начатая в истории социальной психологии в 20-х годах, продолжает и поныне быть актуальной, она выводит тео ретические исследования непосредственно в практику взаимодей ствий и взаимоотношений людей в общностях
Литература
! Ананьев Б.Г Психология педагогической оценки. Л, 1935
2- Ананьев Б.Г. Воспитание характера школьника Л., 1941
•? Ананьев Б.Г. Проблема формирования характера. Л., 1949.
*?• Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды. Т. . М, 1980.
5- Анисимов О.С., Артыков Д.Р., Рахимов СР. Основы социальной психологии. М., 1987.
6- Аркин ЕЛ. Об изучении детского коллектива. И, 1927.
33
7. ApKUh EA Задачи и методы изучения шкочьного коллектива. М.-Л., 1929
8. Артемов В А. Введение в социальную психологию М, 1927
9 Артемов В А. Основные данные социальной психологии // Элементы социальной психологии. М, 1930 С. 3-39
10 Беляев Б.В. Проблема катектива и его экспериментально-психологиче ского изучетя/УПсихология. М.-Л, 1929 T. Вып. 2. С179-214.
11 Бехтерев В.М Коллективная рефлексология. Пг., 1921
12. Бехтерев В М Роль внушения в общественной жизни СПб., 1898
13. Бехтерев ВМ, Лонге МФ Влияние коллектива на лич-ностъ//Педология и воспитание М, 1928 С 41-73
14 Блонский П.П. Избранные психологические произведения. М, 1964
15 Бодалев А.А. О формировании требовательности к себе у школьни ков//Учен, записки ЛГУ. Л, 1955 №203.
16. БожовичЛ.И Очерки психологии детей М, 1950.
17. Божович Л.И. Особенности самосознания у подростков // Вопросы психологии, 1955. № 1.
18. Божович ЛИ. Личность и ее формирование в детском возрасте М, 1968
19. Божович Л И, Конникова ТЕ Некоторые проблемы формирования личности советского школьника в процессе пионерской работы // Советская педагогика, 1954 № 2
20. Бухарин Н И. Теория исторического материализма. М, 1929.
21. Бызов Л. Психология коллектива/вопросы организации и управле ния. 1924. № 1.
22 Вагнер В А. Психологические типы и коллективная психология М, 1929.
23 Вагнер В А Психология толпы и коллективная психология Л, 1929
24. Групповая психотерапия М, 1990
25. Де Роберти КВ. Новая постановка основных вопросов социологии. СПб, 1909.
26 Де Роберти КВ. Социология и психология/Шовые идеи в социоло гии. СПб., 1914 № 2.
27 ЗалужныпА С Учение о коллективе М.~Л, 1930
28 КареевНИ Общие основы социологии М, 1919
29 Ковалев А Г Типические особенности характера старшего школь ника Аетореф дисс докт психол наук Л, 1953
30 Ковалев А.Г Взаимовлияние людей в процессе общения и формиро вание общественной психологии // Вопросы психологии личности и общественной психологии. Учен записки ЛГПИ им. Герцена. Л, 1956 Т ХХШ Вып 2.
31 Ковалев А.Г. Принципы и методы изучения личности школьни-ка//Учей. записки ЛГПИ. Л, 1962 Т 232 С 271-287.
32 Ковалев А.Г, Мясищев В.Н Психические особенности человека Т1. Л., 1957.
33. Коллектив и личность/Под ред. КК Платонова и др. М, 1975.
34. Коламинскип ЯЛ. Психология детского коллектива. Минск 1984.
34
35 Конникова Т.Е. Организация коллектива учащихся в школе
Л/., 1957. 36. Корнилов КН. Учебник психологии, изложенный с точки зрения
диалектического материализма. М, 1929
37 Корнилов К.Н, Современная психология и марксизм М, 1925.
38 Крупская И.К. Педагогические сочинения. Т.6. М, 1959.
39. Лавров П.Л. Философия и социология //Нзбр. произв. Т. 1. td., 1947.
40. Лазурский А.Ф. Естественный эксперимент и его школьное приме нение. Пг., 1918.
41 Лазурский А.Ф. Классификация личностей. Пг., 1922.
42. Лазурский А.Ф. Программа исследования личности в ее отношениях к среде. Пг., 1912.
43. Лазурский А.Ф. Очерк науки о характерах. Пг., 1917
44. Макаренко АС. Собрание сочинений в 7-ми т. Т. 5. М., 1957.
45. Мельникова К И. Влияние коллектива учащихся на формирование сознательного отношения к учению//Учен. записки ЛГПИ Т. X Л., 1955
46. Михайловский Н.К Герои итолпа//Полн собр. соч. Т2. СПб, 1896.
47 Мясищев В.Н. Основные проблемы и современное состояние психо логии отношений человека // Психологическая наука в СССР. М, 1960. Т.П. С. 110-125.
48. Мясищев В.Н. Личность и неврозы. М., 1949.
49. Розмыслов П.Н. Роль коллектива в формировании самосознания школьника/УСемья и школа. 1951. Л? 6.
50. Рожков Н. Русская история в сравнительно-историческом освеще нии (Основы социальной динамики). Т. 1. Пг,-М„ 1919.
51. Рожков Н. Исторические и социологические очерки. Ч. 1. Ы., 1906. 52 Сухомлииский В.А. Воспитание коллективизма у школьников. М., 1956.
53. Фортунатов ГЛ. Изучение детских коллективов // Вестник про свещения. 1925. № 9. С.45-54
54. Челпанов Г.И. Психология или рефлексология? М., 1926.
55. Челпанов Г.И. Социальная психология или «условные рефлексы»? М, 1926.
56. Шнирман А Л. Внутриколлективные отношения как условие разви тия личности школьника // Учен, записки ЛГПИ. Л., 1956. Т. XX. Вып. 2. С. 156-180.
57. Шнирман А.Л. Формирование отношений к коллективу и развитие самосознания старших школъников//Известия АПН РСФСР М, 1948. Вып. 18. С.55-69.
58. Шнирман А.Л. Коллектив и развитие личности школьника // Учен записки ЛГПИ им Герцена. Т. 232. Л, 1962. С. 7-266.
59. Эльконин Д.Б. Детские коллективы // Учебник педологии для пед-техникумов. 4.2. М -Л., 193! С 121-140
35
Психологическая дистанция
между личностью и представителями
различных социальных категорий1
А.Л. Журавлев, А.Б Купрейченко
Введение
Постановка проблемы. Одним из факторов, определяющих различия в отношении личности к другим людям, является их при надлежность к разным социальным категориям, на которые она раз деляет свое окружение «Психологическая дистанция» является поня тием, с помощью которого сначала качественно, а затем количест венно можно оценить различия в этих отношениях. Особенностью понятия «психологическая дистанция» является то, что в совокуп ность научных понятий оно было привнесено из обыденного знания, здравого смысла Поэтому содержание и структура этого феномена исследовались недостаточно. Проблема состоит в том, что, несмотря на широкое применение социологами и психологами термина дис танция» с различными прилагательными (социальная, психологиче ская, «симпатическая» и т п), используемые термины не согласованы между собой и не соотнесены с более общими концептуальными представлениями.
Актуальность данной проблемы позволяет оценить следующее положение из справочного руководства «Современная психоло гия» «Научных исследований по межличностным отношениям в настоящее время проводится весьма мало Перспективными про блемами являются: совместимость деловых и межличностных от ношений, социальная дистанция в них, доверительность в разных типах интерперсональных отношений и ее критерии, а также особенность межперсональных связей в различных видах профес сиональной деятельности в условиях рыночной экономики (выде лено нами - А.Ж., А.К.)» [17, с 523] Перспективными здесь выде ляются проблемы, которые анализируются в нашем исследовании
1 Подготовка данной работы финансировалась РГНФ (Грант № 99-06-00064) 36
Цель работы- определить место понятия «психологическая дистанция» в системе психологических понятий, а также исследо вать структуру этого феномена
Теоретические задачи исследования: 1) проанализировать соотношение понятий «социальная дистанция», «психологическая дистанция», «межличностное доверие» и др. и попытаться устра нить их концептуальную несогласованность; 2) сформулировать определение понятия «психологическая дистанция»
Эмпирические задачи: 1) изучить имплицитные представле ния личности о психологической дистанции с представителями различных категорий ее социального окружения, 2) выделить уни версальные факторы категоризации личностью ее социального ок ружения, лежащие в основе феномена психологической дистан ции; 3) изучить особенности категоризации личностью ее соци ального окружения по критерию психологической дистанции (на примере предпринимателей).
Для достижения поставленных цели и задач необходимо, в первую очередь, проанализировать процессы, лежащие в основе формирования психологической дистанции, то есть, процессы ка тегоризации социального окружения. Именно социальная катего ризация, по мнению Г Тэджфела, «лежит в сердце здравого смыс ла, повседневного знания и понимания» [31, с.114].
Исследования процесса категоризации социального окружения
Созданная под влиянием «Нового взгляда» Дж. Брунера на функциональную природу восприятия «теория социальной иден тичности» Г. Тэджфела определяет социальную категоризация как «процесс упорядочения окружающей среды в терминах категорий, т.е. через группировку людей, объектов и событий так, как если бы они были подобны или эквивалентны одно другому в их отноше нии к индивиду» [31, с.ПЗ].
Существует несколько точек зрения на причины категориза ции. Дж. Брунер относит категоризацию к процессам превращения восприятия стимулов в знание о них. Она направлена на правдивое представление реальности без излишних для достижения цели подробностей [2]. Г. Тэджфел считал, что категоризация вызвана потребностью личности в социальной идентичности и позитив37
ной самооценке [27]. В. Ален отмечает, что, конструируя поведе ние на уровне групп, индивид тем самым снижает неопределен ность информации в сложной ситуации [25] По мнению И.Р. Сушкова, категоризация - это процесс, упорядочивающий индивидов таким образом, который способствует стремлениям социальной системы к самосохранению и развитию [18, с.268] Другие исследователи отмечают, что категоризация сокращает путь определения стратегии поведения Это обусловлено тем, как отмечает А.Г. Шмелев, что: «решение уже фактически подготовле но отнесением стимульного объекта к определенной категории» [22, с. 19]. Г.М. Андреева считает генеральной функцией категоризации способствующие уяснению контекста упрощение и упорядочивание информации, получаемой извне [1, с. 100].
Функции процесса категоризации имеют самое непосредст венное отношение к изучению психологической дистанции. Явля ясь результатом процесса категоризации, психологическая дистан ция оказывает влияние на выбор стратегий поведения и определя ет психологические отношения личности. Этот вывод позволил нам, в частности, провести исследование отношения предприняв' мателей к соблюдению нравственных норм в зависимости от пси# хологической дистанции с представителями различных социаль;»" ных категорий [7].
Здесь уместно поставить некоторые вопросы; с чего начинает ся процесс категоризации, какие психологические механизмы об* легчают процесс познания социального окружения? С.Л. Рубин штейн отмечал, что: «в обычных условиях процесс познания дру гого человека «свернут», лишь в случае наблюдения отклоняю щихся образцов он ((развертывается» [15, с 180] По мнению мно гих авторов, эта «свернутость» объясняется актуализацией соци альных стереотипов, которые вносят наибольший вклад во взаи модействие личности с социальным окружением на начальных этапах познания {5, с. 10). В научной литературе не утихают споры о том, не приводит ли стереотипизация к существенным ошибкам при взаимодействии. И.Р. Сушков, основываясь на работах Д. Тернера, считает, что стереотипизация не упрощающий, а адап тивный процесс, переводящий взаимодействие на более высокий уровень социальной организации [18, с.287]. Стереотипы напол няют групповое сознание в большей степени не ошибками воспри ятия, как часто толкуют стереотипы, а восприятием устойчивых и
38
обобщенных сторон социальной реальности и практически закреп ляют собой групповой опыт, доводя его до каждого члена группы [18, C.282]. По мнению П.Н. Шихирева, «большинство стереотипов адекватно отражают объективную реальность, а их эффективность обусловлена достаточно высокой степенью однообразия повсе дневной жизни» [2 ], с. ] 14] Г, Тэджфел объясняет это однообразие тем, что: «социальное поведение в значительной степени опреде ляется отношениями между группами, характер этих отношений, в свою очередь, обусловлен преимущественно принятыми правила ми межгруппового поведения» [34, с 94]. Он также отмечал, что чем ближе социальная ситуация к межгрупповому полюсу конти нуума, тем сильнее проявляются тенденция к единообразию пове дения членов данной группы по отношению к другой группе и склонность членов данной группы воспринимать членов другой группы как безликих ее представителей, т.е. недифференцирован но [35, С.243], Была высказана и получила частичное подтвержде ние гипотеза о том, что мнение человека о членах какой-либо со циальной группы, вероятнее всего, будет точно, если эта группа играет строго определенную роль, «поскольку то, что предписы вается категории, обычно выполняется ею и от нее ожидается» [26, С.29]. И.Р. Сушков делает следующее заключение: «конформность и процесс формирования стереотипов - одни из основных условий, которые делают возможной деперсонализацию индивидов и приве дение их к «одному групповому знаменателю» (18, с.288). Этот важ ный вывод позволяет понять, почему социальные стереотипы не приводят к существенным ошибкам при взаимодействии индивидов и групп, и таким образом, являются одним из детерминирующих факторов межгрупповых отношений, играя значительную роль в процессе категоризации индивидом социального окружения.
Можно подвести итог: опираясь на социальные стереотипы, закрепляющие групповой опыт, и используя собственный опыт взаимодействия с социальными группами, индивид формирует психологическое отношение к ним. Упорядочить информацию о социальном окружении, осуществить идентификацию, упростить выбор стратегии поведения невозможно без использования такой сжатой и, в то же время, емкой формы отношения к социальным категориям как психологическая дистанция. Отдельные компонен ты отношения личности к различным социальным группам могут отличаться, однако, психологическая дистанция при этом может
39
восприниматься как одинаковая - это означает, что данные группы относятся к одной социальной категории.
Употребляя такие словосочетания и даже специальные терми ны как область знания, сфера интересов, межличностное про странство, научный подход, ценностные ориентации, рамки ра боты, уровень выраженности и т.д. мы используем пространствен ные и кинестетические образы. Когда мы говорим соприкоснуть ся, столкнуться с чем-либо, не имея в виду физического контакта, обычно имеется в виду, что нас что-то связывает а что-то разделя ет с нашим окружением. Пространственные и кинестетические образы в социальный мир пришли из более древнего предметного мира. Применение их в отношении нематериальных и социальных объектов характеризуется следующими особенностями; они имеют эмоциональную окраску, емкое содержание и плохо поддаются рациональному осмыслению. Трудно объяснить, как содержатель но «близкие отношения» отличаются от «тесных отношений» или «глубоких отношений» На имплицитном уровне, тем не менее, эти нюансы хорошо различаются. Психологическая и социальная дистанции также относятся к такому классу понятий. «Социальная дистанция предполагает такое сочетание официальных и межлич ностных отношений, которое определяло бы близость общающих ся, соответствующую социокультурным нормам их общностей. Социальная дистанция предполагает сохранение адекватного уровня широты и глубины взаимосвязей при установлении (выде лено нами- А.Ж., А.К.) межличностных отношений» {17, с517) Приведенная цитата интересна тем, что для определения явления, сформулированного в виде пространственного образа, использу ются другие пространственные образы. Вероятно, исследование психологического содержания подобных речевых оборотов могло бы дать интересные результаты.
Проанализировав литературу, можно сделать предварительное заключение, что существуют две основные сложности изучения процесса категоризации социального окружения. Так как боль шинство исследований межличностных и межгрупповых отноше ний посвящено изучению диад («Я - другой», «своя группа - чу жая группа» и т.п.), то первая сложность состоит в том, что изу чение диад имеет мало общего с реальным социальным миром, в котором живет индивид. И.Р. Сушков отмечает, что: «дихотоми ческая категоризация, построенная по принципу «или/или», пред40
назначена для сохранения социальной группы Для нее не важны различия между другими. Для нее важно, что они другие и необ ходимо сохранять определенную дистанцию (выделено нами -А Ж.. А К.), соответствующую степени угрозы, исходящей от них. Как только группы категоризируются на более высоком уровне объемлющего их «Мы», возникает «пересеченная катего ризация», связанная с их оптимальным функционированием в гра ницах системы и являющаяся, в свою очередь, необходимым условием развития последней (курсив автора)» [18. с.260]. Г Тэджфел f также обсуждает такой сложный вопрос, как принадлежность индивида одновременно ко многим группам Он полагает, что инди вид в данном случае выбирает наиболее «выпуклую» группу, ко торая наиболее значима для выработки взгляда на мир и иденти фицирует себя с ней. При этом возникает задача сортировки групп с целью обнаружения индивидом для себя такой организации со циального мира, в которой он усматривает свой путь восприятия себя и других, а значит, свой путь поведения и действия [1, с.185]
Вторая сложность изучения процесса категоризации - необ ходимость делать акцент на взаимности Монография И Р Суш-кова является одной из немногих работ, делающих акцент на вза имности, постоянной рефлексивности связей, отношений, оценок и т и «в отличие от остальных социально-психологических отно шений отношения между личностями и группами становятся взаимоотношениями, так как строятся на основе воспринимаемых или прогнозируемых отношений участников взаимодействия друг к другу» [18, с 159]. Исследования, не учитывающие эти взаимные ожидания и прогнозы, изучают «субъект - субъектное» отношение как «субъект - объектное»
Таким образом, процесс категоризации индивидом социально го окружения чрезвычайно сложен Социальная система, к которой он реально принадлежит, состоит из множества социальных групп, некоторые из них входят одна в другую, а некоторые существуют обособленно Интересы групп, в которые входит индивид, могут не совпадать. В каждой конкретной ситуации перед индивидом стоит не только проблема идентификации с одной из социальных групп, но и проблема прогнозирования того, с какими группами идентифицирует индивида, а также самого себя второй участник взаимодействия (от этого зависит ожидаемое поведение). Однако, в обыденном сознании подобные процессы происходят постоянно,
41
результатом их является такое простое и понятное, с точки зрения здравого смысла, явление как «психологическая дистанция».
Эмпирическая часть нашего исследования посвящена изуче нию наиболее приближенного к реальной жизни случая «пересе ченной категоризации». Испытуемые, с учетом психологической дистанции, должны разделить на категории все свое социальное окружение и выразить отношение к каждой категории.
Основные подходы
к изучению психологической дистанции
Начиная с 20-х годов, ведущие социологи и психологи спорят о сущности понятий социальная и/или психологическая дистан ция. Р. Парк подразумевал под социальной дистанцией ступени и уровни понимания и интимности, характеризующие межличност ные и общественные отношения [30]. Против трактовки социаль ной дистанции как субъективного чувства симпатии или неприяз ни выступил П. Сорокин: реальную основу социальной дистанции составляют объективные (социальные, экономические, политиче ские, профессиональные, биоантропологические и демографиче ские) различия между социальными группами [33]. В психологии общения для описания психологического пространства между об щающимися сторонами в числе других используется понятие «дистанция - функция от межличностных преград, стоящих на пу ти сближения людей. Такими преградами могут быть внешние фи зические барьеры... Но нередко это препятствия смысловые или духовные» [4, с. 130]
Таким образом, независимо от используемой в литературе терминологии (социальная, психологическая, «симпатическая» и т.п. дистанция), можно выделить три основных подхода. Первый подход характерен для изучения межличностных отношений, он не рассматривает принадлежность к социальным группам. Дис танция между людьми определяется, в основном, их симпатиями и взаимопониманием. Второй подход характерен для исследований межгрупповых отношений. Дистанция определяется объективны ми социальными, экономическими, национальными и другими различиями. Третий подход: в психологии общения под дистан цией нередко понимается физическое расстояние, которое индивид стремится сохранить между собой и другим человеком.
42
Определение, данное в «Философском энциклопедическом словаре», отражает перечисленные основные подходы: «Дистан ция социальная - степень ощущаемого различия собственной со циальной группы от той, к которой принадлежат другие участники 1 взаимодействия. В социальной психологии термин Д.с. использу ется для сравнительного описания психологической близости ме жду людьми, при этом различают интимную, личностную и пуб личную дистанцию как вариации расстояния, которое предпочита ет удерживать индивид между собой и партнером по общению Минимальная Д.с. выражается в полноте и дозволенности прояв ления чувств, непосредственности, открытости индивида в отно шениях с партнером. Но чем больше Дс, тем сильнее замкну тость, недоверие к представителям иной группы, желание свести к минимуму необходимое общение. Д.с. возникает на основе реаль ных экономических, политических, культурных, национальных различий между социальными группами, к которым принадлежат взаимодействующие индивиды» [ 19, с. 169]
Методические разработки велись, в основном, в русле первого подхода. Первая из методик - Шкала социальной дистанции Е. Бо-гардуса [14, с. 173-174] - измеряет общую степень взаимопонима ния и близости в личных и социальных отношениях, степень влия ния одного индивида на другого и предназначена для изучения ре альных и потенциальных конфликтов трудовых, межэтнических и других. С незначительными вариациями этот прием использовался для измерения дистанции, связанной с расовой и региональной принадлежностью, возрастом, полом, профессией, религией, а также для измерения дистанции между детьми и родителями. Ос нова Шкалы «психологической близости» (модификация Шкалы «симпатической дистанции» Д.Фелдса [23, с.24-25], предназначен ной для измерения готовности к контакту медицинского работника с бывшим пациентом психиатрической больницы), не затрагивает принадлежность другого человека к определенной социальной ка тегории, на которые индивид делит свое социальное окружение, а касается индивидуальных особенностей оцениваемого человека. К этому же классу может быть отнесена Шкала дистанции до инди видуума А. Моля, которая измеряет вызванную сообщением сте пень побуждения реципиента к ответной реакции [] Шкала , включает в себя семь уровней дистанции, которые изменяются от 1 «непосредственной и конкретной реакции» человека (наиболее ко- |
43
роткая дистанция) до «никакой вовлеченности», дело происходит «на другой планете» (максимальное значение дистанции). С целью измерения психологической дистанции, наряду с перечисленными шкалами, применяются графические приемы. Несколько приемов разработаны А.А. Кроником и Е.А. Кроник. Они дают следующие определения полюсов Шкалы психологической близости: макси мальная близость - «Вы испытываете чувство полного единства с этим человеком, чувство Мы, общаетесь с ним, как с самим со бой»; минимальная близость - «чувство Мы отсутствует, относи тесь к другому, как к постороннему человеку» [9, с.60]. Они также отмечают: «Как правило, шкалы дистанции конструируются эмпи рически, путем отбора экспертами наиболее «работающих» суж дений и предполагают эгоцентрическую организацию психологи ческого пространства» [9, с. 64].
Недостатки существующих методик: не выделены отдель ные факторы психологической дистанции, а также затруднена интерпретация результатов. Еже один недостаток- принято считать, что критерии дистанции на межличностном уровне принципиально иные, нежели критерии на межгрупповом уров не Вместе с тем, как отмечал Г Тэджфел, любое межиндивид ное взаимодействие можно расположить на континууме между двумя полюсами: чисто межличностное отношение - чисто межгрупповое По его мнению, если чисто межличностное от ношение реально не существует и даже абсурдно, то напротив, чисто межгрупповое отношение, т.е взаимодействие людей как представителей групп, отнюдь не фикция [35
Можно предположить, что психологическая дистанция - явле ние, охватывающее весь континуум взаимоотношений, поэтому факторы, выступающие критериями психологической дистанции, идентичны как для межличностного так и межгруппового уровней. Различной может быть степень их значимости, уровень и знак. Наиболее точно проверить данное предположение можно, лишь изучив факторную структуру рассматриваемого феномена. Основ ная задача, описываемого ниже теоретического анализа и эмпири ческого исследования - выявить систему универсальных факторов категоризация личностью ее социального окружения, лежащих в основе феномена психологической дистанции и действующих в любой ситуации социального взаимодействия (то есть, критериев психологической дистанции).
44
Некоторые факторы категоризации социального окружения
11
Прежде, чем приступить к эмпирическому изучению критери- 5
ев психологической дистанции, необходимо обратиться к анализу работ, посвященных поиску факторов, влияющих в целом на соци альною категоризацию индивидов и групп
Из числа факторов, влияющих на процесс категоризации групп, наибольшее внимание психологов привлекают фактор группового статуса и фактор подобия аттнтюдов групп. Высоко статусная группа отрицает подобие и увеличивает межгрупповую дистанцию При нестабильности статусного равновесия схожие группы обнаруживают больше предубеждения, чем несхожие В группах, где статус не затрагивается, - наоборот [18, с 265] Инди виды, обладающие властью, рассматривали других как объект ма нипуляций и выражали стремление сохранять социальную дистан цию [21, с 162] Й Р Сунжов выделяет и другие факторы, которые влияют на процессы взаимодействия групп способы распределе ния ответственности между группами, физические характеристики групп (характеристики групповых границ, социально-психологи ческая плотность, относительная величина групп), динамические характеристики взаимодействия (число и модальность контактов). Существуют противоречивые данные о том, снижает ли увеличе ние числа (времени) контактов с внешней группой предубеждение против нее [18, с.ЗО4]. Эксперименты М. Шерифа показали, что обычно изучаемая сеть симпатий и антипатий, при всем ее значе нии, фактически подчиняется содержанию деятельности [21, с 160] То есть, эмоциональная оценка другой группы зависит от того, какое взаимодействие имеет место, совместное, сотрудни чающее или конкурентное.
Интересен теоретический анализ П. Сорокина, основной по сылкой которого является видение индивида как участника многих общественных структур, рассматриваемых им как сложная сеть взаимопроникающих друг в друга социальных систем и подсис тем Проблема общественной дифференциации решается им, ис ходя из внутригруппового различия статусов индивидов Под со циальным статусом П Сорокин понимает совокупность прав и привилегий, обязанностей и ответственности, власти и влияния, которыми обладает индивид [33] П Сорокин провел теоретиче45
скую работу по поиску факторов, единых как для межличностного, так и межгруппового взаимодействия Наиболее важными модаль ностями, которые приводят к различным формам интеракций со циальных групп и систем, являются: одяо- и двусторонняя инте ракция, ее экстенсивность и интенсивность, длительность, направ ленность и организация. Одно- и двусторонняя интеракция- взаи мозависимость сторон - может быть равной или одна сторона сильнее влияет на другую: чем более экстенсивны или интенсивны секторы интеракции, тем больше связаны и зависимы жизнь, пове дение, психология взаимодействующих сторон [32] Длительность определяется как процесс влияния одной стороны на другую, при этом неважно встречаются индивиды или нет. Направленность интеракции может быть солидарной, антагонистической или сме шанной При солидарной интеракции стремления и усилия сторон совпадают Организованное взаимодействие существует при нали чии четкой схемы распределения прав, обязанностей, функций для каждого индивида.
Таким образом, несмотря на то, что теоретические работы вы деляют довольно большое количество различных факторов, опре деляющих восприятие психологической или социальной дистан ции, в методических разработках, дистанция измеряется как гомо генное образование Объяснением может служить лишь недоста точный интерес к феномену психологической дистанции.
Необходимо выяснить, какие факторы влияют на категориза цию на межличностном уровне те же самые, что и на межгруппо вом, или принципиально иные? Проведя анализ эмпирических ис следований других авторов, А А. Кроник и Е.А Кроник выделяют следующие группы факторов, влияющих на категоризацию на межличностном уровне: при анализе социальных ориентации Р. Мюллюниеми выделяет: «привязанность-враждебность», «подчи нение-доминирование»; М Wsh, S. Kapan в межличностных от ношениях обнаружили влияние факторов «интимность-формаль ность», «кооперация-конкуренция», «равенство-неравенство»; В.В Сталин описал факторы- «близость-удаленность», «симпатия-антипатия», «уважение-неуважение» (9. с. 108]. На основании тео ретических рассуждений А А Кроник и Е.А. Кроник показали, что «основные типы значимых отношений располагаются в трех коор- динатах дистанция, позиция, валентность Эти типы соответству ют крайним точкам пространства отношений» [9, с. 109]. Этот вы46
вод не подкреплен эмпирическими исследованиями Можно спо рить о том, представляет ли собой «позиция» отдельное измерение иди. являясь проявлением статуса, выступает одним из компонентов «дистанции» и т д '
В своих исследованиях НН Обозов [13] анализирует основ-
ние типы межличностных отношений (приятельские, товарище ские и дружеские) Для товарищеских отношений характерно сближение взглядов и оказание поддержки друг другу, межлично стные отношения характеризуются устойчивостью и взаимным доверие По мнению И С Кона, дружеские отношения, по сравне нию с товарищескими, характеризуются большей глубиной и до верительностью Дружеские отношения всегда имеют какое-то общее предметное содержание- общность интересов, целей дея тельности, во имя которой друзья объединяются, и одновременно предполагают взаимную привязанность [8] Можно выделить ути литарную (инструментально-деловую, практически- действенную) и эмоционально-экспрессивную (эмоционально-исповедальную) типы дружбы Дружеские отношения проявляются в различной '
форме, от межличностной симпатии до взаимной потребности в общении [17, с 520] Авторы справочного руководства «Современ ная психология» считают. «Недостаточно изучена проблема кри териев дружеских отношений. Одни исследователи относят к ним взаимопомощь, верность и психологическую близость, другие ука зывают на компетенцию в общении с партнерами, заботу о них, поступки и предсказуемость поведения» [17, с 521]
То есть, уже на межличностном уровне значимыми становятся не только эмоциональные факторы, но и факторы статуса, власти,
мотивации - даже в близких отношениях они тесно переплетают-
ся Необходимо выяснить, присутствуют ли во взаимоотношениях личности с представителями психологически удаленных социаль ных категорий такие феномены как привязанность, симпатия, до верительность и т п., какую они имеют степень выраженности или стадию развития (как, например, стадии развития доверия у Р Ле-вицки, М Стивенсон и Б Банкер [29]) Можно было бы предполо жить, что, по мере увеличения психологической дистанции, уменьшается значение факторов симпатии, привязанности и т п Однако это, скорее всего, не так* эмоциональный компонент - не отъемлемая часть психологического отношения, и следовательно, при восприятии удаленных групп проявляются такие чувства как
47
приязнь, симпатия, или, напротив, неприязнь, антипатия, т.е. от ношение к психологически далеким группам тоже может быть эмоционально окрашено. Естественно, проверить это можно толь ко эмпирическим путем.
Результаты эмпирических исследований феномена психологической дистанции
Первый этап исследования посвящен изучению особенностей категоризации социального окружения современными российски ми предпринимателями. Сорока двум предпринимателям малого и среднего бизнеса был предложен список основных групп их соци ального окружения и дано задание разделить его на четыре катего рии по величине «психологической дистанции» При анализе ре зультатов обращает на себя внимание то, что предприниматели чувствуют существенную разницу между всеми предложенными социальными группами, даже теми, разница между которыми пер воначально вызывала некоторое сомнение, в частности, между группами «компаньоны» и «соучредители». Первая группа оказы вается психологически значительно ближе предпринимателям. Видимо, эта группа воспринимается ими менее формально. Инте рес представляет также различие в психологической дистанции между предпринимателями и социальными группами «поставщи ки» и «потребители». Тот, кто потребляет продукцию и может вы ставлять рекламации, находится на большей психологической дис танции, чем тот, кому предприниматель предъявляет претензии сам. Видимо, здесь решающую роль играет фактор «отношения за висимости». Разделение социального окружения на 4 категории по величине психологической дистанции показало, что первый (бли жайший) круг, как и ожидалось, включает семью, типичными представителями второго являются друзья, а также компаньоны, третий круг составляют примерно с близкой частотой подчинен ные, поставщики, соучредители, сподвижники и четвертый - госу дарство, общество, потребители и клиенты.
Таким образом, в сознании предпринимателей обнаружена четкая дифференциация социальных групп в зависимости от пси хологической дистанции с ними. Следовательно, психологическая дистанция с представителями различных социальных категорий действительно может определять, наряду с другими факторами,
48
различия в отношении личности, в частности, к соблюдению нрав ственных норм [7],
Вторым этапом исследования стало изучение имплицитных представлений личности о феномене психологической дистанции. Двадцати испытуемым было предложено в свободной форме опи сать: 1) по каким критериям они разделяют свое социальное окру жение на категории с разной степенью психологической близо сти - удаленности; 2) какие чувства они испытывают по отноше нию к представителям близких и дальних социальных категорий. При обработке описаний учитывались все критерии и чувства, вы деленные испытуемыми, независимо от частоты упоминания Ре зультаты приведены ниже.
В качестве критериев категоризации были названы- ста тус, доверие, заинтересованность в контактах, плодотворное взаимодействие, длительность контактов, отношения зависимо сти, степень взаимного влияния, вид взаимодействия, общие це ли, задачи, общие культурные традиции, единые поведенческие нормы, полнота информации.
В отношениях с психологически близкими категориями присутствуют: любовь, понимание, поддержка, комфорт, есте ственность поведения, забота, взаимное доверие, общие интере сы, общие ценности, взаимопомощь, ощущение единства, удов летворенность контактами.
Для отношений с психологически далекими категориями характерно: отсутствие заботы, внимания, различные интересы, неприязнь, отсутствие доверия, различные цели, интересы, выну жденное взаимодействие, отсутствие непосредственных контактов, отсутствие ответственности, отчужденность, неестественность по ведения.
Как видно из результатов, критерии категоризации социаль ного окружения во многом совпадают с факторами, выделенны ми в приведенном выше теоретическом анализе: статус, сходство атгитюдов, мотивационные факторы, эмоциональная оценка Второй важный вывод - нет существенной разницы между ряда ми факторов категоризации ближайшего окружения и удаленных групп. Качественный анализ описаний испытуемых показал, что некоторые критерии существенно меняют степень выраженности и знак в зависимости от психологической дистанции, другие, хо тя и оказывают, по мнению испытуемых, влияние на категориза49
цию (например, отношения зависимости), но присутствуют при мерно в равной степени как при характеристике самых близких, так и самых удаленных групп. Наименьший уровень зависимости отмечается ими в отношениях с группами, находящимися на средней дистанции. Чувства симпатии максимальны с близким кругом, затем они уменьшаются до безразличия, далее возрастает антипатия, однако, по отношению к наиболее удаленным груп пам опять чувствуется безразличие (т.е. «пилообразная» зависи мость). Таким образом, становится понятно, что психологическая дистанция имеет сложную структуру, отдельные компоненты ко торой могут изменяться нелинейно при возрастании психологи ческий удаленности социальных групп.
Продолжением изучения имплицитных представлений лично сти о психологической дистанции стал третий этап исследования, в котором принимали участие 60 человек (30 менеджеров разного уровня и 30 студентов-психологов). Испытуемым было предложе но заполнить специальный бланк (Приложение 1), содержащий следующее задание: определить «по каким качествам или свойст вам одни социальные группы «психологически ближе» к ним, чем другие». По результатам опроса был составлен список, включаю щий 17 выделенных соответствующих качеств. В список были включены все качества, названные испытуемыми, независимо от частоты упоминания.
На четвертом этапе тем же 60-ти испытуемым предлагалось оце нить по 5-балльной шкале значимость каждого го 17ги качеств-элементов имплицитных представлений о психологической дистан ции, полученных на предыдущем этапе. Бланк этого опросника по мещен в Приложении 2. Статистическая обработка результатов пока зала, что первые 5 рангов значимости распределились следующим образом: 1. Доверие, 2. Уважение, 3. Взаимопонимание, 4. Надеж ность, 5. Поддержка.
Цель пятого этапа- выявить основные факторы категориза ции социального окружения (критерии психологической дистан ции) Испытуемые (60 человек) должны были оценить по 5-балльной шкале степень выраженности каждого из 17-ти качеств в отношении наиболее психологически близкой к ним социальной группы. Был выполнен факторный анализ и получена 7-факторяая структура, объясняющая 75% дисперсии. Выделены следующие факторы: 1) Приязнь (приязнь, привязанность, любовь, принятие);
50
2) Доверие (доверие, единство, взаимопонимание); 3) Поддержка (поддержка, надежность, принятие); 4) Отношения зависимости (отношения зависимости, возможность контролировать). 5) Взаимные обязательства (взаимные обязательства, чувство от ветственности); 6) Уважение (уважение, взаимопонимание, лю бовь); 7) Одинаковое восприятие мира (одинаковое восприятие мира, общие интересы).
Анализ критериев категоризации показывает, что при опре делении психологической дистанции имеют место как эмоцио нальные компоненты - «приязнь», так и когнитивные - «уваже ние», «доверие», «одинаковое восприятие мира» И те и другие можно отнести к «внутренним» составляющим, а также, выде лены «внешние» - «отношения зависимости». Кроме того, мож но выделить инструментальные составляющие, проявляющиеся на поведенческом уровне - например, «поддержка» Следова тельно психологическая дистанция имеет сложную многоком понентную структуру.
Важно отметить, что в последнее время пристальное внимание исследователей обращено на феномен доверия В литературе нет единого общепринятого определения понятия «доверие», которому посвящены работы Э. Эриксона [24], Л Хосмера [28], Т.П. Скрипкиной [16], ПН Шихирева [20], АЛ Журавлева и В.А. Сумароковой [6], Р. Левицки и Б. Банкер [29] и многих других. В обыденном сознании также нет единства (в настоящем исследовании фактор доверия выделен только в 7-факторной структуре, хотя по значимости при ранжировании оно на 1-м месте), Качественный ана лиз показал, что у групп менеджеров и студентов разное понимание доверия. В исследовании Л.Л. Дикевич [3] у различных социальных и возрастных групп фактор доверия содержит абсолютно несовпадаю щие переменные. Таким образом, становится понятно, что даже от дельные критерии психологической дистанции, как, например дове рие, в свою очередь, имеют сложную структуру и несколько стадий развития. Важно отметить, что переменные, которые некоторые ис следователи {например Р Левицки, М. Стивенсон, Б Банкер [29]) ис пользуют как показатели доверия, совпадают с критериями психоло гической дистанции. Например, по мнению Л. Хосмера и других ав торов, возможность контролировать и расчет несовместимы с поня тием доверия [28]. Таким образом, исследуя феномен доверия и по нимая, что доверие является одной из важнейших детерминант меж51
личностного и межгруппового поведения, исследователи часто не стремятся разграничить его с другими факторами, влияющими на по ведение (факторами психологической дистанции) Неслучайно, после переработки методики Р. Левицки и Б Банкер, состоявшей первона чально из 50 утверждений, были исключены 35, причем именно те, что относятся к следующим показателям: возможности контролиро вать и отношениям зависимости, приязни, надежности, поддержке, взаимным обязательствам, чувству ответственности Таким образом, эти показатели были включены в опросник потому, что авторы пони мали их большое значение в качестве детерминант поведения, однако дополнительное исследование показало, что они не относятся непо средственно к феномену доверия По нашему мнению, они являются частью другого, более общего феномена, того, который мы называем психологической дистанцией.
Поставленная задача устранения концептуальной несогла сованности требует анализа факторной структуры феномена до верия На основании теоретического анализа работ ряда иссле дователей можно выделить факторы, наиболее часто упоминае мые разными авторами и хорошо ими обоснованные предска зуемость (знание), надежность, сходство (единство, тождест венность). Более подробно это рассмотрено в отдельной работе, посвященной исследованию межличностного доверия [10]. Только определив основные факторы межличностного доверия, можно разграничить это понятие с более общим феноменом -психологической дистанцией.
Итогом эмпирического исследования является выделение кри териев социально-психологической дистанции. К ним относятся, приязнь, доверие (единство, надежность, предсказуемость), отно шения зависимости, взаимные обязательства, уважение, одинако вое восприятие мира. Необходимо отметить, что дальнейшие эм пирические исследования могут существенно скорректировать со вокупность факторов категоризации социального окружения.
Выводы
1, Психологическая дистанция - феномен, достаточно четко представленный в обыденном сознании и определяющий психоло гические отношения личности к объектам социального, матери ального и идеального мира.
2 Психологическая дистанция с представителями различных со52
циальных категорий - результат категоризация индивидом социаль ного окружения. Функции категоризации упорядочение информа ции, упрощение выбора стратегий поведения, социальная идентифи кация и другие - позволяют оценить влияние, которое оказывает пси хологическая дистанция на деятельность, поведение и на другие от ношения личности, в частности, на отношения к соблюдению нравст венных норм.
3 Критерии психологической дистанции (они же факторы категоризации) универсальны как для межличностных, так и для межгрупповых отношений Эмпирически выделены следующие критерии социально- психологической дистанции- приязнь, до верие (единство, надежность, предсказуемость), отношения за висимости, взаимные обязательства, уважение, одинаковое вос приятие мира.
4. На оценку психологической дистанции влияют не только собственные отношения индивида, но и воспринимаемые или про гнозируемые отношения других участников взаимодействия (ак цент на взаимности). Исследование показало, что предпринимате ли оценивают как психологически более близкую ту группу, кото рую могли лучше контролировать
5. Изменение факторов психологической дистанции на протя жении ее континуума носит нелинейный характер. Так, для соци альных групп, находящихся на средней психологической дистан ции характерен наименьший уровень фактора «отношения зависи мости». Симпатия максимальна в отношениях с близким кругом, затем она уменьшается до безразличия, в дальнейшем возрастает антипатия, но по отношению к наиболее удаленным группам опять возникает безразличие
Заключение
Настоящая работа представляет собой начальный этап ис следования феномена психологической дистанции. Проведен ный теоретический анализ позволил определить место понятия «психологическая дистанция» в системе более общих психоло гических понятий.
Определение психологической дистанции. В содержании «психологической дистанции» соединены воедино когнитивные, эмоциональные и мотивационные аспекты. Это позволяет считать, что по своей природе ока есть - психологическое отношение (инте53
гральный показатель психологического отношения)- традиционное понятие отечественной социальной психологии Согласно определе нию В.Н. Мясищева: «психологические отношения человека в разви том виде представляют целостную систему индивидуальных, избира тельных, сознательных связей личности с различными сторонами объективной действительности.. Эта система вытекает из всей исто рии развития человека, она выражает его личный опыт и внутренне определяет его действия, его переживания» [12, с 210] И что не ме нее важно; (деятельность и поведение одной и той же личности в ка ждый данный момент определяется ее отношениями, вытекающими в свою очередь, из истории развития личности, т.е. из всей объектив ной общественно-исторической действительности» [12, с. 120] Раз вернутое определение психологической дистанции выглядит сле дующим образом Психологическая дистанция - результат катего ризации индивидом окружающего мира, представляет собой психо логическое отношение к объекту социального, материального, иде ального мира, представленное в сознании индивида в пространствен ных и кинестетических эмоционально окрашенных образах Частным случаем психологической дистанции является социально-психологи ческая дистанция, т е. отношение к социальному объекту.
На основании теоретического анализа сделано предположение о существовании единых факторов категоризации социального ок ружения как для межличностных так и для межгрупповых отно шений. Эмпирическое исследование, посвященное изучению им плицитных представлений личности о психологической дистан ции, подтвердило это. Были выделены следующие факторы при язнь, доверие, поддержка, отношения зависимости, взаимные обя зательства, уважение, сходное восприятие мира В свою очередь каждый из этих факторов заслуживает отдельного изучения, т к имеет сложную структуру. Например, межличностное доверие включает в себя факторы единства, надежности и предсказуемо сти. Таким образом, устранена концептуальная несогласованность терминов «социальная дистанция», «психологическая дистанция», « межличностное доверие» и сформулировано определение психо логической дистанции
Особенность эмпирического исследования состоит в том, что изучались не отношения диады («своя группа - чужая группа»), а категоризация всего социального окружения личности Учитывая, что некоторые социальные группы входят одна в другую, а некото54
рые существуют обособленно, проблема идентификации, стоящая перед индивидом, очень сложна Однако именно такую категориза цию личность осуществляет в процессе познания реального мира
Факторная структура социально-психологической дистанции требует дальнейшего изучения Интересно также рассмотреть свя зи и взаимное влияние психологической дистанции и других пси хологических явлений.
Литература
1 Андреева ГМ Психология социального познания. 2-е изд М Ас пект Пресс, 2000 288с
2 Брунер Дж О перспективной готовности // Хрестоматия по ощущению и восприятию М, 1975 С. 134-152
3. Дикевич Л Л Обыденные представления о порядочном человеке
Автореф дисс. канд псшсол наук М., 1999 4 Доценко Е.Л Психология манипуляции, феномены, механизмы и
защита М. ЧеРо, 1997 344с.
5. Доценко. Е.Л. Семантика межличностного общения Автореф дисс. доюп. психол наук М., 2000.
6. Журавлев АЛ., Сумарокова В А Доверие предпринимателей к , разным видам организаций- региональные особенности // Соци* алъно-психологическая динамика в условиях экономических изме- ! нений / Отв ред А Л Журавлев, Е В Шорохова М Изд-во «Ин- ! статут психологии РАН», 1998 С 258-272 '
7. Журавлев АЛ, Купрейченко А Б. Отношение современных россии- Ч ских предпринимателей к морально-этическим нормам делового по ведения. // Социально-психологические исследования руководства и предпринимательства / Отв ред А Л Журавлев Е В Шорохова
М Изд~во «Институт психологии РАН», 1999 С 89-109 ,
8 Кон НС. Дружба. М, 1987
9 КроншАА, Кроник ЕА Психология человеческих отношений Дубна' Издательский центр «Феникс», Изд-во «Когито-Центр», 1998 224с ,
10 Купрейченко А.Б Межличностное доверие как фактор психоло- ! гической дистанции //Психология созидания. ЕжегодникРПО Т. 7. Вып 1. Казань, 2000 С. 90-91.
11 Моль А Социодинамика культуры М, 1973. С 76
12 Мясищев В.Н. Личность и неврозы. Л. 1960.
13 Обозов Н.Н. Межличностные отношения Л. • ЛГУ, 1979
14. Психологическая диагностика' проблемы и исследования М, 1981 1
15. Рубинштейн С Л Принципы и пути развития психологии М, 960
16 Скрипкина ТП Доверие к миру- онтологический аспект //Пси- хологическип вестник. Ростов-на-Дону, 1997 Вып 2
17 Современная психология' Справочное руководство / Отв. ред В.Н. Дружинин. М. Инфра-М, 1999 688с.
55
18. Сушкоа И. Р. Психология взаимоотношений. М.: Академический проект, ИПРАН, 1999. 448с.
19. Философский энциклопедический словарь. М.: Изд-eo: «Советская энциклопедия», 1983.
20. Шихирев П.Н. Взаимное доверие как основа деловой этики. //До верие - ключ к успеху экономических реформ (материалы круглого стола). М.: Институт экономики РАН, 1998. 208с.
21. Шихирев П.Н Современная социальная психология М.: ИП РАН; КСП+; Академический Проект, 1999. 448с
22. Шмелев А.Г. Введение в экспериментальную семантику. М, 1983.
23. Энциклопедия психологических тестов. Общение, лидерство, меж личностные отношения. М. • ООО «Издательство ACT». 1997. 304с
24. Эриксон Э Детство и общество. М.: Издат. группа «Про гресс». 1996.
25. Aen V.L. nfra-group, ntra-group and nter-group: construmg eves of organzaton n soca nfuence. // Perspectves on Mnorty nfuence. / Ed. S. Moscovc & E. Van Avermaet. Cambrdge Unversty Press, 1985. P.217-238.
26. Berry . A functona approach to the reatonshp between stereotypes and famarty Austra. . Psycho. 1970. V 22. N1.
27. Dfferentaton between soca groups: Studes n the soca psychoogy ofntergroup reatons /Ed. H. Tafe, London: Academc Press, 1978
28 Hosmer L. T. Trust: the connectng nk between organsatona theory and phosophca ethcs. //Academy ofManagement Revew. 1995 V. 20. N2. P.379-403.
29 LevckyR. , Stevenson M., Bunker B.B. The three components of n terpersona trust: nstrument deveopment and dfferences accross re atonshps The Oho State Unversty: WPS. Feb. 1997.
30. Park R.E, Burgess E W. ntroducton to the Scence of Socoogy. Ch cago, 1921.
31. Soca cognton. /Ed. . Forgas. London. Academc Press, 1981.
32. Sorohn PA. Soca and Cutura Dynamcs. N.Y.: The Bedmnster Press, 1962. V.. Ch..
33. Sorokn P.A. Soca and Cutura Mobt. London: Coer-Macman, 1964.
34. Tafe H. Experments n a vacuum. // The context of soca psychoogy. /Ed. . srae, H. Tafe London: Academc Press, 1972.
35. Tafe H. Human groups and soca categores- Studes n soca psy-hoogy. Cambrdge Unversty Press, 1981.
56
Приложение 1. Бланк для изучения имплицитных представлений личности о психологической дистанции с представителями различных социальных категорий (для менеджеров)
Инструкция. Уважаемые господа, просим Вас принять уча стие в исследовании проводимом институтом психологии РАН Цель исследования - различия в восприятии «психологической дистанции» между различными социальными группами.
Вам предлагается примерный перечень социальных групп, опишите, пожалуйста, по каким качествам или свойствам одни из них психологически ближе к Вам, чем другие:
Семья
Друзья
Сотрудники отдела
Непосредственное руководство
Руководство предприятия
Подчиненные
Клиенты
Поставщики
Потребители
Представители гос. органов
Общество в целом
1. Я думаю, что некоторые группы людей мне ближе
потому, что*_____________________________________
2 По отношению к наиболее удаленным группам, я испытываю:
57
Приложение 2. Бланк для исследования структуры феномена психологической дистанции
Инструкция. Уважаемые господа' При вашем активном уча стии был составлен список качеств, образующих феномен ПСИ ХОЛОГИЧЕСКОЙ ДИСТАНЦИИ С ПРЕДСТАВИТЕЛЯМИ РАЗ ЛИЧНЫХ СОЦИАЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ. Список довольно об ширный, в нем много близких по смыслу качеств. Второй этап ис следования поможет конкретизировать феномен психологической дистанцииЗадание 1 Отметьте, насколько важно лично для Вас наличие каждого качества при оценке психологической дистанции (обведи те нужную цифру);
совсем очень неважно важнообщие интересы-2-10+1+2взаимопонимание-2-10+1+2взаимный интерес-2-10+1+2приязнь-2-10+1+2доверие-2-10+1+2взаимные обязательства-2-10+1+2взаимопомощь-2-10+1+2чувство ответственности-2-10+1+2отношения зависимости-2-10+1+2возможность контролировать-2-10+1+2одинаковое восприятие мира-2-10+1+2ощущение единства-2-10+1+2принятие-2-10+1+2любовь-2-10+1+2уважение-2-10+1+2поддержка-2-10+1+2надежность-2-10+1+2привязанность-2-10+1+2Задание 2. Определите, пожалуйста, наличие перечисленных (же качеств в Вашем отношении к психологически наиболее лизким Вам людям (обведите нужную цифру).
полностью
отсутствуеткрайне маломалодовольно многоочень многообщие интересы2-]0+1+2взаимопонимание-2-10+1+2взаимный интерес-2-10+1+2приязнь-2-10+ [+2доверие-2-10+1+2взаимные обязательства-2-10+1+2взаимопомощь-2-10+ L+2чувство ответственности-2-10+1+2отношения зависимости-2-10+1+2возможность контролировать-2-0+1+2одинаковое восприятие мира-2-10+1+2ощущение единства-20+1+2принятие-20+1+2любовь-20++2уважение-20+1+2поддержка-20+1+2надежность-20+1+2привязанность-20+1+2Укажите, пожалуйста. Ваши:
пол
возраст профессню_
Благодарим за участие в исследовании!
59
Ценностные ориентации личности с разным семейным статусом
Н.А. Журавлева
Введение
Постановка проблемы. Ценностные ориентации личности характеризуются как устойчивостью [1, 6, 10, 12, 16; 19], так и своей изменчивостью на протяжении жизни человека [2, 3, 4,9, 12, 14, 15, 17, 18, 20]. Возрастные, индивидуально-типические изме нения, накопление жизненного опыта, изменение социальной сре ды детерминируют динамику как структуры потребностей, уста новок, интересов, так и ценностных ориентации личности. По ли тературным данным, относительная устойчивость иерархии моти вов личности обусловливает и относительную устойчивость цен ностных ориентации. Однако под влиянием смены ведущих моти вов при изменении социальных условий жизни человека, напри мер, изменении социального статуса, смене профессии и т.п., цен ностные ориентации претерпевают существенные изменения. Эти изменения затрагивают не столько совокупность самих ценностей, сколько их структуру - взаимное иерархическое соотношение их значимости: одни ценности приобретают более высокий ранг, дру гие снижаются в своей значимости [2, 5, 6,7,8, 11, 13, 16].
Общая проблема заключается в том, чтобы изучить совокуп ность факторов, определяющих устойчивое и изменчивое в ценно стных ориентациях личности, а также соотношение интенсивности этих факторов на разных этапах жизни человека. Цель данного ис следования - это изучение влияния семейного статуса на структу ру ценностных ориентации личности.
Основные понятия. Ценностные ориентации мы понимаем как относительно устойчивую, социально обусловленную направ ленность личности на те или иные цели, имеющие для нее смыс-ложизненное значение, и на определенные способы их достиже ния, выражающиеся в виде каких-либо личностных качеств, об разцов (способов) поведения и являющиеся относительно незави60
симыми от наличных ситуаций. Образуя высший уровень диспо-зиционной иерархии в структуре личности [16], ценностные ори ентации являются основаниями ее оценок окружающей действи тельности и детерминируют предрасположенность личности к той или иной социальной активности
В контексте данного исследования используется группирова ние ценностей на терминальные и инструментальные по М. Ро-кичу [21]. Терминальные ценности (ценности-цели) определя ются как убеждения личности в том, что какие-то цели индиви дуальной жизни человека с личной и общественной точек зрения стоят того, чтобы к ним стремиться, чтобы их добиваться Инст рументальные ценности (ценности-средства) - это убеждения личности в том, что какие-то способы действия рассматриваются с личной и общественной точек зрения предпочтительными для нее в любых ситуациях. Под структурой ценностных ориентации понимается иерархия ценностей, которая определяется через их ранжирование личностью.
Применялся адаптированый В.А. Ядовым [16] вариант мето дики М Рокича «Ценностные ориентации» [21,22].
Семейный статус определялся по двум параметрам: ]) со стоит / не состоит в браке; 2) наличие / отсутствие детей. В ре зультате комбинации этих параметров было получено 4 варианта семейного статуса; 1) состоящие в браке и имеющие детей (жи вущие полной семьей); 2) не состоящие в браке и имеющие детей (живущие неполной семьей), 3) состоящие в браке и не имеющие детей (группу респондентов с таким семейным статусом обозна чим как супруги); 4) не состоящие в браке и не имеющие детей (обозначим их как несемейные).
В исследовании мы исходим из общего предположения, что семейный статус личности оказывает влияние на структуру ценно стных ориентации. Учитывая, что семейный статус в данном ис следовании представлен двумя параметрами, то общая гипотеза может быть конкретизирована: предполагается, что выделенные параметры семейного статуса имеют разный «вес» в своем влия нии на ценностные ориентации личности и что большее влияние на изменение структуры ценностных ориентации оказывает пара метр «наличие / отсутствие детей» по сравнению с параметром «состоит / не состоит в браке».
Описание объекта исследования. В качестве объекта иссле61
дования, проводившегося осенью 1997г, выступило население Московского региона общей выборкой 276 человек, которые при мерно в равных частях распределились по следующим социаль ным группам' работники государственных, частных предприятий, акционерных обществ открытого и закрытого типов, обществ с ог раниченной ответственностью, военнослужащие, предпринимате ли, безработные и студенты.
Выбор исследуемых групп производился по трем критериям: во-первых, по роду занятий (работающие, учащиеся и безработ ные); во-вторых, по работе на предприятиях с разной формой соб ственности (от работников частных предприятий до работников государственных предприятий); в-третьих, по демографическому критерию (гендерные различия, возраст). Тем самым достигалась высокая степень разнородности изучавшейся выборки.
Среди опрошенных 47% составляют мужчины и 53% - жен щины, т.е. фактически в исследовании имело место симметричное тендерное распределение. По возрасту респонденты распредели лись следующим образом: 18-25 лет - 29%. 26-35 лет - 27%, 36-45 лет - 28%, 46-55 лет - 16%. 66% опрошенных состоят в браке и 34% не состоят в браке, 64% имеют детей и 36% не имеют детей. По четырем группам (с учетом различных вариантов семейного статуса) респонденты распределились, к сожалению, неравномер но: 54% состоящих в браке и имеющих детей, 25% не состоящих в браке и не имеющих детей, 12% состоящих в браке и не имеющих детей и 9% не состоящих в браке и имеющих детей. В отдельных из 4-х изучавшихся групп распределения результатов по полу и возрасту не были равномерными, поэтому тендерный и возрастной анализы в данной работе не производились.
При обработке данных использовалась математико-статисти-ческая программа Statstca. В последующий анализ включались среднее значение и значение Т-критерия Стъюдеита. Результаты ранжирования 7 ведущих ценностей (терминальных и инструмен тальных) обрабатывались следующим образом. Вначале подсчи-тывалось среднее значение рангов, присвоенных каждой ценности В таблицах, представленных ниже, эти средние значения приво дятся в скобках. Далее выполнялось вторичное ранжирование в соответствии с возрастанием средних значений рангов, т.е. каждой ценности присваивался соответствующий ранг.
62
Структура ценностных ориентации личности с разным семейным статусом
Среди респондентов, не состоящих в браке и не имеющих детей (группа несемейных), было опрошено 43% мужчин и 57% женщин По возрасту респонденты данной группы распределились следующим образом: 18-25 лет - 78%, 26-35 лет - 19%, 36-40 лет -3%. Как показывают результаты исследования, в структуре ценно стных ориентации респондентов, не состоящих в браке и не имеющих детей, лидирующее положение занимают такие терми нальные ценности, как. здоровье, любовь, наличие друзей, семья и работа {Таблица 1), и такие инструментальные ценности, как: об разованность, честность, независимость, твердость воли и воспи танность (Таблица 2).
Ценностные ориентации данной группы респондентов отли чаются, во-первых, направленностью на межличностные отноше ния: любовь (2 место), друзья (3 место), семья (4 место), жизнера достность (9 место). Во-вторых, они также характеризуются на правленностью на альтруистические ценности и принятие других: честность (2 место), воспитанность (4 место), терпимость (7 ме сто), широта взглядов (13 место), чуткость (14 место) Представи телями данной группы высоко ранжируются ценности самоутвер ждения: независимость (3 место), твердость вола (4 место), свобо да (7 место), ответственность (8 место), смелость в отстаивании взглядов (10 место). Менее значимыми для них, чем для предста вителей других групп, являются ценности профессиональной са мореализации: работа (5 место), предприимчивость (11 место), эффективность в делах (15 место) и исполнительность (17 место) (Таблицы 1, 2,7).
В отличие от других групп респондентов, не состоящие в бра ке и не имеющие детей более значимо оценивают такие ценности, как: любовь, воспитанность и независимость (Таблица 3), а менее значимо - предприимчивость, семья, работа и материальная обес печенность (Таблица 4).
Группу респондентов, состоящих в браке и не имеющих де тей (супругов), составляют 38% мужчин и 62% женщин, среди них 47% находятся в возрасте 18-25 лет, 41%- в возрасте 26-35 лет и 3% - в возрасте 46-55 лет. Среди основных целей жизни рес пондентов, состоящих в браке и не имеющих детей, самыми зна63
чимыми являются здоровье, семья, друзья, любовь и работа (Таб лица 1), а среди ценностей-средств - предприимчивость, образо ванность, твердость воли, терпимость и честность (Таблица 2).
Таблица 1 Распределение рангов терминальных ценностей у респондентов с разным семейным статусом (М)
РангНе состоящие в браке, не имеющие детейСостоящие в браке, не имею щие детейНе состоящие в браке, имеющие детейСостоящие в браке, имеющие детей1Здоровье (2,33)Здоровье (2.78)Здоровье (2,12)Здоровье (2,01)2Любовь (4,70)Семья (4,59)Работа (4,44)Семья (3,69)3Друзья (4,91)Друзья (4,63)Материальная обеспеченность
(5,00)Работа (5,15)4Семья (5,71)Любовь (4,72)Уверенность в се бе (5,36)Материальная обеспеченность
(5.20)5Работа (5,87)Работа (5,72)Семья (5,60)Любовь (5,65)6Материальная обеспеченность (5,88)Уверенность в себе (5,78)Любовь (5,72)Друзья (5,95)7Свобода (6,14)Материальная обеспеченность (5,81)Свобода (6,40)Уверенность в себе (6,54)8Уверенность в себе (6,16)Свобода (6,75)Друзья (6,44)Свобода (6,73)9Богатство (7,12)Активная жизнь
(7,28)Мудрость (6,64)Активная жизнь
(7,03)10Активная жизнь (7,28)Познание (7,44) Богатство (7,44)Счастье других (7,32) Активная жизнь (7,32)Мудрость (7,14)11Мудрость (7,36)Познание (7,38)12Красота (7,38)Творчество (7,50)Познание (7,48)Творчество
(7,47)13Познание (7,42) Развлечения (7,42)Развлечения (7,53)Богатство (7,52)Богатство (7,49)14Счастье других (7,63)Творчество (7,60)Счастье других
(7,59)15Творчество (7,48)Мудрость (7,66)Собственность
(7,68)Развлечения
(7,76)16Бессмертие (7,52)Бессмертие
(7,72)Развлечения
(7,76)Собственность
(7,77)17Счастье других (7,68)Красота (7,84)Красота (7,84)Бессмертие
(7,79)18Собственность (7,83)Собственность (7,91)Бессмертие (8,00)Красота (7,89)64
Таблица 2 Распределение рангов инструментальных ценностей у респондентов с разным семейным статусом (М)
РангНе состоящие в бра ке, не имеющие
детейСостоящие в браке, не имеющие детейНе состоящие в браке, имеющие детейСостоящие б браке, имеющие детей1Образованность (4,58)Предприимчи вость (5,13)Образованность (3,92)Честность (4,51)2Честность (4,?1)Образованность (5,16)Честность (4,16)Образованность (5,04)3Независимость (3,61)Твердая воля (5,47)Самоконтроль (5,24)Твердая воля (5,60)4Твердая воля (6,03) Воспитанность (6,03)Терпимость (5,50)Предприимчи вость (5,68)Предприимчивость
(5,61)SЧестность (5,69)Твердая воля (5,72)Ответственность
(5,85)6Самоконтроль (6,17)Независимость (6Д6) Жизнерадо стность (6,16)Независимость (6,40)Терпимость (6,09)7Терпимость (6,33)Эффективность в делах (6,44Независимость (6,21)КОтветств ейиость (6.4S)Самоконтроль
(6.31)Смелость в от стаивании взгля дов (6,60)Воспитанность (6,55)9Жианерад остяость (6,551Воспитанность
(6,47)Терпимость (6,68)Богатство (6,78) Самоконтроль (6,80)10Смелость в отстаива нии ВЗГЛЯДОВ (6,65)Ответственность (6,56)Ответственность (6,72)11Предприимчивость (6,71)Богатство (6,78)Воспитанность
(7,04) Широта взглядов
(7,04)Эффективность ь де лах (6,92)12Богатство (6,88)Эффективность в делах (6,91)Жизнерадостность (6,99)13Широта взглядов (6,96)Смелость в от стаивании взгля дов (6,94)Жизнерадоет» ность (7,20)Исполнительность
(7,02)14Чуткость (7.03)Широта взглядов СМ6)Богатство (7,36)Смелость в отстаи вании взглядов (7,11)15Эффективность в де лах (7,06)Собственность (7Д8)Чуткость (7,40)Рационализм (7,25)16Рационализм (7,46)Исполнительность
(7,56)Рационализм (7,56) Непримиримо сп. к недостаткам (7,56)Чуткость (7,35)17Исполнительность (7,67)Непримиримость к недостаткам (7,59)Широта взглядов
(7,40)18Собственность (7,71)Чуткость (7,66)Исполнитель ность (7,60)Непримиримость к недостаткам (7,50)19Непримиримость к недостаткам (7,74)Рационализм
(7,72)Собственность (7,76)Собственность (7,57)65
Ценностное сознание данной группы опрошенных характери зуется направленностью на других, ориентацией на межличност ные отношения: семья (2 место), друзья (3 место), любовь и тер пимость (4 место), честность (5 место), жизнерадостность (6 ме сто), воспитанность (9 место) Представители данной группы от личаются ориентацией на следующие деловые качества предпри имчивость (1 место), твердость волн (3 место), самоконтроль (8 место) и ответственность (10 место) (Таблицы 1, 2, 7)
Представители данной социальной группы отличаются от дру гих групп опрошенных, в первую очередь, большей значимостью для них таких ценностей, как' друзья, предприимчивость, терпи мость и жизнерадостность (Таблица 3), а меньшей значимостью -честности, образованности, здоровья и мудрости (Таблица 4)
Таблица 3 Распределение различий в структуре (ранжировании) наиболее значимых ценностей в группах с разными характеристиками семейного статуса1
Различия с другими группами
(М)Не имеющие детейИмеющие детей
Не состоя щие в бракеСостоящие В бракеНе состоящие в бракеСостоящие в бракена 0,5-0,7 р&нгаЛюбовь Воспитан ность Независи мостьМатериальная
обеспеченность Эффективность в делахИсполни тельностьна 0,7-0,9 рангаПредприимчивость Терпимость ЖизнерадостностьЧестность Уверенность в себе МудростьОтветствен ностьна 0,9-1,1 рангаОбразован ностьсвыше, чем на 1,1 рангаДрузьяРабота СамоконтрольСемьяВ группе респондентов, не состоящих в браке и имеющих детей (проживающих неполной семьей), в исследовании при няли участие 32% мужчин и 68% женщин. Опрошенные в возрас те 18-25 лет составили 8%, в возрасте 26-35 лет - 24%, 36-45 лет - 40% и 46-55 лет - 28%. Наиболее значимыми целями жизни для них выступают здоровье, работа, материальная обеспеченность,
1 В таблице представлены только те ценности, которые являются более зна чимыми дня каждой из изучавшихся групп по сравнению с тремя другими (не ме нее, чем на 0,5 среднего значения ранга)
66
уверенность в себе и семья (Таблица 1)? а среди инструменталь ных ценностей лидирующее положение занимают образован ность, честность, самоконтроль, предприимчивость и твердость воли (Таблица 2).
Опрошенные данной группы ориентированы прежде всего на ценности профессиональной самореализации, самоутверждение и волевые качества: работа, самоконтроль, предприимчивость, твер дость воли, свобода, независимость, эффективность в делах, сме лость в отстаивании взглядов, терпимость, ответственность и ак тивная жизнь. Особую значимость для представителей данной со циальной группы представляет ценность материальной обеспечен ности. Менее значимыми для них, чем для представителей других групп, являются ценности личной жизни и межличностных отно шений: семья (5 место), любовь (6 место), друзья (8 место), воспи танность ( место), жизнерадостность (13 место), развлечения (16 место) (Таблицы 1„ 2, 7),
Таблица 4. Распределение различий в структуре (ранжировании) наименее значимых ценностей в группах с разными характеристиками семейного статуса1
Различия с другими группами (М)Не имеющие детейИмеющие детей
Не состоящие в бракеСостоящие б бракеНе состоящие в бракеСостоящие в бракена 0,5-O рангаМатериальная обеспеченностьОбразованность
Мудрость ЗдорорьеВоспитанность Жизнерадостность Богатство (и)ею 0,7-0,9 рангаРаботаЛюбовь ТерпимостьУверенность в себена 0,94,1 рангаСемьясвыше, чем на 1,1 рангаПредприимчи востьЧестностьДрузьяВ отличие от представителей других групп респонденты, не состоящие в браке и имеющие детей, в большей степени ориенти рованы на работу, самоконтроль, образованность, честность, муд рость, уверенность в себе, материальную обеспеченность и эффек1 В таблице представлены только те ценности, которые являются менее зна чимыми доя каждой из изучавшихся групп по сравнению с тремя другими (не ме нее, чем на 0,5 среднего значения ранга)
67
тивность в делах (Таблица 3), а в меньшей степени - на друзей, любовь и терпимость (Таблица 4).
Среди респондентов, состоящих в браке и имеющих детей (проживающих полной семьей), 53% составили мужчины и 47% - женщины, которые распределились по возрасту следую щим образом: 18-25 лет - 6%, 26-35 лет - 28%, 36-45 лет - 42%, 46-55 лет - 24%.
В структуре терминальных ценностей респондентов, состоя щих в браке и имеющих детей, приоритетное положение занимают ориентации на здоровье, семью, работу, материальную обеспечен ность и любовь (Таблица 1), а среди инструментальных ценностей наиболее значимы - честность, образованность, твердость воли, предприимчивость и ответственность (Таблица 2)
Представители данной группы отличаются выраженной на правленностью на семью, высоко значимыми являются также цен ности профессиональной самореализации: работа, твердая воля, предприимчивость, ответственность, самоконтроль, активная жизнь, эффективность в делах и исполнительность (Таблицы 1, 2, 7). Наиболее существенными отличиями от других изучавшихся социальных групп являются, с одной стороны, высокое положение в иерархии ценностей семьи, ответственности и исполнительное! (Таблица 3), а с другой стороны, ниже ранжируются такие ценнс ста, как1 самоконтроль и уверенность в себе (Таблица 4).
Влияние факторов брака и наличия детей на структуру ценностных ориентации личности
Полученные в исследовании результаты свидетельствуют о том, что ценностные ориентации личности претерпевают измене ния как под влиянием фактора вступления в брак, так и под влия нием фактора появления детей. Исследование показало, что обе жизненные ситуации сопровождаются перестройкой системы цен ностей (Таблицы 5-8).
Для состоящих в браке ведущей целью жизни выступает сча стливая семейная жизнь (для респондентов, имеющих детей эта ценность является еще более значимой), а одним из ведущих средств достижения жизненных целей выступает терпимость. На один ранг менее значимой, чем для не состоящих в браке, является ценность свободы. Состоящими в браке ценность образованности
68
ранжируется второй по значимости, уступая ориентации на пред приимчивость (Таблицы 5, 7)
Таблица 5. Изменение структуры ценностных ориентации под влиянием фактора «вступление в брак»1
Различия в средних шачениях. ранговЦенности, значимость которых вышеЦенности, значимость которых нижена 0,5-0,7 рангаСвободана 0,7-0,9 рангаТерпимость ПредприимчивостьОбразованность Самоконтрольна 0,9-1,1 рангасвыше, чем на 1,1 рангаСемьяВлияние фактора «наличие / отсутствие детей» на транс формацию ценностных ориентации личности обнаруживается в следующем. Для респондентов, имеющих детей, более значимой является ценность здоровья, основополагающими ценностями жизни являются работа (2-3 место) и материальная обеспеченность (3-4 место), тогда как до появления детей лидирующими являются ценности любви и друзей В иерархии жизненных целей респон дентов, имеющих детей, «любовь» и едрузья» занимают 5-6 ранго вые позиции у состоящих в браке, а у не состоящих - 6-8 места. Для имеющих детей респондентов меньшее значение имеют цен ности жизнерадостности и развлечений (у состоящих в браке за нимая 12-13 места, а у не состоящих - 15-16 ранговые позиции), тогда как группы респондентов, не имеющие детей, ранжируют эти ценности, соответственно, на 6-9 места и 13 место в иерархии жизненных ценностей. Главным средством достижения жизнен ных целей группой респондентов, имеющих детей, выступает че стность (Таблицы 6, 7)
Наличие детей для состоящих в браке сказывается в том, что большое значение в жизни приобретают такие качества, как; от ветственность (занимает 5 место, а у не имеющих детей - 10 ме сто) и исполнительность (занимает 13 место, а у не имеющих де тей - 16 место) (Таблица 3) Наличие детей для не состоящих в браке сказывается в том, что для достижения жизненных целей они в большей степени, чем другие опрошенные, ориентированы на самоконтроль (занимает 3 место, а у не имеющих детей - 6 ме1В таблице представлены те ценности, значимость которых отличается (выше или ниже) не менее, чем на 0,5 среднего значения ранга
69
сто), мудрость (занимает 9 место, а у не имеющих детей - 11 ме сто) и эффективность в делах (занимает 7 место, а у не имеющих детей - 15 место) (Таблица 3).
Таблица 6. Изменение структуры ценностных ориентации под влиянием фактора «наличие детей»1
Различия в средних значениях ранговЦенности, значимость которых вышеЦенности, значимость которых нижена 0,5-0,7 рангаЗдоровье МудростьВоспитанностьна 0,7-0,9 рангаМатериальная обеспе ченностьЖизнерадостностьна 0,9-1,1 рангаЧестность РаботаЛюбовьсвыше, чем на 1,1 рангаДрузьяИнтенсивность различий
в структуре ценностных ориентации личности
под влиянием факторов брака и наличия детей
В исследовании обнаружены различия в ценностных ориента-циях личности, включенной в разные социальные группы (катего рии) по параметрам семейного статуса- «состоит / не состоит в браке» и «наличие / отсутствие детей».
Во-первых, разница состоит в объеме совокупностей разли чающихся ценностей С целью определения силы влияния каждого из факторов выявлялись значимые различия в ранжировании цен ностей группами респондентов, уравненными по одному фактору и различающимися по второму (Таблица 7). Так, различия (на уровне значимости р < 0,1) между структурами ценностных ориен тации опрошенных, не состоящих в браке и не имеющих детей, и опрошенных, состоящих в браке и не имеющих детей, обнаружены по 3-ем ценностям, а между структурами ценностных ориентации опрошенных, состоящих в браке и имеющих детей, и опрошенных, не состоящих в браке и имеющих детей, обнаружены по 6-ти цен ностям. В совокупности различия между структурами ценност ных ориентации респондентов, состоящих и не состоящих в браке, обнаруживаются по 8-ми ценностям. Тогда как, различия
1 В таблице представлены те ценноста, значимость которых отличается (выше или ниже) не менее, чем: на 0,5 среднего значения ранга
70
Таблица 7. Статистические различия в ранжировании ценностей респондентами с разными характеристиками семейного статуса1
Между не состоящими и состоящими в бракеМещду не имеющими и имеющими детейне имеющими
детейимеющими детейне состоящими в бракесостоящими в бракеЦенно сти2значение Т-крите рияуровень значи мостизначение Т-крите рияуровень значи мостизначение Т-крн-терияуровень значи мостизначение Т-кри терияуровень значи мостиТерминальные ценностиЗдоровье0,04980,05Семья0,04910,050,00050,010,06460,10Любовь0,08060,100,05250,10Работа0,00790,01Матери альная
обеспе ченность0,08280,10Друзья0,00460,010,00240,01Уверен ность в себе0,00650,010s0080,10Муд рость0,07510,10Инструментальные ценностиЧест ность0,04330,05Образо ванность0,05980,10Пред приим чивость0,00200,010,05430,10Ответст венна сть0,06120,100,08960,10Само контроль0,00180,01Воспи танность0,04680,05Жизне радост ность0,04750,05Испол нитель ность0,08250,100,07080,10Собствен-ность(н)0,09800,101 Приводятся те значения Т-критерия, которые достоверны на уровне р < 0,1 ! Приводятся только те ценности, по которым чимые различия меящу изучавшимися выборками
2 Приводятся только те ценности, по которым обнаружены статистически ми71
между структурами ценностных ориентации не состоящих в браке респондентов, не имеющих и имеющих детей, обнаружены по 7-ми ценностям, а между структурами ценностных ориентации со стоящих в браке респондентов, не имеющих и имеющих детей, -по 9-ти ценностям, В совокупности различия между структура ми ценностных ориентации респондентов, имеющих и не имеющих детей, обнаруживаются по 14-ти ценностям, то есть, по значительно большей их совокупности.
Во-вторых, различия (не менее, чем на 0,5 среднего значения ранга) в структурах ценностных ориентации респондентов, имею щих и не имеющих детей, обнаружены по 9-ти ценностям (Табли ца 6). Тогда как, различия (не менее, чем на 0,5 среднего значения ранга) между средними значениями рангов, присвоенных ценно стям респондентами, состоящими и не состоящими в браке, обна ружены по 6-ти ценностям (Таблица 5), то есть, по меньшей сово купности ценностей.
Таблица 8. Показатели интенсивности различий
между средними значениями рангов ценностей1
Показатели интенсивности различийМежду не состоящими и состоящими в бракеМежду не имеющими и имеющими детейАнализи руемые раз личияне имею щими детейимею щими детейв целомне со стоящими в бракесостоя щими В бракев цепомВ терми нальных ценностях0,260,360,310,520,410,47В инстру ментальных ценностях0,430,460,450,460,360,41В общей структуре ценностей0,350,410,380,490,390,44В-третьих, показатель интенсивности различий, полученный путем подсчета среднего значения разницы между средними зна* чениями рангов в совокупности всех предложенных для ранжиро1 Показатель получен путем подсчета среднего значения разтщы между средними значениями рангов в совокупности всех предложенных дня ранжирова ния ценностей
72
вания ценностей, свидетельствует о том, что структура ценност ных ориентации интенсивнее изменяется под влиянием фактора «наличие» детей (в среднем на 0,44 ранга), чем- «вступление в брак» (на 0.38 ранга) {Таблица 8).
Под влиянием фактора «вступление в брак» сильнее изменя ется структура инструментальных (в среднем на 0,45 ранга), чем терминальных ценностей, и всего лишь на 0,04 ранга выраженнее, чем изменение структуры инструментальных ценностей в связи с появлением детей. Таким образом, оба фактора (брак и наличие детей) оказывают значительное влияние на изменение структуры инструментальных ценностей.
Под влиянием фактора «появление детей» интенсивное пе реструктурирование происходит как среди терминальных (на 0,47 ранга), так и инструментальных ценностей (на 0,41 ранга), хотя несколько сильнее изменяется структура ценностей-целей жизни, чем структура ценностей-средств, а также в среднем на 0,16 ранга это происходит интенсивнее, чем изменение той же структуры жизненных целей, но связанное с фактором «вступление в брак».
Наиболее интенсивно общая структура ценностных ориента ции, включающая и терминальные и инструментальные ценности, отличается в группах имеющих и не имеющих детей респонден тов, не состоящих в браке (на 0,49 ранга), а наименее - между группами состоящих и не состоящих в браке респондентов, не имеющих детей (на 0,35 ранга).
Наиболее выраженные различия, если говорить только о структуре ценностей-целей, обнаруживаются между группами имеющих и не имеющих детей респондентов, не состоящих в бра ке (на 0,52 ранга), а наименее выраженные - между группами со стоящих и не состоящих в браке респондентов, не имеющих детей (на 0,26 ранга).
Сильно выраженные различия в инструментальных ценностях отмечаются в двух случаях а) при сравнении групп имеющих и не имеющих детей респондентов, не состоящих в браке, и б) при сравнении групп состоящих и не состоящих в браке респондентов, имеющих детей (на 0,46 ранга). Наименьшие различия в структуре ценностей-средств обнаружены между группами имеющих и не имеющих детей респондентов, состоящих в браке (на 0,36 ранга).
Таким образом, фактор «наличие / отсутствие детей» оказы вает более сильное влияние на различия структур ценностей, чем
73
фактор «состоит / не состоит в браке». Причем в первом случае различия касаются структуры как терминальных, так и инструмен тальных ценностей, хотя несколько интенсивнее различия в цен ностях-целях. А во втором случае различия прежде всего связаны со структурой инструментальных ценностей
Выводы
1 В структуре ценностных ориентации группы респондентов, не состоящих в браке и не имеющих детей (несемейных), лиди рующее положение занимают такие терминальные ценности, как: здоровье, любовь, наличие друзей, семья и работа, и такие инстру ментальные ценности, как* образованность, честность, независи мость, твердость воли и воспитанность. Ценностные ориентации данной группы отличаются направленностью на межличностные отношения, альтруистические ценности и принятие других, а так же высоко ранжируются ценности самоутверждения. Менее зна чимыми для этой группы, чем для представителей других групп, являются ценности профессиональной самореализации.
Для группы респондентов, состоящих в браке и не имею щих детей (супругов), наиболее значимыми ценностями-целями являются здоровье, семья, друзья, любовь и работа, а среди ценностей-средств - предприимчивость, образованность, твердость воли, терпимость и честность. Ценностное сознание представителей данной группы характеризуется направленно стью яа других, межличностные отношения, выраженной ори ентацией на деловые качества.
Наиболее значимыми целями жизни для группы респонден тов, не состоящих в браке и имеющих детей (живущих непол ной семьей), выступают здоровье, работа, материальная обеспе ченность, уверенность в себе и семья, а среди инструментальных ценностей лидирующее положение занимают образованность, че стность, самоконтроль, предприимчивость и твердость воли. Представители данной группы ориентированы прежде всего на ценности профессиональной самореализации, самоутверждение и волевые качества. Менее значимыми для них, чем для представи телей других групп, являются ценности личной жизни и межлич ностных отношений.
В структуре терминальных ценностей группы респондентов, состоящих в браке и имеющих детей (живущих полной семь74
ей), приоритетное положение занимают ориентации на здоровье, семью, работу, материальную обеспеченность и любовь, а среди инструментальных ценностей наиболее значимы - честность, об разованность, твердость воли, предприимчивость и ответствен ность Представители данной группы отличаются направленно стью на семью и профессиональную самореализацию
2 Ценностные ориентации личности претерпевают изменения как под влиянием фактора «вступление в брак», так и под влияни ем фактора «наличие детей». Причем, в первом случае различия между группами респондентов, состоящих и не состоящих в браке, прежде всего связаны со структурой инструментальных ценно стей, а во втором - различия между группами респондентов, имеющих и не имеющих детей, касаются структуры как терми нальных, так и инструментальных ценностей, хотя несколько ин тенсивнее различаются их ценности-цели.
3. Фактор «наличие / отсутствие детей» оказывает более силь ное влияние на различия в структуре ценностей, чем фактор «со стоит / не состоит в браке»
4. Состоящие в браке респонденты характеризуются выражен ной направленностью на семью Принимая различного рода реше ния, предпочтение отдается интересам семьи, которая занимает приоритетное положение в структуре ценностей Необходимым в жизни качеством выступает терпимость. Именно это качество по зволяет избежать межличностных конфликтов, сохранить целост ность супружеской диады. Высокозначимой является ориентация на предприимчивость. Скорее всего она рассматривается в качест ве «инструмента» достижения «нормального» материального по ложения семьи Цели жизни не состоящих в браке респондентов связаны с ориентацией на свободу и получение образования
Жизненные цели респондентов, имеющих детей, направлены прежде всего на профессиональную самореализацию и материаль ную обеспеченность. Честность и жизненная мудрость в представ лении родителей являются необходимыми качествами для дости жения целей. Цели жизни респондентов, не имеющих детей, связа ны с направленностью на межличностные отношения, друзей, лю бовь, жизнерадостность и воспитанность.
75
Литература
1. Абулъханова-Славская КА. Стратегия жизни. М.: Мысль, 1991. 299с.
2. Ананьев КГ. Психология и проблемы человекознания. Избранные психоло гические труды /Под ред. А А. Бодалева. М. -Воронеж, 1996. 384с.
3. Бубнова С.С. Ценностные ориентации личности как многомер ная нелинейная система // Психологический журнал Т. 20. 1999. №5. С. 38-44.
4. Вовченко ОМ. Проблема ценностей в современном мире //Молодежь в условиях радикальных перемен современного общества. М., 1990. С. 85-90.
5. Гришина КВ. Кризисы и конфликты в жизни человека // Психоло гия: Учебник / Под ред. А А Крылова. М,: Проспект, 1998. С. 356-365.
6. Динамика ценностей населения реформируемой России / Отв ред. Н.И. Лапин, Л.А. Беляева М: Эдиториал- УРСС, 1996
47. ЖуравлевА.Л., Журавлева НА Влияние субъективного экономиче ского статуса на экономическое сознание личности // Социально-психологическая динамика в условиях экономических изменений. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1998. С 221-245,
8. Журавлева НА. Динамика ценностных ориентации различных со циальных групп в изменяющихся экономических условиях. М: Изд-во «Институт психологии РАН», 1999. С.228-262.
9. Здравомыслов А.Г., Ядов ВА. Отношение к труду и ценностные ориентации личности // Социология в СССР. М.: Мысль, 1965.
10. Ковалев А.Г. Психология личности. Л: Просвещение, 1969. 391с.
11. Куницына В.Н. Потребности и мотивы личности //Психология' Учебник /Под ред. А А. Крылова. М: Проспект, 1998. С. 188-195.
12. Лазурский А.Ф. Классификация личностей. Л., 1924.
13. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психоло гии. М.: Наука, 1984. 444с.
14 Лотар Л. О. О ценностях и ценностных ориентацшх в системе идей но-воспитательной работы ССНМ//Молодежь в условиях радикаль ных перемен современного общества М, 1990. С. 148-155.
15. Молодежь 97: надежды и разочарования. М., 1997. 339с.
16. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности /Подред. ВА. ЛдоваЛ.: Наука, 1979. 264с.
17 Собкин B.C. Динамика ценностных ориентации в старшем школь ном возрасте. Дисс. .. докт. психол. наук. М, 1997. 88с.
18. Социальная психология экономического поведения / Отв. ред. А.Л. Журавлев, Е.В. Шорохова. М. Наука, 1999 237с.
19. Чупров В.И. Некоторые особенности духовного развития личности студента //Молодежь, ее интересы, стремления, идеалы / Под общ. ред. Л.К Когана. М.: Молодая гвардия, 1969 С. 273-285.
20. Шибутани Т. Социальная психология. М.: Прогресс, 1994. 534 с.
21. RokeachM- Beef, Atttudes and Vaues. San Francsco: osey-Bass Co, 1971.
22. Rokeach M. Mature of Human Vaues. N. Y.: Free Press, 1973.
76
Социально-психологический анализ феномена деловой женщины
Г.В. Турецкая
Постановка проблемы. Феномен деловой женщины, как и многие другие вопросы, связанные с развитием тендерного направ ления в психологии;, нельзя назвать неизученным. В разное время, в разных странах, представителями разных научных дисциплин изу чались портреты успешных женщин, их профессиональная социали зация, особенности женского стиля руководства и психологические различия в стилях делового функционирования мужчин и женщин, адаптация женщины на рабочем месте и т д. Однако, комплексного портрета феномена ни в отечественной, ни в зарубежной психоло гии по-прежнему не существует. В данной работе мы предпринима ем попытку компилирования {насколько это возможно в заданном объеме) накопленных по данному вопросу психологических знаний,, опираясь на результаты собственного эмпирического исследования, представляющего собой социально-психологическую «реконструк цию» феномена работающей женщины
Теоретическая реконструкция феномена деловой женщины
Исследование опиралось на теоретическую конструкцию, со ставленную из разрозненных фактов и эмпирических данных, соб ранных на большом исследовательском поле «женщина и работа» В эту конструкцию вошли данные о женском лидерстве, личност ной сфере работающих женщин, особенностях совмещения работы с семейно-бытовой сферой и других блоках, составляющих, по нашей гипотезе, сложный социально-психологический феномен деловой женщины.
При анализе иотивационной сферы деловых женщин прихо дится опираться на мотивационные характеристики работающих женщин, которые нельзя назвать хорошо изученными, и на общие теории мотивации В применении к деловым женщинам это, без условно, феномен мотивации достижений, понятия прямых и за77
мещающих достижений, страха успеха, иерархии мотивов. Моти вация достижений свойственна деловым женщинам в большей степени, чем женщинам вообще, но, по отношению к мужчинам, женская мотивационная сфера имеет специфические особенности, наличие которых отмечал, в том числе, и автор одной из теорий мотивации достижений .W Atknson.
Эти особенности заключаются в том, что социокультурные ограничения на женскую активность в общественной сфере за ставляют женщин бессознательно отказываться от прямых дости жений, которые трансформируются в т.н. замещающие достиже ния (т.е. достижения в сферах семьи, отношений, успеха значимых других и т д.), а также отказываться от собственных успехов во из бежание их отрицательных последствий для личной жизни [15, 18 и др.]. Последнее и характеризует феномен страха успеха, который вызвал обширную полемику в зарубежной психологической лите ратуре (врожденная/приобретенная природа страха успеха), и уже обращает на себя внимание отечественных психологов [6, 9]. Мы склонны придерживаться социокультурного объяснения природы страха успеха. Относительно его наличия у российских деловых женщин наши данные показывают следующее: в максимальной степени этот феномен присущ женщинам, имеющим выраженную ориентацию на достижения, но занимающим средние, менеджер ские позиции на карьерной лестнице. Те женщины, которые зани мают более высокие позтщи, научились в процессе их достиже ния компенсировать страх успеха (или вообще не переживали его), демонстрируя, таким образом, результат «естественного отбора» А женщины, находящиеся ниже на карьерной лестнице, являются потенциальными носителями феномена, не проявляющегося в си лу исполнительского характера работы. Предполагаем, что ис пользование проективных методик, традиционно применяющихся для изучения страха успеха в исследованиях зарубежных психоло гов, дало бы более четкие результаты.
О специфике мотивационной пирамиды женщин-предприни мателей, как наиболее ярких представителей деловых женщин, можно сказать следующее: выше, чем у мужчин, в их иерархии мотивов стоят самореализация, интерес к содержанию работы, за бота о близких, а ниже - желание руководить, влиять на общест венные процессы [3, 19]. Другая особенность женской мотиваци онной сферы - колебания мотивации достижения в течение жиз78
ненного цикла: возрастание в добрачный период, снижение в пе риод активного выполнения брачных и материнских функций [13]
Женское лидерство, проявляющееся как в деловой, так и в межличностной сферах, представляется нам весомой составляю щей феномена деловой женщины. Лидерство женщин в деловой сфере (качества руководителя и стили руководства, взаимоотно шения с подчиненными пр.) изучалось активно, правда, по мнению многих критиков, при недостаточном учете специфики объекта (распространение полоролевых установок экспертов и опрашивае мых на результаты опроса, экстраполяция данных по общей вы борке женщин на женщин-руководителей и т.д.). Тем не менее, общая картина женского лидерства достаточно ясна. Женщины могут быть не менее, а в ряде случаев и более эффективными ли дерами, чем мужчины (особенно, на средних уровнях руководства, в ситуациях четко поставленной задачи и рутинной работы). В глазах подчиненных высшую оценку получают те женщины-руководители, которые придерживаются «женского» стиля пове дения, т.е. конгруэнтны своему полу [21]. «Женские» стили ли дерства, в противоположность традиционному убеждению, не ха рактеризуются чрезмерной ориентацией на отношения в ущерб ориентации на задачу. Напротив, выделяются две противополож ные тенденции в женском руководстве: а) координация группового процесса, продвижение подчиненных; б) нежелание делегировать полномочия, сверхконтроль за подчиненными [19]. Значительное влияние на процесс и результат женского лидерства оказывают полоролевые стереотипы, порождающие негативную оценку этого явления у окружающих и внутриличностные конфликты у самой женщины-лидера. Женщины, занимающие высокие руководящие посты, особенно, в нетрадиционных для женщин сферах деятель ности, демонстрируют высокую тревожность и амбивалентность в оценке полезности женских качеств в характере руководителя /5/ В целом, теоретики лидерства сходятся в том, что будущее за ли дерством, сочетающим «женские» технологии руководства с «муж ской» целеориентированностью, и носителями этого стиля с равной эффективностью могут быть как мужчины, так и женщины [19].
Особенности социализации деловых женщин трудно подда ются изучению - слишком много факторов оказывают влияние на этот процесс, и характер влияния невозможно оценить однозначно. Поэтому корреляции тех или иных параметров социализации с ха79
ракггерисгиками феномена можно рассматривать лишь как допол нительную информацию. Наиболее часто в зарубежных работах встречаются ссылки на старшинство деловых женщин среди детей в семье или на то, что они являлись единственными детьми; на то, что они имели теплые эмоциональные отношения с родителями, которые являли собой пример образованных и часто деловых лю дей с либеральными полоролевыми установками (либо таковым примером был кто-то из старшего окружения). Признают исследо ватели также влияние удовлетворенности матери и ее рабочего статуса на карьерный выбор женщин (наибольшая мотивация дос тижения развивается у тех женщин, чьи матери работали и были удовлетворены работой). Формирующиеся в процессе ранней со циализации установки на такие важные составляющие жизни как супружество, работа, дети, выливаются в устойчивые поведенче ские паттерны, коррелирующие с реальными жизненными обстоя тельствами (например, при паттерне «только карьера» женщины с меньшей вероятностью создают семью) [16].
К этому же направлению следует отнести исследования поло-ролевых установок и их влияния на карьерное становление и пси хологическое самочувствие деловых женщин. Обнаружено, что работающие женщины с традиционной полоролевой ориентацией имеют большее количество ролевых конфликтов и более склонны к депрессиям, чем женщины с андрогинной и маскулинной поло-ролевой ориентацией. Исследования собственно полоролевых сте реотипов имеют давнюю историю, и основной вывод из большого количества исследований таков: функции пояоролевых стереоти пов - поддержание тендерного неравенства в обществе [1 и др.]
В профессиональной сфере психологические эффекты действия полоролевых стереотипов проявляются, прежде всего, в половом соотношении: когда женщины как низкостатусные члены группы оказываются в группе в меньшинстве, их ошибки более заметны и менее прощаемы; в этих условиях женщина должна либо уподо биться мужчинам, становясь «своим парнем», либо остаться в изо ляции. В любом случае, женщины оцениваются не как личности, а как носители стереотипного образа, подвергаясь давлению к соот ветствию ему [17]. На стыке психологии и социологии лежат вопро сы дискриминации женщин при найме на работу и продвижении по карьерной лестнице (эффект «стеклянного потолка»), половой сег регации профессий, неравной оплаты за равный труд и т.д.
80
Совмещение сфер работы и семьи деловыми женщинами редко становилось тфедметом изучения, что вполне объяснимо как сложностью объекта, так и неоднозначностью предмета. Не оста навливаясь на теориях и гипотезах, проанализируем немногочис ленные эмпирические данные.
Влияние работы на семейную жизнь женщины состоит в рас тущем чувстве компетентности и силы в браке; если заработная плата женщины превышает таковую у мужчины, происходит не гласное перераспределение властных полномочий, которое женщи ны, в большинстве случаев, замалчивают, поддерживая традицион ный сценарий, в этой ситуации, однако, возрастает вероятность раз вода [20 и др.]. Работа улучшает психологическое самочувствие женщин, за исключением случаев с паттерном «только работа» Большинство работающих женщин отмечает скорее положительное, чем отрицательное влияние работы на семью, а в семейной сфере работа затрагивает скорее отношения с ребенком, чем с мужем. Ра бота не сказывается на качестве детско-родительских отношений, что в ряде исследований бьшо подтверждено мнением детей рабо тающих женщин. Однако, карьера, напротив, оказывает большее влияние на брачные отношения, но модальность этого влияния, в большинстве случаев, положительная [19].
Реальной проблемой, с которой приходится сталкиваться всем работающим женщинам - двойная занятость на работе и дома и вытекающая из этого ролевая перегрузка. Из стратегий преодоле ния ролевой перегрузки наиболее эффективной как в сфере рабо ты, так и в сфере семьи является стратегия управления временем (планирования), тогда как наиболее популярна среди деловых женщин стратегия суперженщины (завышенные стандарты, фор сирование собственных усилий, чтобы их достичь). Часто (не все гда осознанно) деловые женщины прибегают к стратегии редуци рования ролей, примером которой может служить отказ от рожде ния детей (феномен сознательной бездетности).
Большинство деловых женщин встречает понимание со сто роны своего семейного окружения и пользуется его поддержкой в преодолении ролевой перегрузки. Однако, существенное за мечание состоит в том, что деловые женщины в своем воспри- | ятии преувеличивают те неудобства, которые причиняют близ ким людям своей занятостью, и склонны завышать свои стан- ( дарты в деловой и домашней сферах [2, 7, 8, 10]. '
8L
Проанализировав основные тематические блоки, входящие, по нашему мнению, в «конструкцию» феномена деловой женщины, мы получили достаточно пеструю картину. Линейный анализ не дает представления о месте каждого из этих разнопорядковых блоков в целостном феномене. Однако, структурный анализ, про веденный в ходе нашего эмпирического исследования, в некоторой степени прояснил картину данного феномена.
Эмпирический анализ феномена деловой женщины: программа исследования
Исследование проводилось на следующих выборках1 1) жен щин-предпринимателей, собственников и руководителей высшего звена управления в организации; 2) специалистов и менеджеров среднего звена; 3) наемных работниц, не выполняющих управлен ческих функций и не участвующих во владении предприятием. Участие в исследовании представительниц различных уровней де ловой активности дало возможность выделить феномен деловой женщины на фоне феномена работающей женщины с помощью стандартизированной процедуры, опирающейся на количествен ные данные. Вместе с выборкой пилотажного исследования общий объем выборки составил 120 человек. Критериями отбора респон-денток служили психологические признаки предпринимательства, выделенные в теоретическом анализе: участие в собственности предприятия и его финансовых и прочих рисках, осуществление управленческих функций, выраженный карьерный рост, общест венная активность, высокий профессионализм в своей области Исследование проводилось в 1994-95 и 1997-98 гг.
Основным методом исследования выступил письменный оп рос, в программу которого были включены стандартизированные и проективные личностные методики, шкальные техники. Кроме то го, часть респонденток прошла через глубинное интервью. Полу ченные данные обрабатывались с помощью математико-статисти-ческих процедур дисперсионного, факторного, кластерного, дис-криминантного анализа. Результатами исследования стали по строение структуры и типологии феномена деловой женщины, формулирование новой гипотезы о направлениях его развития.
Специфика феномена выявляется прежде всего по отношению к традиционному образу женщины, не связанному с глубокой эмо82
циональной включенностью в работу, межличностным и экономи ческим лидерством в семье, наличием таких личностных качеств, в которых женщине отказывает традиционная мораль и т д. В то же время, по отношению к деловой активности как таковой фено мен деловой женщины также обладает выраженной спецификой - связанностью с ролевой перегрузкой (деловая активность мужчин, а именно с мужским образом связаны традиционные представления о деловой активности, не предполагает глубоко го участия в семейно-бытовой сфере, порождающего ролевую перегрузку), а также выдвижением на одну из определяющих позиций полоролевых установок (при конгруэнтной социально му полу бизнес-деятельности мужчин вопрос их полоролевых установок неактуален).
Рисунок 1. Факторные профили различных уровней выраженности жен ской деловой активности (по оси «X» - факторы, по оси «Y» - значения)
Названные характеристики феномена деловой женщины были выделены факторным анализом общего массива данных На пер вом этапе была построена факторная структура феномена женской деловой активности, проявляющегося на разных уровнях и в раз личных типах. Далее с помощью дискриминантного анализа эмпи рически были выделены вышеупомянутые типы и уровни прояв ления феномена женской деловой активности, одним из которых является феномен деловой женщины. Основанием выделения ти83
пов явились внутренние, психологические критерии женской де ловой активности, в отличие от внешних критериев, использован ных нами при формировании выборок. Однако, наблюдается дос таточно высокое соответствие совокупности типов составу перво начальных выборок. Мы не будем рассматривать здесь подробную процедуру выделения уровней, а также количественные и качест венные характеристики низкого и среднего уровня проявления женской деловой активности, остановимся лишь на характеристи ках, описывающих высокий уровень его проявления - феномен деловой женщины.
По отношению к низкому и среднему уровню выраженности женской деловой активности структуру феномена деловой жен щины составляют следующие факторы: экономическая мотивация (его «вес» 0.731), экономическое лидерство в семье (0.543), пред принимательский характер деятельности (0.515), ориентация на активность (0.441), ролевая перегрузка (0.417), личностная склон ность к деловой активности (0.310), самореализованность в деле (0.260). Фактически, все составляющие факторной структуры жен ской деловой активности в максимальной степени проявились в феномене деловой женщины. Исключение составляют общий для всех трех анализируемых уровней деловой активности фактор «ориентация на деловую включенность» (значение около нуля, а у представительниц третьего уровня деловой активности этот «вес» чуть выше) и фактор «эгалитарные полоролевые установки», кото рый в значительной степени дифференцирует различные уровни проявления деловой активности, но у деловых женщин он не вы ражен («вес» 0.022)
Факторную структуру феномена деловой женщины, на ос новании полученных данных, можно интерпретировать сле дующим образом.
В наибольшей степени определяющим для феномена является экономическая заинтересованность в результатах своей деловой активности. Наличие экономической составляющей в мотивации деятельности позволяет деловым женщинам достигать значитель ных финансовых результатов, выполняя при этом роль экономиче ского лидера в семье. Последнее обстоятельство демонстрирует отклонение феномена деловой женщины от полоролевых стандар тов, предписывающих женщине подчиненную экономическую роль в семье; нарушая их, деловые женщины оказываются в кон84
фронтации с общественной полоролевои моралью и собственными установками на распределение ролей в семье (об этом свидетель ствуют данные интервью, не обсуждаемые здесь развернуто)
Сама деятельность деловых женщин характеризуется качест вами психологического предпринимательства, хотя и не всегда осуществляется в области предпринимательства. По нашему мне нию, существенной характеристикой феномена деловой женщины является инвариантность, и это подтверждается тем фактом, что среди носительниц феномена не только частные предпринима тельницы, но и директора государственных предприятий, общест венные деятели и даже наемные работники различных предпри ятий, не выполняющие управленческих функций (последнюю ка тегорию составляют лишь 2 человека, по характеристикам своего делового статуса включенных нами в выборку №2, но относящих ся к деловым женщинам по внутренним, психологическим призна кам). К качествам психологического предпринимательства, харак теризующим профессиональную активность деловых женщин, от носятся инновационность в деловых проектах, готовность к риску (что нетипично для женщин), высокая эмоциональная и физиче ская вовлеченность в работу и т.д. Кроме того, большинство дело вых женщин принимают непосредственное участие в управлении ресурсами своих предприятий и организаций, участвуют в их рис ках и несут личную ответственность за результаты деятельности
Осуществление деятельности такого плана, достижение весо мых экономических результатов и высокая степень реализованно-сти в деле обусловлены личностной склонностью к деловой актив ности, которая обнаруживается у деловых женщин. Она проявля ется в склонности к доминированию, направленности на самостоя тельную бизнес-деятельность, принятии роли деловой женщины и психологической готовности к риску Фактор, названный «ориен тация на активность», подразумевает наличие у деловых женщин уверенности в себе, самодостаточности, энергичности, активности в любых видах деятельности и отдыха, выдвижение ими на значи мые позиции ценности «активной деятельной жизни» Нам пред ставляется, что личностная составляющая феномена играет в нем более важную роль, чем обнаруживает полученная факторная структура, но это вопрос процедуры исследования, который нуж дается в дальнейшей проработке.
Полоролевые ориентации не вносят существенного вклада в
85
описание феномена деловой женщины. Очевидно, при высокой самооценке, устойчивом деловом и экономическом статусе и от лаженных механизмах совмещения работы с семейно-бытовой сферой проблема соответствия или, скорее, несоответствия тради ционной полоролевой морали для деловых женщин неактуальна. И обсуждаемые ниже данные дают основание предположить, что эта проблема перестает быть актуальной не сразу, а при достижении определенного статуса, выработке позитивной самооценки и на лаживании механизмов совмещения сфер работы и семьи.
Таким образом, феномен деловой женщины описывается следующими характеристиками.
Крайне высокая эмоциональная и физическая вовлеченность в работу. Высокий деловой и экономический статус (управле нец, собственник), экономическое лидерство в семье. Характер активности - предпринимательский, связанный с личной ответ ственностью, рисками и осуществлением управленческих функ ций. Высокий уровень образования экономического или гума нитарного профиля.
Высокая удовлетворенность работой, хотя есть стремление к более спокойной и менее напряженной работе. Загруженность ра ботой сказывается на семейной жизни, но компенсируется способ ностью находить в семье поддержку своей деловой активности.
Высокая реализованность как в сфере семьи, так и в сфере работы. Адекватно высокая самооценка во всем, кроме детско-родительских отношений, с которыми связано переживание чувства вины.
Есть самоидентификация деловой женщины. Эгалитарные по-лоролевые установки. Ведущие ценности: семья, здоровье, актив ная жизнь, работа. Высокая социальная мобильность и инноваци-онность. Открытость, контактность, непринужденность в обще нии, склонность к социальному контролю и доминантности. Склонность к лидерству сохраняется с детских лет, в том числе, к лидерству в отношениях с близкими людьми.
В личностно значимых отношениях деловой потенциал искус ственно приуменьшается, тогда как в деловой сфере максимально проявляются как деловые, так и женские качества Для преодоле ния ролевой перегрузки используются различные стратегии, ча ще - стратегия, получившая название «суперженщина».
Типология феномена деловой женщины
Выделенный нами социально-психологический феномен обла дает неоднородной структурой, анализируемые факторы в нем также образуют своеобразные сочетания
Оперируя выделенными психологическими признаками фено мена деловой женщины (кластерный анализ), мы получили 3 груп пы респонденток, представляющих 3 различных типа феномена На рисунке 2 представлены факторные профили этих типов (кла стеризация проводилась лишь по тем факторам, значения которых у трех типов значимо различаются).
Рисунок 2. Факторные профили феномена деловой женщины Различные типы
1 тип составили 11 человек' директор представительства инофирмы, директор столичной сети магазинов, 2 владельца фирм, 3 предпринимателя, юрис-консульт, социолог-руководи тель проекта, 2 исполнительных директора фирм Для него ха рактерны низкий вес факторов «уверенность в себе» и «эгали тарные полоролевые установки», но чрезвычайно высокий вес фактора «экономическая мотивация».
Составляющие этот тип женщины лидируют по размерам лич ных доходов (в среднем, около 2000 долларов в месяц) Соответст87
венно, максимально велика и их экономическая роль в семье, так как в совокупном доходе семьи их личный доход составляет, в среднем, 81.36%.
При этом, характер их деятельности по таким показателям как загруженность работой, степень личной ответственности за ре зультаты работы является менее «деловым», чем у представитель ниц двух других типов, а по показателю напряженности работы эти различия даже значимы на уровне p<0.015. По удовлетворен ности содержанием работы и ее оплатой, а также в оценке реали зованное™ жизненных планов в отношении своей работы носи тельницы этого типа занимают ведущую позицию по сравнению с другими категориями деловых женщин. Их также отличает отсут ствие директивности (p<0.00), характерной для двух других типов Относительно невысок их уровень образования: одно высшее об разование без ученых степеней (p<0.004).
Интересно, что при наибольшей финансовой успешности эти женщины в наименьшей степени принимают роль деловой жен щины, по сравнению с другими типами для них в наименьшей сте пени значима активность как таковая (ценность «(активная дея тельная жизнь» по М. Рокичу, различия на уровне p<0.004), хотя довольно часто им приходилось проявлять деловую инициативу. Представительницы 1-го типа менее других стремились к лидерст ву в чем бы то ни было; в значимых отношениях они также в меньшей степени чувствуют себя лидерами. Их референтные от ношения строились, в большинстве случаев, с женщинами (56%), но референтных мужчин у них больше, чем в других группах (27%). Они демонстрируют значимо (p=0.00) более высокие пока затели по шкалам общительности, тревожности и самоконтроля, но менее высокие показатели по шкале доминантности, чем пред ставительницы двух других типов. Они не склонны избегать до полнительных обязанностей в хозяйственно-бытовой сфере даже под угрозой ролевой перегрузки (p<0.002).
2 тип составили 6 человек: 2 редактора журналов, 2 вла дельца фирм, исполнительный директор общественной органи зации, главный бухгалтер предприятия. Этот тип деловой жен щины характеризуется высокой значимостью факторов «уве ренность в себе», «ролевая перегрузка», а также низкой значи мостью факторов «экономическая мотивация» и «эгалитарные полоролевые установки»
88
Этик женщин характеризуют максимальная поглощенность работой (в среднем, 63 часа в неделю), максимальная эмоциональ ная вовлеченность в работу, максимальная напряженность работы (p<0.015), при этом представительницы данного типа б меньшей степени облечены властью и связаны с риском по характеру своей работы, обладают меньшей самостоятельностью в работе. В про тивоположность представительницам двух других типов, для них не является существенным минусом большая занятость (p=0.00), зато физическая нагрузка и психологическое напряжение от рабо ты, наоборот, для них более актуальны. В идеальном образе их де ловой активности ярче, чем у представительниц двух других ти пов, выступают такие характеристики как высокая напряженность, обязательное выполнение управленческих функций, склонность к директивности в руководстве. У них. же отмечается и наивысшее по сравнению с двумя другими типами стремление к предприни мательской деятельности, самостоятельной активности, что соче тается с восприятием ими ценности «активной деятельной жизни» как одной из ведущих (специфично для этого типа, p<0.004). Наи большую значимость, по сравнению с двумя другими типами, имеет «работа» как ценность.
В этой группе деловых женщин уровень образования значи тельно выше (p<0.004), чем в других (большинство обладает уче ными степенями или двумя высшими образованиями), а предпри нимательский статус представительниц этого типа ниже, чем в среднем по другим группам: большинство из них являются наем ными работниками, не осуществляющими управленческих функ ций; не все они проявляют деловую инициативу (83%). Соответст венно, это самая низкодоходная группа из трех выделившихся (около 1000 долларов в месяц), играющая наименее заметную эко номическую роль в семье (в среднем, их личный доход занимает 53.3% в семейном бюджете) (p<0.026). В большей степени, чем в других группах у них развито.стремление к лидерству, в том числе и в значимых отношениях (83%).
Жизненные планы в отношении работы реализованы этими женщинами в наименьшей степени по сравнению с другими носи тельницами феномена, но они же более других удовлетворены со бой в связи с работой. Возможно, позитивная оценка себя, являю щаяся ведущей характеристикой 2-го типа, связана с тем, что они в большей степени, чем другие деловые женщины, способны полу89
чать в близких отношениях поддержку своей деловой активности. На формирование этой способности оказало влияние, вероятно, то, что в большинстве случаев - и по абсолютным данным, и относи тельно других групп - референтные отношения у представитель ниц этого типа складывались с женщинами, а в меньшинстве -снова и абсолютно, и относительно - с мужчинами (66% и 17%, соответственно)
Склонность к планированию как стратегии преодоления роле вой перегрузки из трех выделившихся групп наиболее развита именно в этой: и в деловой, и в хозяйственно-бытовой сфере стра тегия планирования используется ее представительницами чаще (p<0.002), впрочем, в хозяйственно-бытовой сфере они предпочи тают стратегию избегания дополнительных обязанностей, редко используемую другими деловыми женщинами
Представительницы этого типа наиболее чувствительны к влиянию полоролевых стереотипов, Они отличаются также низкой общительностью (p=0.00), спокойствием, уравновешенностью (p<0.007), высоким самоконтролем (p<0 010).
3 тип составили 11 человек: 4 владелицы фирм, 5 предприни мательниц, исполнительный директор предприятия, руководитель общественно-политической организации (депутат Госдумы) Этот тип занимает промежуточное положение между двумя первыми, а его ведущие характеристики - «уверенность в себе» и «экономи ческая мотивация».
Представительницы 3-го типа наименее увлечены и наименее загружены работой, хотя различия по этим параметрам между ти пами незначительны. Хотя они и хотели бы выполнять более от ветственную, самостоятельную, напряженную и рисковую работу, чем в настоящий момент, их удовлетворенность работой в целом гораздо выше, чем у других категорий деловых женщин. Эти рес-пондентки имеют достаточно высокий доход (около 1500 долларов в месяц), составляющий 73% семейного бюджета Выше других они оценивают собственный успех на деловом поприще и охотнее других принимают роль деловой женщины, все представительни цы этой группы способны к проявлению инициативы.
Промежуточное положение занимает этот тип по реализован ное™ планов в отношении работы, самооценке своих деловых достижений, уровню дохода и экономической роли в семье. Также промежуточными являются их показатели по качествам общи90
тельности (p<0.00), тревожности (p<0.007), самоконтроля, зато по фактору доминантности их оценки превышают таковые у предста вительниц других типов. Стремление к лидерству было развито у них в детстве и сохранилось во взрослом возрасте, распространя ясь также на сферу значимых отношений. Их референтами почти в половине случаев были женщины (46% - реже, чем в двух других группах). Представительницы этого типа также чувствительны к существующим представлениям о роли и месте женщины в обще стве. Менее других деловых женщин, представительницы 3-го ти па склонны к рациональному планированию (р<.002).
Наряду с общими качествами, объединяющими деловых жен щин как носителей одного феномена, эти три типа имеют значи мые различия в сочетании и уровне выраженности характеризую щих их признаков. Причем, объединяются типы по признакам, ха рактеризующим деловую активность как таковую, а различаются, главным образом, по признакам, образующим специфику деловой активности женщин* «уверенность в себе», «эгалитарные полоро-левые установки», «ролевая перегрузка», «экономическая мотива ция». По другим характеристикам типов деловых женщин также проявились количественные и качественные различия, что дает нам возможность сопоставить выделенные типы еще в одном ра курсе - как последовательно реализующиеся фазы (или этапы) развития феномена деловой женщины.
Модель развития феномена деловой женщины
Представленная в этом разделе модель развития феномена деловой женщины является гипотетической Основанием для рассмотрения характеристик выделенных типов феномена в каче стве последовательных фаз его развития явилось значительное совпадение данных нашего исследования с выводами классиче ского, по нашему мнению, исследования М. Hemg и A. ardm, a также с данными ранее выполненного нами пилотажного иссле дования 1994 года [7].
Так, представительницы первого типа достигли самореали зации в деловой активности и снизили вовлеченность в работу в пользу традиционных ценностей. Женщины, представляющие второй тип, находятся в фазе активных достижений, их деловой потенциал еще недостаточно реализован, а деловая активность мотивирована ориентацией на внутреннее вознаграждение от
91
работы Носительницы третьего типа также недостаточно реа лизовали свой деловой потенциал вследствие того, что их ак тивность направлена на внешние вознаграждения от работы -доход и символы статуса
Это перекликается с данными комплексного исследования, проведенного М Henng и A ardm на выборке женщин-руководителей очень высокого статуса методом глубинного био графического интервью. Характеристики выделенного нами пер вого типа дедовых женщин соответствуют описанию той фазы, в которой успевшие реализоваться в профессиональной сфере жен щины-управленцы накладывают временные ограничения на рабо ту и переориентируются на традиционные ценности; характери стики второго типа описывают предыдущую фазу активного карь ерного продвижения тех же женщин; а третий тип по своему опи санию схож с контрольной выборкой того же исследования, в ко торую вошли женщины, остановившиеся в карьере на уровне среднего менеджмента [14],
Таким образом, если следовать гипотетической модели, фено мен деловой женщины развивается в следующих направлениях. Внешне развитие феномена связано с ростом делового и экономи ческого статуса женщин, а внутренне - с перестройкой системы ценностей, в ходе которой традиционные ценности сменяют на лидирующих позициях ориентацию на работу и деловую актив ность. По мере перестройки цевностно-ориентацнонной направ ленности снижается уровень внешней и внутренней конфликтно-стн личности, причиной которой являлась полоролевая неконгру энтность деловых женщин, растет эффективность деловых жен щин в семейно-бытовой и деловой сферах. По наблюдениям М. Henng и A. ardtn, и по нашим данным также, это ведет к росту успешности как в личной жизни, так и в работе
Дополнительные данные для анализа дает сопоставление ха рактеристик феномена, полученных на разных временных (и, воз можно, исторических) срезах. В 1994-95 гг. в качестве ведущей характеристики феномена была выделена экстремально выражен ная ориентация деловых женщин на работу, проявляющаяся в ущерб ориентации на традиционные ценности, тогда как в 1997-98 гг. этот «ценностный перекос» сгладился, т.е. произошел процесс, аналогичный описанному выше [8]. И это дает основания предпо ложить, что развитие феномена по двум намеченным линиям про92
исходит не только в рамках жизненного цикла одной конкретно взятой женщины, но, как общественного явления, на фоне соци ально-психологических и социально-экономических процессов.
Заключение
Несомненным и первым по значимости результатом исследо вания является то, что феномен деловой женщины получил «офи циальную прописку» в социальной психологии - были выделены его эмпирические критерии, обозначены количественные «грани цы» и качественная специфика
Феномен деловой женщины предстает во многообразии раз нопорядковых индивидуально-психологических, социально-психо логических, социально-экономических, социокультурных и иных социальных характеристик Среди них ведущими являются выра женная экономическая мотивация, экономическое лидерство в се мье, предпринимательский характер деятельности, высокая ориен тация на активность, ролевая перегрузка, личностная склонность к деловой активности, высокая реализованность в деле Большинст во из названных признаков феномена деловой женщины раскры вают его «женскую» специфику (по отношению к традиционному образу женщины и деловой активности как таковой, которая при вычно воспринимается как мужское дело). Деловая активность связана с нетрадиционным для женщин высоким деловым и эко номическим статусом, вызывающим нетрадиционный раздел ро лей в семье, с ролевой перегрузкой и индивидуально-психоло гическими характеристиками, не согласующимися со стереотипом женственности и т.д.
Феномен деловой женщины имеет собственную типологию При наличии общих качеств, свойственных феномену деловой женщины в целом, типы феномена содержательно отличаются по ряду взаимосвязанных характеристик Содержательные особенно сти выделенных типов дают основания для предположений о свое образных направлениях развития феномена деловой женщины, ко торые проходят внешне через наращивание характеристик делово го и экономического статуса, внутренне - через переориентацию системы ценностей в сторону традиционных полоролевых ценно стей. Эту гипотезу подтвериадает то, что между данными двух сре зов исследования, проведенных с трехлетним интервалом, наблю дается сходная динамика.
93
Литература
1 Агеев В С Психологические и социальные функции полоролевых стереотипов // Вопросы психологии, 1987, №2
2 Ачешкина ЮЕ, Лекторская ЕВ Ролевой конфликт работающей женщины//Вопросы психологии 1991 AW
3 Женское предприниматечьство мотивация, положение, перспек тивы Итоговый доклад для Комиссии ЕС М, ИНИОН РАН, 1992
4 Журавлев А Л, Хащенко В А , Хащенко НН Влияние фактора по ла на стиль руководства производственным коллективом // Соци ально-психологические резервы повышения эффективности дея тельности трудового коллектива М, 1989 С 113-125
5 Залюбовская ЕВ Исследование отношения к полорочевым сте реотипам у женщин руководителей //Актуальные пробуемы со циальной психологии Кострома 1986
6. ТурецкаяГВ Страх успехаШсихалогическиижурнал.}998 №1 С37-46
7 Турецкая Г В , Хащенко В А Социально-психологический анализ различных категорий работающих женщин Социальная психо-югия экономического поведения М, Наука, 1999 С 183-199
8 Хащенко ВА Турецкая Г В Социально-психологический портрет де-човой женщины//Психологическое обозрение 1996 №1(2) С 14-17
9 Чирикова А Е Женщина во главе фирмы М 1998
10, Чирикова А В., Кричевская О Н Социально-психологические пробле мы становления женского предпринимательства М, ИПРАИ, 1996
11 Bernat М Wortman С В Sharng of Home Responsbtes Between Professonay Empoyed Women and Ther Husbands // ourna of Personaty and Soca Psychoogy 1991 v 60(6)
12 Emmons С, Bernat M, Tede L, Lang T, Wortman С Stress and Copng Strateges of Proessona Women wth Chdren // Stress be tween Work and Famy/Ed by Eckenrode.S Gore NY, 1990
13 FaverC Women m Transton NY, 1984
14 Henntg M, ardm A The Managera Women NY, 1977
15 Homer M Sex Dfferences n Achevement Motvaton and Perfomance m Compet andNon-CompetStuaton PhD Dss Unversty of Mchgan, 1986
16 Huston-Stem A , Hggns-Trenk A Deveopment of Femaes from Chdhood trough Aduthood Career and Femnne Roe Orentatons //LfeSpan Deveopment and Behavor/Ed by P Bates NY 1978
17 Kanter RA4 Women m Organzatons Sex Roes, Group [namcs and Change Strateges//Beyond Sex Rotes/Ed byA Surgent StPau 1977
18 Lpman-Bumen , Leavtt H Vcarous and Drect Achevement Pat terns n Aduthood Caforna, 1977
19 Neva VF, Gutek BA Women and Work A Psychoogca Perspectve NY, 1982
20 Wamrb R R Successfu! Women and Househusbands The Od Mes sages De Hard /'Psychotherapy n Prvate Practce 1992 v 11(4)
21 YukeG Leadershp n Organzaton NY, 1989
94
Влияние экономического образования на ценностные ориентации личности младших школьников
Т.В. Дробышева, А.Л. Журавлев
Введение
Постановка проблемы. В условиях кардинальных измене ний в экономическом развитии общества возникает потребность в исследовании системы формирования цекностных ориентации (ЦО) школьников.
Нивелирование прежней системы ценностей, создававшейся на протяжении нескольких десятилетий, не привело к ее механи ческой замене новой Трансформация идеологических механизмов в обществе, с одной стороны, изменила систему формирования нравственных ценностей, с другой стороны, привела к полному отсутствию социального контроля за самим процессом формиро вания ценностных ориентации.
Семья, призванная стоять на защите системы ценностей, не всегда справляется с этой задачей, т к родители, вовлеченные в стихийный процесс экономических изменений, подчас сами сталкиваются с трудностями при адаптации в новых социаль ных условиях.
Формирование системы ценностей школьников, позволяющей социально адаптироваться в новых экономических условиях, - од на из задач общественных институтов, в первую очередь, школы. Понимая социальную адаптированность человека как принятие норм и ценностей новой социальной среды, форм социального взаимодействия [4, с 40], в настоящее время на первый план вы двигается вопрос о факторах, влияющих на формирование самой системы ценностей.
Следует различать внешние факторы, характеризующие взаимоотношения личности с обществом, где особое место при надлежит состоянию различных общественных институтов,
95
сформированных, в ходе культурно-исторического развития данного общества, и внутренние, обусловленные возрастными периодами развития, особенностями индивидуального развития конкретной личности.
Исследование именно системы внешних факторов и прежде всего таких компонентов микросреды как семья, школа, сверстни ки, СМИ, влияющие на формирование системы ценностных ори ентации, интересует нас в первую очередь.
В педагогической психологии включенность в образователь ную среду рассматривается как механизм развития ребенка [28] с точки зрения эффективности педагогических технологий. Но су ществует и социально-психологический аспект этой проблемы. Если образование - это «процесс развития и результат овладения учащимися системой научных знаний, познавательных умений и навыков...» [21, С.8], то все компоненты микросреды можно рас сматривать как агентов образовательной микросреды, поскольку в семье, в общении со сверстниками, под воздействием средств мас совой информации, в процессе обучения в школе у детей форми руется система социальных представлений, социально-экономи ческих в том числе.
Экономико-образовательная микросреда - это то непосред ственное окружение человека, под влиянием которого и формиру ется система социально-экономических представлений. Главенст вующая роль в этом, с нашей точки зрения, принадлежит школь ному экономическому образованию.
Однако, следует подчеркнуть, что социальная макросреда, т.е. экономика, общественная психология, культура и т.д. оказывает влияние на компоненты микросреды. Поэтому очень важно иссле довать влияние экономико-образовательной микросреды на ЦО личности в условиях экономических изменений в обществе.
Цель исследования: изучить влияние раннего экономическо го образования на ценностные ориентации личности младших школьников.
Объект исследования: 100 детей 9-летнего возраста, уча щиеся московских школ. Из них: 50 школьников, е течение 2-х лет обучавшихся по экономической программе «К-6» («Эконо мика в начальной школе») - экспериментальная группа и 50 учащихся, не обучавшихся по данной программе - контрольная группа. Все испытуемые были подобраны с учетом единой ба96
зовой образовательной программы, которой стала система раз вивающего обучения Л.В. Занкова. Обе группы детей симмет рично распределены по тендерному признаку: 25 мальчиков и 25 девочек в каждой группе.
Основная экспертная группа в исследовании представлена роди телями обследуемых школьников (100 чел.) и их учителями (4 чел )
Гипотеза исследования: Раннее экономическое образование изменяет структуру ценностных ориентации личности за счет уси ления ориентации на группы материальных и волевых ценностей.
Некоторые факторы формирования ценностных ориентации личности
Влияние социально-экономических условий на социально-психологическую динамику личности исследуется рядом авторов [А.Л. Журавлев, 1996, 1998; М.И. Бобнева и Е.Д. Дорофеев, 1997, А.Л. Журавлев и Е.В Шорохова, 1998, 1999; В.П Позняков, 1998] Особый интерес вызывают работы, связанные с изучением ценно стных ориентации различных социальных групп в условиях эко номических изменений [В А Хащенко, 1998, 1999, НА Журавле ва. 1997, 1998, 1999] Так, например, в исследовании В.А. Хащенко [30] делается вывод о доминировании общей направленности лич ности на индивидуальные, в том числе экономические ценности Опираясь на данные, полученные на выборке москвичей в 1994 году, автор считает, что «изменения в ценностных ориентациях коснулись прежде всего, усиления ориентации на себя, опоры на собственные силы (волевые качества, рациональность в поведении и тд.) и снижения роли и значения качеств личности, особенно важных в контактах с другими людьми (чуткость, уважение к дру гому и т.д )у> [30, С.67]. Данные результаты подтверждаются и ра ботой НА. Журавлевой [16], выполненной на значительной вы борке и показавшей динамику ЦО различных социальных групп в изменяющихся социально-экономических условиях (сравнение «срезов» 1994 и 1997 гг ).
Представленные работы проводились на отечественной вы борке. В исследовании немецкого психолога Б. Шледера [31], про веденном на студентах двух вузов Германии, также рассматрива ется вопрос внешней детерминации изменений ЦО, но в условиях экономической стабильности Результаты исследования обнару97
жили предпочтение альтернативных ценностей (социальных и эмоциональных), что позволило автору также сделать вывод об изменчивости ценностных ориентации. Б. Шледер считает, что «результаты исследования отражают ситуацию, которая была ти пична для ФРГ в конце 80-х годов. Обнаруженная в это время большая значимость ценностей человечности и сотрудничества, а также скептическая отстраненность от ценностей достижения от ражают такое восприятие жизни, которое развивается в стране в период относительной экономической стабильности и уверенно сти» [19, С.56]. Данные этих работ явно демонстрируют влияние экономических условий развития общества на структуру ЦО лич ности. К сожалению, отсутствуют подобные работы, выполненные на детях разного возраста.
Экономические условия влияют на ЦО взрослых, которых можно рассматривать как потенциальных родителей. Многие ав торы придерживаются мнения, что в условиях экономических из менений семья продолжает играть существенную роль в форми ровании личности детей и подростков, обеспечивая для них отно сительно стабильную систему представлений, норм и ценностей [Е.М. Рахковская, 1995; MB. Золотухина, 1996; Л.И. Савинов, 1996 и др.]. Следовательно, посредством семьи передается детям и изменившаяся система ценностей, в том числе экономических.
Школа, наряду с семьей - наиболее значимое ближайшее со циальное окружение для школьника, особенно младшего возраста. Индивид начинает свой путь социализации, опираясь на ценности сначала семьи, затем- школы, ориентируясь на знание физиче ских, экономических, социальных законов природы и общества. Изучение этих законов в полной мере невозможно без образова тельного процесса, в том числе и экономического. К сожалению, нами не были обнаружены социально-психологические исследова ния, показывающие влияние экономико-образовательной микро среды, в частности школьного экономического образования на ЦО личности. Тем не менее, ряд работ педагогической и психолого-педагогической направленности показывает значимое влияние об разовательного процесса в целом на структуру ценностных ориен тации школьников, косвенно раскрывая интересующий нас аспект [И.В. Адеева, 1995; С.А. Баклушинский, 1996; А.П. Вардомацкий, 1990; Е.А. Васина, 1993; Н.А. Волкова, 1983, И.В. Дубровина, Б.С. Круглов, 1983; Т.Н. Мальковская, 1983 и др.].
98
Так, например, Т.Н. Мальковская 11983], исследуя теоретиче ские основы формирования ЦО, особенно социальных, выделяет основные факторы, влияющие на этот процесс: социальные ценно сти общества, школы, семьи, ближайшего окружения. Автор отме чает, что успешность формирования социальных ориентации во многом зависит от активной позиции школьника, т е способности осуществлять волевое усилие, делать выбор, принимать решение и проводить его в жизнь. Формирование этой позиции, по ее мне нию,- одна из задач школы. Нельзя не согласиться с данными вы водами. Экономическое образование также направлено на форми рование активной позиции школьника в социально-экономической среде Следовательно, экономическое образование можно рас сматривать как фактор ЦО школьников
И В. Дубровина и Б.С Круглов [7], связывая ЦО с интересами, отмечают, что у младших школьников интересы недостаточно дифференцированы, осмысленны и сосредоточены на учебной сфере. Однообразие интересов, по их мнению, приводит к обедне-кию ЦО Продолжая эту мысль, можно констатировать: экономи ческое образование расширяет круг социальных интересов, фор мирует экономические представления, позволяющие ориентиро ваться в сложных экономических аспектах жизни общества, а, сле довательно, содействует разностороннему развитию личности младшего школьника.
Ряд работ, специально посвященных экономическому образо ванию студентов [НА. Баранов, 1996; ВВ. Неволина, 1996, Ю.Н азьмин, 1996 и др.], носит, как правило, констатирующий ха рактер. Тем не менее, их результаты подтверждают общее предпо ложение о значимом влиянии экономического образования на со циокультурные ценности [3], на структуру ЦО [29], на выбор мо дели поведения студентов, их успешную социализацию в новых экономических условиях [20].
Анализ литературы в интересующей нас области исследова ний показал, что наиболее активно исследуется подростковый и юношеский возраст, а младший школьный и дошкольный возраста остаются за рамками исследований специалистов этого направле ния. С нашей точки зрения, именно младший школьный возраст является сензитивным периодом в экономической социализации личности, что должно проявляться в изменении структуры ЦО под влиянием раннего экономического образования.
99
Предполагаемое нами специальное исследование влияния эко номического образования на ценностные ориентации младших школьников может дать представление о возможностях, воздейст вия такого вида образования на формирование личности, возмож но, с новым типом экономического сознания
Программа исследования
ценностных ориентации личности
в условиях раннего экономического образования
Для оценки ценностных ориентации младших школьников ис пользована методика, разработанная Н А. Волковой и модифици рованная ТВ Дробышевой, Она представляет собой опросник, со стоящий из 64 качеств и умений Опросник характеризует 8 типов ценностных ориентации: соматических, волевых, эмоциональных, интеллектуальных, нравственных, материальных, культурных, ориентации на людей и общество. Каждый тип ЦО содержит в се бе по 8 частных ценностей. Например, к интеллектуальным ценно стям относятся' умение быстро и легко решать задачи, понимать принципы работы сложных машин и механизмов, разбираться в компьютерах, ум, совершенствование интеллекта и т.п.
При работе с опросником было выявлено, что его описание не содержит полного набора ключей, позволяющих дифференци ровать все 64 ценности по 8 типам. С целью последующего ис пользования опросника в исследовании была проведена работа с группой студентов магистратуры ГУГН и учителями младших классов общеобразовательной школы (всего 30 чел.). Каждому из них предлагалось заполнить таблицу, состоящую из 8 разделов, выбирая из прилагаемого списка 64-х ценностных ориентации те, которые, с их точки зрения, наиболее соответствуют каждому типу ЦО. Результаты обрабатывались методом подсчета часто встречающихся ЦО в каждом из 8 разделов таблицы. В качестве дополнительной проверки использовались содержательные ха рактеристики различных видов ценностей и ценностных ориен тации, опубликованные в «Советском энциклопедическом слова ре» (1987). Кроме того, 25-ти учащимся 9-летнего возраста, не участвующим в исследовании, был предложен опросный лист с инструкцией, содержащей следующую просьбу: «Каждый чело век имеет в жизни много важных и менее важных знаний, ка100
честв, умений Напиши, в порядке убывания значимости, что для тебя* 1)Самое важное в жизни, 2) Очень важное, 3) Важное, 4) Важное, но не очень, 5) Не важное» Ответы детей использова лись для модификации опросника.
В результате были изменены или дополнены следующие ут верждения. №8 - «иметь дома цветной телевизор» дополнили «компьютер, музыкальный центр», №27 - вместо «разбираться в радиоэлектронике» - «разбираться в компьютерах», №34 - вместо «уметь починить велосипед» - «уметь починить магнитофон», №60 - «участвовать в художественной самодеятельности» замени ли на «участвовать во внеучебных мероприятиях класса». В итоге частные ценности распределились следующим образом
* соматические быть здоровым, быть красивым, быть фи зически развитым, быть сильным; любить подвижные игры; вы глядеть старше своих лет, иметь крепкий организм, закалка,
* волевые- уверенность, целеустремленность, решитель ность, настойчивость; инициативность, самостоятельность; воспи тание сильной воли, доводить начатое дело до конца,
* эмоциональные эмоциональность, серьезно относиться к своим чувствам, впечатлительность, испытывать эмоциональные нагрузки, напряжения, непосредственность, импульсивность, не давать волю слезам, умение сдерживаться, хорошее настроение, быть бодрым; хладнокровие,
* интеллектуальные сообразительность, умение легко и быстро решать задачи, понимать принципы работы сложных машин и механизмов, ум, разбираться в компьютерах, совер шенствование интеллекта, уметь починить магнитофон; изобре тательность ума,
* нравственные- чуткость; иметь хорошие отношения с ро дителями, быть справедливым, чувство ответственности, самокри тичность, чувство товарищества, постоянство; иметь идеалы;
* материальные, иметь дома цветной телевизор, компьютер, музыкальный центр; хорошо одеваться, следовать моде, иметь до ма современную мебель, коллекционировать что-либо, много за рабатывать, иметь возможность тратить деньги; самоограничение потребностей, копить деньги,
* культурные, обслуживать себя самому, интересоваться последними достижениями современной науки, планирование дея тельности, знать много о жизни животных и растений, ухаживать
101
за ними; способность наслаждаться произведениями искусства, воспитание чувств; соблюдать правила приличия; много читать;
* ориентация на общество и людей: нравиться мальчикам (девочкам); разбираться в каких-либо областях науки лучше, чем твои товарищи; быть дисциплинированным в школе; принимать участие в общественной жизни; быть на хорошем счету у учите лей; иметь много знакомых ребят во дворе; уметь драться; участ вовать во внеучебных мероприятиях класса.
Процедура опроса носила строго индивидуальный характер. Детям последовательно предлагались инструкция и опросный лист Экспериментатор зачитывал каждую позицию опросника и уточнял, все ли понял испытуемый После чего ответ заносился в протокол
Каждый ответ ребенка оценивался в баллах: максимальный
- 5, минимальный - 1. Сумма баллов по каждому типу ценност ных ориентации варьировалась от 8 (минимальная) до 40 (мак симальная).
С целью выявления побочных факторов влияния на ценност ные ориентации детей, был проведен опрос среди учителей. На ос новании заданных критериев педагогам предлагалось определить уровень общественной активности и уровень успеваемости уча щихся. Для дифференциации учащихся по их общественной ак тивности учителя должны были оценить каждого ребенка сле дующим образом:
1-й уровень: активно участвует во всех мероприятиях;
2-й уровень: активно участвует, но не во всех мероприятиях, а только там, где нравится;
3-й уровень: участвует не активно, скорее по принуждению со стороны, либо совсем не участвует.
Оценка успеваемости определялась как среднее значение сум мы отметок по пяти одним и тем же основным предметам за полу годие: 1-й уровень - от 5 до 4,5 баллов включительно; 2-й уровень
- от 4,5 до 4 баллов включительно; 3-й уровень - ниже 4 баллов.
Для исследования влияния родителей на ценностные ориента ции детей была составлена программа (см. приложение 2), при по мощи которого оценивались следующие факторы: пол, возраст, состав семьи (полная/неполная, количество членов семьи), образо вание (высшее, среднее специальное, среднее), наличие экономи ческого образования и представления родителей о раннем эконо102
мическом образовании, отношение к «карманным» деньгам детей и т.д. Ответить на поставленные вопросы предложили одному из родителей каждого ученика. Ответ оценивался баллами' несогла сие - 0, согласие - от 1 до 5.
Для выявления характеристик распределений переменных ис пользовался дескриптивный статистический анализ, а для опреде ления нормальности распределения - критерий Колмогорова-Смирнова.
Для выявления различий между экспериментальной и кон трольной группами использовалась медиана и два метода ран жирования по средним значениям- 1) с опорой на критерий зна ков для определения общего направления сдвига и 2) прямое ранжирование.
Для оценки влияния побочных переменных на зависимые ис пользовался однофакторный дисперсионный анализ.
Для анализа влияния независимой переменной на зависи мые переменные применялся дискримивантный анализ, кото рый позволил оценить коэффициенты линейной модели, вклю чающей набор зависимых переменных, и который наилучшим образом позволил расклассифицировать группы объектов в со ответствии со значениями дихотомической независимой пере менной. В качестве группирующей переменной использовалась принадлежность к экспериментальной и контрольным группам. В качестве зависимых переменных использовались суммарные оценки по типам ЦО, оценки учителями уровня материального благосостояния семей учащихся, уровня их успеваемости и общественной активности. Предполагалось, что использование процедуры дискриминантного анализа с последовательным ис ключением зависимых переменных, включение которых в мо дель не приводят к ее улучшению, покажет тот минимальный их набор, позволяющий эффективно различить эксперимен тальную и контрольную группы. Из модели исключались пе ременные, связь которых была выше пороговой (коэффициент корреляции больше 0,5).
Все вычисления осуществлялись на BM PC Pentum П с ис пользованием пакета программ SPSS.
103
Сравнительный анализ ценностных ориентации младших школьников экспериментальной и контрольной групп
Оценка нормальности распределений изучавшихся пере менных. Проверка на нормальность распределения изучавшихся переменных основана на критерии Колмогорова-Смирнова. Уро вень достоверности различий оценивался на 10% уровне (p>0,1), тенденция к нормальности квалифицировалась при 0,05> p<0,1
Высокая степень нормальности распределения характерна для следующих ценностей: соматических (р=0,746), эмоциональных (р=0,245). интеллектуальных (p=0,199), нравственных (р=0,292), материальных (р=0,846), культурных (р=0,663), ориентации на людей и общество (р=0,217). Группа волевых ценностей обнару жила тенденцию к нормальности распределения при р=0,063.
Распределение других изучавшихся переменных значимо от личается от нормального
Следовательно, для всего массива данных можно применять устойчивую к отклонениям от нормальности меру - медиану, а для переменных с нормальным распределением, - сравнение средних, дисперсионный и ранговый анализы.
Результаты ранжирования по средним значениям пере менных. В результате проверки распределений на нормальность были выбраны средние значения массива переменных. Процедура ранжирования проводилась методом начисления большему сред нему значению меньшего ранга (табл. 1).
Таблица 1. Средние и ранговые значения
ценностных ориентации младших школьников
Ценностные ориентацииЭксперимен тальная группаКонтрольная группаОбщая выборка
МРангМРангМРангСоматические Волевые Эмоциональные Интеллектуальные Нравственные Материальные Культурные Люди и общество27,50 35,63 23,43 24,84 24,92 25,33 27,44 27,252 1 8 7 б S 3 429,82
29,44 25,66 27,15 27,63 27,80 29,75 29,721 4 8 7 6 5 2 328,54 31,96 24,64 26,06 26,31 26,64 28,58 28,584 1 8
7 6 5
2 2104
Данное ранжирование представляет собой ненадежное упоря дочивание средних без их сравнения. Использование метода оп равдано последующим анализом результатов в сравнении с анало гичными, полученными ранее другими исследователями
Второе ранжирование с опорой на критерий знаков при 5% уровне достоверности (р<0,05) позволило сделать парные оценки переменных по типу соматические ЦО=волевые ЦО; соматиче ские ЦО>эмоциональные ЦО и т д
В результате, порядковая шкала по 3-м анализируемым груп пам приняла вид, представленный на рис. 1.
Результаты ранжирования всего массива переменных на общей выборке определили порядок в иерархии ценностных ориентации испытуемых Максимальное количество баллов (31, 96 из 40 воз можных) школьники присвоили волевым ЦО Второе место разде лили культурные ценности и ориентация на людей и общество (28, 58). Далее ЦО в порядке убывания их значимости, соматические, материальные, нравственные, интеллектуальные, эмоциональные
В экспериментальной и контрольной группах последователь ность предпочтений имеет ряд отличий: в экспериментальной груп пе (далее - 1 группа) 1 ранг имеют волевые ценности (35, 63), в кон трольной (далее - 2 группа) - соматические (29, 82) 2-ой ранг при своен в 1 группе - соматическим (27, 50). Во 2 группе - культурным (29, 75) ценностям. Последующие места распределились между ценностями в порядке убывания их значимости: в группе - куль105
турные, ориентация на людей и общество, материальные (5 ранг), нравственные (6 ранг), интеллектуальные (7 ранг), эмоциональные (8 ранг); во 2 группе - ориентация на людей и общество, волевые, материальные (5 ранг), нравственные (6 ранг), интеллектуальные (7 ранг), эмоциональные (8 ранг) Обращает на себя внимание тот факт, что последние 4 ранга совпадают по типам ценностных ори ентации в обеих группах и, как следствие, выборке в целом.
На основании полученных результатов можно предполо жить, что: 1) в иерархии ЦО наблюдается некоторая инвари антность относительно материальных, нравственных, интел лектуальных и эмоциональных ценностей, 2) верхушка иерархиче ской пирамиды подвержена влиянию независимой переменной, что свидетельствует о меньшей устойчивости ориентации на людей и общество, а также волевых, соматических и культурных ЦО,
В распределении средних значений ЦО на порядковой шкале в 1 и 2 группах и всей совокупности переменных наблюдается ряд отличий (рис. 1): «нулевой» сдвиг переменных имеет место у эмо циональных и волевых ЦО (первые - крайние слева, вторые -крайние справа), «типичный» сдвиг - за счет смещения матери альных ценностей и ориентации на людей/общество в сторону усиления значения признака «Нетипичный» сдвиг культурных и соматических ориентации в сторону ослабления значения призна ка происходит в связи с дроблением групп ценностей от 4-х в кон трольной к 5-ти - в экспериментальной группах
Результаты шкалирования подтверждают наличие измене ний в иерархии ценностных ориентации и характеризуют усиле ние материальных ЦО и ориентации на людей и общество.
Результаты исследований ЦО младших школьников, выпол ненных санкт-петербургскими психологами (Н А. Волкова, 1983, Л.Г. Десфонтейнес, 1995.), продемонстрировали иную последова тельность в рассматриваемой иерархии ценностных ориентации Так, например, в работе НА Волковой, проведенной в 1983г. на ленинградских школьниках, дети отдавали предпочтение, нравст венным ЦО (1 рангХ волевым ЦО и ориентации на лю дей/общество (2 ранг), интеллектуальным ЦО (3 ранг). Матери альные ценности в исследовании НА Волковой занимали по следнее 8 место.
В работе Л.Г. Десфонтейнес (1995г) ранжировались 6 типов ЦО; познание (1 ранг), труд (2 ранг), материальные ценности (4
106
ранг), игра (6 ранг), нравственные ценности (3 ранг), творчество (5 ранг) (четвертый раиг шестизначной шкалы можно примерно соотнести с пятым рангом восьмизначной).
Несмотря на отличия в типологии ценностных ориентации сравнительный анализ ранга материальных ценностей в исследо ваниях Н.А. Волковой и Л.Г. Десфонтейнес показал сдвиг этих ценностей в сторону усиления их значимости в период между 1983 и 1995 годами.
Таким образом, анализируя изменение ранга материальных ценностей в исследованиях НА. Волковой (1983г.), Л.Г. Десфон тейнес (1995г.) и нашего (1998г.), можно предположить, что за по следние 15 лет в сознании младших школьников усилилась значи мость материальных ценностей. Изучение причин таких измене ний требуют специальных исследований.
Описание различий переменных между эксперименталь ной и контрольной группами по медиане. Анализ переменных по медианному тесту на 5% уровне значимости (р<0,05) не выявил значимых различий между экспериментальной и контрольной группами по следующим факторам: пол, уровни общественной ак тивности и успеваемости, а также некоторым ЦО, которые не бу дут участвовать в дальнейшем обсуждении.
В первую очередь обращает на себя внимание группа волевых ценностей, которая характеризуется наиболее значимыми разли чиями. Испытуемые экспериментальной группы оценивают воле вые качества выше, чем школьники из контрольной группы в про порции 37 к 11, соответственно, низкие оценки по группе волевых ценностей обнаружены у 13 детей экспериментальной группы и 39 - контрольной. Общий результат конкретизируется следующим: «решительность», «настойчивость», «самостоятельность» имеют выше оценки в обеих группах, но в экспериментальной в несколь ко раз выше, чем в контрольной. «Инициативность» и «воспитание сильной воли» имеют симметрично низкие оценки, однако в экс периментальной группе они снова значительно выше (18 к 5). «Доводить начатое дело до конца» высоко оценили только дети экспериментальной группы (33 к 11).
Группа соматических ценностей обнаружила различия по од ной ценности: «любить подвижные игры». Причем испытуемые экспериментальной группы склонны занижать ее значение (43 чел из 50), тогда как во второй группе сопоставимое количество детей
107
дает высокие и низкие оценки (20 и 30 чел).
Нравственные ценности в экспериментальной группе в целом занижены (18 человек дают высокие и 32 чел. - низкие), в кон трольной - наоборот, их оценка получилась более высокой (соот ветственно 31 и 19). Из восьми нравственных ценностей только по «чувству ответственности» обнаружилось значимое различие (8 высоких и 42 низких оценки в экспериментальной группе, 31 и ] 9 - контрольной)
Оценки материальных ценностей в первой и второй группах обратно пропорциональны 18 испытуемых экспериментальной и 32 - контрольной групп высоко оценили данный тип ценностей и наоборот - 32 и 18 - дали низкую оценку
Группа культурных ценностей и, конкретно, «способность на слаждаться произведениями искусства» детьми контрольной груп пы оценивается выше (соотношение высоких и низких оценок. 12 и 38 экспериментальной группе, 26 и 24 - в контрольной).
Такая же тенденция наблюдается и по ориентациям на людей и общество Значимое различие получено по ценности «иметь много знакомых ребят во дворе», высокая оценка обнаружена у 15 детей из экспериментальной группы и у 21 - из контрольной
Таким образом, сравнительный анализ ценностных ориентации показал, что дети экспериментальной группы склонны выше оцени вать волевые ценности, тогда как дети контрольной группы дают более высокие оценки культурным, нравственны.», материальным, соматическим ценностям и ориентации на людей и общество
Влияние независимых и побочных переменных на ценностные ориентации младших школьников
Анализ влияния побочных переменных. Для того, чтобы определить достоверность влияния независимой переменной на зависимые, проверялось воздействие побочных переменных
Дисперсионный анализ группы зависимых переменных (типы ЦО, уровень успеваемости, уровень общественной активности) с нормальным распределением (р<0,05) показал, что группа побоч ных переменных (возраст родителей, их образование, а также оценки учителей относительно экономического положения семьи) не оказывают значимого влияния на ценностные ориентации младших школьников.
108
Незначительное влияние пола респондентов на соматические ценности показало, что все мальчики выше оценивают такие цен ности, как «быть здоровым», «быть красивым», «быть физически развитым», «быть сильным» и т д, но в контрольной группе эти оценки несколько выше (28, 54 и 30, 83)
Тенденция влияния пола на материальные ценности и ориен тацию на людей и общество является аналогичной - мальчики контрольной группы демонстрируют более высокие оценки
В представлениях родителей относительно экономического образования детей и в их отношении к «карманным» деньгам де тей значимых различий также не обнаружено
Следует подчеркнуть, что результаты анализа побочных пе ременных подтвердили отсутствие у них достаточного влияния на ценностные ориентации школьников.
Многомерный анализ влияния независимой переменной. Дискриминантный анализ зависимых переменных показал, что наилучшим образом экспериментальную и контрольную группы позволяет различать учет четырех переменных- нравственных, со матических и волевых ЦО, а также уровня социальной активности В процессе дискриминантного анализа остальные переменные, ха-рактеризующие родителей, пол респондентов, уровень успеваемо сти и т.д., не позволяют различить контрольную и эксперимен тальную группы. В дискриминантную функцию вошли волевые ЦО и уровень социальной активности с положительным знаком, а нравственные и соматические ЦО - с отрицательным, т е они на ходятся в обратно пропорциональной зависимости между собой .
В результате анализа получен 91% правильно классифицирован-
ных случаев (=64.03, p<10, число степеней свободы]) Из числа ис-
пытуемых экспериментальной группы 4 человека были ошибочно от несены к контрольной и 5 человек из контрольной группы по значени ям 4-х переменных были приписаны к экспериментальной (табл. 2)
Таблица 2. Результаты дискриминантного анализа.
ГруппаКоличество (чел)Предсказание принадлежности к группе по дискриминантной модели
ЭкспериментальнаяКонтрольнаяЭксперимен тальная5046 92,0%4 8,0%Контрольная505 10,0%45 90,0%109
Следовательно, в условиях экономического образования младших школьников наибольшим изменениям подвергается значимость соматических, нравственных и волевых ценностей и уровень общественной активности, при этом направление изме нений у соматических и нравственных ЦО находится в обратной зависимости от изменений волевых ЦО и уровня общественной активности. При возрастании волевых ЦО и общественной ак тивности наблюдается некоторое снижение значимости сомати ческих и нравственных ценностей. Данные результаты характе ризуют степень влияния независимой переменной - раннего экономического образования на ценностные ориентации лично сти младших школьников.
Заключение
Проблема формирования и трансформации ценностных ори ентации личности является наиболее актуальной в кризисные пе риоды развития общества.
В данном исследовании влияния раннего экономического образования на ценностные ориентации личности младших школьников фактически рассматривается вопрос о возможности целенаправленного воздействия на личность и формирования направленности ее социальной активности с помощью новых программ обучения.
Результаты исследования показали наличие в иерархии ЦО личности младших школьников более устойчивых ценностей по отношению к влиянию раннего экономического образования. Это - материальные, нравственные, интеллектуальные, эмоцио нальные ЦО. Наряду с ними, были обнаружены ценности, ориен тация на которые больше подвержена изменениям в результате воздействия внешних факторов. Речь идет об ориентациях на во левые, соматические, культурные ценности, а также об ориентации на людей и общество. Кроме того, дети экспериментальной груп пы были склонны выше оценивать волевые ценности, тогда как дети контрольной группы стремились к высоким оценкам куль турных, нравственных, материальных, соматических ценностей и ориентации на людей и общество.
Сравнительный анализ изменения ранга материальных цен ностей в исследованиях других авторов (1983, 1995) и нашего (1998г.), позволил предположить, что за последние 15 лет в соз110
нании младших школьников усилилась значимость материаль ных ценностей
Однако выдвинутое в данном исследовании предположение о том, что раннее экономическое образование изменяет структуру ценностных ориентации личности за счет усиления ориентации на группу материальных ценностей, не подтвердилось.
Полученные в исследовании результаты показали, что эко номическое образование, как целенаправленный организован ный процесс формирования экономических представлений, ока зывает значимое влияние, в первую очередь, на группу волевых ЦО личности. Формирование таких волевых качеств личности школьников как решительность;, уверенность, целеустремлен ность, настойчивость позволит им в будущем не только лучше адаптироваться в новых социально-экономических условиях, но и, с большой вероятностью, полнее реализовать свой личност ный потенциал.
Воспитание социально активного поколения, заинтересован ного в развитии своей страны, неравнодушного к ее проблемам, -одна из задач современного образования. Экономическое образо вание в решении этой задачи, как показало исследование, может быть весьма действенным средством
Литература
/. Адеева И.В. Ценностные ориентации молодежи и характер их изменений в современном российском обществе Дисс. канд. соци-ол наук. М., 1995. 161с.
2. Баклушинский С.А. Я-концепцш и ценностно-нормативные ори ентации подростка в условиях быстрых социальных изменений. Автореф. дисс. канд. психол. наук. М, 1996. 19с.
3. Баранов Н.А. Формирование социокультурных ценностных ори-ентацийу курсантов е ходе изучения экономических теорий Дисс. канд. пед наук. СПб, 1996. 246с.
4 Белицкая Г.Э Социальная компетентность личности/'/Субъект и социальная компетентность личности / Под ред. А.В Брушлин-ского. М.: Изд-eo «Институт психологии РАН», 1995. С.24-109.
5. Бобнева М.И., Дорофеев ЕД. Изменение ценностных систем лично сти в период преобразования общеапва//Ценностное сознание лич ности в период преобразования общества / Подред ЕД Дорофеева, Л.А Седова. М.:Изд-во «Институт психологии РАН», 1997 С 32-46.
б Вардомацкий А П. Ценностная типология личности и воспита тельная практика // Этика и мораль. М, 1990. С. 126-137.
111
7. Васина ЕА. Ценностные ориентации личности в юношеском воз расте. Автореф. дисс. канд психол. наук. СПб., 199'3.
8. Волкова НА. Динамика ценностных ориентации в структуре лич ностных характеристик у школьников. Дисс канд психол. наук. Л., 1983. 162с.
9. Десфонтейнес Л.Г. Ценностные ориентации на различных этапах развития личности. Дис. канд психол наук. СПб, 1995. 148с.
10. Дубровина И.В., Круглое Б.С Психологические аспекты формиро вания ценностных ориентации и интересов учащих-ся/Щенностные ориентации и интересы школьников / Отв. ред. Т.Н. Мальковская. М, 1983 С. 27-35.
П. Дубровина И.В. Индивидуальные особенности школьника. М., 1975. 85с.
12. Журавлев А.Л. Социально ~ психологические проблемы детерми нации поведения личности и группы в изменяющемся обществе // Динамика социально-психологических явлений в изменяющемся обществе. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1996. С.3-21.
13. Журавлев А.Л. Социально-психологическая динамика в изменяю щихся экономических условиях//Психологический журнал Т19 1998. МЗ. С.3-16.
14. Журавлев А.Л. Взаимодействие социально-психологических и социаль но-экономических феноменов в изменяющемся обгцестве//Социальная психология экономического поведения. М: Наука, 1999. С.8-27.
15 Журавлев А.Л, Журавлева Н.А. Влияние субъективного экономи ческого статуса на экономическое сознание личности // Социаль но-психологическая динамика в условиях экономических изменений /Отв. ред. А.Л. Журавлев, Е.В. Шорохоеа. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1998. С.221 -245.
16. Журавлева НА. Динамика ценностных ориентации различных со циальных групп в изменяющихся экономических условиях // Соци ально-психологические исследования руководства и предпринима тельства / Отв. ред. А.Л Журавлев, Е.В.Шорохова. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1999. С.228-262.
17. Золотухина М.В. Американская семья: эволюция ценностных ори ентации. Автореф. дисс. канд. ист. наук. М., 1996. 35с.
18. Круглое Б С. Роль ценностных ориентации в формировании лич ности школьника/Шсихологические особенности формирования личности школьника. М., 1983. С.4-11.
19. Мальковская Т.Н. Теоретические основы исследования ценност ных ориентации и интересов школьников. М, 1983.
20. Неволина В.В. Экономическое образование студентов как средство формирования рыночной ориентации/Современные образователь ные стратегии и духовное развитие личности. Томск, 1996 С. 19-20.
21. Педагогика /Под ред. Ю.К. Бабанского. М.: Просвещение, 1983
22. Позняков В.П. Региональные особенности психологических отно шений российских предпринимателей к своей деятельности // Co
циально-психологические исследования руководства и преднрини-мательства/Опгв. ред. А.Л.Журавлев, Е.В.Шорохова. М.: Йзд-ео «Институт психологии РАН», 1999 С.68-88
23 Рахковская Е.М Психологические особенности влияния семьи на развитие ценностных ориентации подростка. Дисс. канд. психоп наук. М, 1995. /27с.
24 Савинов Л. И. Социокультурная детерминация ценностных ори ентации семьи. Дисс. докт. социол. наук. М., 1996. 491с.
25. Сайко В.Д. Ценностные ориентации детей при переходе в млад ший школьный и подростковый возраст // Вопросы психологии. 1986 N22. С.67-74.
26. Социально-психологическая динамика в условиях экономических изменении / Отв. ред. А Л.Журавлев, Е.В.Шорохова. М. • Изд-во «Институт психологии РАИ», 1998.
27. Социальная психология экономического поведения / Отв. ред. А.ЛЖуравлев, ЕВ Шорохова. М. Наука, 1999.
28. Слободчиков В.И Образовательная среда: реализация целей обра зования в пространстве культуры//Новые ценности образования культурные модели школ. Вып. 7. Инноватор — Benne coedge. Л/, 1997 С. 177-184
29. Тазьмин Ю.Н. Ценностные ориентации студентов экономическо го вуза // Современные образовательные стратегии и духовное развитие личности. Томск, 1996. СЮ.
30. Хащенко Б.А. Ценностные ориентации различных социальных групп в условиях разных форм собственности // Социальная пси хология экономического поведения. М: Наука, 1999. С. 56-67
31. Шледер Б. Структура ценностных ориентации. Эмпирическое ис следование//Иностранная психология. Т.2.1994s2(4). С. 47-57.
Приложение 1. Методика исследования ценностных ориентации личности младших школьников (модифицированный вариант)
Инструкция Дорогой друг' Перед тобой список различных знаний, качеств, умений, которые имеет каждый человек. Оцени их с точки зрения важности в твоей жизни следующим образом:
1 - самое важное в жизни, 2 - очень важное; 3 - важное; 4 -важное, но не очень; 5 - не важное.
Для того, чтобы дать оценки, необходимо на опросном листе поставить знак X в одной из пяти колонок, в зависимости от важ ности для тебя каждого качества.
113
Опросный лист
Фамилия: имя: класс
Оцениваемые знания, качества, умения1O
2ден 3ка 451. Обслуживать себя самому2 Сообразительность3 Воспитание чувств4. Быть здоровым5, Уверенность6. Эмоциональность7. Умение быстро и легко решать .идачи8. Иметь дома компьютер, музыкальный центр9. Интересоваться последними достижениями современной науки10. Нравиться девочкам (мальчикам)11. Ходить в театр, на выставки, в музеи12. Хорошо одеваться, следовать моде '.13 Знать много о жизни животных и растений, ухаживать за ними14. Целеустремленность15. Серьезно относиться к своим чувствам16. Понимать принципы работы сложных машин и механизмов17 Быть красивым (иметь хорошую фигуру)18. Решительность19 Впечатлительность20 Быть физически развитым21. Испышвать эмоциональные нагрузки и напряжения22. Чуткость23. Ум24. Иметь хорошие отношения с родителями25. Быть сильным26. Иметь дома современную мебель27. Разбираться в компьютерах28 Соблюдать правила приличия29. Быть справедливым30. Настойчивость3 ]. Совершенствование интеллекта32. Непосредственность33. Любить подвижные игры34. Уметь починить магнитофон35. Не давать волю слезам, уметь сдерживаться36. Разбираться в каких-либо областях науки лучше, чем твои товарищи37. Быть дисциплинированным в школе114
Оцениваемые знания, качества, умения1O 2(ен
3Ка 4538 Чувство ответственности39 Способность наслаждаться произведениями искусства40. Коллекционировать что-либо41 Хорошее настроение, быть бодрым42 Самокритичность43. Чувство товарищества44. Инициативность45. Много зарабатывать46. CaMocrorrebHOCTb47. Выглядеть старше своих лет48 Принимать участие в общественной жи леи49. Хладнокровие50. Быть на хорошем счету у учителей51. Иметь крепкий организм52. Много читать53. Воспитание сильной вопи54. Иметь возможность тратить деньги55. Иметь много знакомых ребят во дворе56. Уметь постоять за себя57. Самоограничение материальных потребностей58. Постоянство59. Изобретательность ума60. Участвовать во внеурочных мероприятиях класса61. Иметь идеалы62. Копить деньги63. Доводить начатое дело до конца64. ЗакалкаПриложение 2. Программа опроса родителей
Инструкция:
Уважаемые родители! Класс, в котором учатся ваши дети, стал участником научного исследования. Ответив на вопросы, предлагаемые ниже, вы поможете нам в эффективном проведе нии этого исследования.
Вам предлагается ответить на ряд вопросов. Постарайтесь вы разить свое мнение, как можно точнее. Форма ответов дается по сле каждого вопроса Отметьте, пожалуйста, тот вариант ответа (поставьте знак «+» в клеточке справа или обведите кружком), ко торый наиболее соответствует вашей точке зрения. Мы рассчиты ваем на ваши искренние и подробные ответы.
115
Расскажите, пожалуйста, о себе: 1. Возраст - до 30 лет D - от 30 до 35 лет П - от 35 до 40 лет D - от 40 до 45 лет Q - свыше 45 лет D
2. Пол - муж 0 -жен ?
3. Образование -высшее D - среднее специальное ? - среднее D
4. Состав семьи - муж D - жена D -дети D - бабушка D -дедушка D
5. В моей семье, - 2 человека D включая меня - 3 человека ? - 4 человека ? - 5 человек D - более 5 человек Q
6. Как Вы оцениваете уровень материального благосостояния Вашей семьи' Обведите на шкале цифру, соответствующую Ва шему мнению. очень низкий 12 3 4 5 6 7 очень высокий
7 В какой степени Ваша профессия требует экономических зна ний'' Обведите на шкале цифру, соответствующую Вашему мнению. совершенно 1 » , . . в большей мере не требует требует
8. Считаете ли Вы, что дети должны иметь «карманные» день-. ги? (нужное подчеркнуть) -Да -Нет9. Ваши дети имеют «карманные» деньги? Если да, то, с како го возраста (отметьте «+» в клеточке справа):В - с дошкольного возрастаDВ - с 7-8 летD -с 9-10летDЖ - с 10-14 лет?Ж -с 14-16 летОщ - будет иметь, когда вырастетп1 10. Как часто Вы выдаете детям «карманные» деньги? -ежемесячноD -1 раз в неделюПЩ - по мере необходимостиDМ - тогда, когда есть возможностьDВ| -никогда не выдаюПщ 11. На какие расходы Вы выдаете детям «карманные» деньги?В - жевательную резинку, стикерсы, игрушкиDВ - школьные завтраки, дополнительное питание?Щ - на развлеченияD - на аудио и видео кассеты, музыкальные1 и мультимедиа CDаВ - на хоббиа - на дополнительное образование?В - не интересуюсь, на что тратятся эти деньгиаН - иное (укажите, что именно)12. Отметьте на шкале степень Вашей удовлетворенности эко номическим положением Вашей семьи:
полностью не 7 т 4 S ft 7 полностью
удовлетворен(а) удовлетворен(а)
13. Считаете ли Вы, что дети, в свободное от школьных за нятий время, могут работать и зарабатывать деньги? (подчерк ните нужное)
- Да - Нет - Затрудняюсь ответить
117
14. Если Да, то с какой целью?
- материальная помощь родителям О
- приобретение трудового опыта D
- формирование качеств,
необходимых для жизни D
- приобретение новых знаний О
- на «карманные» расходы О
- иное (укажите, что именно)___________________________
15. Как Вы считаете, с какого возраста дети могут работать (в свободное от школьных занятий время:)?
- начиная с 12 лет D
- с 14 лет D
- с 16 лет ?
- когда сами захотят О
- когда получат профессию ?
- пусть лучше учатся, а работать будут, когда вырастут D
- иное (напишите)_____________________________________
16 Согласны ли Вы с утверждением: чем раньше ребенок по знакомится с основами экономических знаний, тем успешнее бу дет его профессиональный выбор в будущем?
- Да - Нет - Затрудняюсь ответить
17, Какой из ниже перечисленных источников получения: Вашим ребенком экономических и социальных знаний Вы счи таете наиболее важным? (поставьте справа цифру 1 рядом с са мым важным; 2-е важным, но не самым; 3 - просто важным, 4 — не важным)
- семья, родители Q
- средства массовой информации ?
- общение с другими людьми D
- уроки в школе ?
- иное (напишите)_____________________________________
18. Когда, по Вашему мнению, необходимо начинать препода вание экономики, как учебного предмета в школе?
* уже в начальных классах D
- начиная с 5 класса ?
118
- только в старших классах . Q
- только в школах с углубленным изучением экономических дисциплин D
- вообще не нужно ?
19. Проводятся ли в классе, где учится Ваш ребенок, уроки по экономике? (нужное подчеркните)
-Да -Нет
Нижеследующие вопросы предлагаются для родителей, чьи дети посещают уроки экономики.
20. Понравились ли Вашему ребенку уроки экономики?
- Да : Нет - Затрудняюсь ответить
21. Если да. то что именно'
- деловые игры D
- наглядные материалы D
- содержание уроков D
- форма проведения D
- преподаватель D
- все вышеперечисленное П
22. Считаете ли Вы, что знания, полученные на уроках эконо мики, пригодятся Вашему ребенку в жизни?
- Да - Нет - Затрудняюсь ответить
23. Если, да, то в чем именно
- в выборе профессии О
- в организаций жизни своей семья Q
- в том, чтобы разбираться, что происходит в стране D
- в чем-то ином (укажите)______________________________
Мы будем Вам благодарны, если Вы захотите что-либо доба вить по любому из заданных выше вопросов. Спасибо за участие!
119
Раздел
Психологические особенности совместной жизнедеятельности группы
Развитие концепции совместной деятельности в современной отечественной психологии1
А.Л. Журавлев
Введение
За последние 40 лет в нашей стране выполнено большое число психологических исследований по проблеме совместной деятель ности, которые внесли определенный вклад в становление соот ветствующей концепции, ставшей одной из наиболее распростра ненных в психологии групп н коллективов, особенно трудовых коллективов Данная проблема формулировалась по-разному не только в разные периоды ее разработки, но и разными исследова телями С ее формулированием связаны прежде всего такие тер мины как «групповая активность «групповая деятельность», «групповое взаимодействие», «коллективная деятельность», «со вместная деятельность» и т.п. Несмотря на некоторые различия в формулировках проблемы, а также на изменения в результате ее естественного развития, проблема совместной деятельности до сих пор сохраняется в центре внимания исследователей, в первую оче редь, социальных психологов, психологов труда и управления.
Цель данной работы - проанализировать, во-первых, развитие исследований совместной деятельности, а, во-вторых, теоретиче ские возможности (потенциалы) психологической концепции со вместной деятельности Наличие именно таких потенциалов, а не только ее практическая значимость, во многом объясняет устойчи вый интерес психологов к разработке этой проблемы.
' Подготовка работы финансировалась РГНФ (Гранты № 96-03-04315 и № 99-06-00064
120
Исследования совместной деятельности f !
в отечественной психологии в 60-70-е годы XX века
Состояние исследований в 60-е годы. Проблема совместной деятельности непосредственно стала разрабатываться в нашей стране в первой половине 60-х годов. Результаты некоторых ис следований, выполненных в эти годы, подробно были опубликова ны позднее. Не только внутреннее развитие самой социальной психологии привело к постановке данной проблемы, но прежде
всего она была вызвана практическими потребностями. Причем ,
зарождались эти исследования независимо друг от друга в трех
важных сферах практики того периода. < :
Во-первых, интенсивное развитие авиации и особенно космо-
навтики в те годы (готовящиеся групповые полеты в космос) по-
ставили перед психологами практическую задачу комплектований ' !
малых групп (экипажей) для эффективного выполнения совмест ной деятельности в необычных условиях обитания человека. Это направление исследований хорошо известно трудами таких спе циалистов как Ф Д. Горбов и М А. Новиков [9, 10]. В различных научных центрах изучалось влияние многочисленных психологи ческих факторов на показатели совместной деятельности, причем . преимущественно в лабораторных условиях [7, 32, 35].
Фактически в тот же период, во-вторых, была поставлена 1
практическая задача подготовки (обучения и воспитания) моло- ,
дежных (школьных и студенческих) лидеров первичных учебных, ' !
а позднее, учебно-производственных и других коллективов. Очень t ]
скоро выяснилось, что отбор и подготовка лидеров может осуще ствляться только через их включение в процесс организации со вместной деятельности группы. В начале 60-х годов это направле ние исследований было связано прежде всего с Курским госпедин- ; статутом и такими именами как Л.И. Уманский и А,С. Чернышев , ' [24,40,62,67].
В-третьих, в это же время начинает выполняться работа соци- ',
альных психологов Ленинградского госуниверситета на промыш ленных предприятиях города и области Эти исследования прово дились в первичных и вторичных трудовых коллективах (брига дах, отделах, участках, цехах) и были направлены на изучение та ких психологических феноменов, как' отношение к труду и удов летворенность трудом, межличностные отношения и лидерство в
121
коллективе, взаимоотношения с руководителями и т.д. Цель этих исследований заключалась в оптимизации отношений и повыше нии эффективности совместной трудовой деятельности коллекти вов. Данное направление наиболее интенсивно разрабатывалось под руководством Б.Г. Ананьева и Е.С. Кузьмина Н.В. Голубевой, Н Н. Обозовым, А А. Русалиновой. АЛ Свенцицким, Э.С. Чугу-новой и др. [8, 25, 26, 70]. В тот же период времени в секторе пси хологии Института философии АН СССР под руководством К К. Платонова и ЕВ. Шороховой были выполнены конкретные исследования в реальных трудовых группах [27]. Хотя основным объектом этих исследований была личность рабочего, под руково дством К.К. Платонова были получены полезные данные о роли трудовых групп в реализации потенциалов личности в групповой деятельности. То есть, не столько на теоретическом, сколько на эмпирическом уровне исследования фактически была реализована концептуальная триада «личность- коллектив- деятельность», которая позднее стала осмысливаться одним из важнейших теоре тических положений психологии коллектива
Характеризуя в целом этот период исследований (60-е годы), можно выделить следующие его особенности:
а) высокая степень детерминированности исследований со вместной деятельности практическими потребностями и социаль ным заказом;
б) доминирование эмпирических и экспериментальных (лабо раторных) исследований совместной деятельности позволило ка чественно улучшить их методическое оснащение, а разработанные в 60-е годы аппаратурные методики «гомеостат» [10], «сенсомо-торный интегратор» [63], «арка» [67], «кибернометр» [38], а также многие другие бланковые методики и шкалы стали классическими и до сих пор используются социальными психологами;
в) были подробно изучены, хотя и отдельно взятые, но прин ципиально важные социально-психологические феномены, вклю ченные в процесс совместной деятельности и оказывающие влия ние на ее результаты: совместимость, сработанность, организован ность малых групп, удовлетворенность трудовой деятельностью и коллективом, межличностные отношения в группе, психологиче ские типы лидерства} взаимоотношения с руководством и т.д.
Состояние исследований в 70-е годы. Интенсивные эмпири ческие и научно-практические исследования совместной деятель122
ности естественным образом привели к накоплению данных и ие- '
обходимости их теоретического обобщения. Острая потребность в этом возникла на рубеже 60-70-х годов, а в 70-е годы появилось много интересных теоретических разработок, которые внесли су щественный вклад в становление концепции совместной деятель ности. Остановимся только на основных теоретических направле ниях исследования этого периода.
Под руководством К К Платонова была разработана ориги- ' (
нальная психологическая теория групп и коллективов, принципи- ', >
альная роль в которой отводится целям и мотивам совместной дея- '
тельности групп [22] В его понимании, коллективами могут быть •!
названы только такие группы, которые объединяются «общими ]
целями и близкими мотивами совместной деятельности, подчи-
ненными целям этого общества» [22, с 13]
Под руководством А В. Петровского была разработана соци ально-психологическая теория деятельностного опосредования межличностных отношений в группе и в более широком смысле -групповой активности [42] В его понимании, все социально- ,
психологические феномены в группе детерминируются (опосред ствуются) содержанием совместной деятельности, но при этом , ' главным предметам исследования в социальной психологии кол лектива являются межличностные отношения [43; 48, с 34]
Разрабатывая методологические проблемы социально-психо-
огиеского исследования и развивая марксистские традиции в соци ально-психологическом знании, Г М Андреева [2 и А.В. Петров ский [41] сформулировали наиболее общий объяснительный прин цип деятельности в социальной психологии, конкретные социаль но-психологические феномены (и, прежде всего, групповые) могут быть поняты и объяснены, исходя из анализа содержания деятель-
ности, которую выполняет личность или группа. Наиболее успеш но принцип деятельности был реализован позднее во многих ис следованиях социальной перцепции, межличностных отношений и общения, выполненных их учениками [14, 16, 65].
Обобщая многочисленные данные групповых экспериментов. Н Н. Обозов разработал теоретическую модель (схему) регуляции совместной деятельности, которая включала три основных блока факторов: условия деятельности (например характер задач, время совместной работы, уровень взаимосвязанности членов группы и т д ), уровни проявления личностных характеристик (особенно мо123
тивации и направленности), а также степень подобия или различий участников совместной деятельности по личностным характери стикам (ценностным оришгациям, установкам, мотивации и т.п.) [36, с. 125-139].
Важный вклад в теоретическое осмысление проблемы совме стной деятельности внесли результаты исследований, выполнен ных под руководством Б.Ф. Ломова и посвященных анализу изме нений различных познавательных процессов (сенсорно-перцептив-ых, мнсмических, мыслительных и др.), вызванных переходом от индивидуального к групповому (совместному) выполнению дея тельности [29]. Было убедительно показано, что многие характе ристики познавательных процессов трансформируются в условиях совместной деятельности [11, 23, 34, 36]. Аналогичные исследова ния выполнялись под руководством Н.Н. Обозова, В.Ф. Рубахина, Е,В. Шороховой и др
На рубеже 60-70-х годов и особенно в 70-е годы интенсивно исследовались различные психологические феномены в группе, выполняющей совместную деятельность, например: организован ность (А С. Чернышев), ее эмоционально-психологические со стояния (А.Н. Лутошкин), групповое волевое усилие (Л.И. Ака тов), мотивация групповой деятельности (Е.И. Тимощук), срабо танность (Н.Н. Обозов). Особое место в этот период занимают ис следования Л.И. Уманского, посвященные различным формам ор ганизации совместной деятельности и сохраняющие свою акту альность до сих пор.
Давая обобщенную оценку второму периоду (70-м годам) ис следований совместной деятельности, можно отметить следующее:
а) в результате интенсивного теоретического анализа места и роли совместной деятельности в объяснении групповых психоло гических феноменов был определен ее статус как ведущего факто ра, детерминирующего эти феномены (другими словами: ей при дан статус детерминирующей среды и условий существования групповых феноменов);
б) исследования совместной деятельности значительно расшири ли свои границы по объектам: изучалась операторская [30, 33], учеб ная [31, 50], изобретательская [5], управленческая [15] и другие виды совместной деятельности (педагогическая, спортивная, научная);
в) доминирующее внимание к теоретическому анализу и обобщающим схемам в некоторой степени увело исследователей
124
от непосредственного изучения собственно совместной деятельно сти (что было характерно для 60-х годов) к изучению феноменов группы, на которые она оказывает влияние, например, общения, социальной перцепции, межличностных отношений, лидерства, социально-психологического климата, стиля руководства, адапта ции в группе,
г) характерно доминирование структурного подхода в иссле дований совместной деятельности, причем основные компоненты психологической структуры индивидуальной деятельности рас сматриваются как общие и используются для анализа структуры совместной деятельности (цели, мотивы, действия, результаты и т.п). Наиболее последовательно структурный подход был реали зован в работах Б Ф, Ломова [28]. Е И Головахи [6] и др.
Исследования совместной деятельности
в отечественной психологии в 80-90-е годы XX века
Состояние исследований в 80-е годы В эти годы интенсивно продолжались как конкретные эмпирические (включая экспери ментальные), так и теоретические исследования различных видов совместной деятельности Наиболее крупными направлениями ис следований можно выделить следующие.
В Институте психологии АН СССР и Московском госунивер ситете впервые были разработаны и выполнены специальные про граммы исследования проблемы совместной деятельности. То есть, принципиально изменился научный статус данной проблемы совместная деятельность стала самостоятельным объектом соци ально-психологического исследования, а не рассматривалась толь ко как детерминирующая среда [39, 55] В этом смысле произо шел, хотя и на новом уровне, некоторый возврат к исследователь ским парадигмам 60-х годов. «Границы совместной деятельности были описаны через совокупность основных ее признаков, по сравнению с индивидуальной [18; 19, с.49-51}.
Во многом именно реализация крупных исследовательских программ сопровождалась глубоким анализом результатов иссле дований совместной активности ("ont actvty") в зарубежной со циальной психологии (Г.М. Андреева, А И. Донцов, Р С Немов, С.К. Рощин, В.А. Сосвдш, П.Н. Шихирев и др.), а также тщатель ным поиском и изучением того опыта исследований совместной
125
деятельности, который был накоплен в истории отечественной со циальной психологии, психологии различных видов труда, психо логии управления и т.д. (ВТ. Казаков, О.Г Носкова, К К Плато нов, Е.В Шорохова и др.).
Было обосновано теоретическое положение о том, что совме стная деятельность является системообразующим признаком кол лектива (или главным основанием формирования и сохранения его целостности). То есть, совместная деятельность стала рассматри ваться уже не только как фактор, определяющий психологию группы, и не только как среда существования групповой психоло гии, но и как собственно психологический феномен коллектива [14; 17, c<118.122].
И в теоретических схемах, и в конкретных исследованиях со вместная деятельность стала рассматриваться уже не только соци ально-психологической проблемой, а комплексной, в которой тес но «переплетались» как различные лсичологические, так и эконо мические, организационные и социальные феномены [17, 21 В значительной степени такому развитию в понимании проблемы совместной деятельности способствовали исследования психоло гии первичных трудовых коллективов (бригад) в условиях органи зационно-управленческих нововведений Было убедительно пока зано взаимное влияние новых форм организации коллективного труда и психологических характеристик совместной деятельности Исследования были выполнены в Институте психологии АН СССР и Ленинградском госуниверситете [3,44, 52, 60, 61.
На рубеже 70-80-х годов К.А. Абульхановой [1], А.И Донцо вым [3, А.Л. Журавлевым [55, с.ЗО-Зб; 60, с.52-55], А.С. Черны шевым [68] и др. разрабатывалось понятие «коллективного субъ екта деятельности» (или «субъекта совместной деятельности») и тем самым подчеркивалась не пассивная, а активная сущность коллектива по отношению к выполняемой им совместной деятель ности. Эти исследования внесли принципиальные изменения в представления о детерминации совместной деятельности коллек тива: не только содержание совместной деятельности определяет групповые психологические феномены (это подробно разрабаты валось в 70-е годы), но и социально-психологические свойства, процессы и состояния коллектива существенно влияют на харак теристики совместной деятельности, могут в разной степени ее трансформировать. В этот период был сформулирован обобщен126
ный принцип субъекта в исследовании совместной деятельности.
Структурный подход к анализу совместной деятельности был
дополнен так называемым динамическим (или процессуальным), позволяющим выделить не столько общие, сколько отличительные характеристики совместной деятельности по сравнению с индиви дуальной. Сущность данного подхода заключается в предположе- нии о том, что совместная деятельность развертывается в различ ных групповых процессах, определенная совокупность и последо- 1 вательность которых позволяет описывать психологические осо- ' бенности содержания и разных форм организации совместной дея- тельности [55, с.ЗО-31; 60, с.49-52]. Динамическая концепция со вместной деятельности разрабатывалась в Институте психологии АН СССР и в 80-е, и в 90-е годы.
Оценивая в целом исследования совместной деятельности в 80-е годы, можно выделить самое главное:
а) проблеме совместной деятельности посвящены специаль ные исследовательские программы, оптимально сочетающие тео ретические, эмпирические (и экспериментальные) и практические методы ее анализа;
б) совместная деятельность фактически стала комплексной проблемой: наряду с психологическим, выделились функцио нально-технологический и организационно-управленческий ас пекты ее изучения;
в) сформулирован принцип коллективного субъекта в иссле довании совместной деятельности, тем самым расширились пред ставления о детерминации совместной деятельности и групповой психологии в целом;
г) наиболее типичными стали исследования совместной дея тельности трудовых коллективов в условиях технико-технологических и организационно-управленческих нововведений (техническая реконструкция предприятий и реорганизация форм коллективного труда).
Состояние исследований в 90-е годы. Чем ближе к нам время, тем
сложнее его оценивать, тем не менее выделим основные тенденции.
Наиболее интенсивно стали изучаться некоторые новые для социальной психологии виды совместной деятельности, например, политической (Е.В. Егорова, С.К. Рощин, ТН. Ушакова и др.), экономической [45, 57, 58], предпринимательской [20, 59], кото рые ранее не исследовались в контексте совместной деятельности.
127
Тем самым произошло значительное расширение области исследо вания совместной деятельности по объектам
Расширение области исследований произошло и по предмету, что, может быть, даже важнее первого Если ранее исследования концентрировались вокруг совместной деятельности первичных групп и коллективов, то в 90-е годы, наряду с традиционными ис следованиями совместной деятельности, имеющей четко очерчен-! ные «границы», стал изучаться также более общий социальнопсихологический феномен совместности (А Л. Журавлев), харак теризующий и межличностное взаимодействие, и малые группы, и межгрупповое взаимодействие, и самые разные другие общности Это стало необходимым потому, что содержание понятия «совме стная деятельность» становилось «узким» и недостаточным для описания и тем более объяснения результатов исследований, на пример- семьи (В П Левкович), жизнедеятельности малых групп в экстремальных условиях (Е В Журавлева, С В Сарычев. В А. Ха-щенко, А С. Чернышев), адаптации людей, длительно проживаю щих на радиоактивно загрязненных территориях (М.И Бобнева, А Л Журавлев, Ю А Лунев, В П. Позняков, А С Чернышев) и т д., где более адекватно было использовать понятия «совместная жизнедеятельность» и «совместность»
В 90-е годы стало возможным и необходимым изучать совме стную деятельность, в первую очередь трудовую, в условиях ради кальных социально-экономических изменений, происходящих в российском обществе и связанных, прежде всего, с изменениями форм собственности на предприятиях и в организациях В резуль тате таких изменений появились и стали изучаться в том числе и новые коллективные субъекты, но не только и нередко не столько совместной трудовой деятельности, сколько совместной собствен ности, совместного хозяйствования (А Л Журавлев, В П Позня ков) на предприятиях с новыми негосударственными формами собственности [12, 19, 45, 54, 57-59]
Заключение
Интерес социальных психологов к проблеме совместной дея тельности объясняется многими причинами, основными среди кото рых являются, во-первых, большой теоретический потенциал психо логической концепции совместной деятельности, а во-вторых, оче видная практическая значимость разработки данной проблемы.
128
1. Та социальная психология, которую в истории данной от расли науки условно называют «психологической» социальной психологией (в отличие от «социологической») и которая пред ставлена такими крупными специалистами как К А Абульханова. Г М Андреева, А А. Бодалев, Е С Кузьмин, Б.Ф. Ломов, Б Д. Па-рыгин, А.В. Петровский, К.К. Платонов, Л.И Уманский, Е В Шо-рохова и др. формировалась, прежде всего на основе общей психо логической теории деятельности, поэтому естественно, что поня тие «совместная деятельность» вошло одним из важнейших эле ментов системы социально-психологических понятий Анализ раз вития исследований совместной деятельности показал, что, начи ная с рубежа 50-60-х годов XX века, эти исследования сыграли за метную роль в процессе возрождения отечественной социальной психологии в целом. Можно утверждать, что развитие психологи ческой концепции совместной деятельности является неотъемле мой, существенной (атрибутивной) характеристикой состояний со- циальной психологии в России периода ее возрождения в 60-е го- ды - начале 70-х годов и последующего интенсивного развития, вплоть до настоящего времени. '!
2. Совместная деятельность является таким целостным фено- | { меном, в котором концентрируются и интегрируются основные социально-психологические явления Ее исследование, по нашему мнению, стало фактическим переходом от анализа «парциальных»
явлений (общения, межличностных отношений, лидерства и т.д ), '"
а, следовательно, от «парциальной» социальной психологии, к изучению целостных образований (совместной деятельности), а, следовательно, к становлению «интегральной» социальной психо логии. Именно в совместной деятельности наиболее полно пред ставлена взаимосвязь и взаимозависимое гь (через взаимодействие и взаимоотношение) основных психологических феноменов и по нятий' личности, группы и деятельности, образующих «вершины теоретического треугольника», его стороны при этом обозначают взаимодействия и взаимоотношения, а плоскость треугольника -совместную деятельность.
3. Концепция совместной деятельность представляет собой удачную теоретическую схему, наиболее полно объясняющую психологию именно устойчивых трудовых коллективов, вклю чающих взрослых его членов. Несколько меньшая «нагрузка» на совместную деятельность может быть отведена в объяснении пси129
хологии искусственно создаваемых (лабораторных) групп, а также учебных, детских, временно существующих коллективов. Поэтому теоретический потенциал концепции совместной деятельности наиболее успешно реализуется в прикладных отраслях, например' социальной психологии различных видов труда, управления, эко номической психологии, имеющих дело с трудовыми группами в естественных условиях их жизнедеятельности.
4, Показательным, по нашему мнению, является то, что в наи более интенсивно формировавшихся в последние десятилетия на учно-практических направлениях исследования групповых явле ний активно использовались (осознанно или неосознанно) важ нейшие элементы (понятия) концепции совместной деятельности, такие как. «взаимодействие», «группа как субъект», «коллектив ный субъект», «групповая деятельность» и т п К таким направле ниям относятся, например, исследования групповой психотерапев тической практики, групповых форм обучения и профессиональ ной подготовки с использованием различных видов группового тренинга, деловых игр, организационно-деятельностных игр и т.п., комплектования трудовых групп, формирования управленческих команд, взаимодействия оргконсультанта и организатора совмест ной трудовой деятельности (управленца) и др Во многом именно эти научно-практические направления исследований актуализиро вали теоретическую разработку психологических проблем коллек тивного (группового) субъекта разных форм активности' деятель ности, общения, отношений, поведения, различных форм взаимо действия и т.п. [46, с. 133-151]
5 Перспективными направлениями развития концепции со вместной деятельности в настоящее время, по нашему мнению, являются следующие.
Во-первых, будет продолжаться естественный процесс теоре тического и особенно эмпирического накопления данных, полу ченных в рамках этой концепции, и постепенного ее «наполнения» конкретным» содержанием, т.к в настоящее время концепция со вместной деятельности «оформлена» в достаточно общем плане. Интенсивность накопления новых данных, в первую очередь, бу дет зависеть от реальных возможностей данной концепции (как и любой другой) объяснять новые социально-психологические фе номены, описываемые в конкретных исследованиях.
Во-вторых, ближайший период будет характеризоваться более
130
интенсивным исследованием пограничных (или смежных) про блем социальной психологии и таких общественных наук как эко номическая (экономическая психология), политологическая (поли тическая психология), юридическая (юридическая психология), историческая (историческая психология), наука управления (орга низационная психология и психология управления) и т.п Этот процесс неизбежно будет касаться и дальнейшего развития кон цепции совместной деятельности, а именно* будет продолжено изучение взаимосвязей социально-психологических переменных с экономическими, политическими, правовыми, историческими, ор ганизационно-управленческими и др Феномен «контекста» или «фона», на котором реализуется совместная деятельность, стано вится принципиальным в понимании социально-психологических явлений в группах. Таким «фоном» исследования совместной дея тельности становятся различного рода социальные изменения в обществе («инновационный фон»), проявляющиеся, в том числе, на уровне психологии первичного коллектива и его совместной деятельности, особенно трудовой [12, 54, 57-59). Следовательно, исследование психологических закономерностей совместной дея тельности в изменяющихся социальных условиях - бесспорно, перспективное направление. При этом частным, но очень важным вопросом является изучение психологических особенностей со вместной деятельности, вызванных социальными изменениями разного содержания, например: экономическими, организационно-управленческими, административно-правовыми, этнокультурны ми, политическими и др.
В-третьих, существует большая потребность в разработке таких социально-психологических методик (скорее, программ), которые бы позволяли исследовать сложные интегральные феномены совме стной деятельности, не «разрезая» их на такие составляющие, в ко торых теряется качество совместности. Переход от изучения парци альных к интегральным социально-психологическим феноменам пока произошел только на теоретическом, а не конкретном эмпири ческом уровне. Для достижения этого будет необходимо использо вать прежде всего возможности комплексного подхода в социально-психологическом исследовании, а также существенно продвинуться в разработке методических приемов изучения взаимодействия как стержневого психологического процесса совместной деятельности
131
Литература
1. Абульханова-Славская К.А. Категория деятельности « советской психологии//Психол. жури. 1980. Т1.№4. С. 11-28.
2. Андреева Г.М. Развитие марксистской традиции в социально-психологическом знании // Вестник МГУ. Серия 14. Психология. 1977. №3.
3. Бригадная форма организации труда в разных видах трудовых коллективов (социально-психологические особенности) /Отв. ред. АЛ. Журавлев. М.: ЯП АН СССР, 1989 1 76с
4. Валентинова US. Влияние взаимоотношений в производственном коллективе на повышение интереса к труду // Социология в СССР. ТА. М.: Мысль, 1966.
5. Гаджиев Ч.М. Исследование психологического аспекта комплекс ной проблемы коллективного изобретательства. Автореф. канд. дисс. М.: ИПАНСССР, 1977. 18с.
6. Головаха ЕМ. Структура групповой деятельности социально-психологический анализ Киев: Наукова думка, 1979. 139с.
7. Голубева Н.В., Иванюк ММ. Различия в коммуникативном по ведении при решении групповых задач // Человек и общество. Вып. 1. Л. Изд-во ЛГУ, 1966. С 98-102.
8. Голубева Н.В., Кузьмин Е.С Опыт изучения производственных коллективов//Социология в СССР. Т. 2 Af.: Мысль, 1965.
9. Горбов Ф.Д. Некоторые вопросы космической психологии // Во просы психологии. 1962. № 6.
10. Горбов ФД., Новиков М.А. Экспериментально-психологическое исследование группы космонавтов // Проблемы космической био логии. М.: Наука, 1965. Т.4. С. 17-26.
11. Грудзинскас И.К. Решение перцептивных задан в условиях обще ния двух операторов // Психологические аспекты человеческой деятельности. Часть 1. М/ Изд-во НУ ИХ, 1978 С.63-68.
12. Динамика социально-психологических явлений в изменяющемся обществе / Отв. ред. А.Л. Журавлев. М. Изд-во «Институт пси хологии РАН», 1996. 226с.
13. Донцов А.И. К проблеме целостности субъекта коллективной деятельности // Вопросы психологии. 1979. № 3 С. 25-34.
14. Донцов А.И. Психология коллектива. М.: Изд-во МГУ, 1984. 208с.
15. Дорощенко ЕЛ Социально-психологические факторы повышения эффективности коллективного труда в аппарате управления // Эффективность управленческого труда Киев, 1974. С. 44-63.
16. Дульчевская А.П. Влияние типа организации совместной деятель ности на процесс колпективообразования // Вопросы психологии. 1982. № 1. С. 111-115.
17. Журавлев А.Л. Принципы системного подхода в исследовании пси хологии трудового коллектива // Принцип системности в психо логических исследованиях. А/.: Наука, 1990. С. 114-131.
132
18. Журавлев А.Л. Проблема совместной трудовой деятельности в социально-психологическом исследовании коллектива // Личность в системе общественных отношений. Социально-психологические проблемы в условиях развитого социалистического общества. Ч. 3. М, 1983. С. 508-510.
19. Журавлев А.Л. Психология совместной деятельности в условиях организационно-экономических изменений. Дисс. ... докт. психол. наук. М., 1999. 132с.
20. Журавлев А.Л., Позняков В.П. Деловая активность предпринима телей: методы оценки и воздействия. М.: Изд-во ИП РАН, 1995.
21. Китов А.И. Методологические основы психологической теории, коллективного труда//Психол. журн. 1984. Т. 5. №2. С. 3-16.
22. Коллектив и личность / Под ред. К.К. Платонова и др. М.: Наука, 1975. 263с.
23. Кольцова В.А, Опыт экспериментального изучения познаватель ной деятельности в условиях общения (на примере формирования понятий) //Методология и методы социальной психологии. М.: Наука, 1977. С. 189-200.
24. Косарев А.С., УманскийЛ.И. Условия и пути развития организатор ских способностей школьников // Советская педагогика. 1963. №11.
25. Кузьмин Е.С. Из опыта изучения производственных коллективов //Проблемы общественной психологии. М.: Мысль, 1965.
26. Кузьмин Е.С. Основы социальной психологии. Л.: Изд-во ЛГУ, 1967. 173с.
27. Личность и труд/Под ред. К.К. Платонова. М. • Мысль, 1965.
Ж Ломов Б.Ф. К проблеме деятельности в психологии // Психол. журн. 1981. Т.2. Ns5. С. 3-22.
29. Ломов Б.Ф. Психические процессы и общение //Методологические проблемы социальной психологии. М.: Наука, 1975. С. 151-164.
30. Ломов Б.Ф., Душков Б.А. Групповая деятельность операторов //Основы инженерной психологии. М.: Высшая школа, 1977. С. 280-296.
31. Матис ТА. Психологические особенности организации совмест ной учебной деятельности школьников // Психологические про блемы учебной деятельности школьника М.: Педагогика, 1977. С126-132,
32. Медведев В.В. Экспериментальная установка для исследования согласованности групповых действий и рационального подбора группы //Вопросы психологии. 1967 №2.
33. Навайтис ГА. Исследование процесса взаимодействия в группе операторов. Автореф. канд. дисс. Л.: ЛГУ. 1979.
34. Носуленко В.Н. Динамика процесса совместной оценки сигналов // Психол. журн. 1980. Т. 1. № 6. С. 71-79.
35. Обозов Н.Н. К вопросу оптимальной совместимости психомо торных функций в групповой деятельности // Человек и общест во. Вып. V. Л: Изд-во ЛГУ, 1969. С. 144-148.
133
36. Обозов НИ. Психология малых групп и коллективов // Социальная психология: История. Теория. Эмпирические исследования. Л.: Изд-воЛГУ, 1979. С. 121-174.
37. Обозов Н.Н. Психология совместной деятельности. СПб, 1997. 62с.
38. Обозов Н.Н., Овчинников B.C. Установка для исследования сенсомо-торной совместимости //Электроника и спорт. Л., 1968. С. 14-26.
39. Общение и оптимизация совместной деятельности / Под ред. ГМ. Андреевой, Я Яноушека М.: Изд-во МГУ, 1987. 302с.
40. Организаторские способности и их развитие / Под ред. ИЛ. Френкеля и др. Курск, 1967. 191с.
41. Петровский А.В. Деятельностнып подход а социально-психологическом исследовании // Вестник МГУ. Серия 14. Психо логия. 197В. № 4. С.3-10.
42 Петровский А.В. Опыт построения социально-психологической концепции групповой активности //Вопросы психологии. 1973. № 5.
43. Петровский А.В., Шпалинский В.В. Социальная психология кол лектива. М.: Просвещение, 1978. 176с
44 Платонов Ю.П Психология коллективной деятельности. Л. • Изд-воЛГУ, 1990. 184с.
45. Позняков В. П. Психологические отношения и деловая активность субъектов экономической деятельности в условиях разных форм собственности //Психол. журн Т.21. 2000. №6. С. 38-50.
46. Проблема субъекта в психологической науке / Отв. ред. А.В. Брушлинский и др. М., 2000. 320с.
47 Психологические аспекты совместной деятельности и общения / Под ред. А.С. Чернышева. Курск: Изд-во КГПИ, 1990.
48. Психологическая теория коллектива / Под ред А.В. Петровского. М: Педагогика, 1979. 239с.
49. Психология совместного труда детей / Под ред. Я.Л. Коломин-ского. Минск: Изд-во «Народная асвета», 1987. 94с.
50. Рубцов В.В, Роль кооперации в развитии интеллекта детей // Во просы психологии. 1980. Л? 4. С. 79-89.
51. Румянцева В.И. Общение в экстремальных условиях взаимосвязан ной деятельности группы. Аетореф. канд. дисс. Л., 1975.
52 Русалинова АЛ. Социально-психологические основы бригадной ор ганизации труда // Бригадная организация труда: состояние и перспективы. М.: Профиздат, 1986. С. 93-115.
53. Сарычев СВ., Чернышев А.С. Социально-психологические аспек ты надежности группы в напряженных ситуациях совместной деятельности. Курск: Изд-во КГПУ, 2000. 180с.
54. Совместная деятельность в условиях организационно-экономических изменений / Опт. ред. А.Л. Журавлев. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1997. 142с.
55. Совместная деятельность: Методология. Теория. Практика / Отв. ред. А.Л.Журавлев, П.Н.Шихирев, КВ.Шорохова. М.. Нау ка, 1988. 232с.
134
56. Совместная деятельность' методы исследования и управления / От« ред АЛ Журавлев М Изд-воИПРАН, 1992. 258с.
57 Социальная психология экономического поведения /Отв ред А.Л Журавлев, Е.В Шорохова.М. Наука, 1999 237с.
58 Социально-психологическая динамика в условиях экономических изменений / Отв. ред. А Л. Журавлев, ЕВ. Шорохова. М Изд-во «Институт психологии РАН», 1998 295с.
59. Социально-психологические исследования руководства и предпри нимательства / Отв ред А Л Журавлев, Е.В Щорохоеа М. Изд-во «Институт психологии РАН», 1999. 276с
60. Социально-психологические проблемы бригадной формы органи зации труда/Отв. ред ЕВ Шорохова, А Л Журавлев М: Наука, 1987. 214с.
61 Социально-психологические факторы эффективности дея тельности бригад / Отв ред, А Л Журавлев. М. • ЯП АН СССР, 1987. 172с
62 Уманский ЛИ Опыт изучения организаторских способностей школьников //Вопросы психологии 1963 Л* /.
63. Уманский ЛИ., Чернышев А С, Тарасов Б В. Групповой сенсомо-торный интегратор//Вопросы психологии. 1969. № 1. С 128-130.
64. Федотова Н Ф. Формирование знаний друг о друге участников со вместной деятельности. Автореф канд. дисс. Л., 1973
65. Хорош А У. Принцип деятельности в исследованиях межличност ного восприятия//Вопросы психологии. 1980. №3 С 20-31.
66 Хащешо В.А. Программа комплексного исследования жизнедея тельности личности и группы в экстремальных условиях //Мето дики социально-психологической диагностики личности и группы. Ы. МП АН СССР, 990 С 170-191.
67. Чернышев А С. Методика экспериментального исследования групповой активности школьников // Ученые записки кааЬедры пе дагогики и психологии Курского госпединститута. Вып XXX. Курск, 1966.
68 Чернышев А.С. Социально-психологические свойства коллектива как субъекта деятельности // Вопросы психологии коллектива школьников и студентов. Курск 1981 С. 3-16.
69 Чернышев А.С, Лунев ЮЛ. Оптимизация жизнедеятельности как основа социально-психологической помощи молодежи Курск-Изд-во КГПУ, 1998 90с
70 Чугунова ЭС О некоторых социально-психологических условиях профессиональной устойчивости молодых рабочих // Человек и общество. Вып. 1. Л.: Изд-во ЛГУ, 1966.
135
Динамика разрешения
межличностного конфликта
в экстремальных условиях жизнедеятельности
В.А. Хащенко
Введение
Постановка проблемы. Анализ межличностных конфликтов является одной из наиболее значимых областей социальной пси хологии. В первую очередь, это касается взаимодействия людей в экстремальных условиях (ЭУ) жизнедеятельности. Большинство исследователей считает, что возрастание межличностной напря женности, превалирование аффективных форм социального по ведения (проявления враждебности, раздражения, агрессии и др.)- закономерное следствие пребывания человека в экстре мальных условиях [1, 3, 7, 12, 13] Соглашаясь с этим мнением, подчеркнем: проблема психологических факторов, определяю щих возникновение, динамику и конечный результат развития межличностного конфликта в экстремальных условиях, важна для понимания психологических механизмов регуляции поведе ния и деятельности человека и группы в целом Она является су щественной и для разработки методических приемов диагности ки, прогнозирования и коррекции межличностных конфликтов в более широком контексте.
Практически все исследователи разделяют положение о том, что детерминация межличностного конфликта определяется взаи модействием объективных и субъективных факторов [8]. Среди субъективных факторов особое значение имеет склонность лично сти к выбору той или иной тенденции поведения в конфликтной ситуации. Значение психологических факторов при выборе лично стью стратегии поведения в конфликтной ситуации возрастает в экстремальных условиях. В связи с этим перед исследователями встают следующие вопросы. Какие формы поведения личности в конфликте в ЭУ являются наиболее типичными? Каковы психоло136
гические механизмы выбора способа поведения, предпочитаемого личностью в качестве ведущего в ЭУ? От каких психологических факторов это зависит? Насколько устойчивы привычные (стерео типные) способы разрешения личностью конфликта в экстремаль ных условиях? При этом важным является следующее теоретиче ское положение: в отличие от традиционного понимания (подчер кивание не только деструктивной, но и конструктивной функции межличностного конфликта во взаимодействии людей) в автоном ных коллективах, функционирующих в экстремальных условиях (экипажи судов, космических станций, научно-исследовательских станций, геологических партий и т.д.), преобладают, как правило, негативные последствия конфликта, а это ведет к существенному ухудшению жизнедеятельности группы. Следует подчеркнуть, что при групповой изоляции важным фактором, влияющим на состоя ние и самочувствие членов группы, является сложившаяся в ней обстановка. Поэтому акцент должен быть перенесен с разработки способов управления конфликтами на выявление наиболее опти мальных (с точки зрения целей группы и интересов ее членов) способов их элиминирования.
Важным для понимания механизмов регуляции поведения личности является положение о многоуровневом и многофактор ном характере детерминации психологических явлений в экстре мальных условиях. Поведение личности и группы детерминирует ся институциональными, социально-психологическими, психоло гическими, психофизиологическими и ситуационными факторами. Включенность разных уровней психической регуляции и их взаи мосвязь определяет особенности и динамику поведения личности в экстремальных условиях [6]. В рамках данной работы рассмат ривается взаимодействие двух основных уровней регулирующих факторов - психологического и социально-психологического.
Можно предположить, что в экстремальных условиях жизне деятельности наиболее значимыми для формирования способа по ведения человека в конфликтной ситуации являются те его свойст ва, которые весомы при взаимодействии с другими людьми. Исхо дя из этого, была высказана следующая гипотеза: адаптация чело-века к экстремальным условиям жизнедеятельности приводит к изменению привычных способов его поведения в ситуации кон фликта При этом влияние свойств личности, в том числе эмоцио нально-волевых и коммуникативных, на ее предпочтение тех или
137
иных способов разрешения конфликта приводит к изменению пси хологических механизмов регуляции поведения.
Целью данного исследования являлось изучение динамики способов разрешения личностью конфликтных ситуаций, а также психологических механизмов их регуляции в экстремальных усло виях жизнедеятельности групп
Программа исследования. Использованы результаты экспе риментов, проведенных с 22 испытуемыми. Ими были научные со трудники и испытатели ряда НИИ, в возрасте от 27 до 40 лет, прошедшие специальный медицинский отбор. Испытуемые вклю чались в экспериментальную ситуацию в составе малых групп разной численности (2-4 чел.).
Исследование проводилось в рамках серии из 3-х комплекс ных многосуточных лабораторных экспериментов, ориентирован ных на выявление различных аспектов работоспособности и на дежности человека в экстремальных условиях [9]
Программа сбора первичной информации о поведении лично сти в конфликтной ситуации и ее психологических свойствах включала следующие методики.
1 Опросник К Томаса (в адаптации Н В. Гришиной) (2), на правленный на оценку склонности индивида к следующим тен денциям поведения в конфликтной ситуации: а) соперничества (СП) как стремления добиться своего в ущерб интересам другого; б) приспособление (П), т.е. противоположность соперничеству -принесение в жертву собственных интересов ради другого, в) ком промисс (К) - взаимные уступки участников конфликта; г) избега ние (И), для которого характерно отсутствие как стремления к кооперации, так и к достижению собственных целей; д) сотрудни чество (СТ), объединение, совместный поиск решения, полностью удовлетворяющего интересы сторон
2. Тест интерперсональной диагностики Т. Лири (в адаптации Л Н Собчик) [10] для оценки доминирующего типа поведения личности по отношению к другим людям. Для оценки личностных свойств использовался 16-факторный опросник Кеттела (форма А). Данная методика позволяет диагностировать основные, наиболее обобщенные факторы личности. Следуя Л В Фаустовой, выделя лись следующие блоки личностных свойств: эмоционально-волевые (факторы С, , О, Q3, Q?, О) и коммуникативные особен ности (факторы А, Н, L, Е, Q, N). . . f
138 '
3. Фрустрацнонный тест С. Розенцвейга [14] для диагностики эмоциональной сферы личности, описываемой по двум критериям, направленности и типа фрустрационных реакций.
Были выполнены два исследовательских замера: первый (фо новый) - непосредственно перед экспериментом - соответствовал нормальным, обычным для испытуемых условиям, второй - в наи более напряженных условиях эксперимента - после 60 часов де-привацни сна. Статистическая обработка данных включала вычис ление t-критерия достоверности различий Стьюдента, а также ис пользование корреляционной и факторной техник.
Сравнительный анализ способов
разрешения личностью конфликтов в «фоновых»
и экстремальных условиях
В исследовании изучалась устойчивость тех или иных спосо бов разрешения конфликтной ситуации под влиянием экстремаль ных условий. На основе сравнения выраженности типов поведения в конфликте у испытуемых в «фоне» и экспериментальном перио де (1 и 2 замеры) было установлено, что в целом по выборке на блюдается общая тенденция к снижению (на уровне p= 0,012) вы раженности компромиссного поведения (табл. 1). Оказалось, что в ЭУ люди менее склонны идти на взаимные уступки, поступаться интересами с целью снижения межличностного противостояния. Отметим также общее снижение дисперсии по этому показателю Экстремальные факторы, таким образом, способствуют нивелиро ванию индивидуальных психологических различий в выраженно сти тенденции.
Таблица 1. Выраженность показателей по тесту К. Томаса
в доэкспериментальный (1) и экспериментальный (2) периоды (баллы, п = 22).
Период исследо ванияПоказа телиСпособы разрешения конфликта
СПСТКИП1М б4,59 2,826,73 2,397,00* 2,076,73 2,094,96 2,262М 84,36 3,177,59 2,265,82* 1,716,82 2,745,14
2,34Примечание: здесь и далее обозначены показатели, различия между которыми статистически значимы: * - с вероятностью 0,99
139
В экспериментальный период преобладает стремление к компромиссу (К) в качестве ведущего типа поведения в кон фликтной ситуации в сочетании с пониженной настойчивостью в достижении собственных целей и приспособления к другому (показатели СП и ГГ).
В напряженных условиях эксперимента ситуация иная и «профиль» поведения испытуемых в конфликте отличается двумя тенденциями: с одной стороны- стремлением к сотрудничеству (СТ), с другой - склонностью к избеганию спорных, конфликтных ситуаций (И). Следует отметить отсутствие какой-либо выражен ной тенденции в изменении показателей соперничества и приспо собления у испытуемых. Устойчивость (или динамичность) этих показателей имеет индивидуальных характер и, можно предполо жить, определяется индивидуально-психологическими особенно стями участников эксперимента.
Анализ поведенческого «профиля» с помощью предложенной нами интерпретации данных опросника Томаса [11], учитывающей соотношение в выраженности способов разрешения человеком конфликтной ситуации, показал особенности динамики поведения под влиянием ЭУ. Во-первых, наблюдается тенденция повышения ориентации в целом на поддержание стабильности отношений в группе, доброжелательности и сотрудничества, которая эмпириче ски зафиксирована в доминировании показателей «сотрудничест ва» и «приспособления» над «соперничеством» и «избеганием». При этом необходимо указать, что среди части испытуемых на блюдается и противоположная тенденция- склонность к некон формным, дистантным формам поведения, связанная с качествен ным своеобразием функционального состояния испытуемых в ус ловиях депривации сна, а именно соотношением состояний психи ческой напряженности и утомления. Во-вторых, для ЭУ, по срав нению с нормальными условиями, характерна ориентация в пове дении, которая проявляется в предпочтении более «активных» способов разрешения межличностных противоречий, стремлении оказать влияние на других людей. Эмпирически этот факт фикси руется через преобладание выраженности показателей «соперни чества» и «сотрудничества» над «избеганием» и «приспособлени ем». В-третьих, у испытуемых под воздействием экстремальных условий эксперимента возрастает ориентация на самоконтроль по ведения в конфликтной ситуации, которая эмпирически проявля140
ется в усилении выраженности показателей «сотрудничества» и «избегания» по сравнению с «соперничеством» и «приспособлени ем» Проведенный дополнительный анализ данных позволяет дать следующую интерпретацию: в экстремальных условиях указанная выше тенденция в поведении определяется общими для испытуе мых изменениями в психологической регуляции их поведения, ко торые прежде всего связаны со снижением самоконтроля над эмо циями и импульсивным поведением
Таким образом, под влиянием условий эксперимента динами ка поведения личности в конфликте характеризуется следующими тенденциями общим снижением стремления к компромиссному поведению, взаимной уступчивости в отстаивании своих интере сов и усилением ориентации на активные способы разрешения конфликта, стремлением оказать влияние на других людей, воз растанием ориентации на самоконтроль над поведением в кон фликтной ситуации Установлено, что одни испытуемые под воз действием экстремальных факторов склонны к проявлению обо собления, избегания в конфликте, другие - к сотрудничеству
Психологическая детерминация способов разрешения личностью конфликтов в экстремальных условиях
Опираясь на динамику способов поведения человека в кон фликте, необходимо поставить вопрос о психологической де терминации этих изменений Изучалось влияние коммуникатив ной и эмоциональной сфер личности на динамику способов раз решения конфликта Для этого использовались техники корре ляционного и факторного анализа, позволяющие не только вы явить статистические связи между переменными, но и опреде лить «вес» каждой из них в детерминации динамики поведения личности в конфликтной ситуации.
Анализ корреляционных связей позволил установить, что из менения способов поведения личности в конфликтной ситуации связаны со своеобразными симптомокомплексами психологиче ских свойств испытуемых (табл 2)
Анализ приведенных данных показывает, что снижение выра женности компромиссного поведения положительно связано с факторами Кеттела А, С, G, Q (обособленность, эмоциональная
141
нестабильность, сила «сверх-Я», низкий самоконтроль) и отрица тельно - с фактором L (подозрительность). Полученные связи по зволяют дать следующую интерпретацию: в экстремальных усло виях склонность к компромиссному поведению определяется об щими для выборки изменениями в психологической регуляции их поведения, которые прежде всего связаны со снижением самокон троля над эмоциями и импульсивным поведением. Высокий уро вень тревожности и беспокойства в социальных контактах личности на фоне ее эмоциональной неустойчивости обуслов ливает снижение желания личности идти на уступки другим членам группы в конфликтных ситуациях. Отметим, что наи больший «вес» в детерминации этого типа поведения в ЭУ имеют факторы G, С и Q3
Таблица 2. Извлечение из матрицы корреляционных связей изменения показателей по тесту К. Томаса и психологических свойств личности (р<0,05, n=22).
Методики,Показатели методики К ТомасапоказателиСПстКИП16 ФЛО КетгедаА485-482С-4154S2Е-688F-429Н-436G459L482М-579О*399ТестЛири1 октант-489Yоктант475398Y1 октант-448424ФТРозенцвейгае452n-448о-д435-516Е-ДА29N-P441GCR424Нули и шитые опущены 142
Таким образом, снижение тенденции личности к компро миссу определяется следующими особенностями эмоционально-волевой регуляции поведения: снижением внутреннего контро ля над эмоциями и поведением, роли нормативных регуляторов ее деятельности.
Показатель изменения сотрудничества (СТ) имеет положи тельные связи с показателями N-P, GCR по методике Розенцвейга (разрешающий тип реакции, степень социальной адаптивности); отрицательные - с «зависимо-послушным» типом интерперсо нального взаимодействия по Лирн, защитным типом реагирования на фрустрацию, фактором С (эмоциональна* неустойчивость) Кет-тела. Дня лиц с выраженным стремлением к сотрудничеству ха рактерны низкая выраженность защитного типа поведения и склонности разрешать фрустрирующую ситуацию с помощью нормативных способов взаимодействия. Последнее подтверждает ся тем фактом, что у этих испытуемых возрастание сотрудничест ва связано со снижением потребности в поддержке и помощи со стороны группы {Y октант по методике Лири). Поэтому, на наш взгляд, вполне обоснованным является вывод о том. что изменения показателя «сотрудничество» обусловлены нарастанием экстре мальности условий эксперимента
Как было установлено ранее, динамика поведения личности по показателю «избегание» противоположна динамике по показателю «сотрудничество», т.е. у ряда лиц стремление к избеганию сопро вождается снижением выраженности сотрудничества Показатель изменения фактора И положительно связан с экстрапунитивно-стью и препятственно-доминантным типом реакции на фрустра цию, «лидирующим» типом илтерперсонального взаимодействия с окружающими по ЛирИ) и отрицательно - с фактором А (отчуж денность) по Кеттелу. Таким образом, состояние лиц, склонных к избеганию, в экстремальных условиях характеризуется на соци ально-психологическом уровне - чувством агрессивности, фруст-радионной напряженностью, стремлением к независимости и обо соблению, избеганием социальных контактов
Как показано выше, динамика показателей СП и П в целом по выборке имеет индивидуальный характер. Это позволяет ука зать на ведущую роль личностных особенностей испытуемых в регуляция данных тенденций в поведении. Отрицательные кор реляционные связи показателя СП и факторов Е, F, Н (ковформ143
ность, озабоченность, робость) по Кеттелу входят во вторичный фактор «экстраверсия-йнтроверсия», характеризующими комму никативные способности личности, что частично подтвердило наши предположения. В отличие от привычных условий жизне деятельности, в экстремальных условиях важным обстоятельст вом, способствующим или препятствующим проявлению сопер ничества, становится наличие или отсутствие качеств личности, предрасполагающих к трудностям межличностного общения Изменения по показателю П (приспособление) отрицательно коррелируют с показателями импунитивности, препятственно-доминантным типом реагирования, с факторами М, Q3 (практич ность, низкий самоконтроль) по Кеттелу. Причем, наибольший «вес» в экстремальных условиях, в детерминации склонности ин дивида к принесению в жертву собственных интересов ради ин тересов другого члена группы имеет фактор аутизма и фрустра-щюнная толерантность личности.
Для более полного изучения и интерпретации механизмов ре гуляции поведения личности в конфликте был использован фак торный анализ. В результате его проведения было установлено следующее. В доэкспериментальный период поведение человека обусловливается двумя факторами (предположительно механиз мами) регуляции конфликта (табл. 3).
Таблица 3. Извлечение из факторной матрицы показателей,
имеющих значимые веса по факторам (n=22 p<0.05).
Методики, показатели«Фоновые»
УСЛОВИЯЭкстр емальи ые
условия
Факторы
1 П1 ! пТест ТомасаСП СТ И П-712 802 -835
777•717 820-818 849ТестЛириШ октант Y октант647-671ФТ Розенцвейга GCR813-673144
Первый фактор (механизм) объединяет с разным знаком пока затели «сотрудничества» и «избегания», а также прямолинейный тип взаимодействия с окружающими по Лири, который предпола гает разрешение конфликта в рамках рациональной стратегии поведения- либо нужно избегать конфликты, либо добиваться взаимного удовлетворения интересов сторон в конфликте. Данная стратегия поведения связана с выраженностью настойчивости и прямолинейности в качестве ведущих элементов поведения чело века по отношению к другим людям. Высокая выраженность этих характеристик ведет к активной позиции человека, поиску коопе ративных способов разрешения конфликта, низкая - к пассивно му поведению, отстраненной и выжидательной позиции, уходу от проблемы. Второй фактор (механизм) объединяет показатели «соперничества», «приспособления» и самообвинительной на правленности реакции на фрустрацию по Розенцвейгу и характе ризует эмоциональную стратегию поведения в конфликте. Со гласно К. Томасу, указанная стратегия основывается на эго-тенденции личности. При высоких значениях ответственности личности за ситуацию конфликта испытуемые склонны разре шать проблему в интересах других людей и в ущерб своим, при низких - наоборот. Обобщая полученные результаты, можно сде лать следующей вывод, что поведение человека в ситуации кон фликта в обычных, ненапряженных условиях жизнедеятельности зависит от преобладания у него рационального и эмоционального типов реагирования на стрессовую ситуацию. Отметим, что предпочтение того или иного типа реагирования имеет высокую личностную обусловленность.
В экстремальных условиях под влиянием факторов РНД про исходит изменение в механизмах регуляции поведения человека в конфликтной ситуации (см. табл 3). Прежде всего, изменяется взаимосвязанность способов разрешения конфликта, которая свидетельствует об изменении общей ориентации поведения ис пытуемых, а также психологических детерминант, обуславли вающих поведение. Первый фактор (механизм) объединяет пока затели «сотрудничества» и «приспособления», а также показа тель социальной адаптированности личности по Розенцвейгу. Следовательно, в данном факторе объединены способы поведе ния в рамках кооперативной ориентации человека в разрешении конфликта, адаптирующие его к социальному окружению или де145
задаптирующне - в случае чрезмерной конформности и уступчи вости в интересах другого человека. Предпочтение сотрудниче ства в качестве ведущего способа поведения приводит к повыше нию адаптации человека к социальному окружению, предпочте ние поведения в форме «приспособления» - к снижению его со циальной адаптированности. Этот факт позволяет сделать вывод, что в условиях режима непрерывной деятельности возрастает ориентация части испытуемых на социально-нормативные спосо бы поведения в конфликте, предполагающие поддержку другого в решении межличностных проблем.
Второй фактор (механизм) объединяет показатели «соперни чества» и «избегания» по Томасу, а также Ш октант по тесту Лири, характеризующий недоверчивость, скептицизм и недоброжела тельное отношение к окружающим в интерперсональном поведе нии личности. В отличие от первого, в данном факторе объедине ны способы поведения, характеризующиеся отсутствием стремле ния к сотрудничеству и выраженности установок испытуемых на взаимодействие. Известно, что в экстремальных условиях недо верчивый тип отношения к окружающим отрицательно связан со статусом личности в группе, а также является наиболее весовым критерием отвержения человека в качестве партнера для выполне ния совместной деятельности [7, 12]. Эти данные позволяют ут верждать, что способ поведения, предполагающий исключительно ориентацию человека на собственные интересы, относится к числу неоптимальных и для экстремальных условий жизнедеятельности. Таким образом, по мере нарастания экстремальности условий жизнедеятельности проявляются либо кооперативные, либо дис тантные способы межличностного взаимодействия, характери зующие соответственно социально-ориентированную, или эгоцен трическую модели поведения личности в ситуации конфликта.
Выводы
1. Под влиянием экстремальных условий эксперимента дина мика поведения личности в конфликте характеризуется следующи ми тенденциями: общим снижением тенденции к компромиссному поведению, уступчивости в отстаивании своих интересов, усилени ем ориентации на активные способы разрешения конфликта, стрем лением оказать влияние на других людей, возрастанием ориентации на самоконтроль над поведением в конфликтной ситуации.
146
2, Установлено, что одни испытуемые под воздействием экс тремальных факторов склонны к проявлению обособления, избе гания в конфликте, другие - к сотрудничеству, что определяется их индивидуальными особенностями. Состояния лиц, склонных к избеганию в экстремальных условиях, характеризуются на социаль но-психологическом уровне - чувством агрессивности, фрустраци-онной напряженностью, стремлением к независимости и обособле нию, избеганием социальных контактов. Для лиц с выраженным стремлением к сотрудничеству характерны низкая выраженность защитного типа поведения и склонность разрешать фрустрирую-щую ситуацию с помощью нормативных способов взаимодействия.
3 Изменение поведения личности по показателям соперниче ства в экстремальных условиях определяется чертами, предраспо лагающими к трудностям межличностного общения; по показате лям приспособления - выраженностью аутизма и фрустрационной толерантности.
4. Адаптация человека к экстремальным условиям жизнедея тельности приводит к изменению привычных способов его пове дения в ситуации конфликта. При этом влияние свойств личности, в том числе эмоционально-волевых и коммуникативных, на пред почтение тех или иных способов разрешения конфликта приводит к изменению психологических механизмов регуляции поведения.
5. В экстремальных условиях жизнедеятельности наблюдается усиление ориентации либо на кооперативные, либо дистантные способы межличностного взаимодействия, характеризующие со ответственно социально-ориентированную или эгоцентрическую модели поведения личности в ситуации конфликта.
6. Результаты исследования могут оказаться полезными при ре шении практических задач отбора и комплектования групп, управле ния взаимоотношениями в группах, работающих в экстремальных условиях, а также в практике повседневного общения людей.
Литература
/. Бизюк А.П. Исследование психологической адаптации лиц, рабо тающих на полярных и высокогорных станциях. Дисс. ... канд. психол. наук. Л., 1979.
2 Гришина Н.В. Закономерность возникновения межличностных про изводственных конфликтов. Дисс.... канд. психол наук. Л., 1978.
3. Горфинкелъ Э.И., Келейников И.К. Опыт комплексного социально-психологического исследования малых групп. // Вопросы психиче147
ской адаптации. Новосибирск, 1974,
4. Дикая Л.Г., Шкопорав Н.В., Алпахвердова О.В. К вопросу о психо логических механизмах регуляции внутригруппоеого поведения в особых условиях. //Социальная психология и общественная прак тика. А/., 1985. С 50-50.
5. Журавлев А.Л., Журавлева Е.В., Хащенко В.А. Динамика пред ставлений личности о себе « экстремальных условиях жизнедея тельности группы. // Психическая напряженность в трудовой деятельности. М., 1989. С. 272-289.
6. Методики социально-психологической диагностики личности и группы. /Подред. А.Л. Журавлева, В,А. Хащенко. М., 1990.
7 Парохин В.Н. Социально-психологическое исследование личности и группы в условиях отрыва от адаптивной социальной среды. Дисс.... канд. психол. наук. Л, 1973.
8 Петровская ЛА. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта. // Теоретические и методологические про блемы социальной психологии. М., 1979. С. 131-142.
9 Психологические проблемы деятельности в экстремальных усло виях. /Подред. Л.Г. Дикой, А И. банковского. Л/., 1989.
10 Собчик Л.Н. Методы психологической диагностики. Диагностика межличностных отношений. М., 1990. Вып. 3.
11. Хащенко В.А. Типология поведения личности в конфликте (вари ант интерпретации по методике К Томаса). //Методики соци ально-психологического исследования личности и малых групп. М., 1995. С. 25-35.
12. Хащенко 8.А. Влияние экстремальных условий жизнедеятельно сти группы на поведение личности в ситуации межличностного конфликта. // Совместная деятельность в условиях организаци онно-экономических изменений, М., 1997. С. 55-63.
13. Широкова Н.К. Взаимное восприятие и совместимость людей в условиях изоляции. //Вопросы психологии межличностного позна ния. Краснодар, 1983. С. 157-167.
14. Экспериментально-психологическая методика изучения фрустра-ционныхреакций. Л., 1984.
148
Стиль руководства: опыт разработки ситуационной модели деятельности руководителя
6.Я. Красниковский
Введение
Постановка проблемы. Психологическое изучение деятель ности руководителей сталкивается с рядом сложностей, многие из которых являются труднопреодолимыми. Так, до сих пор не уда лось создать приемлемый алгоритм профессиографического ее описания, остается нерешенной проблема определения и диагно- стики ее эффективности с учетом, наряду с результативностью, со стояния таких показателей, как: нервно-психические затраты субъ екта в совокупности с затратами времени на выполнение различ ных работ по руководству, степень оптимальности совокупности реально выполняемых руководителем функций и другое.
При наметившемся в последние десятилетия безусловном про грессе в изучении личности руководителя [5; 6; 19], все же не на шли законченного решения вопросы, связанные с ее влиянием на особенности и, тем более, на эффективность управленческой дея тельности. По-видимому, пока что подтверждается положение А.Л. Свенцицкого, отметившего, что «нельзя говорить сколько-нибудь подробно о качествах личности руководителя вообще - в отрыве от конкретного содержания его деятельности и ряда сопут ствующих ей факторов» (18, с. 1291.
Существующие сегодня психологические типологии и теории руководства также далеки от комплексности описания этого явле ния, и каждая из них способна объяснить лишь небольшой круг фактов [25; 36; 41]. Общего же подхода, органично объединяюще го в рамках одной концепции имеющиеся, и, зачастую, противоре чивые данные до настоящего времени выработать не удалось.
Таким образом, общая проблема видится в том, что накопив-шиеся к настоящему времени эмпирические данные, относящиеся
149
к сфере изучения явления руководства, оказались недостаточно структурированными и требуют переосмысления в рамках такой концепции, которая позволяла бы органично учесть и непротиво речиво объяснить влияние всей совокупности факторов - от лич ности руководителя и характеристик группы подчиненных до все возможных внешне заданных элементов ситуации таких, напри мер, как пространство и время осуществления руководства.
Одним из наиболее показательных и, к тому же, достаточно информативным феноменом, непосредственно связанным с дея тельностью руководителя и влияющим на ее эффективность, тра диционно считается индивидуальный стиль руководства (ИСР)
Цель предлагаемой статьи состоит в описании ситуационной модели деятельности руководителя первичного коллектива (про изводственной группы), позволяющей учесть, наряду с особенно стями стиля руководства, ряд элементов производственной ситуа ции: тип решаемой задачи, форму организации деятельности, уро вень социально-психологического развития коллектива подчинен ных а также пространственно-временные факторы.
Ниже рассмотрим наиболее показательные работы, относя щиеся к области изучения детерминации и структуры стиля руко водства, а также психологического моделирования деятельности руководителя.
Состояние психологических исследований стиля руководства
В контексте изучения социально-психологических проблем личности было выявлено влияние личностных свойств руководи теля на особенности психологического содержания присущего ему стиля руководства. Была показана его детерминированность моти-вационными характеристиками личности руководителя, прояв ляющимися при его взаимодействии с исполнителями. Структур ные же особенности стиля руководства (состав его компонентов) связаны с особенностями иерархии мотивов в деятельности руко водителя [19, с. 109-116; 20, с. 151-167].
Ранее проводившиеся исследования также позволили выявить ряд релевантных феноменов. Так оказалось, что руководители с интернальным субъективным локусом контроля предпочитают партиципативный стиль руководства, в то время как управленцы,
150
обладающие экстернальным локусом - директивный [37]. Кроме этого, было установлено, что для руководителей, предпочитающих директивный стиль, характерна либо очень высокая, либо очень низкая самооценка, авторитарность личности, самоуверенность, ненадежность; они не ценят способных подчиненных и ориенти рованы на оценку со стороны вышестоящего начальства. Оцени вать работу подчиненных такие руководители, как правило,, склонны в количественных показателях, а также по критериям аккуратности и исполнительности. В западных странах это - ру ководители, как правило, более молодого возраста и с невысоким (на момент проведения исследования и по местным меркам) об разовательным уровнем. Партиципативные же руководители ха рактеризуются средней самооценкой, уверены в себе, склонны высоко ценить способности и предложения подчиненных, менее настойчивы, ориентированы на оценку со стороны подчиненных. При оценке работы подчиненных, прежде всего, ориентируются на их творческий потенциал и моральные качества. Эти руково дители, обычно, более старшего возраста и с более высоким уровнем образования [23].
Ряд исследователей указывал на то, что мотивация власти, как и потребность в достижении, свойственные руководителю, могут способствовать повышению его эффективности [31; 32].
Широкую известность получили исследования влияния субъ ективного локуса контроля на эффективность руководства. Уста новлено, что интернальный локус контроля обеспечивает большую эффективность в работе руководителя по сравнению с экстерналь ным Это происходит потому, что первые больше полагаются на собственные силы, менее конформны, более инициативны, менее тревожны, проявляют больше усилий в достижении целей и в большей степени уверены в результативности этих усилий, более эффективны в поиске и использовании информации [34; 35; 37]
Сопоставляя приводимые зарубежными авторами характери стики стиля руководства и личности руководителя, нетрудно заме тить, что они во многом совпадают. По-видимому, традиция сме шения поведенческого и личностного уровней описания руково дства оказалась довольно распространенной в среде исследовате лей этого явления. Более полные сведения по вопросам изучения руководства можно найти в обзорах Н.В. Ревенко [17, Т. Митчел ла (Mtche) [33], P. CTor,[u«ma(Stogd) [36].
151
В ряде работ неоднократно указывалось на многокомпонент-ность явлений, связанных с формированием стиля руководства и его эффективностью. А.Л. Журавлевым [2], А.Л. Журавлевым и В.Ф. Рубахиным [3] были систематизированы элементы эффектив ности стиля руководства: тип руководимого коллектива, решаемая производственная задача, условия ее выполнения, форма органи зации деятельности группы подчиненных, тип руководителя. Не были обойдены вниманием и факторы, определяющие динамизм ситуации руководства [2, с. 113-114]. Самостоятельный интерес представляет предложенная А.Л. Журавлевым гипотеза о струк турной организации ИСР, предполагающая выделение статических и динамических его особенностей, характеризующих его устойчи вость и изменчивость [2, с. 102],
Согласно мнению этого исследователя, устойчивость {статич ность) стиля проявляется в реализации тех или иных приемов ру ководства, используемых руководителем в процессе выполнения управленческих функций. Динамичность же обусловливается ха рактером выполняемых задач, состоянием руководителя, особен ностями группы исполнителей, отдельных подчиненных, а также конкретной ситуации [2, с. 102]. То есть, можно предположить, что статичность стиля в большей мере есть порождение личности руководителя, а динамичность - результат взаимодействия лично сти и внешней Среды (факторов ситуации, при доминирующем влиянии последней.
Индивидуальный стиль руководства, присущий конкретному руководителю, определяется множеством различных факторов. Кроме уже упоминавшихся личностных особенностей руководи теля (см. например: 2; 17), в литературе рассматривается и целый ряд важных ситуационных факторов).
Некоторые авторы приводят, например, такие их группировки:
- сложившиеся социальные нормы, регламентирующие пове дение руководителя по отношению к подчиненным ему людям; за дачи, стоящие перед коллективом, их специфика и условия выпол нения; социально-психологический статус руководителя - его ав торитет в глазах подчиненных и вышестоящего руководства [2, с. 102-106, с 113-114],
- тип организации; характер деятельности группы и организа ции; стабильность или динамичность организации; личные качест ва подчиненных; структура организации, особенности ситуации;
152
экология группы, организации [17, с. 10-11].
В дополнение к приведенным ситуационным факторам, можно назвать особенности социальных организаций, где осуществляют ся управленческие взаимоотношения, понимаемые как ранг руко водителя или уровень управления. Имеется в виду, что деятель ность руководителя каждого ранга имеет также свои отличия, ко торые регламентируются как различными действующими норма тивными документами, так и характером решений, принимаемых на данном уровне [10].
Ситуационные факторы, связанные с формированием стиля руководства и характеризующие его динамичность определяются А.Л. Журавлевым как «относительно быстро меняющиеся особен ности производственной ситуации, характеризующие производст во и производственный коллектив в определенный период време ни» [2, с. 113]. Он объединил их в 5 групп: возникновение новой разовой производственной задачи; изменение ассортимента про дукции; переход к работе на новом оборудовании; условия (преж де всего временные - срочность) выполнения задач; социально-психологические изменения в состоянии коллектива.
При проведении исследований различными авторами были получены следующие эмпирические результаты, отражающие за кономерности ситуационной детерминированности ИСР.
1. В напряженных, сложных, нестереотипных ситуациях чаще встречается и оказывается более эффективным ИСР авторитарного типа [2, с. 113-114]. В частности, в литературе неоднократно при водились факты большей эффективности применения жестких ме тодов руководства в экстремальных, связанных с физической опасностью ситуациях и ситуациях жесткой лимитированности времени, отведенного на выполнение задачи.
2. В организационно-технических ситуациях более эффекти вен стиль руководства с повышенным авторитарным компонен том, в ситуациях управления социальными процессами на произ водстве наиболее эффективен стиль с большей выраженностью демократических компонентов [15].
3. В том случае, если в деятельности руководителя более значи тельное место отводится работе с людьми, то наиболее эффектив ными оказываются коллегиальный, директивно-коллегиальный сти ли и стиль, характеризующийся соизмеримой представленностью директивного, коллегиального и пассивного компонентов. Если же
153
деятельность руководителя в основном связана со структурами ор ганизации, то более эффективны так называемые «чистые» стили руководства (с явным доминированием какого-либо одного элемен та): директивный, коллегиальный или пассивный [4].
4. При управлении группой вязкого уровня социально-психологического развития чаще встречается в качестве эффек тивного ИСР авторитарного типа, в противоположной ситуации -коллегиального [12].
5. При недостаточной квалификации подчиненных более эф фективен стиль авторитарного типа, в случаях же достаточности их квалификации для выполнения возложенной работы - коллеги ального [12].
6. При руководстве группами, работающими в условиях дли тельной социальной изоляции (вахтенный метод добычи нефти), отмечена большая продуктивность коллегиального стиля в реше нии как социально-бытовых и социально-производственных, так и чисто производственных вопросов [1, с. 107-114].
В целом же, основываясь на опубликованных материалах, можно полагать, что стиль руководства зависит от личностных факторов, с одной стороны, и от внешних по отношению к субъек ту элементов сложившейся производственной ситуации - с другой. В свою очередь, и он способен оказывать на них влияние. Поэтому правомерно говорить не столько о поисках эффективного стиля руководства, присущего руководителю самого по себе, сколько об изучении эффективности стиля, то есть в его соотношении с ком плексом внешних факторов производственной ситуации.
Важен также вопрос о том, что же представляет собой инди видуальный стиль руководства: каковы его сущность, значение и место в управленческом процессе; чем, в конечном счете, он явля ется для самого субъекта управления. Следует отметить, что эта сторона проблемы изучения руководства получила крайне недос таточное освещение в литературе.
Некоторые материалы и попытки решения поставленного во проса мы нашли в нескольких работах. Прежде всего, это уже упо минавшиеся статические и динамические составляющие стиля руко водства [2], а также предложенное понимание стиля руководства как образования, включающего в себя 7 вариантов стиля, представлен ных у различных управленцев в разных соотношениях [4]. Вопрос, связанный с изучением психологического содержания ИСР, нашел
154
также должное отражение в исследованиях В. В. Люкина [11] и Н.В. Ревенко [17]. Исследуя тему сущности стиля руководства, Р.Х. Шакуров рассматривает вопрос о его функциях и структуре. Он полагает, что общая функция стиля руководства состоит в адаптации деятельности руководителя к специфике условий ее осуществления. Она представляет единство двух частных функций, связанных с адаптацией деятельности к особенностям а) объективно сущест вующих внешних условий и 6) самого субъекта деятельности [22, с. 158], При изучении рассматриваемой проблемы, этот автор смещает акценты на се деятельностные аспекты.
Попытка трактовки стиля руководства как многомерного об разования представлена в работе А.А. Русалиновой. Ею выделен следующий набор стилевых измерений; активность - пассивность руководителя при взаимодействии с подчиненными; ориентация на производственные - на социальные задачи; единоначалие -коллегиальность в принятии решений; директивный - побудитель ный тип воздействия руководителя на подчиненных при побужде нии их к действию; ориентированность руководителя на инициа тивность и самостоятельность или же на регламентацию трудовой активности подчиненных; ориентация на применение положитель ных или отрицательных методов стимулирования подчиненных; стремление к дистанцированию - контактированию в отношениях с подчиненными и т.д. [16].
Теперь произведем краткий обзор того, что сделано в области психологического моделирования деятельности руководителя, причем, акцентируем внимание на вопросах проработки ситуаци онного контекста руководства
Социальный аспект ситуации, в которой осуществляется руко водство, был учтен в вербализованной модели Р. Лайкерта (Lkert) [30], предполагающей наличие четырех «систем» (стилей) руково дства: 1) эксплуататорской авторитарной, 2) патерналистической авторитарной, 3) консультативной и 4) демократической. Все они описываются с помощью трех стилевых характеристик: доверие подчиненным и уверенность в них, ощущение подчиненными сво боды, степень вовлеченности подчиненных в принятие решений по управлению подразделением. В названных системах, если их расположить в порядке от первой к четвертой, отмечается усиле ние коллегиальности.
Согласно результатам проведенных Р. Лайкертом исследова155
ний, наиболее успешно работающие руководители соответствуют демократической системе Интересно, что большинство опрошен ных руководителей считают себя работающими в латерналистиче-ской авторитарной или же в консультативной системе
Ряд продуктивных разработок был выполнен в направлении, связанном с созданием теорий руководства. Показательны в этом плане ситуационные теории руководства Наибольшей известностью среди таких построений пользуются разработки В Врума (Vroom) [39; 40; 41] и Ф. Фидлера (Feder) [25, 26,27] с сотрудниками.
Согласно концепции Врума, определяющим фактором при выборе стиля руководства является характер решаемой задачи, ко торый диагностируется при помощи набора последовательно зада ваемых вопросов Цель этих вопросов состоит в выявлении и опи сании различных сторон ситуации, связанной с работой руководи теля. Среди параметров ситуации можно назвать такие, как; нали чие необходимой для принятия решения информации, необходи мость поддержки принимаемого решения подчиненными и т.д
В дальнейшем, на основе ответов на такие вопросы строится «траектория» или «дерево» выбора конкретного стиля. Будучи сто ронником идеи о возможности переучивания руководителей с цепью принципиального изменения их стилей, В. Врум утверждает, что, исходя из характера решаемой задачи, руководитель может сам вы брать один из нескольких стилей, схематично описываемых ниже
Автократический № 1, при котором руководитель самостоя тельно принимает решения. При этом он пользуется той информа цией, которая для него легко доступна.
2. Автократический № 2, характеризующийся тем, что руко водитель получает необходимую информацию от своих подчи ненных, однако, он может не объяснять им суть подготавливае мого решения.
3. Консультативный № 1, используя который, руководитель в индивидуальном порядке выясняет мнения подчиненных, но ито говое решение может и не отражать их мнений.
4. Консультативный № 2, основанный на том, что руководи тель обсуждает проблему с группой своих подчиненных, одна ко, принимаемое решение не обязательно должно отражать групповое мнение.
5. Групповой метод, базирующийся на совместном, - руково дителя с группой, - обсуждении проблемы, в процессе которого
156
все пытаются прийти к общему мнению и которое завершается выработкой совместного решения. При этом, руководитель не на вязывает группе собственное мнение, а принимает то решение, ко торое будет поддержано всей группой.
По мнению В. Врума, наиболее часто эффективными оказы ваются первый и четвертый из перечисленных стилей, затем идут второй и пятый и, наконец, третий. На основе подсчетов частот возникновения ситуаций, в которых названные стили оказываются эффективными, В. Врум приходит к выводу, что наиболее эффек тивный групповой стиль оказывается пригодным не более, чем в 20% случаев.
Уязвимым местом в построениях Врума является невоз можность описания всего спектра производственных ситуаций с помощью альтернативных ответов «да» - «нет» на систему предлагаемых им вопросов.
Согласно взглядам Ф. Фидлера, руководитель не в состоянии изменять свой стиль руководства в сколько-нибудь широком диа пазоне, поэтому ему необходимо научиться подбирать ситуацию «под себя».
Ф. Филлер с сотрудниками предложили так называемую ве роятностную модель, состоящую из двух основных элементов: ситуации и стилевой (по мнению некоторых авторов [7], мотива-ционной) характеристики руководителя - ориентации на подчи ненных или на задачу. Вероятностная модель предполагает, что эффективность группы имеет вероятностный характер и зависит от того, на сколько стиль руководителя соответствует ситуации, в которой он действует. Для описания ситуации используются 3 основных ситуационных переменных: степень доверия подчи ненных руководителю (отношения «руководитель-подчинен ные»: благоприятные - неблагоприятные); структурированность групповой задачи- степень конкретизированное™ ее деталей (задача: структурированная - неструктурированная), степень формальной власти руководителя (формальная власть: сильная -слабая). Ф. Фидлером выделено 8 ситуаций, различающихся ком бинациями ситуационных переменных. В зависимости от сочета ния последних, ситуации проранжированы по степени благопри ятности для работы руководителя.
В предложенной модели те руководители, для которых харак терна ориентация на задачу, наиболее эффективны либо в очень
157
благоприятных, либо в очень неблагоприятных ситуациях, руко водители же, ориентированные на подчиненных, наиболее успеш но работают в умеренно благоприятных (умеренно неблагоприят ных) ситуациях. Эффективность руководства определяется про дуктивностью работы группы подчиненных.
Рассматривая данный подход, А В. Петровский отмечает, что «...выделенные Филлером переменные (стиль лидерства, ситуация его реализации), убедительно характеризуя состояние лидера в группе, являются необходимыми, но не достаточными для его аде кватного понимания. В предложенной модели отсутствует третья важнейшая переменная, которую Фидлер не принял во внимание да и не мог взять в расчет, оставаясь на занимаемых им методоло гических позициях Такой третьей переменной должен быть уро вень развития группы (деятельноетная опосредствованность меж личностных отношений). Один и тот же стиль руководства и одна и та же ситуация будут вести к эффективности или неэффективно сти лидерства в зависимости от того, как детерминировано пове дение лидера уровнем развития группы» [14, с.199-200].
Рассмотренные подходы не учитывают динамических аспек тов руководства. Этот недостаток попытались преодолеть К. Блан-чард и Р. Херсей (Banchard, Hersey) [24], предложившие модель, в основе которой - учет зависимости стиля руководства от «зрело сти» подчиненных (способности подчиненных ставить перед со бой сложные, но достижимые цели, их способности и желания возлагать на себя ответственность, производственного опыта и уровня образования). Для характеристики стиля руководства были использованы показатели, предложенные группой Огайского уни верситета: «установление структуры» и «внимание» [28; 29; 38].
Согласно рассматриваемой модели, по мере увеличения зрело сти подчиненных изменяется и стиль руководства. В том случае, если подчиненные достигли высокого уровня зрелости, более при емлемыми считаются стили, характеризующиеся низкой ориента цией на отношения и на задачу или же высокой ориентацией на отношения и низкой ориентацией на задачу. При недостаточной зрелости подчиненных эффективны стили, отличающиеся высокой ориентацией на задачу при низкой ориентации на отношения или -высокой ориентацией и на отношения, и на задачу
Основным препятствием на пути применения такой модели является невозможность точного определения зрелости подчинен158
ных в каждой из возможных ситуации.
В целом же, говоря о ситуационных моделях, следует отме тить, что моментом, сильно ограничивающим их возможности, является отказ сторонников ситуационного подхода от полно ценного учета особенностей самого руководителя. Можно пола гать, что каждая из созданных теорий руководства применима в довольно ограниченной области.
Тесретические основания ситуационной модели деятельности руководителя
Основные понятия. Авторы большинства современных ра бот, выполненных в рамках ситуационного подхода, широко ис пользуют допущение, согласно которому эффективность работы руководителя зависит от его личностных качеств, но в несоизме римо большей мере она подвержена влиянию ситуационных, внешних по отношению к нему факторов. Именно последним не обходимо уделять особое внимание при изучении деятельности работников управления, разработке соответствующих схем диаг ностики и, при необходимости, корректирующего воздействия Этому же теоретическому положению соответствует описываемая ниже модель.
Ключевое понятие дальнейших рассуждений - стиль руково дства, который можно определить как типичный набор индивиду альных стереотипов служебного поведения руководителя, выра жающийся в применении им различных методов руководства в их взаимном и устойчивом сочетании и обеспечивающий «вписыва ние»' руководителя в социальный контекст организации.
Понятие эффективности употребляется как синоним общей успешности руководства {работы руководителя). Аналогичный смысл вкладывается и в понятие эффективности стиля руково дства, то есть можно считать, что эффективный стиль максималь но соответствует сложившейся в конкретных условиях производ ственной ситуации.
В представляемой ниже модели использована типология сти лей руководства А.Л. Журавлева [4, с. 115-118].
Стиль руководства, в дальнейшем, будет рассматриваться в контексте производственной ситуации и ситуации руководства.
Под производственной ситуацией понимается совокуп159
ность объективно существующих условий, в которых осуществ ляется деятельность руководителя. Ее составляют следующие элементы: тип решаемой группой (коллективом) производствен ной задачи1, форма организации ее совместной деятельности, уровень социально-психологического развития группы объеди ненных производством людей, организационно и технологически обусловленный временной период осуществления руководства, место осуществления руководства. Все это - внешние по отно- шению к руководителю факторы.
Если же совместно с производственной ситуацией рассмат ривать внутренне присущие руководителю характеристики, то в этом случае можно говорить о ситуации руководства. Послед няя определяется как совокупность внешних, объективно суще ствующих условий деятельности руководителя, а также качеств и характеристик его служебного поведения, обусловливающих особенности и эффективность исполнения им своих должност ных обязанностей (см. рис. 1).
По длительности ситуации руководства возможно различение следующих ее состояний: микроситуационных (продолжающихся от нескольких минут до одного рабочего дня), вызванных «сию минутно» возникающими корректирующими воздействиями; мак-роситуационных (длительностью в несколько дней, неделю, месяц, квартал), связанных преимущественно с циклами технологической и финансово-экономической деятельности предприятия (произ водственного подразделения); и генерализованных, обусловлен ных этнокультурными и социально-политическими отношениями людей в обществе.
1 В шкрйпрошводственных ситуациях он определяется характером произ водственных процессов, в которых задействована группа: основных или вспомо гательных; в махропроизводственных и генерализованных - факторами, связан ными с культурной и хозяйственно-экономической ситуацией в обществе или же отдельном регионе.
160
СИТУАЦИЯ РУКОВОДСТВА
VO
1
ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ СИТУАЦИЯ
1
СУБЪЕКТИВНЫЙ ЭЛЕМЕНТ РУКОВОДСТВА
111Тип задачи, решае мой коллективом подчиненныхФорма организации деятельности подчиненныхУровень социально-психологического развития группыПространственно-временные факторы руководстваИндивидуальный стиль ру ководства, характерный для руководителя
Ё.
*
о
S
Осуществление руко водства во время реа лизации основных тех нологических процессов
1
Осуществление руководства во время реализации вспо могательных технологиче ских процессов
Г
Осуществление pcoBOfCTBa в рабочей зоне группы
Осуществление руководства за пределами рабочей зоны группы
Осуществление руководства в рабочей зоне группы
Осуществление руково дства за пределами рабочей зоны группы
Рис. 1. Основные элементы ситуации руководства
Первый из элементов производственной ситуации - «тип ре шаемой группой работников производственной задачи» (далее -«тип решаемой задачи»). Принимая в качестве основания класси фикации таких задач степень привычности для руководителя и подчиненных выполняемой работы, можно считать, что на практи ке возникают задачи стандартные (стереотипные), выполняемые по наработанному, привычному алгоритму, и нестандартные, не имеющие такого алгоритма.
Так, выполнение любых технологических операций в обычных для конкретного коллектива условиях может считаться решением стандартной задачи. Если же коллектив выполняет работы в ава рийной обстановке, в так называемых «авральных» условиях, на новом, еще не освоенном оборудовании или в новом составе (при водится по работе [2]), то эти условия признаются непривычными, выходящими за рамки обычных для данного коллектива. Произ водственные задачи, решаемые в таких условиях, относятся к чис лу нестандартных.
Второй из ситуационных элементов - форма организации со вместной деятельности подчиненных. При его выделении за ос нову была принята широкоизвестная типология Л.И. У майского [21], который различал совместно-индивидуальную, совместно-последо-агельную и совместно-взаимодействующую формы, организации со вместной деятельности группы. Согласно традиционной точке зре ния, они могут рассматриваться как крайние случаи разных форм ор ганизации совместной деятельности контактной группы.
В нашем случае, из-за специфики трудовой деятельности гор няцких коллективов, руководители которых служили объектом изучения, возникла необходимость в модификации положений этого автора с учетом отраслевых особенностей. Поскольку в под земных условиях деятельность исполнителей, связанная с ремон том, проведением выработок и угледобычи в одиночку запрещена (значит, не является типичной), деятельность коллектива, в зави симости от конкретного набора работ, выполняемых им в течение рабочей смены, может быть организована как «совместная» и «по отдельным группам».
При совместной работе членов группы все исполнители в один и тот же период времени воздействуют на какой-либо лока лизованный в пространстве объект или занимаются совместно-опосредованной деятельностью. Такая деятельность отмечается в
162
те периоды, когда все выполняемые участниками производствен ной группы работы связаны технологией осуществления единого процесса, результат которого прямо зависит от качества и свое временности выполнения этих, зачастую разрозненных, работ (по своему смыслу она близка к деятельности коактивной, но не тож дественна ей)
При организации деятельности коллектива подчиненных по группам его участники, разделившись на относительно обособ ленные малые группы, заняты такими работами, исход которых непосредственно не влияет на результаты работы окружающих, а просто формально включается в общий итоговый объем выпол ненных за смену заданий. В качестве примера можно привести выполнение коллективом сменного звена «сквозной» суточной бригады ремонтных работ во время остановки технологического оборудования.
Наконец, третий элемент производственной ситуации - уро вень социально-психологическаго развития группы объединен ных производством людей. К сожалению, рассмотрение комплек са соответствующих характеристик выходит за-рамки темы на стоящей работы, поскольку инструментально не учитывалось при проведении предварительной экспериментальной проверки моде ли. Этот показатель был включен в число элементов производст венной ситуации как оказывающий важное влияние на эффектив ность и особенности деятельности руководителя, однако, в силу ряда процедурных ограничений, при проведении полевой части исследования была реализована лишь возможность его принципи ального учета и приблизительной качественной оценки.
Важнейшим показателем состояния этой социально-психо логической характеристики группы, на нага взгляд, является ее способность к самостоятельной производительной работе при не ухудшении взаимоотношений ее членов Достигнутый уровень со циально-психологического развития может характеризоваться по казателями сплоченности, проявляющейся на разных уровнях групповой активности [12]. В дальнейшем нами будут выделяться только два уровня развития коллектива: высокий и низкий. Крите рием различения, в общем случае, могут служить характерные для конкретных групп значения показателя ценностно-ориентацинного единства (ЦОЕ), традиционно определяемые с помощью коэффи циента конкордации, характеризующего степень совпаения мне163
ний членов группы относительно значимости тех или иных груп повых ценностей (подробнее об этом см. [12]).
Кроме перечисленных, представляется уместным включение в состав элементов производственной ситуации ее хронотопологи-ческих составляющих, влияющих на служебное поведение руково дителя, т е. связанных с пространственно-временной организацией его деятельности. На формирование социально-психологических особенностей руководства оказывают влияние пространство и время, причем во вполне конкретных их проявлениях
Пространство - это материальное окружение. Оно может быть либо связано с макросредой, либо сопряжено с микросредой осуществления деятельности руководителя В последнем случае уместно говорить об окружающих человека помещениях, о распо ложении в них оборудования и рабочих мест (обладающих также пространственной организацией).
Кроме того, пространство, совместно с прочими обстоятельств вами, определяет напряженность и сложность производственной деятельности, поскольку может порождать факторы, нарушающие установившийся режим работы Оно влияет на стиль выполнения конкретных видов работ исполнителями, характер складывающих ся в группе взаимоотношений (то, что можно обозначить как уклад жизни коллектива, производственной организации или же элемент материальной основы сложившейся организационной культуры) Очевидно, что все названные обстоятельства служат теми канала ми, через которые осуществляется влияние пространства, в том числе, и на стиль руководства конкретных управленцев
Говоря о пространстве применительно к ситуационной моде ли, имеется в виду, что руководство в реальности осуществляется как в рабочей зоне группы, так и за ее пределами (в помещении для выдачи сменных заданий, в бытовых помещениях н т.п.).
Большую роль играет и фактор времени. В данном случае время осуществления руководства целесообразно характеризо вать через фазу процесса выполнения производственной (хозяйст венной) задачи, которая определяет темп поступления, приоритет ность и важность информации, а также варианты и характер кон тактов руководителя с подчиненными и подчиненных между со бой. В рамках фактора времени на осуществление руководства оказывает влияние,, и достигнутый уровень научно-технического прогресса Оно проявляется в возможности заимствовать ранее на164
работанные в обществе стереотипы и способы взаимодействия с окружающими, а также уже имеющиеся технические достижения. ,
Например, для сбора информации и оказания управляющих воз действий руководитель в настоящее время может использовать компьютерную и прочую оргтехнику, что экономит рабочее время руководителя, способствует его перераспределению.
Исходные теоретические положения. Некоторые результаты проведенных ранее исследований [8, 9] позволяют предположить, что стиль руководства представляет собой сложноструктуриро ванное, иерархически организованное образование, которое может проявляться 1) в форме некоторой усредненной характеристики служебного поведения руководителя и 2) как иерархически орга низованное психологическое образование, обеспечивающее адап тацию руководителя, рассматриваемого в качестве биосоциальной системы, к условиям организационной среды. В первом случае его структура неочевидна и не определяет явно его специфические особенности. Однако, кроме этого, ИСР может проявляться и во второй форме (возможно, это происходит благодаря стечению не которых ситуационных обстоятельств). Тогда его структурные особенности актуализируются и начинают определять его свойства (в том числе и динамические характеристики).
Соответственно, стиль руководства может быть охарактеризо ван в зависимости от того1) когда осуществляется руководство: во время основных для группы или вспомогательных технологических процессов, при изу чении ИСР руководителей крупных производственных подразделе ний (например, предприятий) надо рассматривать, прежде всего, не технологические, а хозяйственные или же экономические процессы;
2) где происходит руководство в конкретный момент; в рабо чей зоне группы или за ее пределами,
3) работает руководитель в данный момент времени или со всей группой подчиненных, или с составляющими ее подгруппами (2-4 человека), или же с отдельными работниками, действующими в рамках общей групповой задачи.
Таким образом, можно определить, как минимум, три пара метра формирования и реализации ИСР'
1. Временной, связанный с тем, что руководство может осуще ствляться в период как основных хозяйственных, производствен ных (технологических), так и вспомогательных (второстепенных)
165
процессов. К основным могут быть причислены такие процессы, ради осуществления которых создана конкретная производствен ная группа (организация). К вспомогательным относятся все ос тальные, как связанные, так п не связанные непосредственно с производственной деятельностью коллектив Примером последних является ремонт оборудования, выдача наряда исполнителям, лик видация неполадок и аварий, перерывы на обед и другие
2. Территориальный, обусловленный тем, что руководство производственной деятельностью подчиненных может осуществ ляться в рабочей зоне группы и за ее пределами; в этом случае на до иметь в виду, что за пределами рабочей зоны группы руководи тель может взаимодействовать с подчиненными и оказывать на них воздействия как в производственных помещениях, так и в ад министративных или бытовых.
3. Связанный с формой организации деятельности подчинен ных Необходимость выделения этого параметра обусловлена тем, что реакция людей на обращенное к ним руководящее воздействие и сам характер такого воздействия могут существенно различаться в зависимости от того, адресовано оно одному подчиненному, од новременно малой или же большой их группе.
Сам стиль руководства правомерно рассматривать также в разных аспектах, то есть •
- в содержательном плане (это «. .индивидуально-типические особенности целостно относительно устойчивой системы мето дов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного выполнения управленческих функций» [4, с 115] - характеристика должностного поведения руководителя);
- в функциональном плане (это «периферийное» образование человека как биосоциальной системы, необходимое для обеспече ния его социально-организационной адаптации - функциональное качество, позволяющее судить о том, для чего нужен стиль руко водства в глобальном психологическом смысле);
- в структурном плане (это многоуровневое, сложнострукту рированное образование, о котором говорилось выше - предстает в «разрезе» его внутренней организации, внутренней структуры)
Исходя из подобного понимания ИСР, представляется воз можным обобщение в рамках одной концепции множества, зачас тую разрозненных эмпирических фактов, наработанных в процессе изучения этого феномена различными школами и отдельными ис166
следователями. Соответствующий подход к изучению руководства было предложено назвать хронотопологическим [9]. Он предпола гает анализ элементов ситуации руководства, исходя нз постули рования обусловленности вида их связи единством времент и мес та его осуществления.
Приведенные рассуждения носят гипотетический характер, однако наводят на мысль о том, что изучению ситуационного кон текста руководства необходимо уделять значительно большее внимание, нежели это обычно делается, а также об актуальности развития теоретической базы социально-психологического иссле дования феномена стиля руководства. При этом приобретает зна чимость предположение о той роли, которую выполняет ИСР как «периферийное» образование биосоциальной системы (именуемой человеком-руководителем) в адаптации ее к широкому спектру ус ловий внешней социальной среды, «вписыванию» ее в ситуацион ный контекст организации.
Описание ситуационной модели деятельности руководителя
В работе над представляемой моделью автор опирался на тео ретические разработки Ф.Фидлера (Feder) [23]. Были использова ны его идеи, связанные с выделением структурных элементов си туации, а также ее визуальным представлением. Некоторым ори ентиром послужили и недостатки фидлеровского подхода, отме ченные его критиками [7; 14]. Так, в предлагаемой модели пред принимается попытка учета характеристик руководимого коллек тива, наряду с более полным отражением стилевых особенностей служебного поведения самого субъекта управления.
Комплексность отражения обозначенных факторов и возмож ность учета и объяснения динамики стилевых проявлений в моде ли ставилась нами в качестве отдельной задачи.
Таким образом, была разработана модель деятельности руко водителя, позволяющая наглядно представить эффективность того или иного стиля руководства при различном сочетании ситуаци онных переменных с учетом: типа решаемой группой задачи, фор мы организации деятельности исполнителей, уровня социально-психологического развития группы подчиненных, а также времени и места осуществления управления.
167
Модель может быть представлена в двух вариантах, которые не являются взаимозаменяемыми, а могут быть использованы для решения различных задач Так называемый, простой вариант, по-видимому, больше применим для экспресс-диагностики ситуации руководства, но он не учитывает пространственно-временные фак торы; более сложный вариант лишен этого недостатка, но пре имущественно ориентирован на применение в исследовательской работе или на использование при выработке схем корректирующе го воздействия на ситуацию
Особо отметим, что в методическом плане предлагаемые мо дели не ориентированы на какой-либо конкретный инструмента рий для измерения состояний входящих в них ситуационных эле ментов Это должно облегчить работу конкретных исследователей, поскольку позволяет в каждом случае подобрать наиболее подхо дящий пакет методик.
Таблица 1. Простая ситуационная модель деятельности руководителя
Ситуация руководстваТип ре шаемой коллекти вом задачиФорма орга низации дея тельности подчиненныхУровень социально-психологического развитии коллектива
ВысокийНИЗКЮ!
Стандарт наяСовместная+++
По группам+++
Нестан дартнаяСовместная++++
По группам++++
Индивидуальный стиль руководствач1чйс а
чч"Г5т
чД-1Пч
Примечание Расшифровка условных обояначений приведена в тексте П" - производственная ситуация
Простой вариант модели включает факторы производственной ситуации и релевантные характеристики руководителя и состоит из четырех относительно самостоятельных блоков характеристик ситуации руководства (табл ]) задачи, руководимого коллектива подчиненных, формы организации совместной деятельности, ру ководителя. При этом три первых блока характеризуют сложив шуюся совокупность внешних по отношению к руководителю ус ловий, связанных с проявлением его производственной активно сти, - производственную ситуацию, содержание же четвертого 168
отражает состояние субъективного элемента руководства (особен ности руководителя).
Из всего множества характеристик руководителя в модель включен только индивидуальный стиль руководства. Такое пред почтение продиктовано требованиями обозримости модели, а так же объясняется тем, что стиль является одной из тех характери стик руководителя, которые связаны как с его индивидуально-психологическими особенностями, так и с внешними по отноше нию к нему факторами Принципиально же модель допускает ис пользование и других характеристик, важно только, чтобы они были концептуально совместимы.
В модели, изображенной в табл , приняты следующие ус ловные обозначения, предложенные А.Л. Журавлевым- Д-1-1 ]— директивный стиль, -K- - коллегиальный стиль, 1-1-П - пас сивный стиль, Д-К-1 - директивно-коллегиальный стиль; Д-1-П - директивно-пассивный стиль, 1-К-П - коллегиально-пассив ный стиль; Д-К-П - директивно-коллегиально-пассивный, т.е комбинированный стиль Описание соответствующих стилей приводится в работе [2]
Исходя из общего числа всех сочетаний описанных ситуаци онных компонентов, возможно выделение восьми производст венных ситуаций, характеризуемых следующими показателями
1) совместной работой коллектива высокого уровня развития при решении стандартной задачи;
2) совместной работой коллектива низкого уровня развития при решении стандартной задачи;
3) работой коллектива высокого уровня развития по группам при решении стандартной задачи,
4) работой коллектива низкого уровня развития по группам при решении стандартной задачи,
5) совместной работой коллектива высокого уровня развития при решении нестандартной задачи;
6) совместной работой коллектива низкого уровня развития при решении нестандартной задачи;
7) работой коллектива высокого уровня развития по группам при решении нестандартной задачи;
8) работой коллектива низкого уровня развития по группам при решении нестандартной задачи.
Приведенные выше ситуации группируются по основанию их
169
благоприятности для осуществления руководства: к числу благо приятных отнесены первая и третья; группу среднеблагоприятных составили вторая, четвертая, пятая и седьмая; неблагоприятными признаны шестая и восьмая.
В зависимости от преимущественно применяемого конкрет ным руководителем в каждой из восьми производственных ситуа ций одного из семи стилей, возможно возникновение 56 вариантов ситуации руководства. Причем некоторые из них окажутся крайне неблагоприятными для руководителя из-за несовместимости его ИСР с другими компонентами ситуации.
Теперь кратко о том, как читать информацию, содержащуюся в представленной модели. Проведенное исследование по эмпири ческой проверке положений ситуационной модели, в частности, показало (табл. 3), что директивный стиль может считаться эффек тивным в производственной ситуации № 5 Если идти по следую щей цепочке ситуационных элементов, решаемая задача - нестан дартная, форма организации деятельности подчиненных - совме стная, уровень развития коллектива - высокий (см. табл 1) - то наиболее совместим с ними директивный стиль руководства Это можно зарегистрировать, поставив в соответствующую клетку таблицы 1 отметку, например, в виде плюса (+).
Из таблицы 3 можно увидеть, что эффективными при на званном сочетании ситуационных элементов оказываются всего три стиля Значит, их можно проранжировать по степени со вместимости с этой производственной ситуацией в соответствии с приведенными в таблице 3 значениями частот. Тогда, вместо условного обозначения эффективности стиля (+), в графы моде ли можно поместить значения их частот, повысив тем самым ее информативность.
Таким образом, продиагностировав сложившуюся ситуа цию, выявив ее тип и зная о том, какие стили наиболее с ней со вместимы, мы получаем достаточно цельную картину желатель ного положения дел в производственном подразделении. Если реальные социально-психологические методы воздействия ру ководителя на подчиненных в значительной мере ей не соответ ствуют, то открывается возможность целенаправленного выбора стратегии корректировки ситуации руководства.
170
Таблица 2. Ситуационная модель деятельности руководителя,
учитывающая пространственные и временные факторы
Ситуация р VKOB одета аА*Тип решае мой задачиФорма орга низации дея тельности ис полнителейУровень социально-психологического развития коллектива
ВысокийНизкий
СтандартнаяСовместная-1-ПД-1-1Д-К-1Д-К-11-Г-П
По группам1-К-П1-К-П
Нестандарт наяСовместнаяД-1--1-ПД-1-
По группамд-к-пЦ-Ы.Д-К-1Д-1-1Д-К-1управление осуществляется (пространственный аспекг)врабочей зоне группыa преде лами ра бочей зо ны груп пыв рабочей зоне группыза преде лами ра бочей зо-ны груп пы«рабочей зоне группыза преде лами ра бочей зо ны груп пы«рабочей зоне группыза преде лами ра бочей зо ны груп пыуправление осуществляется («ременной аспект)во время основных тех нологических процессовво время вспомогатель ных технологических процессовво время основных тех нологических процессовво время вспомогатель ных технологических процессов( Примечание: Расшифровка принятых в модели условных абазначсннй приведена в тексте. В клетках таблицы дано распределение эффективных ИСР - для иллюстрации s А* - ПроизводстЁенн&я ситуация
Как уже говорилось, простая модель деятельности руководи теля не позволяет учесть пространственно-временных факторов ситуации руководства. Этот недостаток преодолевается в более сложном варианте модели (табл. 2).
Основное их различие состоит в том, что, если в простом ва рианте (табл. 1) стиль руководства входит в состав модели в каче стве самостоятельного блока, то в более сложном эта характери стика как бы вводится внутрь конструкта, становясь основным вы ходным параметром (табл. 2). То есть, в соответствующие графы модели вписываются условные обозначения наиболее эффектив ных ИСР. Эти изменения позволили ввести в модель дополнитель но два хронотопологических элемента ситуации: время и место осуществления руководства.
Эмпирическая проверка ситуационной модели руководства
Для проверки некоторых положений описанного простого ва рианта модели был проведен опрос 253 горных мастеров с различ ных угольных шахт, большинство из которых во время проведения обследования (1987г.1) проходило обучение в филиалах отраслево го института повышения квалификации. Выявлялась оценка каж дого из семи стилей с точки зрения его эффективности в производ ственных ситуациях различной благоприятности для осуществле ния руководства.2
Процедура и методика проведения исследования. Каждой группе респондентов в процессе предварительной беседы разъясня лось, какой смысл вкладывается в понятие уровень социально-психологического развития коллектива, приводились примеры пове денческих проявлений, характерных для участников высокоразвитых и низкоразвитых групп. Объяснялось также содержание понятий «тип решаемой коллективом задачи» и «форма организации деятельности».
' В статье приводятся результаты пилотажного исследования, в котором ста вилась задача выяснения принципиальной работоспособности модели. Данные более позднего периода получены автором с применением иных, более точных методик, однако, результаты этих исследований пока не позволяют сделать ста тистически обоснованных заключений.
5 В организации проведения опроса неоценимую помощь оказал Б. А Кутузов, работавший в то время заместителем директора отраслевого ИПК руководящих работников и специалистов Минуглепрома СССР
172
Затем участникам опроса раздавались карточки с описанием стилей руководства и производился общий разбор этого феномена Таким образом, в течение всего времени проведения опроса опи сание всех элементов ситуации руководства постоянно находилось «перед глазами» респондентов, являвшихся, по существу, экспер тами, которым ставилась задача отметить на специальном бланке те стили руководства, которые, по их мнению, являются наиболее эффективными в каждой из восьми производственных ситуаций.
Оценка эффективности в дальнейшем основывалась на под счете частоты упоминания в той или иной ситуации каждого из стилей в качестве эффективного Критерием отнесения к числу эффективных служила среднепрогрессивная величина значений соответствующих частот в кавдой из восьми ситуаций. Такой кри терий, по существу, предполагает, что частота упоминания эффек тивных стилей должна принимать значения, отличающиеся от максимального не более чем на 25%.
Время проведения опроса, включая предварительную бесе ду, обычно не превышало 80 минут. Респонденты участвовали в опросе как индивидуально, так и в составе групп численностью не более 25 человек.
Для снижения возможности возникновения искажений опрос всех респондентов проводился одним и тем же сотрудником Кроме этого процедура предполагала, при необходимости, и ин дивидуальную работу с теми из них, кто испытывал при ответах затруднения.
Результаты исследования. В таблице 3 приведены обобщен ные данные, характеризующие оценку экспертами каждого из се ми ИСР с точки зрения его эффективности в каждой из трех групп производственных ситуаций.
Как видно из таблицы 3, по мере возрастания неблагоприят ности ситуации для осуществления руководства увеличивается частота признания экспертами в качестве эффективных тех сти лей, которые содержат директивный компонент (за исключением директивно-пассивного). В тоже время, в случае с коллегиаль ным, пассивным и коллегиально-пассивным стилями наблюдает ся противоположная тенденция
В таблице 3 представлены только средние значения частот, поэтому необходимо упомянуть о следующем: директивный (Д-1-1) и директивно-коллегиальный (Д-К-1) стили оказываются доста173
точно эффективными в пяти производственных ситуациях, сме шанный (Д-К-П) и коллегиальный (1-K.-) - в одной, пассивный (1-1-П) - в двух и директивно-пассивный (Д-1-П) - ни в одной из восьми ситуаций.
Таблица 3. Распределение частот оценки
стилей руководства как эффективных в группах производственных ситуаций различной сложности
СтилиСредняя частота оценки стиля руководства как эффективного в ситуацияхруководстваблагоприятных (ситуации. 1,3)средне благоприят ных (2,4; 5,7)неблагоприятных (6,8)Д-1-1,0106,3159,0Д-К-148,0115,0166,0Д-К-П58,071,880,5-K-70,079,829,01-К-П119,580,550,51-1-П135,522,0о.оД-1-П20,029,81,0Выводы
1 Предложенное понимание стиля руководства как сложно структурированного, иерархически организованного образования в значительной мере определяемого сочетанием пространственных и временных элементов производственной ситуации, облегчает изу чение его динамических характеристик.
2. Основываясь на полученных эмпирических данных, можно предположить, что у представителей профессиональной группы горных мастеров существует определенное общее понимание того, как (в поведенческом плане) должен работать руководитель в тех или иных типах ситуаций. Однако наличие такого понимания не гарантирует стремления каждого руководителя работать в соот ветствии с общим пониманием
3 Можно предположить, что приведенные в работе данные не столько характеризуют реальную деятельность руководителей, сколько отражают их мнение о том, какой она должна быть. Выяс нение этого является темой самостоятельного исследования.
4. Представленная модель деятельности руководителя первич ного коллектива позволяет учесть характеристики и возможную
174
динамику изменения социально-психологического состояния группы (коллектива) исполнителей и, предположительно, отражает достаточно широкий спектр характеристик руководителя. Модель позволяет в достаточно широком диапазоне варьировать методики диагностики тех параметров, которые в нее включены,
5. Недостаток модели состоит в том, что в ней не отражены за траты, возникающие у руководителя в процессе его работы. Среди них, в частности, можно назвать временные, нервно-психические затраты а также затраты, связанные с выполнением и оперативным перераспределением должностных функций и полномочий. Такие затраты можно определить как функциональные, поскольку они связаны с расходом временных ресурсов руководителя на выпол нение возложенных на него функций.
6. Предложенные варианты модели деятельности руководите ля первичного коллектива могут оказаться весьма полезными для решения ряда практических задач. Так, если информацию, полу ченную в результате проведенного в производственном подразде лении социально-психологического изучения сложившейся ситуа ции, представить в виде описанной модели, то для руководителя станут очевидными причины многих психологических сложно стей. В дальнейшем он получает возможность ориентироваться в них при выработке бояее адекватных управленческих воздействий.
7. Одно из возможных направлений использования модели связано с разработкой на основе хронотопологического подхода специальной системы обучения руководителей, нацеленной на по вышение их компетентиости в области социально-психологи ческих явлений, встречающихся в управленческой практике.
Литература
1. Ванникова Н.Г. Социально-психологические аспекты вахтенной организации труда // Бригадная форма организации труда в раз ных видах трудовых коллективов (социально-психологические особенности) /Отв. ред. АЛ. Журавлей. М, 1989. С. 107-114.
2. Социально-психологические проблемы производственного коллек тива /Отв. ред. КВ. Шорохова и др. М.: Наука, 1983.
3. Журавлев А.Л,, Рубахи» В Ф. Проблема «человеческого фактора» в управлении//Психологические проблемы социальной регуляции поведеу ния/Отв.ред.КВ.Шорохова,ММ.Бобнева.М.:Наука, 1976. С. 41-63.
4. „ Журавлев А.Л. Стиль руководства и организация соревнования //
Социально-психологические аспекты социалистического соревно175
вания / Отв. ред. Е.В. Шорохова. М.: Наука, 1977. С. 112-148.
5. Журавлев А.Л. Социальная психология личности и малых групп-некоторые итоги исследования // Психологический журнал Т. 14. 1993. Лз 4. С. 1-15
6. Журавлев А.Л. Коммуникативные качества личности руководи теля и эффективность руководства коллективом // Психологи ческий журнал. Т. 14. 1983. № 1. С. 57-67
. Кричевский Р.Л. Эмпирическая проверка одной из моделей эф фективности руководства // Новые исследования в психологии. 1981. N° 2 (25). С. 89-94.
8. Красниковский В.Я Психологические особенности индивидуально го стиля руководства в горнодобывающей промышленности // Психологический журнал Т. 14. 1993 № 4. С 40-47.
9. КрасниковскиО В.Я. Хроиотопалогический подход к изучению ситуа ционной обусловленности индивидуального стиля руководства //Диа лектика трудовых и нетрудовых интересов. Томск, 1990. С. 52-55.
10. Кутузов Б.А. Программно-целевой подход при планировании по вышения квалификации работников угольной промышленности (в условиях ОАСУ-Уголъ). М, 1982.
. Люкин В.В. Психологическое содержание, происхождение и эф фективность индивидуального стиля руководства. Автореф. дне. ... канд. психол. наук. Пермь, 1981.
12. Немое Р.С. Социально-психологический анализ эффективной дея тельности коллектива. М.: Педагогика, 1984.
13. Петровский A3. Психологическая теория групп и коллективов на новом этапе //Вопросы психологии. 1977. № 5
14. Петровский А.В. Вопросы истории и теории психологии1 Избран ные труды. М; Педагогика, 1984. С. 197-212.
15. Русалинова АЛ. Взаимоотношения в производственном коллек тиве и их совершенствование. Л, 1977
16. Русалинова А А. Некоторые характеристики руководителя как субъекта управления трудовым коллективом // Трудовой коллек тив как объект и субъект управления. Л., 1980.
17. Ревенко Н.В. Социально-психологический анализ стиля руково дства. Автореф. дис.... канд. психол. наук. М, 1980.
18. Свенцццкий А.Л. Социальная психология управления. Л.: Изд-во ЛГУ, 1986.
19. Социально-психологические и нравственные аспекты изучения личности /Отв. ред. КВ. Шорохова, В.П. Левкович М, 1988.
20 Совместная деятельность, методология, теория, практика. / Отв ред АЛ. Журавлев, П.Н. Шихирев, KB Шорохова М: Наука, 1988
21. Уманский ЛИ. Методы экспериментального исследования соци ально-психологических феноменов //'Методология и методы соци альной психологии / Под ред. КВ. Шороховой. М.: Наука, 1977.
22. Шакуров Р.Х. Социально-психологические проблемы руководства педагогическим коллективом. М., 1982.
176
23. Bass B.M., Barrett G.V. Peope, Work and Organzatons. An ntro ducton to ndustra and Organzatona Psychoogy. Sec ed. Boston1 Aeyn & Bacon, 1981.
24 Hersey R., Banchard K.H. Management of Organzatona Behavor. 3 rd. ed.. Engewood Cffs N..: Prentce Ha, 1977.
25 Feder F.E. A Theory of Leadershp Effectveness. New York McCraw-HH, 1967.
26 Feder F.E. The Contngency Mode and the Dynamcs of the Leader shp Process. Advances n Expermenta Soca Psychoogy. New York, 1978 Vo 11.
27 Feder F.E. The Contngency Mode - A Repy to Ashour. Org. Be havor and Human Perform , 1973. Vo.9.
28 Hapn A. W, Wner В A Factora Study of the Leader Behavor De scrpton and Measurement. Coumbus, Oho, 1957.
29. Hemph.K, Leader Behavor Descrpton. Coumbus: Oho State Unver sty, 1950.
30. LkertR.The Human Organzaton. New York: McCraw-H, 196? 31 McCeand D. С Paver: The nner Experence. New Yorkn>ngton. 1975.
32. Mner .B. Theores of Organzatona Behavor. Hnsdae, 1980
33. Mtche T.R. Organzatona Behavor. MR. Rosenzweng, L.W. Por ter (eds). Annua Revev of Psychoogy. V. 30, 1979.
34. Phares E.T. Locus of Contro n Personaty. Morrstown, N..Genera Learnng Press, 1976.
35. Rotter .B. Generazed Expectance for nterna vs. Externa! Contro of Renforcement Psychoogca Monographs, 1966. Vo. N609.
36. Stogdt R.M. Handbook of Leadershp. A Survey of Theory and Re search. New York: Free Ppress, 1974.
37. Spector P.E. Behavor n Organzatons as a Functon of Empoyer's Locus of Contro. Psychoogca Buetn, 1982, 91, № 3. pp. 482-497.
38. Stogd R.M., Coons A.E. (eds). Leader Behavor. ts Descrpton and Measurement. Coumbus: Oho State Unversty, 1957
39. Vroom V.H., Yetton P. W. Leadershp and Decson Makng. Pttsburgh, P?., Unversty of Pttsburgh Press, 1973.
40. Vroom V.H. Can Leaders Leader Learn to Lead? Organzatona Dy namcs, Wnter, 1976, pp. 17-28.
41. Vroom V.H. A New Look at Managera Decson Makng. Organza tona Dynamcs, Vo. 1,N 4, 1973
177
Совместная жизнедеятельность трудового коллектива в условиях частичного сокращения персонала1
АЛ. Журавлев, Ю. Чередняк
Введение
Постановка проблемы. Большой интерес вызывает исследо вание совместной жизнедеятельности различных общностей, в том числе и организаций (предприятий), функционирующих в условиях, которые квалифицируются как неблагоприятные, не стандартные, нетипичные, необычные и т.п. Данный интерес объясняется неизбежным появлением в этих условиях таких из менений, которые сопровождаются социально-психологической динамикой на уровнях личности, малой группы и организации в целом, т.е. возникают новые характеристики, особенности совме стной жизнедеятельности трудовых коллективов, которые в обычных условиях либо совсем отсутствуют, либо проявляются принципиально по-другому. Именно это и вызывает потребность в специальных исследованиях.
Естественно, существует большое число причин необычных, резко изменившихся, неблагоприятных условий деятельности предприятий, однако, типичными среди них и реально изучавши мися ранее являются следующие. Во-первых, техникогехноло-гическая реконструкция (даже любой заметный ремонт) предпри ятия, оставаясь инновационным мероприятием, может приводить к серьезным социально-психологическим изменениям в совместной жизнедеятельности организации [7] Во-вторых, внедрение новых форм организации труда, которые наиболее изучены, в частности бригадных, вызывает принципиальные изменения межличностных отношений, отношения к труду и удовлетворенности им, уровня конфликтности в трудовых группах и способов разрешения кон1 Подготовка статьи финансировалась РГНФ (Гранты № 96-03-04315 и № 99-06-00064).
178
фликгов и мнотих других феноменов [2, 23, 25]. В-третьих, изме нение формы и отношений собственности на предприятии создает принципиально новые, нетипичные для трудового коллектива ус ловия его совместной жизнедеятельности, нередко при том же са мом кадровом составе, что вызывает интенсивную социально-психологическую динамику [4-6, 14, 19-21] и др.
В последнее десятилетие на отечественных предприятиях дос таточно распространенными были многие другие необычные и не благоприятные условия, которые, к сожалению, остались либо со всем неизученными, либо очень слабо исследованными. Среди них можно выделить следующие:
- неполная рабочая неделя, неизбежно вызывающая снижение оплаты труда, причем на некоторых российских предприятиях она доходила до 2-х дней;
- невыплата вовремя зарплаты за реально выполненную ра боту, при этом отсрочка оплаты труда массово доходила до 3-х и более месяцев;
- оплата труда товарами или произведенной продукцией, ко торую необходимо было продавать или менять на нужные товары повседневного спроса, причем, как правило, это можно было сде лать лишь в других регионах проживания;
- отсутствие реальной работы, занятости на предприятии, т.е так называемая «скрытая безработица», имевшая большое распро странение и т.д.
К категории необычных и неблагоприятных условий совмест ной жизнедеятельности организации (предприятия) относятся также различные формы реорганизации кадрового состава, в том числе и частичное сокращение персонала, очень характерное для российских предприятий в 90-е годы XX века и непосредственно связанное с либеральными экономическими реформами.
Проблема заключается в том, чтобы выявить характерные особенности совместной жизнедеятельности трудового коллекти ва, вызванные конкретной, но типичной формой реорганизации кадрового состава предприятия, которая, в соответствии с психо логическими критериями, относится нами к группе неблагоприят ных условий жизнедеятельности.
Целью данного исследования было изучение отношения со трудников трудового коллектива к частичному сокращению пер сонала, прошедшему в их организации, а также влияния этого со179
бытия на межличностные отношения и удовлетворенность трудом.
В исследовании, проводившемся в начале 1996 года, после про ведения частичного сокращения персонала, приняли участие 75 со трудников Государственного Дома Радиовещания и Звукозаписи (далее ГДРЗ), предприятия государственной формы собственности.
В результате проведенного анализа социально-психологи ческой литературы не было обнаружено специальных исследова ний, посвященных изучению последствий сокращения персонала. Считаем возможным рассматривать интересующую нас проблему в трех аспектах, с позиций более крупных проблем социальной психологии, а именно, психологии нововведений на предприятии [2, 10, 16, 17, 22], оценки социально-психологического климата трудового коллектива [1, 13, 24, 28, 29], а также динамики кон фликтов в организации [3, 10, 24, 27]. На наш взгляд, исследова ние сокращения кадрового состава через призму только одной из вышеперечисленных проблем делает его односторонним, так как не рассматриваются все возможные составляющие и последствия изучаемого явления.
Частичное сокращение персонала, являясь частным случаем кадровой реорганизации на предприятии, вызывает существенную социально-психологическую динамику в трудовом коллективе. Хотя сокращение и квалифицировалось как частичное и разовое, но оно было вполне реальным и состояло в увольнении конкрет-ных работников, что вызвало серьезную психологическую напря женность в трудовом коллективе, причем по нескольким причи нам. Во-первых, ранее проходившие «сокращения» ограничива лись, главным образом, уменьшением числа «штатных единиц» в организации, они не затрагивали работающих людей. Угроза дан ного сокращения «коснулась» практически каждого работника ор ганизации, поэтому оно очень остро переживалось людьми. Во-вторых, всем было ясно, что сокращения будут продолжаться и далее, поэтому в сознании работников оно имело место не как ра зовое мероприятие, а как перманентное состояние организации, что вызывало у работников состояния психологического диском форта, тревоги, неуверенности и т.п.
Для достижения вышеописанной цели необходимо было ре шить следующие задачи:
- составить программу исследования с учетом специфики тру дового коллектива;
180
- изучить мотивацию принадлежности сотрудников к своему трудовому коллективу;
л - определить связи между прошедшим сокращением кадрового состава и межличностными отношениями рядовых сотрудников]
- выявить связь частичного сокращения персонала и степени удовлетворенности работой;
т определить отношение сотрудников трудового коллектива к прошедшему частичному сокращению персонала и его последствиям,
- проанализировать изменение отношения работников к руко водителям организации в связи с частичным сокращением кадров
Программа исследования включала проведение первона чального интервью с десятью сотрудниками ГДРЗ (в дальнейшем они не участвовали в исследовании) с целью выделения основных социально-психологических феноменов для исследования [8. 11]. На основе его результатов далее была составлена программа опро са, которая включала четыре тематических блока 1) вопросы, ка сающиеся мотивации принадлежности сотрудников к своему предприятию; 2) вопросы на выявление межличностных отноше ний, сложившихся в исследуемом трудовом коллективе, и их из менения в процессе проведения сокращения; 3) вопросы, направ ленные на оценку степени удовлетворенности трудом; 4) вопросы, относящиеся к оценке прошедшего частичного сокращения кадров и его последствий (Приложение 1)
В исследовании также использовался тест ценностных ориен тации М.Рокича, методика определения уровней ситуативной и личностной тревожности Спилбергера, адаптированная Ю Л. Ха-ниным, тест-опросник А.Мехрабиана для измерения мотивации достижения, модифицированный М.Ш. Магомед-Эминовым [9, 26]
Мотивация принадлежности работника к коллективу и межличностные отношения в нем
Анализ результатов исследования проходил в два этапа Пер вый заключался в статистической обработке и интерпретации дан ных, полученных в ходе анкетирования, а также с помощью лич ностных методик. Второй этап состоял в проведении анализа со пряженного распределения ответов по отдельным вопросам и кор реляционного анализа ответов на вопросы и данных, полученных по методике Спилбергера.
181
Мотивация принадлежности к трудовому коллективу.
Елок вопросов, касавшийся мотивации работников ГДРЗ показал, что для большинства сотрудников предприятия наиболее привле кательными в их условиях труда являются возможность общения с интересными людьми (популярными деятелями культуры), трудо вой коллектив и режим работы, а в качестве самого большого ми нуса в условиях труда была названа заработная плата (таблица 1). На вопрос <(Хотелн бы Вы в настоящий момент поменять свое ме сто работы?» 48% опрошенных ответили отрицательно, 12% - по~ ложительно и 40% затруднились дать однозначный ответ.
Таблица 1. Распределение мотивов принадлежности работников к своему трудовому коллективу (%).
Мотивы ранг2 ранг3 рангне отметилиВозможность общения с интересными людьми23,0821,5423,0832,30Заработная плата12,3113,859,2364,62Местонахождение работы12,3116,9218,4651,31Трудовой коллектив21,5421,5413,8543,08Режим работы16,9218,4613,8550,77По результатам этой части исследования можно констатиро вать, что ведущими мотивами принадлежности работников к сво ему коллективу являются социально-психологические, а именно: содержательно интересная работа и привлекательные качества са мого трудового коллектива. Эти два мотива явно выделяются из всей совокупности, а на таком благоприятном мотнвационном «фоне» всякое вынужденное и нежелательное отторжение лично сти от коллектива будет восприниматься и переживаться значи тельно острее.
Оценка межличностных отношений в коллективе. Блок вопросов, направленных на оценку межличностных отношений, сложившихся в трудовом коллективе, и их изменения в процессе проведения сокращения, показал, что подавляющее большинство респондентов оценивают отношения внутри коллектива как хоро шие: 78.85% опрошенных оценили их в 5-7 баллов по 7-балльной шкале (таблица 2). Это подтверждается и тем, что 43,04%, т.е. большая доля сотрудников отмечают низкую степень эмоциональ но-психологической напряженности в коллективе. Кстати, распре182
деление оценок напряженности в отношениях друг с другом явно асимметричное: если низкую напряженность характеризуют 43,04%, то высокую - лишь 13,85% (таблица 3). Около трети со трудников изменили свои отношения друг к другу в период проведе ния частичного сокращения. Здесь надо добавить, что в процессе проведения предварительного интервью все без исключения опро шенные сотрудники (10 человек) отмечали, что в их коллективе ранее всегда существовали преимущественно дружественные отношения.
Таблица 2. Распределение оценок (баллов)
межличностных отношений в коллективе
Баллы1234567БаллыОтношения очень плохие0,001,544,6216,9270,773,083,00Отношения очень хорошиеТаблица 3. Распределение оценок (баллов) эмоционально-психологической напряженности в коллективе (%)Баллы12345б7БаллыОчень высокая напряжен ность1,541,5410,7743,0816,9216,929,20Очень низкая напряжен ностьНеобходимо обратить внимание на тот факт, что более поло вины принявших участие в исследовании работников продолжают поддерживать отношения со своими бывшими коллегами, уволен ными с предприятия в период кадровой реорганизации В процессе проведения частичного сокращения персонала у 42% опрошенных сотрудников ГДРЗ изменилось отношение к руководящему соста ву организации, причем преимущественно в худшую сторону
В анкете было предложено ответить на вопрос «Какие лично стные качества Вашего руководителя проявились наиболее ярко в процессе сокращения сотрудников?» Ответить предлагалось по пяти 7-балльным полярным шкалам
нетерпимость (1 балл) - лояльность (7 баллов),
конфликтность (] балл) - умение идти на компромисс (7 баллов);
скрытность (1 балл) - открытость по отношению к людям (7 баллов),
непорядочность (1 балл) - порядочность (7 баллов);
жесткость (1 балл) - человечность (7 баллов).
183
Самой популярной шкалой оказалась шкала «конфликтность -умение идти на компромисс», которую отметили 63% опрошенных сотрудников ГДРЗ. Полюс «умение идти на компромисс» получил 30,77% ответов, полюс «конфликтность» - 15,39%, а нейтрально эту шкалу отмечали 16,92% респондентов «Общий портрет» ру ководителей ГДРЗ в глазах подчиненных выглядит следующим образом' в нем доминируют лояльность, умение идти на компро мисс, скрытность, порядочность и человечность
Отношение работников к сокращению персонала и их удовлетворенность своей работой
Удовлетворенность сотрудников работой. Удовлетворен ность сотрудников работой в целом можно характеризовать как среднюю. Об этом свидетельствуют результаты исследования се редина шкалы (4 балла) является самой популярной оценкой удов летворенности (36,92%), а на среднюю зону в целом (3-5 баллов) приходится около 80% оценок (табл. 4). Полученные данные по зволяют также утверждать, что в период сокращения персонала изменилось отношение к работе у 39% работников. Это изменение имеет отрицательную направленность.
Таблица 4. Распределение оценок (баллов)
удовлетворенности сотрудников работой (%).
Баллы1234__ 567% ответов=543,0818,4636.9223,0810,776,10Отношение сотрудников к сокращению персонала. На во прос «Как Вы оцениваете прошедшее сокращение кадров в ГДРЗ''» 67,69% респондентов ответили, что сокращение не привело к по ставленным целям, вторым по частоте вариантом ответа был «счи таю, что сокращение было проведено неумело», Из 65 респондентов основной выборки только один человек выразил свое отноигенйе к проведенному сокращению кадров словами «считаю, что сокраще ние привело к желаемым результатам» (табл. 5). Следовательно, по давляющее большинство (95,38%) опрошенных выразили отрица тельное отношение к проведенному, хотя частичному и разовому, сокращению персонала в организации. Эти данные подтверждают высокую интенсивность переживания тех событий в жизни трудо вого коллектива, которые были связаны с сокращением персонала.
184
Таблица 5. Распределение вариантов отношения работников к сокращению персонала в организации
Вариант отношения к сокращению персоналасокращение не привело к поставленным целям67,69сокращение было проведено неумело27,69сокращение можно было не проводить4,62сокращение было продуманным3,08сокращение привело к желаемым результатам1,54Самым высокочастотным ответом на вопрос «Какие, по Ва шему мнению, причины привели к сокращению сотрудников в ГДРЗ7» было указание на экономическую причину, под которой подразумевалась неплатежеспособность заказчиков (ее выбрали 62% опрошенных сотрудников) Далее следует «организационная» причина, то есть неспособность руководства должным образом ор ганизовать трудовой процесс (42% респондентов), и «политиче ская» причина, под которой имелась в виду в целом ситуация, сложившаяся в России к периоду проведения исследования {нача ло 1996 года)
Мнение 2/3 сотрудников о необходимости проведения сокра щения персонала сконцентрировалось на нейтральной оценке по данному вопросу Отношение к необходимости осуществления данного мероприятия у 35% респондентов разделилось практиче ски поровну между двумя полюсами «никакой необходимости» и «совершенно необходимо» Аналогичная картина распределения оценок получилась и по вопросу «Оцените, пожалуйста, насколько справедливым, на Ваш взгляд, было решение о сокращении кон кретных сотрудников?»
В период частичного сокращения кадров ряд сотрудников коллектива уволились по собственному желанию Основной при чиной ухода из организации, по мнению большинства опрошен ных, явилось «наличие более высокооплачиваемой работы на дру гом предприятии» (43% ответов)
Респондентам был также задан вопрос «Какие причины лежат в основе выбора кандидатов для сокращения?» Наиболее попу лярным ответом было «несоответствие профессиональных качеств выполняемой работе» (34%), за которым по частоте шли «возрас тные данные» (имелись в виду люди, достигшие пенсионного воз раста) и «особенности характера сотрудника»
185
Б связи с выше изложенными данными, целесообразно соот нести результаты, полученные с помощью разных частей про граммы опроса. Крайне негативная оценка работниками проведен ного сокращения персонала (напомним - 95,38%) сочетается с бо лее-менее нейтральной их оценкой самой необходимости такого ;> сокращения. Ведь ответ «никакой необходимости в таком сокра щении не было» дали примерно 17,5% респондентов, что, конечно, контрастирует с первой цифрой. На самый первый взгляд, естест- венным предположением становится следующее: в принципе, по требность в некотором сокращении персонала в организации была. но конкретно проведено оно было руководителями недостаточно « эффективно или оптимально, поэтому и была дана столь негатив ная оценка прошедшему сокращению персонала.
Однако данная гипотеза не проходит, ибо она явно противоре- г чит другим полученным результатам. Во-первых, по мнению са- мих же работников, в процессе сокращения персонала те же руко водители - организаторы этого мероприятия проявили, в целом, * позитивные личностные качества: скорее, лояльность, чем нетер пимость, умение идти на компромисс, а не конфликтность; поря дочность и человечность, а не противоположные им качества, т.е. «групповой портрет» руководителей, проводивших сокращение, получился позитивной модальности, что никак не согласуется с вышесказанным предположением. Во-вторых, были получены и противоречащие этой гипотезе данные о причинах выбора канди датов на сокращение. Если к ним снова вернуться, то создается впечатление, что в тех условиях сокращение конкретных работни ков было более-менее справедливым' ведь выбирали руководите ли, в первую очередь, тех работников, профессиональные качества которых не соответствовали выполняемой работе (и это встречает ся в 34% случаев, что является, безусловно, высокочастотным). Значительно сложнее оценивать сокращение по возрасту (пенсио неров), но и это в ряду возможных реальных причин воспринима ется не самым несправедливым.
Учитывая всю совокупность полученных данных, можно вы сказать другое объяснение столь негативному отношению работ ников организации к прошедшему сокращению персонала. Их оценки, по сути своей, являются эмоционально-психологическими, трансформированными через собственные переживания того, что, хотя и происходило с другими людьми, но могло реально произой186
ти и с ними тоже Воспринимая процесс сокращения как перма нентный, каждый сотрудник «боялся пойти под сокращение» в ближайшее время. По нашему мнению, именно опережающее пе реживание возможного собственного сокращения становится ре альной причиной крайне негативных оценок происходившего ра нее события - сокращения персонала в организации.
Ценностные ориентации
и мотивация достижений работников
Анализ ценностных ориентации персонала. Анализ данных, полученных с помощью теста М. Рокича (ранжировались только семь наиболее значимых для личности ценностей), показал, что независимо от присвоенного ранга, наиболее часто выбираемой ценностью первого списка (терминальных ценностей) является «здоровье», на втором месте по частоте выборов стоит «матери альная обеспеченность», далее следуют по мере уменьшения ко личества выборов «семья», «работа», «друзья», «любовь», «уве ренность в себе», «творчество», «свобода», «активная жизнь», «мудрость», «познание», «счастье других» и т.д
Сравнивая изучавшуюся выборку с данными, полученными В.А. Хащенко в сопоставимый исторический период на москвичах в целом [21, с.108-109], можно отметить несколько особенностей. Во-первых, чрезвычайно высокий «вес» терминальной ценности «материальная обеспеченность» (2 ранг), обычно же второй ранг занимает «семья». Во-вторых, «работа» как ценность стоит выше, по сравнению с «друзьями» и «любовью», что также нетипично И. в-третьих, «уверенность в себе» входит в семерку первых терми нальных ценностей. У большинства населения она занимает меньший «вес». Однако интересно то, что и в упоминавшемся вы ше исследовании, выполненном в 1994 году, обнаружено самое высокое (4-е ранговое) место ценности «уверенность в себе» именно в группе работников госпредприятий. По «весу» этой цен ности к ним примыкает группа военнослужащих, которые также должны рассматриваться как госслужащие. То есть, данные двух различных исследований, но выполненных по одной и той же ме тодике, хотя и с разницей в 2 года хорошо согласуются По всей видимости, здесь уместно использовать и ранее данное объяснение полуденным результатам: «доминирование ценности «уверенность
187
в себе», своих силах, является характерной ценностью для всех на емных работников, вне зависимости от формы собственности ор ганизаций в которых они работают: госслужащие, военные, ра ботники акционерных и частных предприятий» [21, с. 111 ].
В дополнение к сказанному выше, можно лишь предполо жить, что высокая значимость (4-5 ранги) ценности «уверен ность в себе» и ее, скорее всего, компенсаторная функция в со циальном поведенин личности являются характерными для кон кретного исторического времени (сравниваемые исследования выполнялись в 1994-1996 годы).
В целом можно заключить, что изучавшаяся выборка сотруд ников ГДРЗ характеризуется некоторой акцентуацией на заработке и работе, которые являются важными условиями, придающими человеку уверенность в себе
Анализ процентного распределения по рангам показал, что на первое место в списке терминальных ценностей 67,69% опрошен ных сотрудников ГДРЗ поставили «здоровье», 13,85%- «семью». Второй ранг расставил ценности по степени предпочтения в сле дующем порядке: «семья», «здоровье», «материальная обеспечен ность». Третьим рангом самое большое количество выборов на брали позиции «работа», «любовь», «материальная обеспечен ность», «уверенность в себе». В четвертом ранге места распреде лились так: «материальная обеспеченность», «друзья», «работа», «любовь», «творчество».
В списке инструментальных ценностей количество выборов определило следующие ранги ценностей (в порядке снижения их «веса»): «честность», «воспитанность», «терпимость», «от ветственность», «жизнерадостность», «образованность», «чут кость», «независимость» и т.д. Анализ процентного распределе ния по рангам показал тот же порядок распределения инстру ментальных ценностей.
В полученной ранговой структуре инструментальных ценно стей выделяется, прежде всего, большая группа нравственных ценностей («честность», «воспитанность», «терпимость» и «чут кость»)- это, пожалуй, самое характерное для изучавшейся вы борки и явно отличающее ее от структуры инструментальных цен ностей москвичей 1994 года. У последних, за исключением того же первого ранга «честности», ведущими стали ориентации на во левые («твердая воля» и «самоконтроль») и деловые («предприимШ
чивость» и «независимость») качества личности как средства дос тижения жизненных целей.
То есть, при некотором сходстве структур терминальных цен ностей изучавшихся сотрудников ГДРЗ и общей выборки москви чей, способы достижения этих ценностей, т е ценности-средства у них расходятся. Выборку данного исследования отличает высокая значимость нравственных качеств, что придает ей особость, спе цифичность, непохожесть, по сравнению со всей выборкой мос ковского региона
Анализ данных по мотивации достижения. Анализ резуль татов, полученных с помощью модификации опросника А. Мехра-биана, предложенной М Ш Магомед-Эминовым, показал, что 17 человек из 65 респондентов (26,15%), принявших участие в иссле довании, характеризуются стремлением избежать неудачи. Двена дцать сотрудников из числа опрошенных (18,46%) характеризует мотив стремления к успеху. Оставшаяся часть респондентов (55,39%) составляет группу людей, для которой характерны обе тенденции в зависимости от субъективной оценки обстоятельств
В целом, судя по полученному распределению типов мотива ции достижения, данная выборка может быть квалифицирована как обычная, хотя при этом тип мотивации избегания неудачи не сколько превышает стремления к успеху, что нередко является характерным для работников предприятий с высоко регламенти рованными условиями деятельности. К этой группе часто относят ся именно госслужащие.
Сопряженный и корреляционный анализы некоторых изучавшихся показателей
Анализ сопряженного распределения вариантов отношения к прошедшему сокращению кадров и степени удовлетворенности сотрудников работой в настоящее время показал, что сотрудники, которые считают, что сокращение не привело к поставленным це лям, склонны оценивать свою удовлетворенность работой в на стоящее время более негативно, чем позитивно. Однако эти оцен ки не носят категоричного характера. С возрастанием позитивного отношения к прошедшему сокращению увеличивается степень удовлетворенности работой.
Таким образом, эти два феномена, отношение сотрудников к
189
прошедшему сокращению персонала в организации и их удовле творенность своей работой, оказались не просто связанными друг с другом, а одномодально направленными по своим показателям, образуя в совокупности или позитивный, или негативный ком-! плексы. Выделенные комплексы показателей могут быть интер-' премированы как феномены «позитивности» или «негативности социального самочувствия» работника в организации. Тем самым, хочется подчеркнуть интегральную эмоционально-психологичес кую суть (природу) этих феноменов.
Анализ сопряженного распределения вариантов отношения к прошедшему сокращению кадров и оценок необходимости этого сокращения говорит о том, что высоко оценивают необходимость проведения сокращения те сотрудники, которые считают, что со кращение было продуманным и что сокращение правело к желае мым результатам. Основная часть респондентов склонна оценивать прошедшее сокращение низкой степенью необходимости, они же и негативно относятся к состоявшемуся сокращению персонала.
Сопряженное распределение ответов на вопросы об оценке прошедшего сокращения кадров и справедливости решения о со кращении конкретных сотрудников указывает на то, что оценка степени справедливости сокращения бывших коллег возрастает по мере увеличения позитивного отношения к самому сокращению. Большинство же респондентов оценили уровень справедливости увольнения сотрудников как низкий или близкий к среднему. Все эти результаты относятся к категории ожидаемых в данном иссле довании, т.е. подтверждают выдвигавшиеся предположения.
Следующей парой для анализа сопряженного распределения послужили варианты отношения к прошедшему сокращению кадров и отношения к работе в период сокращения. У подавляю щего большинства сотрудников ГДРЗ в период сокращения не изменилось отношение к работе. У тех сотрудников, которые из менили отношение к работе, преобладает тенденция к снижению степени заинтересованности в труде. Можно сделать предполо жение, что у большинства людей, негативно оценивающих про шедшее сокращение, снижалось желание работать в связи со сложившейся обстановкой на предприятии в целом и нестабиль ностью положения каждого.
Из анализа сопряженного распределения ответов на вопросы об отношении к прошедшему сокращению кадров и об изменениях
190
в отношении к сотрудникам в период сокращения видно, что большинство сотрудников не изменили своего отношения к колле гам в период проведения частичного сокращения. Только один из респондентов поменял свое отношение в худшую сторону, осталь ные работники, изменившие свое отношение, наоборот, стали еще более дружелюбно относится друг к другу.
Сопряженное распределение оценок прошедшего сокращения и изменений отношения к руководящему составу организации по казало, что больше половины опрошенных сотрудников ГДРЗ не изменили своего отношения к руководству. Из 40% респондентов, изменивших свое мнение, только три человека (около 5%) стали относиться к руководству организации лучше, чем прежде. Ос тальные опрошенные, изменившие свое отношение к руководству, отрицательно оценивают его действия. Они составляют 35,4% от изучавшейся выборки.
Было проанализировано сопряженное распределение, с одной стороны, ответов на вопрос о причинах, которые привели к необ ходимости сокращения штата сотрудников, а с другой - ответов на вопросы о степени эмоциональной напряженности отношений в трудовом коллективе, необходимости сокращения штатов и при чинах, лежащих в основе выбора кандидатов для сокращения.
Общин анализ вышеперечисленных трех пар вопросов выявил следующие результаты; независимо от выбранной причины, при ведшей к необходимости сокращения, большинство сотрудников ГДРЗ оценивают отношения, сложившиеся в трудовом коллективе, как «очень дружественные», а действия, связанные с проведением частичного сокращения штатов, как необходимые.
Анализ сопряженного распределения причин выбора кандида тов для сокращения и причин, вызывающих необходимость со кращения сотрудников в ГДРЗ, показал, что люди, по-разному оценивающие причины, приведшие к сокращению, также не оди наково относятся к причинам, которые, как им кажется, могут ле жать в основе выбора кандидатов для сокращения. Так, сотрудни ки, полагающие, что причиной увольнения послужила ситуация, сложившаяся в России за последние годы, выбрали в качестве ос новной причины сокращения сотрудников «несоответствие про фессиональных качеств выполняемой работе». Второй причиной по значимости они поставили «особенности характера сотрудни ка», а третьей - «недобросовестное отношение к работе».
191
Служапн считающие, что причиной необходимого сокраще ния послужила неспособность руководства должным образом ор ганизовать производственных процесс, на первое место в списке причин увольнения сотрудников поместили «наличие дополни тельного источника дохода». Далее следуют причины: «несоответ ствие профессиональных качеств выполняемой работе» и «возрас тные данные».
В том случае, если в основе частичного сокращения респон денты видят экономическую причину, то список причин, лежащих в основе увольнения конкретных сотрудников, выглядит так: «воз растные данные», «несоответствие профессиональных качеств вы полняемой работе», «особенности характера сотрудника».
Интересно, что равноценными причинами сокращения кон кретных сотрудников являются «конфликт с руководством», «осо бенности характера сотрудников» и «несоответствие профессио нальных качеств выполняемой работе» для группы лиц, которые основной причиной сокращения назвали «административную)).
Лишь двое сотрудников (3%), принявших участие в исследо вании, считают, что причиной, лежащей в основе необходимости проведения сокращения, может быть несовместимость сотрудни ков внутри коллектива. Эти служащие в ответ о возможных при чинах увольнения конкретных людей из ГДРЗ выбрали прежде всего «несоответствие профессиональных качеств выполняемой работе» и «особенности характера сотрудника».
Один из итогов сопряженного анализа изучавшихся показате лей может выступить новое предположение о наиболее четкой дифференциации (различиях) социально-психологических харак теристик (отношений, мнений, социальных представлений, уста новок, психологической готовности и т.п.) тех работников, кото рые в своем сознании принципиально по-разному выделяют сферы основных причин необходимого сокращения персонала: причины находятся вне организации (ситуация, сложившаяся в России за последние годы, и неплатежеспособность заказчиков) и в самой организации (неспособность руководства организовать производ ственный процесс, позиция руководства и несовместимость со трудников в коллективе).
Результаты корреляционного анализа. В процессе обработ ки полученных данных был сделан корреляционный анализ отве-го8 на вопросы, содержащие в себе 7-бальную шкалу (см. Прило192
жение 1, вопросы 2, 4, 5, 8, 13-17), и результатов, полученных по методике ситуативной и личностной тревожности Спилбергера
Значимый коэффициент корреляции для выборки в 65 человек на 95%ом уровне достоверности равен 0,24 (г=0,24).
Достоверная отрицательная корреляция была обнаружена ме жду показателями ситуативной тревожности и оценками удовле творенности работой в настоящее время. Этот результат может го ворить о том, что чем больше сотрудник удовлетворен работой. тем ниже у него степень ситуативной тревожности, возникающей вследствие эмоциональной реакции на стрессовую ситуацию (как в целом нестабильное положение организации, так и сокращение персонала, воспринимаемое сотрудниками как перманентное со стояние трудового коллектива).
Обнаружена достоверная корреляция между шкалой «непоря дочность - порядочность» в оценках руководителя и уровнем лич ностной тревожности. Эта связь имеет положительный характер Можно сказать, во-первых, что чем более высокий уровень лично стной тревожности характеризует респондента, тем выше руково дитель им оценивается как «порядочный». Во-вторых, в целом не обходимо отметить большее внимание (а может быть, и некоторую акцентуацию) высоко тревожных работников именно к нравствен ным качествам своих руководителей, в частности, к уровню поря дочности / непорядочности их поведения в процессе сокращения персонала в организации.
Была выявлена корреляция между оценками степени измене ния отношения к работе и уровнем ситуативной тревожности. По скольку коэффициент корреляции отрицательный, то это может означать, что с увеличением уровня ситуативной тревожности со трудников их отношение к работе ухудшается.
Корреляция между оценками степени изменения отношения к руководству в период сокращения и уровнем личностной тревож ности оказалась достоверно отрицательной. Это значит, что чем уровень личностной тревожности был ниже, тем больше изменя лось отношение к руководству. Подтверждение связи между этими переменными было получено и в корреляционном анализе степени изменения отношения к руководящему составу организации и уровнем ситуативной тревожности. В данном случае коэффициент корреляции положителен. Отсюда можно сделать предположение: в результате сокращения персонала отношение к руководству
193
улучшилось у ситуативно тревожных сотрудников, но продол жавших свою работу в организации.
Заключение
В исследовании изучалась такая форма организационно-кадровых изменений как частичное сокращение персонала на предгфиятви государственной формы собственности и ее влияние на социально-психологическую динамику личности и в целом тру дового коллектива. Для изучения были выделены следующие со циально-психологические феномены: мотивация принадлежности работников к данному коллективу, отношение работников к час тичному сокращению кадров, межличностные отношения на уров не рядовых членов коллектива и их отношение к руководителям, удовлетворенность работой.
Во время проведения исследования мы столкнулись с радом трудностей, обусловленных глубокими эмоциональными пережи ваниями сотрудников, желанием скрыть истинные чувства, свя занные с интересующими нас вопросами. Высокая дисперсия в распределении ответов на ряд вопросов связана, на наш взглад, с проявлением защитных психологических механизмов. Обнару женные в исследовании ведущие мотивы принадлежности работ ников к своему трудовому коллективу (интересная работа и харак-1| теристики самого коллектива) создали такой положительный со циально-психологический «фон», на котором еще более остро переживалось увольнение конкретных членов трудового коллектива и в целом мероприятие сокращения персонала.
Сложившиеся трудовой коллектив организации имеет свои традиции, которые помогли сохранить доброжелательные отноше ния среди служащих. В период проведения исследования боль шинство сотрудников мотивировало в работе возможность обще ния с интересными людьми, хорошие отношения с коллегами и удобный режим работы. Больше всего их не устраивала заработная плата, вызвавшая даже некоторую акцентуацию.
В результате исследования были выявлены некоторые тенден ции в динамике межличностных отношений в коллективе, вызван ные организационно-кадровыми изменениями. Во-первых, около 1/3 сотрудников изменили свое отношение к членам коллектива за период сокращения персонала, причем в подавляющем большин стве они стали относиться друг к другу более доброжелательно.
194
Более половины опрошенных продолжали поддерживать отноше ния с бывшими работниками, уволенными с предприятия Во-вторых, примерно 2/5 сотрудников, т.е. несколько больше, чем в случае с коллегами, изменили свое отношение к руководству орга низации, причем оно стало более негативным.
В результате проведения частичного сокращения персонала у большинства сотрудников снизилось желание работать, оно также явно отрицательно повлияло на их удовлетворенность трудом
Все это б совокупности объясняет полученный факт явно не гативного отношения подавляющего большинства сотрудников организации к сокращению персонала, хотя ими же дана более нейтральная оценка по вопросу о необходимости сокращения В целом, позитивными оказались групповые оценки поведения руко водителей в период сокращения персонала, положительные полю са предлагавшихся сотрудникам оценочных шкал использовались примерно в 2 раза чаще, чем их отрицательные полюса. В процессе проведения сокращения персонала руководители смогли проявить умение идти на компромисс чаще, чем конфликтность; чаще ло яльность по отношению к людям, чем нетерпимость; порядочность и человечность - чаще, чем противоположные качества Из отри цательно оцениваемых сотрудниками качеств руководители чаще проявили только скрытность, по сравнению с открытостью в от ношениях с людьми. Но такое поведение руководителей в большей мере объясняется самим содержанием кадровой реорганизации, требующим очень взвешенного и осторожного поведения со сто роны руководства, проводящего эту реорганизацию.
Результаты выполненного исследования позволяют поставить более общую проблему сравнительного анализа психологических особенностей (характеристик) совместной жизнедеятельности тру дового коллектива в принципиально разных условиях: обычных, типичных для коллектива и неблагоприятных, экстремальных, ка кими и являются условия частичного сокращения персонала в кон тексте данного конкретного исследования. Самое общее предполо жение о существовании принципиальных различий вполне оправда но. При этом степень (или уровень) экстремальности условий со вместной жизнедеятельности, как показало исследование, может определяться объективными, внешне задаваемыми факторами, на пример, устанавливаемыми размерами сокращения персонала, а также субъективно-психологическими факторами, к которым, в ча195
стности, относится степень благоприятности / неблагоприятности «фоновых» межличностных: отношений в трудовом коллективе, имевших место до сокращения. В данном случае очень позитивные «фоновые» отношения между людьми усилили остроту пережива ний процедуры сокращения персонала.
Литература
1. Бойко В.В., Ковалев А.Г, Панферов В Н. Социально-психологи ческий климат коллектива и личность. М.: Мысль, 1983.
2. Бригадная форма организации труда в разных видах трудовых коллективов (социально-психологические особенностиуОтв ред. А Л. Журавлев. М.: ИПАН СССР, 1989.
3. Гительмахер Р.Б, Когаловская А С, Марушкин Ю Б Конфликт социально-психологический аспект. Иваново, 1995
4. Динамика социально-психологических явлений в изменяющемся обществе/Отв. ред. А.Л. Журавлев. М': Изд-во «Институт психо логии РАН», 1996.
5. Журавлев А.Л. Психология совместной деятельности в условиях организационно-экономических изменений. Дисс. .. докт. психоп. наук. М, 1999.
6. КитоеА.И Экономическая психология М. Экономика, 1987.
7 Лебедев А Н, Лаврененко И.И Прогнозирование межличностных конфликтов в условиях нововведений //Социально-психологические резервы повышения эффективности деятельности трудового коллектива. М: ИПАН СССР, 1989.
8. Лекции по методике конкретных социальных исследований/Под ред. ГМ. Андреевой. М МГУ, 1972.
9 Лучшие психологические тесты для профотбора и профориента ции/Под ред. А.Ф. Кудряшова Петрозаводск: Петроком, 1992.
10. Мескон М, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М: Дело, 1994.
11. Методы социальной психологии/Под ред. ЕС. Кузьмина, В.Е Се менова. Л ЛГУ, 1977.
12. Немое Р. С. Социально-психологический анализ эффективной дея тельности коллектива. М: Педагогика, 1981.
13. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. Л.. Наука, 1981
14. Позняков В.П. Динамика межгрупповых отношений в трудовом коллективе в условиях организационно-экономического нововведе ния. Аетореф. дисс. . канд. психол наук М, 1991.
15. Психологические проблемы социальной регуляции поведения/Отв. ред. КВ. Шорохова, ММ. Бобнева М. Наука, 1976.
16. Сацков Н.Я. Методы и приемы деятельности менеджеров и биз несменов. М, 1995
196
17, Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. Л.. ЛГУ, 1976.
18. Совместная деятельность: методология, теория, практика /Отв. ред. А.Л.Журавлев, П.Н.Шихирев, Е.В.Шорохова. М: Наука, 1988,
19 Совместная деятельность в условиях организационно-экономических изменений/Отв. ред. А.Л. Журавлев. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1997.
20. Социальная психология экономического поведенияЮтв. ред. А.Л. Журавлев, Е.В. Шорохоеа. h.: Наука, 1999.
21. Социально-психологическая динамика в условиях экономических изменений/Отв. ред. А.Л. Журавлев, Е.В. Шорохоеа. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1998.
22. Социально-психологические аспекты менеджмента. Теоретиче ский курс авторизованного изложения/Под ред. Л.К. Холоповой. М.МЭГУ, 1993.
23. Социально-психологические проблемы бригадной формы организации труда/Отв. ред. Е.В. Шорохоеа, AM. Журавлев. М.: Наука, 1987.
24. Социально-психологические проблемы производственного коллек тива/Под ред. ЕВ. Шороховой и др. М.: Наука, 1983.
25. Социально'Психологические факторы эффективности деятель ности бригад/Отв. ред. А.Л. Журавлев. М.: ИПАН СССР, 1987.
26. Рогов Е.И. Настольная книга практического психолога в образо вании. М: Владос, 1996.
27. Социально-психологические резервы повышения эффективности деятельности трудового коллектива / Отв. ред. А.Л. Журавлев. М. ИПАН СССР. 1989.
28. Социально-психологический климат первичного трудового кол лектива: диагностика и пути оптимизации /Под ред. А И. Щебе-тенко. Киев, 1986.
29. Социально-психологический климат коллектива: теория и ме тоды изучения/Под ред. Е.В. Шороховой, И.О. Зотовой. М.: Наука, 1979.
Приложение 1. Программа опроса работников об особенностях жизнедеятельности трудового коллектива в условиях частичного сокращения персонала
Уважаемые дамы и господа'
Институт психологии Российской Академии Наук совместно с Институтом Молодежи проводят социально-психологическое ис следование проблем, связанных с частичным сокращением персо нала в организации. Исследование носит чисто научный характер.
Ваше мнение для нас очень важно! Поэтому просим Вас отве197
тить на наши вопросы. Постарайтесь выразить свое мнение, как можно точнее. Возможные варианты ответов даются непосредст венно после вопросов. Пожалуйста, будьте внимательны и не про пускайте вопросы.
Мы рассчитываем на Ваши искренние и подробные ответы.
1. Что Вас привлекает в Вашей работе?
Пожалуйста, прочитав весь список, выберите три наиболее привлекательных для Вас условия. Рядом с самым важным из них поставьте цифру 1, следующими по важности - 2 и 3.
возможность общения с интересными людьмизаработная гишгаместонахождение работытрудовой коллективрежим работывозможность пользоваться определенными льготамиоформление рабочего местачто еще? (напишите)2. Как вы оцениваете отношения, сложившиеся в Вашем трудовом коллективе?
Отметьте, пожалуйста, Вашу оценку, зачеркнув цифру на 7-балльмой шкале.
12 3 4 5 6 7
ни плохие, очень плохие плохие хорошие очень хорошие
3. Что Вас наиболее не устраивает в Ваших условиях труда?
Пожалуйста, прочитав весь список, выберите три наиболее важных для Вас условия. Рядом с самым непривлекательным из них поставьте цифру 1, следующими из того, что Вас не устраи вает, - 2 и 3.
местонахождение работы
трудовой коллектив
заработная плата
режим работы
оформление рабочего места
возможность общения с интересными людьми
возможность пользоваться определенными льготами
что еще? (напишите)____________________________________
198
4. Оцените, пожалуйста» степень эмоциональной напря женности отношений между людьми в Вашем коллективе?
Отметьте Вашу оценку, зачеркнув соответствующую цифру на 7-балльной шкале.
очень высокая 12 3 4 5 6 7 очень низкая
напряженность напряженность
5. Оцените, пожалуйста, степень Вашей удовлетворенности работой в настоящее время:
Отметьте Вашу оценку, зачеркнув соответствующую цифру на 7-балльной шкале.
полностью 12 3 4 5 6 7 полностью
неудовлетворен удовлетворен
6. Как Вы оцениваете прошедшее сокращение персонала в организации?
сокращение не привело к поставленным целям
сокращение было проведено неумело
сокращение можно было не проводить
сокращение было продуманным
сокращение привело к желаемым результатам
как еще?___________________________________________
7. Какие, по Вашему мнению, причины привели к необхо димости сокращения персонала в Вашей организации?
политическая (ситуация, сложившаяся в России за послед ние годы)
организационная (неспособность руководства должным обра зом организовать производственный процесс)
экономическая (неплатежеспособность заказчиков)
административная (позиция руководства)
психологическая (несовместимость сотрудников в коллективе)
какая еще?_________________________________________
8. Насколько, по Вашему мнению, было необходимо со кращение персонала?
Отметьте, пожалуйста, Вашу оценку, зачеркнув соответст вующую цифру на 7-балльной шкале.
никакой 12 3 4 5 6 7 совершенно
необходимости необходимо
199
9. Знаете ли Вы людей, которые ушли из Вашей организа ции по собственному желанию в период сокращения?
- да - нет - затрудняюсь ответить
10. Что, по Вашему мнению, было причиной их уходя?
Если, на Ваш взгляд, существовало несколько причин8 то по ставьте цифру 1 около наиболее важной из них, цифру 2 - рядом со следующей по важности и т.д.
наличие более высокооплачиваемой работы на другом предприятии неудовлетворенность психологической атмосферой в коллек тиве в тот период времени
неудовлетворенность заработной платой неудовлетворенность условиями труда неудовлетворенность взаимоотношениями в коллективе желание изменить содержание деятельности неудовлетворенность взаимоотношениями с руководством что еще?__________________________________________
11. Поддерживаете ли Вы отношения с людьми, которые в результате реорганизации были сокращены?
- да, время
- да, очень тесные - нет
от времени
12. Какие причины, по Вашему мнению, лежали в основе выбора кандидатов для сокращения?
Если, на Ваш взгляд, существовало несколько причин, то по ставьте цифру 1 около наиболее важной из них, цифру 2 - рядом со следующей по важности и т.д.
несоответствие профессиональных качеств выполняемой работе
особенности характера сотрудника
возрастные данные
наличие дополнительного источника дохода
недобросовестное отношение к работе
недоброжелательное отношение к сотрудникам
конфликт с руководством
какие еще?__________________________________________
200
13. Оцените, пожалуйста, насколько справедливым, на Ваш взгляд, было решение о сокращении конкретных сотрудников?
Отметьте Вашу оценку, зачеркнув соответствующую цифру на 7-балльной шкале.
полностью 12 3 4 5 6 7 полностью
несправедливо справедливо
14. Какие личностные качества Вашего руководителя про явились наиболее ярко в процессе сокращения сотрудников?
Отметьте, пожалуйста, Вашу оценку, зачеркнув соответст вующую цифру на каждой представленной шкале
нетерпимость1234567лояльностьконфликтность1234567умение идти на компромиссскрытность1234S67открытость по отношению к людямнепорядочность1234567порядочностьжесткость1234567человечность15. Менялось ли Ваше отношение к работе в период со кращения?
-да -нет
Если «да», то оцените, пожалуйста, каким стало отношение к работе1
оченышохое 12 3 4 5 6 7 очень хорошее
16. Менялось ли Ваше отношение к сотрудникам в пери од сокращения?
- да - нет
Если «да», то оцените, пожалуйста, каким стало отношение к со трудникам:
оченышохое 12 3 4 5 6 7 очень хорошее
17. Менялось ли Ваше отношение к руководству в пери од сокращения?
-да - нет
Если ода», то оцените, пожалуйста, каким стало отношение к ру ководству:
оченышохое 12 3 4 5 6 7 очень хорошее
18. Хотели бы Вы в настоящий момент поменять свое ме сто работы?
- да - нет - затрудняюсь ответить
201
Раздел h
психология совместной жизнедеятельности
организации
Мотивы профессиональной деятельности персонала в периоды роста и спада организации с
Г.И. Марасанов
;*
Введение ,
Постановка проблемы. Известно, что организации не суще- ствуют бесконечно долго. Продолжительность их функционирова ния ограничена многими внутренними и внешними причинами. , Наиболее очевидными и далеко не исчерпывающими иллюстра- ' циями внутренних причин являются, во-первых, долгосрочные це ли, адекватность которых меняющимся с течением времени воз можностям развития, может ослабевать, во-вторых, уровень реше ния управленческих задач и др.
К внешним факторам, влияющим на жизнеспособность орга низации, по-видимому, относятся, прежде всего, особенности раз- | вития социально-экономической ситуации, в которую включено то или иное предприятие или фирма.
Неизбежность изменений внутренних и внешних условий функционирования организации рано или поздно порождает про блемы дальнейшего организационного развития, которые могут приводить к распаду организации, либо к ее преобразованию и новому росту.
Тема жизненного цикла организации в последние годы осве щается преимущественно с помощью стадиальных и циклических моделей [1, 7]. Общим в этих моделях является постулирование нескольких основных этапов (стадий) существования организации, а также обязательное наличие кризисных моментов организацион ного развития, которые приводят к распаду либо принципиально му перерождению организации. При этом внимание большинства
202
авторов, так или иначе соприкасающихся в своих работах с темами этапности, стадиальности, цикличности функционирования орга низаций, оказывается, превде всего, привлеченным к проблемам эффективности руководства на разных стадиях организационного развития. Так, для каждого этапа жизненного цикла организации описаны соответствующие лидерские роли [14]. Проанализирована деятельность руководителя производственного коллектива в усло виях нововведений [9]. Изучены личностные особенности профес сионального развития руководителей среднего звена (5]. Выявлены психологические факторы устойчивости профессиональной дея тельности работников сферы управления [23] Исследованы психо логические основы формирования руководителем управленческой команды [22]. Обнаружены и обоснованы закономерности развития психологической культуры руководителей [20] Здесь, как и во мно гих других работах, в фокусе исследовательского интереса неиз менно оказывается руководитель. Ближайшее окружение руководи теля, управленческая «команда», основной коллектив, организаци онная нормозадающая группа [4] в их взаимосвязи со стадиями раз вития организации сравнительно редко становятся предметом изу чения. Здесь уместно вспомнить реплику Л. Якокки на эту тему: «... люди, продукт, прибыль. На первом месте стоят люди. ... из ос тальных факторов мало что удастся сделать» [26, с.25].
Исследуя и анализируя причины, способствующие или пре пятствующие развитию организации, ряд авторов опираются на понятие эффективности. При этом одни авторы под эффективно стью понимают «результат труда всей организации» [10, с.41] Другие выделяют группы критериев эффективности, в которые объединяют психологические (удовлетворенность членством в ор ганизации, мотивация профессиональной деятельности, авторитет руководителя, самооценка персонала) и непсихологические (ре зультативность деятельности) факторы [12, с. 12].
Наиболее значимым, по мнению многих авторов [3, 6, 18, 19, 22, 23, 24 и др.], всесторонне исследованным и, в сущности сво ей, интегральным фактором, влияющим на эффективность орга низации, оказывается уровень различных составляющих управ ления. Сюда, как правило, относят управленческий анализ произ водственных и организационных процессов, принятые в данной организации процедуры стратегического и оперативного плани рования, качество принятия решений, способы распределения и
203
координации работы, принципы делегирования ответственности, оптимальность соотношения текущего и итогового контроля, способы оценки результатов, обоснованность системы стимули рования персонала и т.д.
Сопоставляя стадии развития организации и преобладающие мотивы деятельности сотрудников, многие авторы предпочитают сосредоточивать свое внимание на том, какие мотивы работы пер сонала являются предпочтительными для оптимального функцио нирования организации на соответствующей стадии своего разви тия Так, анализируя итоги различных исследований мотивации персонала к работе в крупных японских, английских и американ ских финансово-промышленных корпорациях, Р Л. Кричевскнй [12, с 308-309] сосредоточивает свое внимание, прежде всего, на признаках полезности тех или иных особенностей служащих с ючки зрения их руководителей и нанимателей. При этом экспери ментальные данные, приводимые автором, позволяют проанализи ровать реальные мотивы деятельности сотрудников этих фирм, самозарождающиеся и преобладающие на разных стадиях жизни предприятия.
Т.Ю. Базаров [24, с.79] отмечает, что для организации, нахо дящейся на стадии спада, когда ближайшей и наиболее очевидной перспективой является ее ликвидация, наиболее приемлемыми и полезными для фирмы будут «работники, не приверженные фир ме, готовые работать короткое время, узко ориентированные.. >>. На стадии интенсивного роста, с точки зрения того же автора, должны быть востребованы сотрудники, которых отличает «орга низационная закрепленность, тесное взаимодействие, гибкость в изменяющихся условиях, проблемная ориентация» [24, с.78] Мо жет быть, это и так, но возникает правомерный вопрос о том, ка кие реально работники преимущественно составляют коллектив растущей организации? Как соотносятся желаемое руководством и реальность в отношении персонала распадающейся организации? В известных нам работах не только нет ответов на эти вопросы, но отсутствует сама их постановка
Таким образом, анализ работ, посвященных различным аспек там функционирования организации, выполненных в контексте социально-психологического знания, в русле управленческой, ор ганизационной, экономической психологии, показывает, что взаи мопроникающие влияния факторов, вызывающих кризис роста204
или распада организации, с одной стороны, и мотивов профессио нальной деятельности персонала - с другой, в настоящее время не стали предметом специального изучения
Мотивы профессиональной деятельности, их структура, дина мика, содержание и другие характеристики неоднократно станови лись предметом исследований. Один из последних и наиболее ис черпывающих обзоров таких исследований принадлежит А.К. Марковой [16]. Понимая под профессиональной мотивацией «то, ради чего человек вкладывает свои профессиональные спо собности» рб, C.67, А.К. Маркова определяет мотив профессио нальной деятельности как «внутреннее побуждение, определяю щее направленность активности человека на разные стороны про фессиональной деятельности» [16, с.69]. Здесь же отмечается, что осознанные человеком мотивы выражаются в мотивировках. Мо-тивационную «палитру» профессионального труда, по мнению А.К. Марковой, составляют мотивы предназначения профессии (польза обществу), процессуальные и результативные мотивы (профессиональный рост, самостоятельность профессиональных решений, новационность, надежность, безопасность, принадлеж ность профессиональному сообществу, карьера и др.). Здесь же выделяются мотивы профессионального общения (социальный престиж профессии) и мотивы «профессиональной личности» (са мопроектирование, самореализация, принятие роли профессионала и др.), [16, с, 80-81]. Стимул как внешнее побуждение может «вы звать разные мотивы», если этот стимул будет «принят лично стью» [16, C.69. Следует заметить, что среди факторов, приводя щих к изменению преобладающих мотивов профессиональной деятельности персонала, автор не рассматривает уровни или ста дии развития организации.
Мотивы работы персонала в организации, по нашему мнению, не жестко зависят от уровня и качества управления. Система сти мулирования, скорее всего, может лишь в большей или меньшей степени отвечать актуальным потребностям сотрудников, вопло щающимся в мотивах их профессиональной деятельности. Зарож дение новых мотивов, как известно, возможно лишь в процессе самой деятельности [13], однако, их жестко направленное форми рование за счет управленческих воздействий на персонал пред ставляется нам весьма проблематичным.
Е.П. Ильин [8], говоря о мотивах трудовой деятельности, рас205
сматривает их в более упрощенном виде, по сравнению с подхо дом А.К. Марковой. Он, в частности, подразделяет все возможные мотивы профессиональной деятельности на три группы: принесе ние пользы обществу тесно связанное со стремлением избежать социального осуждения, получение материальных благ и самореа лизация [8, С.270]. Аналитический обзор проблемы мотива я моти вации, сделанный автором, является, вероятно, наиболее всеобъем лющим, и, одновременно, чрезвычайно насыщенным категоричной критикой буквально всех известных концепций мотива. Формули руя свою позицию, Е.П. Ильин утверждает, что «мотивы всегда внутренние, в отличие от стимулов, вызывающих процесс мотива ции, которые могут быть и внешними и внутренними» [8, с 114. Однако и в данной работе нет обсуждения взаимовлияния преобла дающей иерархии мотивов трудовой деятельности персонала, с од ной стороны, и динамики развития организации - с другой.
Какими бы ни были причины и сюжеты снижения или нара щивания эффективности организации, именно они, на наш взгляд, выступая в роли стимулов, влияют на содержание и иерархию мо тивов производственной, служебной, профессиональной деятель ности персонала. Следует заметить, что смена преобладающих мо тивов деятельности, вероятно, может происходить не только благо даря изменениям, возникающим на личностном уровне работающих в данной организации людей, но и в не меньшей степени за счет те кучести кадрового состава. Ведь переход организации на другую стадию своего развития, а особенно, переживание организационно го кризиса часто сопровождается существенным обновлением пер сонала [1], и в организацию приходят люди, движимые мотивами, несколько отличающимися от мотивов их предшественников.
Исследование причин, по которым сотрудники организации, переживающей кризис роста или распада, продолжают работать именно в ней, или стремятся поступить работать в эту организа цию, имеет, как нам представляется, важное теоретическое и прак тическое значение.
Теоретическая значимость такого исследования заключается в том, что выявленные зависимости позволят рассматривать то или иное изменение мотивации персонала как один из показателей, от ражающих соответствующую стадию развития (роста, стабилиза ции, застоя, распада или возрождения) организации.
Прикладной аспект разработки данной темы связан, прежде все206
го, с появлением дополнительных прогностических возможностей в |(
управленческом консультировании. Знание зависимостей между мо-
тивами профессиональной деятельности персонала и состоянием ор- ,
ганизации позволит консультанту выявлять преобладающие тенден-
ции в ее развитии. Это актуально для консультативной практики, по-
скольку клиенту-руководителю, как правило, больше интересен обоснованный прогноз развития управляемого им объекта, а не ана лиз и диагноз наличного состояния его организации
Практическая востребованность исследования сводится к рас ширению возможностей руководства в повышении избирательно сти системы стимулирования сотрудников. Например, знание мо тивов профессиональной деятельности персонала, преобладающих на той или иной стадии функционирования организации, позволит более адекватно, обоснованно и адресно выстраивать систему сти мулирования.
Целью нашего исследования стало выявление преобладающих мотивов профессиональной деятельности, побуждающих персонал работать в организации, находящейся в состоянии роста или распада.
В качестве рабочей гипотезы мы использовали предположе ние о том, что в зависимости от функционального состояния орга низации преобладающими будут различные мотивы профессио нальной деятельности сотрудников, составляющих эту организа цию. Так, в период роста и становления организации среди про чих, вероятно, будут преобладать мотивы профессиональной са мореализации, профессионального и карьерного роста, а также мо тивы, основанные на чувстве причастности, принадлежности к ор ганизации. Поскольку мотивы подобного рода связаны, как прави ло, с долгосрочными целями, и основаны на «вере в надежное бу дущее» организации, образно их можно обозначить как долго срочные мотивы.
В период распада организации, вероятно, станут более выра женными различные по содержанию краткосрочные мотивы. Здесь «вере в надежное будущее» уступает место стремлению противо стоять «неуверенности в завтрашнем дне». В содержательном пла не это может быть, например, поведение, характеризующееся осознанным или неосознанным уходом от реальности. Реальность, при этом, как бы требует от индивида принятия, в общем-то, неот ложного решения о дальнейшем личностно-профессиональном пу ти. Человек тогда почти буквально живет одним днем, стараясь не
207
задумываться о выборе между увольнением и активной преобра зующей деятельностью по выведению организации яз кризиса Однако он не делает ни того, ни другого В качестве осознаваемых причин, удерживающих такого работника в распадающейся орга низации, скорее всего, выступают какие-либо цели краткосрочного характера Сюда, например, можно отнести желание получать га рантированный заработок весь оставшийся период работы или же намерение успеть за это время овладеть теми или иными конкрет ными профессиональными навыками Естественно, мы не исклю чаем существование самых разных мотивов деятельности у от дельных сотрудников организации, переживающей спад или рост Но в настоящей работе нас интересует изучение мотивов, преоб ладающих у большинства При этом мы не предполагаем, что преобладающими у большей части персонала будут мотивы, по рождающие решимость преобразовать кризисную ситуацию, что, не взирая на риск потери профессиональной репутации в случае неудачи, большинство сотрудников все же начнут прилагать уси лия, направленные на кардинальную перестройку всей деятель ности своей фирмы (хотя бы в качестве активных участников преобразований)
Для проверки нашей гипотезы необходимо было решить ряд организационных и исследовательских задач
Прежде, чем проводить сопоставление преобладающих моти вов деятельности, важно было выявить общую палитру типичных, наиболее часто встречающихся, распространенных мотивов, по буждающих к работе персонал современных организаций
Затем следовало определить непротиворечивые критерии, по которым организация могла быть отнесена к той или иной стадии своего функционирования В контексте данного исследования мы решили сосредоточиться лишь на двух крайних стадиях функцио нирования организации. Это стадия роста и стадия спада Бесспор ными критериями наступления данных стадий являются, соответ ственно, рост и падение финансово-экономических показателей, как правило, соответствующих росту и сокращению зарплаты и численности персонала
Далее, становился возможным сравнительный анализ преобла дающих мотивов профессиональной деятельности работников органи заций, находящихся на каждой из этих стадий, что позволяло обнару жить имеющиеся различия в содержании соответствующих мотивов
208
Объектом исследования для нас являлся персонал распадаю щихся и растущих организаций, а предметом исследования - со держание преобладающих мотивов профессиональной деятельности сотрудников организаций, находящихся на стадиях роста и спада
Поскольку понятие мотива является всесторонне и глубоко разработанным, можно было взять за основу какой-либо подход к его изучению, и в русле этого подхода провести основную часть исследования. Однако тогда следовало бы вести анализ и обсуж дение результатов лишь в пространстве избранного подхода, неиз бежно теряя некоторые аспекты живой реальности, которая всегда богаче любого научного конструкта. Таким образом, выбирая движение от реальности к ее отражению, а не наоборот, мы пошли по пути построения исследовательского инструмента силами са мих участников исследования. В конечном итоге, этим инструмен том стала анкета, предполагающая ранжирование заданной «па литры» мотивов. При этом мотив понимался участниками дискус сий как личная причина, побуждающая сотрудника работать именно в данной организации в настоящее время. Можно сказать, что, формулируя тематику групповых дискуссий подобным обра зом, мы в каком-то смысле ушли от неоднозначной проблемы вы бора подхода к пониманию мотива как внутреннего побудителя [2] либо как внешнего предмета [13], имеющей богатую историю сво его существования и до настоящего времени, по существу, являю щейся открытой (см., например: 25).
Программа исследования мотивов
профессиональной деятельности персонала организации
Понятно, что обоснованность результатов была бы выше, если бы нам удалось провести исследование в нескольких десятках раз нотипных организаций, каждая из которых прошла, например, от роста к спаду. Однако реализовать перечисленные выше исследо вательские задачи оказалось возможным лишь с персоналом трех организаций, отличающихся друг от друга не только масштабами и содержанием деятельности, но и направленностью жизненных циклов в период проведения нашего исследования (см. приложе ние 1, табл.1).
В каждой из организаций исследование проводилось в контек сте консультативного взаимодействия, прежде всего, с управлен209
ческим персоналом и руководством. Изучение особенностей моти-вационной сферы персонала не являлось главной целью нашей ра боты в этих организациях, а проходило в качестве дополнительно го сопровождения основной консультативной работы Этим объ ясняются разбросанность процедур сбора данных во времени, а также различная направленность жизненных циклов изучавшихся организаций.
Исследование состояло из двух этапов На первом этапе изу чалось содержание преобладающих мотивов профессиональной деятельности персонала организации, находящейся на подъеме, а на втором этапе, когда наступил спад, все исследовательские про цедуры были воспроизведены в предельном приближении к пер вому этапу. В организации «Б» исследование выполнялось, соот ветственно, в обратном порядке.
В ходе исследования использовались групповая дискуссия, ан кетный опрос, различные методы статистической обработки данных
Во время групповых дискуссий, проводимых в форме «моз гового штурма», участники, наряду с обсуждением других, не ме нее актуальных проблем своих организаций;, самостоятельно вы рабатывали согласованные представления на тему: «Какие причи ны в настоящее время побуждают наших сотрудников работать здесь, а не в другой организации''»
Состав участников групповых дискуссий подбирался, в основ ном, из руководителей среднего звена и специалистов, имеющих большой стаж работы в организации, по сравнению с основной массой сотрудников. Все дискуссии проводились по известным методикам (см., например, [15]) и заканчивались выработкой об щего мнения участников по заявленной для обсуждения проблеме
При повторном проведении подобных дискуссий участники знакомились с итогами предыдущих групповых обсуждений уже после того, как они вырабатывали свое мнение, когда корректиро вать результаты обсуждения не представлялось возможным. Как правило, в работу дискуссионных групп на втором этапе исследо вания привлекались не только те сотрудники, кто не участвовал в дискуссиях на первом этапе, но и участники предыдущих дискус сий. Поскольку временной разрыв в этих процедурах был сравни тельно большим (см. приложение 1, табл. 1, строку 9), то более опытные участники, как оказывалось, в большей степени помнили не результаты, полученные в предыдущий раз, а свое эмоциональ210
ное состояние, атмосферу групповой работы, что ускоряло вклю чение группы в активные фазы дискуссии.
В итоге определялась некоторая «палитра» мотивов, особая для каждой организации. На основании результатов групповых об суждений и полученной в их итоге «палитры» мотивов составля лась анкета, по которой проводился опрос. При проведении опро са участвующему в нем персоналу предлагалось провести ранжи рование причин, по которым, с точки зрения сотрудника, запол няющего анкету, люди в настоящее время работают в данной ор ганизации. Такая проективная постановка вопросов анкеты, на наш взгляд, несколько снижала ее личностную направленность и в меньшей степени побуждала к социально одобряемым ответам
Содержание каждой такой «палитры» мотивов, предлагавшей ся для ранжирования, приведено в приложении 2 {табл. 2, 3).
Идея включения в повторный опрос, пусть даже в качестве фрагмента, варианта анкеты, который использовался при первом обследовании, когда организация находилась на подъеме (или спа де), категорически отвергалась участниками групповых дискуссий В качестве объяснений такой позиции высказывались следующие соображения
- «Люди воспримут эти вопросы как неуместные»;
- «Это будет выглядеть как издевательство и осложнит обста новку в коллективах»,
- «У персонала появится дополнительное недоверие и непри язнь к руководству».
Поскольку, как уже отмечалось, наше исследование было не посредственно включено в процесс консультирования, мы не име ли возможности провести повторное обследование на стимульном материале, полностью идентичном первому, без согласия руково дства клиентских организаций Поэтому усложнялись задачи по обработке полученных данных.
Количественными методами можно было в каждом из обсле дований выявить лишь расхождения между «палитрой» мотивов, составленной в групповых дискуссиях, и ранжированием этой «палитры», выполненным сотрудниками при анонимном анкети ровании, а также определить уровни вариативности при установ лении рангов в анкетах на каждом из этапов исследования.
В целях оптимизации процесса статистической обработки дан ных, по итогам проводимых опросов нами составлялись матрицы
211
частот встречаемости каждого ранга, присваиваемого каждому мо тиву, включенному на этапе групповых дискуссий в «палитру» мо тивов (см. приложение 2, таблицы 2, 3) Всего требовалось составить три пары матриц встречаемости рангов, причем так, чтобы каждая пара матриц отражала состояние конкретной организации соответст венно на этапах подъема и спада Частоты присвоения мотивам тех или иных рангов вносились в матричные массивы в нормализован ном виде. Так, количество анкет, в которых ранг под номером при своен мотиву под номером , представлялось в виде процента от об щего числа собранных анкет (см. приложение 3, табл. 4-9).
Для обеспечения действительной обоснованности обсуждения и выводов, опирающихся на полученные данные, необходимо бы ло провести статистический анализ собранных массивов. Так, рас пределения частот встречаемости рангов, приписываемых тем или иным мотивам участниками опроса, следовало сопоставить с рав номерным распределением и выявить уровни значимости различий между эмпирической и теоретической выборками.
В случае выявления статистической значимости различий ме жду распределениями частот встречаемости рангов и равномер ным распределением, открывались следующие возможности даль нейшего анализа данных.
Полезно было рассчитать, насколько тесно коррелируют вы деленные в дискуссиях «палитры» мотивов и результаты их ран жирования на этапах спада и подъема.
Далее, целесообразно было определить уровень «разброса» распределений частот встречаемости рангов для организации, на ходящейся на разных этапах своего развития, и выяснить, на сколько значимо отличаются эти уровни.
Перечисленные задачи решались, известными методами. Сюда относятся вычисление математического ожидания, среднего квад-ратического отклонения, определение коэффициента ранговой корреляции Спирмена, критерия Пирсона, выявляющего различия в распределении признака, углового преобразования Фишера, по зволяющего сопоставить выборки
Затем необходимо было качественно оценить результаты за полнения открытых пунктов опросника, где участникам предлага лось сформулировать свой вариант ответа на центральную тему анкеты: «Какие причины в настоящее время побуждают наших со трудников работать здесь, а не в другой организации?».
212
Сравнительный анализ мотивов деятельности персонала на этапах роста и спада организации (результаты групповых дискуссий)
По итогам групповых дискуссий определились «палитры» мо тивов (см. таблицы 2, 3 приложения 2), ставшие, как уже отмеча лось, содержательной основой анкет, использовавшихся в массо вых опросах персонала.
Каждая последовательность расположения мотивов в ((палит ре» соответствует ранговому ряду мотивов, выстроенному участ никами групповых дискуссий. В наименованиях мотивов сохране ны формулировки, избранные участниками.
Качественный анализ указанных выше таблиц позволяет обна ружить содержательную близость формулировок мотивов, состав ленных в разных организациях. Любопытно, что сходство после довательностей, в которых руководители и специалисты трех ор ганизаций расположили мотивы, прослеживается лишь на этапе подъема. Обращает на себя внимание и тот факт, что в период подъема своих организаций участники групповых дискуссий включали в «палитру» большее количество мотивов, чем на этапи спада. При этом, разрастание «палитры» мотивов периода подъема произошло лишь за счет большей вариативности в формулировках мотивов, близких по своему содержанию. Так, на этапе подъема наибольшее внимание участников дискуссий при составлении формулировок мотивов профессиональной деятельности персона ла уделялось темам причастности и профессиональной реализа ции Тема власти попала в «палитру» мотивов лишь в одной орга низации («А»), а тема карьеры в двух (организации «А» и «В»).
На этапе спада организации участники, как уже отмечалось, хотя и включали в «палитры» меньшее количество мотивов, по сравнению с ситуацией подъема, но также как и в период подъема уделяли неравное внимание разным по содержанию мотивам Од нако, в отличие от предыдущего этапа, здесь практически полно стью исчезла тема власти и карьеры, а тема профессионального развития, стабильности и реализации своих профессиональ ных возможностей нашли отражение в нескольких сходных фор мулировках в каждой «палитре».
Кроме того, на этапе подъема заметны пафос, возвышенность, многословность формулировок, тогда как на спаде видна некото213
рая их приземленность, краткость, свернутость.
Если мотив, помещенный в таблицах 2 и 3 (см. приложение 2); обозначать буквенно-цифровым индексом, в котором цифра будет соответствовать его рангу в таблице, первая буква- от ражать принадлежность к организации («А», «Б» или «В»), а вторая - состояние организации («п» - подъем, «с» - спад), то, используя такие обозначения, можно обобщить полученные данные более лаконично.
Так, в каждом из трех рядов мотивов «палитры», составленной в период подъема организации, звучат темы причастности, само развития, профессиональной и социальной самореализации, самоутверждения.
Например, тема причастности к социальным процессам гло бального характера явно, на наш взгляд, звучит в мотивах 1Ап, ]Бп, 2Бп, 1Вп, 5Вп. Ключевыми словами формулировок здесь яв ляются «глобальные преобразования», «возрождение России», «европейский уровень», «последние достижения», «динамика со временной жизни».
Мотивы профессионального саморазвития и становления осознаются руководством среднего звена организаций, как важ ные, но оказываются как бы на втором плане. Это мотивы 2Ап3 4Ап, 2Бп, 4Бп, 6Бп, ЗВп, 5Вп. Ключевые слова - «развитие про фессионала», «развитие профессионального стиля и практических навыков», «ориентированность на практику», «профессиональный рост», «информированность», «реализация собственных идей».
Далее по степени актуальности выступают мотивы карьеры н власти, причем в организации «А» эти темы отделены друг от друга (5Ап, 6Ап). Сюда с достаточным основанием могут отно ситься мотивы 5Ап, 6Ап, 6Бп; 8Вп, 9Вп. При этом в организации «Б» явно выраженных мотивов с подобным содержанием не обна руживается. Ключевые слова, свойственные данной группе, - это «перспективы карьерного роста», «финансовая карьера», «шанс состояться в качестве руководителя», «профессиональная извест ность», «работа на всех уровнях».
Оплата труда, деньги как самостоятельный мотив, побуж дающий людей к работе, оказался наименее значимым в «палит рах» мотивов всех трех организаций (7An; 7Бп, 6Вп, 7Вп).
В отличие от мотивов причастности к глобальным про цессам (служение обществу), оказавшимся на первом плане,
214
тема общения, приверженности своей фирме, коллективу, т.е, мотив локальной причастности не занял определенного места в общей иерархии (ЗАп, 5Бп, 1Вп). Ключевыми словами, позво лившими объединить эти мотивы, стали «престижная и надеж ная структура», «возможность общаться с коллегами», «пре стижная работа в фирме».
Таким образом, с точки зрения руководителей среднего звена и ведущих специалистов иерархия мотивов профессиональной дея тельности персонала в период подъема организации выглядит так:
1 Причастность к социальным процессам глобального харак тера (служение обществу).
2. Личное профессиональное развитие я становление.
3. Карьера и власть.
4 Материальный достаток.
На этапе спада в деятельности руководство среднего звена и ведущие специалисты каждой из трех организаций выстраивали «палитры» мотивов, заметно отличающиеся между собой (прило жение 2, табл. 3). Так, мотивы причастности стали занимать от первого (1 Ас) до пятого (5Бс) места в их иерархиях Мотивы ста бильности, надежности, безопасности получили второе (2Ас) и первое (1Вс) места. Мотивы профессионального роста, обучения заняли третью (ЗАс) и четвертую (4Вс) позиции. Мотивы профес сиональной реализации оказались на четвертом (4Ас) и втором (2Бс, 2Вс) местах, заметно потеряв пафос формулировок. Мотивы материального достатка заняли от шестого до третьего места (6Ас, 4Бс, ЗВс). Мотивы карьеры и власти практически исчезли Тема карьеры обнаруживается лишь в организация «В», занимая там последнее место.
Наиболее характерными на этапе спада организации оказа лись МОТИВЫ"
1. причастности и общения;
2. стабильности, безопасности, надежности;
3. профессиональной самореализации.
Мотивы материального достатка, как и на этапе подъема, остались на последних местах. Здесь следует учесть, что в этих результатах нашли свое отражение настроения и взгляды не ос новной массы персонала, а лишь руководства среднего звена и ведущих специалистов Кроме того, «палитры» мотивов состав лялись в ходе дискуссий гласно, открыто, в обстановке публич215
ностн- Эти данные с большой долей обоснованности можно воспринимать как проявление корпоративно одобряемых и дек ларируемых ценностей.
Сравнительный анализ «декларируемых»
и «реально действующих» мотивов деятельности
персонала организации
Для удобства обсуждения мотивы, сформулированные и про-ранжированные на групповых дискуссиях, будут называться «дек ларируемыми», а данные, о мотивах, полученные по итогам опро сов персонала и в результате массового анонимного ранжирова ния, - «реально действующими» мотивами. Итоги ранжирования последних представлены в таблицах 4-9, приложения 3.
Доля анкет с заполненными пунктами «Ваш вариант ответа...», оказалась весьма незначительной, а предложенные участниками опроса формулировки практически полностью сводились к уже представленным в «палитрах» мотивов. По этой причине они учи тывались лишь в общей картине распределения рангов (см. при ложение 3, табл. 4-9).
Соответствие между «декларируемыми» и «реально дейст вующими» мотивами выявлялось по итогам массовых опросов персонала каждой из трех организаций. Результаты представлены в таблицах 11-16 приложения 4.
Сопоставление распределений мотивов по уровням значимо сти, полученных при ранжировании, с равномерным распределе нием по критерию Пирсона показало, что эмпирические распреде ления расходятся с равномерным распределением рангов стати стически достоверно. Из указанных таблиц видно, что в каждом случае частоты присвоения рангов значимо отличаются от равно мерного распределения. Исключения составили мотивы матери ального достатка (7Вп) и карьеры (5Вс) для организации «В». Ре зультаты такого сопоставления стали основанием для дальнейшей интерпретации полученных данных.
Анализ ранговой корреляции «декларируемых» и «реально действующих» мотивов (данные представлены в таблицах 11-16 приложения 4), позволяет сформулировать следующее.
Обнаруживается, что на этапе подъема организации, иерар хии мотивов профессиональной деятельности, «декларирован216
ные» руководством среднего звена на групповых дискуссиях, совпадают с итогами ранжирования этих мотивов персоналом соответствующих организаций (p<0.01), т.е. с «реально дейст вующими» мотивами.
На этапе спада не обнаруживается корреляции между ранжи рованиями «декларируемых» и «реально действующих» мотивов.
Сопоставление средних квадратических отклонений в распре делении частот присвоения того или иного ранга (приложение 5, таблицы 17-19) на спаде и на подъеме для каждой организации по зволяет сделать заключение о том, что на этапе спада «разброс» в вариантах ранжирования при массовых опросах персонала был значимо выше, чем на этапе подъема, который переживали орга низации. Вероятно, этот факт можно интерпретировать как отра жение большего единства взглядов, устремлений, личностно-профессиональных интересов персонала на этапе подъема органи заций, а на спаде подобное единство снижается.
Кроме того, данные массовых опросов в организациях «А», «Б» и «В» показали (см. приложение 4, табл. 14-16), что на этапе спада организации персонал на первое место ставит материаль ные интересы (мотивы 6Ас; 4Бс; ЗВс); профессиональную реа лизацию (мотивы 4Ас; 5Бс; 4Вс).
На последнем месте в иерархии здесь оказались «уверенность в устойчивости организации» (мотивы 2Ас; Шс) и «общение с коллегами» (мотив ЗБс).
Полученные данные, безусловно, могут быть интерпретиро ваны по-разному. Однако здесь возникают интересные приклад ные аспекты.
Решая задачи консультирования конкретной организации и ее руководителей, можно в той или иной степени использовать при веденные результаты в качестве показателей, не только отражаю щих состояние организации, но и позволяющих прогнозировать ее развитие, а также корректировать деятельность руководства орга низации с помощью практических рекомендаций.
Так, косвенными (и, безусловно, не единственно определяю щими) признаками движения организации к спаду являются рас тущий «разброс», т.е., рост значений дисперсий в ранжированиях персоналом той «палитры» мотивов, которая выстраивается на уровне руководителей среднего звена и ведущих специалистов.
Более весомым, но все же косвенным показателем начинаю217
щегося спада, является несоответствие реальной иерархии мотивов профессиональной деятельности персонала и представлений об этих мотивах у руководства организации. Вероятно, что такое не соответствие нарастает из-за ухудшения качества и уменьшения коммуникаций между разными уровнями руководства и исполне ния в организации, переживающей кризис или входящей в него.
Гипотеза данного исследования, в основном, нашла свое под тверждение. Действительно, в зависимости от функционального состояния организации преобладающими оказываются различные мотивы профессиональной деятельности составляющего эту орга низацию персонала.
На этапе подъема - это мотивы причастности, профессиональ ного творчества и самореализации в профессиональной деятельно сти, престиж этой деятельности, а также возможности профессио нального роста. По-видимому, мотивы такого содержания допусти мо оценивать как «долгосрочные мотивы», предполагающие значи тельные затраты времени жизни профессионала. Кроме того, на этапе подъема в трех разных по многим показателям организациях иерархии мотивов профессиональной деятельности оказались очень близкими по своему содержанию, чего не наблюдалось на этапе спада. Вероятно, если прогнозировать мотивы профессиональной деятельности персонала легче на этапе подъема, то и выстраивать оптимальные системы стимулирования на этом этапе также легче. А вот на этапе спада эффективность практически любых систем сти мулирования оказывается менее эффективной еще и потому, что преобладающая система мотивов, побуждающая персонал к про фессиональной деятельности, труднее поддается выявлению.
Наши предположения о доминировании мотивов, связанных с карьерным ростом на этапе подъема организации, не подтвердились.
На этапе спада доминирующими оказались, как уже отмеча лось, мотивы материального достатка, мотивы профессиональной реализации, сводящиеся в ряде случаев к «простой» ценности, свя занной с возможностью работать по специальности, а также при обретать новый профессиональный опыт. Данные мотивы можно охарактеризовать как «краткосрочные», однако, лишь условно. В этой части исследования нам не удалось однозначно подтвердить или опровергнуть выдвинутую ранее гипотезу.
Что касается содержания самих формулировок мотивов, выра ботанных в процессе групповых дискуссий и обозначенных нами
218
как «декларируемые», то заметна их удивительная похожесть на активно пропагандируемые в различных массовых изданиях пси хологические теории Своеобразная пальма первенства в популяр ности здесь принадлежит, вероятно, «пирамиде потребностей» А Маслоу (см., например, [17, с.200-201]) Если приведенные форму лировки мотивов (табл 2, 3 приложения 2) стали результатом по пуляризации психологических теорий, то это уже, по меткому оп ределению А Ф. Копьева, проявление некоторой «психологиче ской интоксикации» [11] довольно большого количества менедже ров среднего звена Напрашивается вывод о том, что психология, как наука, «шагнувшая» в массы, уже формирует социальную и психологическую реальность по своим схемам, а не только строит схемы, отражающие реальность В то же время, полу ченные в групповых дискуссиях результаты, во многом совпа дающие по содержанию с определениями потребностей по Мас лоу, можно воспринимать как еще одно подтверждение идей выдающегося психолога
Качественный анализ итогов групповых дискуссий, проводив шихся в трех названных организациях, переживающих спад (прило жение 2, таблица 3), показывает, что результаты здесь заметно отли чаются от того, что было получено на этапе подъема организации.
«Палитры» мотивов на этапе спада получились менее объем ными, чем на этапе подъема Так, на спаде участники групповых дискуссий составили палитры, состоящие из 5-6 мотивов, тогда, как на этапе подъема списки предполагаемых мотивов профессио нальной деятельности насчитывали до 9 позиций.
И, наконец, «палитры» мотивов периода спада, построенные в организациях «А», «Б» и «В», отчетливо различаются между собой порядками ранжирования представленных в них мотивов Здесь один и тот же мотив в разных организациях мог получать различ ные ранги. На этапе же подъема легко прослеживается общность подобного ранжирования во всех трех организациях.
Результаты исследования, кроме всего прочего, позволяют за ключить, что на этапе спада «декларируемые» и «реально дейст вующие» мотивы совпадают по содержанию, но не по иерархии, а на подъеме совпадение прослеживается по обоим показателям.
Сопоставление средних квадратических отклонений (S) значе ний рангов мотивов, присвоенных персоналом организаций, нахо дящихся на этапах спада и подъема (приложение 5, таблицы 1719), показал, что значения S на подъеме и на спаде значимо
219
), показал, что значения S на подъеме и на спаде значимо различа ются. Так, на подъеме организации значения среднего квадратиче-ского отклонения ниже. Это может быть понято, как проявление большего единства в ранжировании мотивов на этапе подъема На спаде, который переживается организацией, «разброс» в предпоч тениях тех или иных мотивов выше Полученное различие, на наш взгляд, может служить косвенным критерием состояния организа ции и тенденций ее дальнейшего развития Смысл обнаруженного различия также очевиден. В период спада единство устремлений, общность мотивов, побуждающих персонал работать именно в данной конкретной организации, вероятно, убывает, что и отрази лось в результатах, приведенных в таблицах 17-19 приложения 5
Субъективность экспертов, составлявших «палитры» мотивов, конечно, являлась своеобразным воздействием, косвенно форми рующим у персонала некую установку на ранжирование. Но эта субъективность была как бы «внутренней», рожденной внутри фирмы, а не привнесенной извне Поэтому реакция персонала на предложенную анкету также была неким индикатором лояльно сти сотрудников к организации, ее нормозадающей группе (или «команде») Этот индикатор вполне мог отражать меру (или уровень) значимости ведущих работников организации для все го ее персонала Поэтому совпадение или несовпадение декла раций и реальности в распределении и наименовании мотивов можно воспринимать как косвенное отражение уровня принятия организации ее персоналом Очевидно, что эта лояльность в пе риод спада оказалась меньшей, чем на подъеме организации.
Выводы
«Палитра» преобладающих мотивов профессиональной дея тельности персонала организации, переживающей подъем, оказы вается объемнее, богаче по своему разнообразию, чем в организа ции, находящейся на спаде.
2. На этапе подъема организации каждый из преобладаю щих мотивов профессиональной деятельности является общим для большего количества сотрудников организации, чем на спа де Каждый из преобладающих мотивов на спаде объединяет вокруг себя меньшее количество людей, работающих в органи зации, чем на подъеме.
220
3. От подъема к спаду в развитии организации (и, наоборот) меняется не содержание преобладающих мотивов профессиональ ной деятельности большинства сотрудников, а уровень значимости этих мотивов для персонала.
4. Преобладающими для организации, находящейся на подъе ме, стали такие мотивы профессиональной деятельности персона ла, как; глобальная причастность к позитивным общественным процессам, принадлежность к организации, профессиональный рост, профессиональная и социальная самореализация, личностное самоутверждение. На стадии подъема организации мотивы работы персонала, как правило, в большей степени связаны с долгосроч ными целями, чем на стадии спада.
5 На спаде преобладание тех или иных мотивов не является зависящим только от самого факта спада в развитии организа ции. Здесь самые разные факторы оказывают не меньшее влия ние на преобладание тех или иных мотивов, чем фактор спада организации.
6, Декларируемые руководством и преобладающие у персо нала мотивы профессиональной деятельности в большей степе ни совпадают между собой на подъеме, чем на спаде, пережи ваемом организацией. Это может служить косвенным показате лем интенсивности и качества внутриорганнзационного обще ния, а также уровня лояльности персонала по отношению к ли дерам своей организации.
7. Сравнение мотивов профессиональной деятельности персо нала, декларируемых его руководством и отношения к этим моти вам самих сотрудников, может служить одним из косвенных пока зателей, отражающих состояние и направленность «движения» ор ганизации к спаду или к подъему. Проведение исследовательских процедур подобного рода оказывается полезным при консульта тивной работе в организации.
221
Литература
1 Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организа ции М.: ИПКГС, 1996.
2. Божович ЛИ. Личность и ее формирование в детском возрасте. М, 1968.
3. Виханский О. С, Наумов А И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: МГУ, 1995
4. Деркач А.А., Марасанов Г.И. Психолого-акмеологическое кон сультирование управленческих кадров. М; Изд-ео РАГС, 1996.
5. Гончаров Ю.И. Личностные особенности профессионального раз вития государственных служащих. Автореф. дисс. .. канд. пси-хоя. наук. М., 1997.
6. Десслер Г. Управление персоналом. М.: Бином, 1997.
7. Емельянов Е.Н., Поварницына СЕ Жизненный цикл организаци онного развития. // Организационное развитие. 1996. № 2.
8. Ильин ЕП. Мотивация и мотивы. СПб.: «Питер», 2000.
9. Искандеров ЗА. Деятельность руководителя производственного коллектива в условиях нововведений. Автореф дисс. .. канд пси-хол. наук Л, 1989
10. Китов А.И. Экономическая психология М, 1987.
11. КопьевА. Ф. Диалогический подход в консультировании и вопросы пси хологической клиники. //Моск. психотер йкурн 1992, N91 С 33-48
12. Кричевский Р Л. Если Вы ~ руководитель Элементы психологии менеджмента в повседневной'работе. М.: Дело, 1998.
13. ЛеонтьевА.Н. Деятельность. Сознание Личность. М., 1975
14. Марасанов Г.И Акмеологическое консультирование в развиваю щихся организациях // Основы общей и прикладной акмеологии. М.: РАГС, 1995. С 342-358.
15. Марасанов Г.И Сощально-психояогический тренинг. 4-е изд. М, 1998.
16. Маркова А.К. Психология профессионализма. М, /996.
17 Петренко А. Безопасность в коммуникации делового человека
М, 1994. Ш Питере Т„Уотермен Р. В поисках эффектишюго управления. М, 1986.
19. Роджерс ФЛж. НЕМ. Взгляд V3uympu: Человек - фирма ~ марке тинг. М, 1990.
20. Селезнева Н Т. Закономерности и факторы развития психологи ческой культуры руководителей системы образования. Автореф. дисс. . докт. психол наук. М, 1997
21. Сидоренко Е.В Методы математической обработки « психоло гии. СПб., 1996.
22. Синягин Ю.В. Психологические основы формирования руководи телем управленческой команды Автореф. дисс. .. докт.психол. наук М„ 1997.
222
23 Таболова КМ Психолого-акмеологические факторы устойчиво сти профессиональной деятельности госслужащих Автореф дисс канд. психол наук М, 1997
24 Управление персоналом' Учебник для вузов /Подред Т.Ю. База рова, Б.Л Еремина М, Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998,
25 Чудновский В. Э Концепция личности в трудах Л. И. Божович. // Психол журн 2000, Т 21 №3 С. 117-123
26 ЯкоккаЛ Карьера менеджера М, 1990
Приложение 1. Описание объектов исследования
Таблица 1. Основные параметры, характеризующие объекты исследования (организации)
Параметры описанияОрганизация «А»Организация «Б»Организация «В»1. Общий характер и масштаб деятельности организацииХолдинг, объеди няющий несколько региональных бан ков, предприятия легкой, пищевой промышленности, тур агентства, транспортные фирмы к др Имеет филиалы в различ ных регионах страныХолдинг, объеди няющий редакци-оннс-издательскую фирму, полигра фический центр и рекламное агент ство Расположен и действует в круп ном городе.Российский фили ал иностранной фармацевтической компании Имеет коммерческие агентства в регио нах России Пол ностью состоит из российского пер сонала, исключая директора филиала2 Поспедовательн ость наступления стадий жизненного цикла в период проведения исследования.От подъема (1996 г)кспаду(1998г.)От спада {1998г)к подъему (2000 г)От подъема (1997 Г)ксгаду(1998г)3 Общая числен ность персонала в период спада/подъемаН* подъеме - око ло 25 тыс чел, включая регионы Из них в Москве -3,5 тыс челНа подъеме-174 челНа подъеме -210 чел, включая ре гионы Изнихв Москве - 43 чел
На спаде - около 9 тыс чел, включая регионы. Из них в Москве -1,5 тыс челНа спаде - 81 челНа спаде- 124 чел, включая ре гионы Из них в Москве - 27 чел223
Таблица 1 (продолжение)
Параметры описанияОрганизация «А»Оргашиация «Б»Органшация «В»4 Процент сме няемости персона ла от спада к росту (и наоборот)18%25%43%5 Численность со трудников, участ вовавших в иссле довании /чел/721133456 Численность участников груп повых дискуссий о возможных моги-вах профессио нальной деятель ности <на этапах подъема/спада (чел)43/54 (Было проведено, соответственно, двеитри дискуссии)12/197/147 Численность персонала, участ вовавшего в иссле довании мотивов профессиональной деятельности в ор ганизации, пере живающей стадию роста (подъема) /чел/603100348 Кол-во сотруд ников, участво вавших в исследо вании мотивов профессиональной деятельности в ор ганизации, пере живающей спад (кризис) /чел /31061219 Период проведения исследованииС 1995 по 1999 ггС 1999 по 2000 ггС 1996 по 1998 гг224
Приложение 2. «Палитры» мотивов профессиональной деятельности персонала (результаты групповых дискуссий)
Таблица 2. Мотивы профессиональной деятельности персонала на стадии подъема организации.
Организация «А»Организация «Б»Организация «В»1 Причастность к глобальным преобра зованиям Финансовой системы страны1. Влияние на про цессы возрождения России1. Престижная работа в фармацевтиче ской фирме европейского уровня2 Развитие себя как профессионала в ходе практической работы2. Творчество, ори ентированное на практику н включен ное ъ динамику со временной жизни2. Стабильность функционирования фирмы, ее относительная независи мость от российской неустойчивости3 Работа в престиж ной, солидной и на дежной банковской структуре3 Возможность реа лизовать себя в но вых и прогрессивных видах деятельности3. Профессиональный рост, связанный с возможностью на практике овладеть современными европейскими методами работы, сложившимися в настоящее время в фармацевтическом бизнесе4. Реализация собст венных идей построе ния работы банка4. Развитие своего профессионального стиля и практических навыков в процессе конкретной работы с реальными клиентами4. Вовлеченность в профессиональный круг общения5. Перспектива фи нансовой карьеры5. Возможность об щаться я взаимодей ствовать с коллега ми, быть вовлечен ным в профессио нальное сообщество5 Постоянная и оперативная информи рованность о последних достижениях в фармакологии6. Реальный шанс ра ботать на уровне са мостоятельного при нятия решений, состо яться в качестве руко водителя подразделе ния банка.6. Перспектива, со стояться как профес сионалу н стать из вестным среди кли ентов я коллег6. Зарплата, соответствующая уровню образования и профессионализма7. Ощутимый рост-уровня материального вознаграждения, же стко соответствующий личным результатам каждого сотрудника7. Реальный шанс создать себе и своим близким достойное и надежное существо вание в материаль ном планеТ. Возможность влиять на свою зарпла ту благодаря системе стимулирования, действующей на фирме8. Реальные перспективы карьерного роста в разных направлениях- от орга низации бизнеса до разработки новых препаратов9. Взаимодействие и работа на всех уровнях системы здравоохранения: от фармацевтов й практикующих врачей до региональных руководителей225
Таблица 3. Мотивы профессиональной деятельности персонала на стадии спада организации.
Организация «А»Организация «Б»Организация «В»1. Стремление содейство вать преодолению спада И выведению банка на но вый уровень функциони ровании во имя тех целей и ценностей, ради кото рых создавался банк1. Возможность более свободной реализа ции рискованных творческих идей, вос принимаемых руко водством в настоящее время с меньшим со противлением1. Убежденность в на дежности понижения фирмы, поскольку ос новной бизнес находит ся вне России2. Уверенность в устойчи вости баша, его способ ности противостоял, кризису2. Работа по специ альности2. Дополнительные воз можности для реализа ции экспериментальных проектов нового бизнеса3, Приобретение опыта практической работы в ситуации банковского кризиса3. Значимость сло жившихся отношении с коллегами3. Стабильная и относи тельно высокая зара ботная плата4. Возможность работать по специальности4. Материальный фактор4. Приобретение опыта и навыков работы, сло жившихся в европей ском фармацевтическом бизнесе5. Приверженность сло жившемуся коллективу5. Намерение работать «до последнего звон ка», поскольку нет иных вариантов тру доустройства5. Возникновение до полнительных шансов сделать успешную карь еру в период кризиса из-за более динамичной ротации персонала6. Стабильная заработная плата226
Приложение 3. Матрицы частот присвоения рангов мотивам профессиональной деятельности персонала (по итогам анкетирования)
Таблица 4. Организация «А» на этапе подъема. (Матрица «Ап»).
Ке -ого мотива, получившего -й ранг в ходе опроса. (от)- 1, до f= 8)№ 1-ого ранга, присвоенного -ому мол«у.(от t= 1, До =8)%ып.(кригерий Пирсо на). Сопоставление с равномерным распреде лением. 1 f 14,07 (p<= 0,05)
ХЮ>~{ 18,48 (p<= 0,01)
12345678
1341910g107353,58>Л«21243119579489,28>Д«39514291989735,84>Ao4314272112810536,19>х2о.б,52559123921764.4>Л1>16481211919251224,48>х2о.о!74391727*26'9552,48>ос2о.о]8900000«91Отличие очевидно*) Различия между рангами статистически не значимы
Таблица 5. Организация «Б» на этапе подъема (Матрица «Бп»)
№ -ovo ытква. получившего -йранг в ходе опроса, (от = 1 до =8)№ -oro ранга, присвоенного -ому мопюу (от = 1, до =8)Х-Скритерий Пирсо на). Сопоставление с равномерньш распреде лением
114,07 (p<0.05) ХКГ~{ 18,48 (p<=0.01)
1234S678
1243119и551366,56>Ло,243291264411]32,3>x«o31321281910630OOxV..4481120*21*191225,8г„.и5710132517149523,74>Л°16251014S23171127,04>xV«7810б131213211714,78>тЛ.ИS20000093Отличив очевидно*) Различия между рангами статистически не значимы
227
00
Таблица б. Организация «В»на этапе подъема (Матрица «Вп»)fe-oro мотива, по лучившего -й ранг в ходе опроса, (от -,OT=10)Ns -oro ранга, присвоенного -ом]! мотиву .(от =1, до =10)лт-Офикрий Пцюона). Сопоставле-
12345678910ние с равномерным распределением. , Г 16,92 (p<=0.05) 21,67 (p<=0.01)1191613101110456622,00>Ao2510241$1314834131618*17*14114782332„8>Х но!448111517*16*149605713122015119б5225,4>г1..о111911121217И107017,00>x2o.e74799б912S121415ДО<х2о,си отличие статист, не значимо8027791323151212394>Ло1922371191315*19*19*22,4>т2ао11020000100097**Отличие очевидно•*) Здесь н в остальных матрицах незаполненные графы анкеты в пункте «Ваш вариант ответа...» расценивались нами как получившие последний ранг
Таблица 7. Организация «А» на этапе спада (Матрица «Ас»).
№ |-ого мотива, получившего -йранг в ходе опроса- (oT= , до =7)№ 1-ого ранга, присвоенного -ому мота»у.(от 1» 1, до »7)х'эмЛкритерий Персона). Сопоставление с равно мерным раигредаяением. , Г 12,59 (р & 0,05) 1 16,81 (p<=0.01)
12345б7
1019534262S79,5>Л<>12037222330153009291825194294021910051 2522351170075,27>Д01 , , .64333177000Отличие очевидно7пг0000078Отличие очевидноТаблица 8. Организация «Б» на этапе спада (матрица «Бс»)
№-oro мотива, получавшего 1-й ранг в ходе опроса, (от =1, ДО =6)№ -oro ранга, присвоенного -ому иотн»у.(от = 1, до =6}Х2эип(кригериЙ Пирсона). Сопоставление с равно мерным распределением. , } 11.07 (p<=0.05) Х**~ |5,09 (p<=0.01)
123456
107253615!749,14>xV245301842196,2>x [y>13071123342543,2>x2o.(114253022149037,2>Л0|51919252111516,O4>x2o.o,б9130087Отличие очевидно7Таблица 9.Организация «В» на этапе спада (матрица «Вс»).№-ого мотива, получившего 1-й ранг в ходе олроса. (от =1, до = б)№ -oro ранга, присвоенного -ому м«пиву.(от = 1, до =6)мт-Скрпернй Пирсона). Сопоставление с равно мерным ]мспре делением. , { 11,07 (p<=0.05) XW ~ 15,09 (p<=0.0))
123456
1191625272230,94>г101,121119242118712,32>х2ода3711763212O8,2>*2
Приложение 4. Ранговая корреляция между мотивами, выделенными в групповых дискуссиях и лроранжированными в ходе опроса
Таблица10. Обозначения столбцов в таблицах 11-16.Ранг дек лариро ванного мотива, NНаибольший рант реально действующего мотива, "R"Значение ртнгоэой корреляции (коэфф. Спнрмена) между рангами мши нов К (столбец 1)нм№Пйво* R™ (столбец 2), «г,»Матем ожидание значения ранга, «R»Среднее квадратче-ское отклонение значений в ранго вых рядах матрицы.12345Таблица 11. Ранговая корреляция
и другие показатели для матрицы «Ал»
12345119,82212,6340,904>r1(t8,043(p<0.01}, где r41=0,88, т е хор-8,356реляция статистически досто-12,5012,167верна6,6759,7S8Не вычислялосьТаблица 12. Ранговая корреляция
и другие показатели для матрицы «Бп».
123451212,5010,9210,И2>г,„
15,333(p<0.01), где rSKp=0,88, т е. кор-
9,645решщия стапжтически досто-
6,854верна
6,466
7,077
4,833
Не вычислялось230
Таблица 13. Ранговая корреляция
и другие показатели для матрицы «Вп».
12345110,963>r(4> (p<0.01). где rS4,=0,79, т.е. горрелвдия статистически достоверна10,004.923
7.332
6,045
5.654
5,366
4.378
4.187
6,699
6.51010
Не вычислялосьТаблица 14. Ранговая корреляция
и другие показатели для матрицы «Ас».
1234515-0,02<г1Ч,,14,2913.726где rs ,ф=0,78 (для p<0.05), т е корре-
11,334ляция отсутствует
11.642
15,953
12,761
17,577
Не вычислялосьТаблица 15, Ранговая корреляция
и другие показателе для матрицы «Бс».
1г345140,37
12,7542
Н.153
7,3166
Не вычислялосьТаблица 16. Ранговая корреляция
и другие показатели для матрицы «Вс».
1234515ОДб<г1Ч1,16,678,7223где г1Ч,=0,85 (для p<0.05), т е
6,4131корреляция отсутствует
27,2542
10,254
5,7566
Не вычислялось231
Приложение 5. Сравнение средних квадратических отклонений рангов мотнвов, присвоенных персоналом организаций, находящихся на этапах спада и подъема
Таблица 17. Организация «А»
С
шинРезультаты углового преоб разования Фишера (<р*)9,813,7Ч>*,™ = 2,12 1,64(р<0.05) ф •» { 2,31(р<0,01)12.611,3
11,6
8,315,9Ф*,™ь>Ф*«|,(р<0,05). Та ким образом, значения лщпеш статистически зна чимо отличаются от зна чений Scn,m12.112,7
6,6t7,S
9,7
В качестве порогового признака взято усредненное значение для обеих выборок, Smm™* 1,5
Таблица S. Организация «Б»
т»ли«сРезультаты углового пре-образованнк Фишера (ф*)15,317,9Ф*»™= 1,86 1|1+ , 1,64(р<0,05) щ » { 2.31(р<0,01)10,912,8
9,612,$
7.01UФ*и«>Ч»*ч. (p<=0.05). Та-ким образом, значения Зподим статиетическн зна чимо отличаются от зна чений Snue,6,87,3
6,4
4,8
В качестве порогового признака взято усредненное значение дом обеих выборок, ЗуекшкнннЮ.г
Таблица 19. Организация «В»
Результаты углового пре образования Фишера (ер*)4,98,7<Р*,.™=3,18 1,64(р<0,05) ф » * 2.31(р<0,01)7.36,4
6,027,3
5,6102«РХ? (p<0.01) Таким образом, значения SnoTbtu, статистически зна чимо отличаются от зна чений Зяид,5,35,8
4.3
4,1
6,6
6,5
В качестве порогового признака hsmto усредненное значение для обеих выборок, ?«„„,,(„„«=7,8
232
Совместная жизнедеятельность организации и критерии подбора персонала
А.Б. Купрейченко
Введение
Постановка проблемы. Социально-экономические и политиче ские изменения в современной России привели к появлению органи заций с различными формами собственности, целями и структурами Вместе с тем, во всем мире произошел сдвиг значимости от технико-экономических критериев оценки эффективности деятельности орга низации к социальным и социально-психологическим. «Человеческое измерение» превратилось б один из наиболее важных ресурсов разви тия отечественных организаций»,, отмечает Т.Ю. Базаров [1, с.З]. У каждой организации есть уникальные черты, характеризующие ее как сообщество людей, некая, по определению П. Вейла, уникальная и общая для всех ее членов психология, основой которой является со вместная жизнедеятельность. Вполне закономерно, что традицион ный подход к подбору кадров, основанный на «нормативных призна ках труда», уступает место новому, особенность которого состоит в смещении фокуса внимания с области пересечения множеств «чело век-профессия» на область «человек-оргавизация-профессию>. Оцен ку персонала, с точки зрения соответствия требованиям конкретной организации, более точно отражает смысл термина «подбор персона ла». Разработка теоретических и методических основ этого подхода представляет значительный научный интерес.
Целью работы является систематизация широкого спектра тре бований, предъявляемых к качествам персонала, как со стороны про фессии, так и со стороны конкретной организации, ее внешней и внутренней среды. В связи с этим возникают следующие задачи.
1. определить особенности профессии и организации, являю щиеся критериями подбора персонала;
2. выделить качества работников, требующие специальной оценки;
3. рассмотреть проблемы методического обеспечения оценки персонала.
233
Концептуальные основы исследования. В современной оте чественной психологии одной из наиболее распространенных кон цепций в психологии малых групп и коллективов является кон цепция совместной деятельности [17]. Однако, отмечает А. Л. Жу равлев, понятие совместной деятельности становилось «узким» для описания и объяснения результатов исследований, например семьи, групп в экстремальных условиях и производственных групп, в ко торых сегодня тесно переплетаются экономические, организацион но-управленческие и психологические переменные и т.д. В этих случаях более адекватно использовать понятия «совместная жизне деятельность» и «совместность». Феномен (свойство, качество) со вместности близко стоит к таким свойствам как: коллективность, общность, единство, близость и т.п., однако, вбирает в себя более широкий круг социально-психологических явлений [17, с.4].
Изучая внутреннюю среду фирмы, Т.Ю. Базаров выделил следующие элементы организации: цель, структура, технология, финансы, управление, персонал. Вместе они образуют «социально-перцептивную модель внутренней среды организации» [1, с. 14].* Кроме того, они определяют интегральные понятия, традиционно изучавшиеся в отечественной социальной психологии, а именно: форму организации совместной деятельности (ФОСД), тип совме стной деятельности (тип СД), тип организационной культуры.
ФОСД характеризует, преяеде всего, пространственную, вре менную и технологическую взанмозавнсимость учасгаиков совме стной деятельности.
Тип совместной деятельности включает также функцио нальные, экономические, организационно-управленческие, соци ально-психологические и некоторые другие виды связей [4]. АЛ. Журавлев отмечает, что «тип СД оказывает влияние на пси хологические особенности трудового коллектива, такие как: меж личностные отношения, структуру общения, предпочтения со трудничества, взаимодействие исполнителей, управленческое взаимодействие, особенности самоуправления и др.» [4, с.90].
Многочисленные исследования управления персоналом про водятся в контексте организационной культуры. Е.Д. Коротки на [10] отмечает, что при всем разнообразии методических подходов к содержанию понятия под «организационной культурой» чаще всего понимается совокупность поведенческих норм, ритуалов, символов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценно234
стям, присущим предприятию. Большинство авторов выделяет ряд устойчивых признаков, которые организационная культура поро ждает в организации: отношение к работе и стиль поведения руко водителей, реакции руководства на критические ситуации, крите рии поощрения, отбора, назначения, продвижения и увольнения персонала [10].
Все вышеназванные элементы организации и интегральные феномены характеризуют тот или иной компонент совместной жизнедеятельности организации, поэтому могут быть определены как признаки совместной жизнедеятельности (признаки совмест ности), которые могут быть положены в основу выделения крите риев подбора персонала в организации.
Профессиональные и организационные критерии подбора персонала
Решающее значение в качестве критериев подбора персонала имеют служебные обязанности, профессиональные задачи и условия труда. Они достаточно глубоко изучены для многих ши роко распространенных в нашей стране профессий [7, 15. 18], Этому способствовала высокая степень унификации условий труда и требований к работе на предприятиях государственной собст венности. Разнообразие форм собственности, возросшие различия в условиях труда, появление новых профессий требует как дора ботки имеющихся профессиограмм, так и создания новых. Приме ром может служить разработанная автором профессиограмма главного бухгалтера коммерческого банка (см. Приложение 1).
Как было сказано выше, традиционный подход нуждается в дополнении и пересмотре с точки зрения соответствия качеств персонала особенностям организации. Учитывая специфику ор ганизации, следует помнить, что это - гибкая динамичная струк тура, развитие которой имеет определенную цикличность. «На стадии интенсивного роста менеджмент персонала в основном на правлен на формирование кадрового состава - привлечение и найм персонала, оценку кандидатов, расстановку и адаптацию кадров. На стадии стабилизации наиболее существенны вопросы оценки и интенсификации труда, аттестации персонала, формирования кад рового резерва, разработки системы стимулирования труда. Ста дия спада требует работы по оптимизации кадровой программы
235
реструктуризации» [1, с. 16]. Стадия жизненного цикла организа ции является сквозным параметром определяющим индивидуаль ную специфику конкретной организации, т.к. определяет ее цели, стратегии, позицию на рынке, структуру, имидж и т.д.
Существенное влияние на подбор кадров оказывает внешняя среда фирмы. Для нее характерна многофакторность, неопреде ленность, сложность и подвижность [8]. Некоторые факторы внешней среды фирмы {уровень безработицы, уровень конкурен ции, реальные доходы населения) предполагают, в качестве пред варительной подготовки к подбору персонала, проведение анализа соотношения цены и качества персонала на рынке труда. На наш взгляд, условия, в которых находится фирма: стабильность или не стабильность политической ситуации, тенденции в налогообложе нии и государственном регулировании, могут определять состав профессионально важных качеств (ПВК) некоторых профессий (например, стрессоустойчивость, склонность к риску или высокая нормативность поведения менеджеров и бухгалтеров).
Внутренняя среда организации определяется признаками совместности, которые могут выступать критериями подбора персонала. В первую очередь, это; цели, задачи, структура, ие рархия, стиль управления, ценности, поведенческие нормы, сис тема стимулирования персонала, психологические особенности социальных контактов, потребность организации в профессио нальном росте и обучении персонала, имидж организации, осо бенности социально-бытовой сферы. Ниже рассмотрим наиболее значимые критерии подбора персонала, относящиеся к внутрен ней среде организации.
Немаловажным критерием является особенность социальных контактов работника на его рабочем месте. Речь идет не только о группе профессий «человек-человек», но и о группах ((человек-техника» и «человек-знак», по классификации Е.А. Климова. Если не учесть психологическую совместимость сборщиков на конвейе ре или диспетчеров, вынужденных проводить в ограниченном со обществе всю рабочую смену, можно допустить серьезный про счет в расстановке людей. Для профессий группы «человек-человек» существенным является не только «личностный компо нент деятельности, т.е. характеристики эмоциональной, волевой и мотнвационной сфер, организаторские способности» [15, с.280], но также: имидж, нравственные качества, жизненный опыт, ком236
муникативные качества, устойчивые поведенческие проявления (привычки) работника Дефицит методического инструментария, времени или средств на практике приводит к упрощенному реше нию проблемы, что хорошо видно на примере подбора персонала, в частности для страховой компании* «с одной стороны, это долж ны быть профессионалы, а с другой - это люди из тех же социаль но-экономических и профессиональных слоев и групп, среди кото рых они проводят работу по страхованию» [3, с.253]
Е Г. Вельская и Е.В. Ромашкина [2] провели исследование эф фективности мотивирования персонала (способов стимулирова ния) с учетом организационной культуры предприятия В основу была положена аналитическая концепция организационной куль туры Ч. Хэнди, выделяющая тины культуры, власти, роли, задачи и личности «Использование психологических механизмов моти вирования персонала происходит только в организациях, где хотя бы фрагментарно присутствуют элементы культуры задачи. Такие организации ориентированы на то, чтобы соединить соответст вующие ресурсы и подходящих сотрудников на нужном уровне и дать им возможность хорошо выполнять работу. Культуры власти, роли и личности опираются либо на методы принуждения, либо на материально-денежное стимулирование, следствием этого является то, что работники этих организаций нелояльны по отношению к своему предприятию, и основной проблемой управления персона лом является проблема доверия» [2, с.241]. Для подбора персонала интерес представляют выявленные соответствия между личностны ми особенностями и предпочитаемой формой организационной культуры В частности, люди с преобладанием доминантно-агрессивных тенденций, ориентированные на самостоятельность, не склонные доверять окружению ориентированы на культуру роли и власти, работники, ориентированные на стратегические проблемы, те, чьи действия в большей степени определяются уровнем собст венной ответственности, предпочитают культуру задачи [2, с 242]
Процесс формирования организационных культур отечествен ных предприятий испытывает заметное влияние исторических и этно-культурных факторов, отмечает Г. Д. Сафина [16] На примере Татарстана «это приводит к одновременному присутствию в орга низации, клановой по своей сущности, представителей различных организационных культур: органической, предпринимательской, бюрократической» [16, с. 304]. При подборе кадров происходит
237
декларация со стороны руководства организации требований к кандидатам, основанных на принципах предпринимательской культуры, а реальная оценка кандидатов производится по принци пам, действующим в клановой структуре. Представители предпри нимательской культуры плохо приживаются в клановой организа ции, «рассматривающей ценность работника с точки зрения пре данности, и решающей задачу по увеличению зависимости работ ника от своего к нему отношения, для чего текущие рабочие си туации используются для создания у работника чувства вины, ко торое затем используется для повышения его управляемости» [16, с. 305]. В процессе приема на работу, а затем и в работе сотрудник вынужден контактировать в одной организации с руководящими работниками, принадлежащими к различным типам корпоратив ных культур. Существование поликультурных организаций явля ется препятствием для разработки технологий подбора кадров на основе корпоративной культуры.
Достаточно разработана проблема влияния стиля руководства на эффективность деятельности подразделений и организации в це лом. Созданы, в частности А.Л. Журавлевым, стандартизированные технологии оценки индивидуального стиля руководства. Стиль ру ководства формируется под воздействием: институциональных фак торов, характеристик выполняемых коллективом задач, свойств коллективного субъекта, свойств личности руководителя и ситуаци онных факторов. Кроме того, «стиль руководства не относится к по тенциальным свойствам руководителя, он легко может восприни маться другими людьми» [4, C.72, следовательно, является призна ком совместной жизнедеятельности организации.
Экономическая эффективность организации в немалой степе ни зависит от эмоционального восприятия организации партнера ми. Поэтому имидж организации и работника является феноме ном, который необходимо учитывать при подборе кадров. «Имидж - целенаправленно сформированный образ-представле ние, который с помощью ассоциаций наделяет объект... дополни тельными ценностями... и благодаря этому способствует более на правленному и эмоциональному его восприятию. Те ценности, ко торыми имидж дополняет объект, могут и не иметь оснований в его реальных свойствах, но в то же время обладать определенной значимостью для воспринимающего его» [11, с.187-188]. Имидж организации в значительной степени зависит от имиджа, деловых,
238
нравственных и некоторых других качеств работников.
Таким образом, используя совместную жизнедеятельность ор ганизации как концептуальную основу, рассмотрены основные факторы внешней и внутренней среды организации, определяю щие требования к персоналу. Кроме того, обоснована необходи мость пересмотра списка служебных обязанностей и профессио нальных задач работников не только в соответствии с требования ми профессии, но и в соответствии со спецификой организации.
Качества персонала, оцениваемые при подборе кадров
Анализ литературы, посвященной оценке и подбору персонала [5, 7, 13, 18, 19, 20, 22], позволил выявить целый рад нерешенных проблем.
Для их решения, во-первых, необходимо провести новый ана лиз общих (общетрудовых) и специальных (для конкретной про фессии) профессионально важных качеств (ПВК). Необходи мость обусловлена, с одной стороны, различиями условий труда и служебных обязанностей для людей одной профессии на предпри ятиях разных форм собственности, с разными структурами и сти лями руководства, а с другой стороны, возросшим вниманием к «человеческому измерению» организации.
Во-вторых, необходим учет не только ПВК, но и профес сионально недопустимых качеств (ПНК), установление пре дельных норм выраженности некоторых личностных качеств, исключение не только патологии, но и акцентуаций для опреде ленных профессий. Например: уровень агрессивности при рабо те с детьми и пожилыми людьми должен быть ниже средних по казателей, также, недопустимо наличие посттравматического синдрома у людей, чья работа связана с оружием.
В-третьих, при выделении совокупностей ПВК и ПНК необхо димо присвоение каждому из них «весовых» коэффициентов. Ка кая бы стратегия принятия решения ни применялась при подборе персонала, очевидно, что качества работника не одинаковы по своему влиянию на выбор кандидата. Наличие одного, но очень значимого, недопустимого качества может перечеркнуть все по ложительные показатели претендента.
В-четвертых, следует пополнить список особенностей работ ника, оцениваемых при подборе персонала. Современные условия требуют обязательной оценки нравственных качеств, имиджа ра239
ботника, устойчивых поведенческих особенностей.
На наш взгляд, существует необходимость расширить понятие квалификации работника В него следует включать не только по лученное образование, стаж работы, но также послужной список, повышение и понижение в должности, причины увольнений, от сутствие «белых» (перерывы в работе по специальности) и «чер ных» (увольнение по «статье») «пятен» в биографии. Значимость этих фактов хорошо видна на примере профессиограммы главного бухгалтера коммерческого банка (см. Приложение 1). К понятию квалификации можно отнести и наличие специальных лицензий (на ношение оружия, на операции с ценными бумагами, права на вождение автомобиля и т.п.).
Социально-демографические факторы (пол, возраст, семей ное положение, уровень благосостояния и др.) связаны с условия- -мн и характером труда, потребностью в росте и обучении, особен ностями социальных контактов, снстемои стимулирования труда и социально-бытовой сферой предприятия. Социально-бытовая сфе ра предприятия (организация питания, отдыха, медицинского об служивания, обеспечение жильем и т.д.) имеет большое психоло- < гическое значение, т.к. воспринимается как проявление заботы ор ганизации о своих сотрудниках. По мнению многих психологов, забота о сотрудниках определяет уровень доверия к руководству и организации [24].
В соответствии с рассматриваемым подходом, который может быть назван «организационно-центрированным», важное значение приобретает способность работника к адаптации. Существует большая совокупность методов адаптации работников [21, 23] Одним из актуальных путей исследования можно считать выделе ние и изучение психологических свойств человека, которые влия ют на процессы адаптации в организации. При приеме на работу необходимо отбирать кандидатов с благоприятным прогнозом адаптации в организации.
Мотивацию, самооценку, способность к адаптации, нравст венные качества можно, по нашему мнению, отнести к группе об щетрудовых ПВК, Опыт практической работы показывает ведущее значение мотивации сотрудника для эффективной его работы. Ф. Лютенс [12] определяет потребности во власти, в достижениях, причастности, безопасности и статусе как основные мотивирую щие силы в поведении членов организации. Он рассматривает тру240
довую мотивацию в русле нескольких подходов; содержательного (Маслоу, Герцберг, Альдерфер), модели ожидания (Левин и Тол-ман, Врум), теории справедливости (Адаме), теории атрибуции (Келли, Роттер) и др. Согласно теории Герцберга, персонал (поми мо зарплаты, условий труда и дополнительных льгот) будет моти вировать работа, требующая определенных усилий и обеспечи вающая возможности достижений, признания, ответственности, продвижения и роста [12, с. 175]. Существенным является указание Портера и Лоутера на то, что связь мотивации с производительно стью опосредствована способностями, чертами характера и пред ставлениями работника о собственной роли.
В предыдущем разделе упоминались исследования эффективно сти способов стимулирования персонала в зависимости от организа ционной культуры [2]» Кроме того, ДА. Горулев [3] отмечает, что различия в мотивации напрямую связаны с эффективностью различ ных методов стимулирования: административных (создание опти мальных условий работы, учета и контроля), экономических (различ ные системы определения вознаграждения), социально-психологи ческих (создание корпоративного духа, благоприятного психологиче ского климата, возможности повышения квалификации).
Для организаций любой формы собственности чрезвычайно акту альны вопросы оценке нравственных качеств работников. По сло вам n Шихирева, человечеству потребовались века прежде, чем проблемы деловой культуры в деловой этики стали неотъемлемой ча стью деловой жизни [21]. B.Shaw считает, что без этичного ведения дел невозможно достижение главной цели любой организации - оп равдать ожидания потребителей, служащих, партнеров и акционеров [24]. Понятно, что невозможно построить этическую политику фирмы путем простого сложения качеств высокоморальных личностей. Не обходимо постоянное проведение работы по созданию корпоративной этики. P. Cadet предлагает методики самоотчета работников организа ции о моральной стороне их поступков, о возможных альтернативах и о последствиях поступка с точки зрения приоритета интересов (при оритет корпоративных целей перед личными, глобальных перед част ными, долговременных перед сиюминутными) [23]. Цели организа ции, иерархия организации и подразделения, система делегирования полномочий, распределение ответственности и система распределения вознаграждения предполагают учет индивидуальных нравственных особенностей работников при подборе и расстановке персонала.
241
В настоящее время существует явный дефицит методик измере ния нравственных: качеств личности. Нами разработана шкала отно шения к соблюдению нравственных норм. На ее основе в рамках трех методических подходов созданы методики, когорте учитывают куль турно-исторические особенности, а также специфику отношения к моральным нормам различных социальных групп. Созданы модифи кации методик для менеджеров и для предпринимателей [6].
Определение устойчивых поведенческих проявлений пред ставляет собой целую группу довольно сложных задач. Во-первых, при подборе кадров существует необходимость выявить различ ные формы девиантного поведения, такие как: алкоголизм, токси комания, наркомания, склонность к суициду, противоправное по ведение. В прежние годы проверку персонала на склонность к дс-виантному поведению осуществлял! соответствующие специали сты, при приеме на работу требовались медицинские справки. Сейчас для многих организаций это недоступно, поэтому задача ложится целиком на специалистов, работающих с персоналом. В литературе предлагаются методы косвенного выявления девиант ного поведения [15], Во-вторых, помехой в работе могут стать со вершенно безобидные привычки. Например, какими бы причинами не было вызвано вегетарианство, оно неуместно для продавца мясных изделий или для известной личности, рекламирующей их. Другим примером является курение: в налтен стране оно воспри нимается без осуждения, но иногда может противоречить имиджу организации, а на взрывоопасных производствах эта привычка не допустима. Для некоторых фирм, особенно зарубежных, характер но настороженное отношение к любителям рискованных видов спорта, т.к. это может привести к потере трудоспособности работ ника по причине возможной травмы.
Имидж работника оказывает двойственное влияние на реше ние а принятии на работу. Зачастую, топ-менеджеры проводят оценку нравственных, мотивационных и других качеств кандида та, основываясь на своем жизненном опыте и профессиональной интуиции, а по сути, на основании имиджа претендента. С другой стороны, располагающий имидж может быть полезен в социаль ных контактах, вызывать доверие у клиентов фирмы и, таким об разом, приносить экономический эффект. Понятно, что имидж ра ботника должен соответствовать имиджу организации и особенно стям социальных контактов в ней.
242
Таким образом, несмотря на то, что специалистами по персо налу традиционно оценивается значительная совокупность ка честв, существует необходимость ее дополнения и пересмотра. Некоторые качества заслуживают особого внимания ввиду их большого значения для эффективной работы (мотивация, само оценка, способность к обучению); другие упоминаются в литера туре крайне редко, а зачастую, не имеют четких критериев оценки (профессионально недопустимые качества, привычки, имидж, нравственные качества); третьи (например, квалификация) нужда ются в конкретизации, учитывающей современные условия.
Матрица оценки персонала
На основании анализа теоретических работ, результатов при кладных исследований и опыта практической работы предлагается схема совмещения профессиональных и организационных крите риев с оцениваемыми качествами работника, которая получила на звание «матрицы оценки персонала» (Схема 1).
С одной стороны, схема представляет собой упорядоченное двухмерное множество, что соответствует математическому опре делению матрицы. С другой стороны, она служит шаблоном, фор мой для разработки технологии оценки персонала, что соответст вует технологическому понятию матрицы. В близком контексте этот термин использует Т.С. Кабаченко в «матрице профессиогра-фического исследования» [9, с.304-309], учитывающей некоторые организационные основы деятельности, в частности, особенности иерархии организации, потребность в профессиональном совер шенствовании.
Матрица оценки персонала представляет собой таблицу, где столбцы являются критериями организации и требованиями профессии, а строки - качествами работника. Элементы матри цы (обозначенные «+») определяют узловые (проблемные) точ ки совмещения требований профессии и организации с качест вами работника. Матрица может служить основой для разработ ки технологии подбора персонала конкретной организации на каждом этапе ее жизненного цикла. Рамки данной работы не по зволяют подробно остановиться на каждом критерии подбора персонала, поэтому мы ограничились наиболее важными и наи менее изученными.
243
Схема 1. Матрица оценки персонала.
Профессиональные и организационные критерии оценки персонала
Качества персонала
7; К S3 е ft V N ? ** S S ".' VH *3E D "K? к|Ш D И ',
t>
Квалификация
С оциально-демографические характеристики____________
Физическое и психическое здоровье_____________„
ПВК
пнк
Мотивация, самооценка
Способность к адаптации
Способность к обучению
Имидж работника
Нравственные качества
Поведенческие проявления
Необходимо отметить, что критерии, идущие от организа ции и профессии, не являются независимыми внешняя среда фирмы определяет ее цели и задачи, иерархия и структура опре деляют список служебных обязанностей и профессиональных задач. Это же относится и к качествам работника - большинство из них взаимосвязано.
Другой немаловажный момент состоит в том, что для крупных организаций при проведении оценки персонала необходим учет особенностей конкретного подразделения, а именно его целей, стратегий, задач, иерархии, стиля руководства, системы стимули рования и т.д.
В связи с использованием методологии, лежащей в основе матрицы оценки персонала, возникают проблемы методического обеспечения, несмотря на большое количество диагностических средств, применяемых при оценке персонала в настоящее время «Матрица оценки персонала» наглядно демонстрирует целый круг нерешенных проблем' в идеале, каждой проблемной точке (обо значенной <(+») должен соответствовать диагностический метод Наиболее полно разработана диагностика совпадения требований профессии и ГТВК работника в соответствии с профессиографиче-ским подходом. И хотя очевидно, что индивидуальные особенно сти работника должны соотноситься с целями, задачами, стилем руководства, особенностями социальных контактов организации и подразделения, на сегодняшний день не существует норм а крите риев, по которым они должны оцениваться В последние годы раз работаны методы оценки персонала с использованием собеседова ний, стресс-интервью, экспертных оценок [1, 13] Однако они не свободны от некоторых недостатков, не учитывают профессио нально недопустимые качества (ПНК), не присваивают весовые коэффициенты ПНК и ПВК, что приводит к субъективности экс пертных оценок.
Учитывая большой объем нерешенных задач, разработка методов диагностики соответствия качеств работника запросам организации представляет большой научный и практический интерес Сложность в том, что каждая конкретная организация должна сама определять допустимые нормы выраженности тех или иных личностных или профессиональных качеств Напри мер, в какой степени руководство готово отказаться от опреде ленной доли прибыли, которая неизбежно будет потеряна, если
245
сотрудники организации будут демонстрировать высочайшие кормы правдивости, принципиальности и справедливости в от ношениях с клиентами. Жесткие алгоритмы подбора кадров, применяемые рекрутинговыми агентствами и службами занято сти, не учитывают особенности организации, что является большим недостатком. Личные предпочтения топ-менеджеров также приводят к ошибкам в подборе персонала. «Матрица оценки персонала» отражает подход, учитывающий специфику требований профессии, организации и подразделения к качест вам работника. Примером реализации близкого подхода, учиты вающего параметры совместной жизнедеятельности, является система, разработанная на предприятии «УФГАЗ» [14] Авторы отмечают, что в соответствии с поставленной задачей определе ния уровня профессиональных качеств, была разработана про грамма, позволяющая выявить спектр возможностей рабочих и ИТР: уровень личностного развития, адаптационные возможно сти, умение ориентироваться в различной социальной среде, ключевые профессиональные качества. При этом учитывались как специфические особенности предприятия целиком, так и его подразделений. «Проведенное исследование позволило разрабо тать диагностический инструментарий, позволяющий качест венно измерить ключевые аспекты профессиональных знаний, выявить механизмы адаптационных процессов и определить ос новные мотивационные тенденции, позволяющие закрепить на рабочем месте» [14, с.295]. Опыт «УФГАЗ» может быть полезен и другим организациям, особенно тем, которые не могут позво лить себе провести столь глубокое исследование. Однако следу ет учитывать, что система разрабатывается для конкретного предприятия и механический перенос на другие организации может привести к таким же негативным последствиям, к каким ранее приводил технократический подход к подбору персонала
Заключение
Подводя итоги исследования, можно подчеркнуть следующее.
1. Многообразие целей, структур и форм собственности со временных российских организаций предполагает разработку но вого подхода к оценке персонала. Подход, оценивающий качества работников на соответствие требованиям конкретной организации, назван нами «организационно- центрированным».
246
2. Совместная жизнедеятельность организации как концеп туальная основа предлагаемого подхода, позволяет выделить основные факторы внешней и внутренней среды организации, которые, наряду с требованиями профессии, выступают крите риями подбора персонала.
3. Учет особенностей жизнедеятельности современных орга низаций предполагает пересмотр и дополнение перечня качеств персонала, оцениваемых при подборе. Важной задачей является разработка методического обеспечения предлагаемого подхода.
В настоящей работе предложен концептуальный подход к подбору персонала, в фокусе которого находится организация во всех аспектах ее совместной жизнедеятельности. Этот подход от ражает современные тенденции проявляющиеся в социально-психологической теории и в прикладных разработках специали стов по персоналу. В работе обоснована необходимость пересмот ра критериев подбора кадров не только в соответствии с требова ниями профессии, но и в соответствии со спецификой организа ции. Выделены признаки совместной жизнедеятельности органи зации, которые могут выступать критериями подбора персонала" цели, задачи, структура, иерархия, стиль управления, ценности, поведенческие нормы, система стимулирования персонала, психо логические особенности социальных контактов, потребность орга низации в профессиональном росте и обучении персонала, имидж организации, особенности социально-бытовой сферы. Кроме того, выделены факторы внешней среды организации, оказывающие влияние на требования к персоналу, и определены показатели, на которые эти факторы влияют.
В результате анализа теоретических работ, ряда прикладных исследований и опыта практической работы разработана схема со вмещения критериев организации и профессии с качествами ра ботника, которая получила название «матрицы оценки персонала». Матрица может служить основой для разработки специальной технологии подбора персонала конкретной организации на каждом этапе ее жизненного цикла.
В работе проведен анализ качеств персонала, традиционно оцениваемых специалистами, и обоснована необходимость их пе ресмотра и дополнения. Профессионально недопустимые качества, устойчивые поведенческие проявления, имидж, нравственные ка чества редко упоминаются в литературе и, как правило, не имеют
247
строгих критериев оценки. Некоторые качества персонала заслу живают особого внимания, так как имеют большое значение для эффективной работы, или нуждаются в конкретизации, учиты вающей современные условия.
Применение описанного подхода предполагает соответствующее методическое обеспечение и, следовательно, разработка методов ди агностики соответствия качеств работника запросам организации представляет большой научный и практический интерес.
Литература
/. Базаров Т.Ю Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организации. Автореферат дисс... докто ра психол наук М.: МГУ, 1999.
2. Вельская Е.Г., Ромашкина Е.В. Управление персоналом в контек сте организационной культуры // Психология и экономика. Труды 1-й Всероссийской конференции по экономической психологии. М. Калуга, 2000. С.238-242.
3. Горулее ДА. Особенности построения мотивации персонала страховых компаний // Психология и экономика. Труды 1-й Все российской конференции по экономической психологии. М.-Калуга, 2000. С.252-253.
4. Журавлев А.Л. Психология совместной деятельности е условиях организационно-экономических изменений. Дисс. доктора пси* хол наук. М.: ИП РАН 1999.
5 Журавлев А.Л. Социально-психологические проблемы аттестации руководителей производственных коллективов // Социальная пси хология и общественная практика. М.: Наука, 1985. С.23-37
6. Журавлев А.Л, Купрейченко А.Б. Отношения современных россий ских предпринимателей к морально-этическим нормам делового поведения // Социально-психологические исследования руководства и предпринимательства / Отв. ред. А.Л. Журавлев, КВ. Шорохова. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1999. С. 89-109.
7. Иванова ЕМ. Основы психологии изучения профессиональной деятельности. М.: МГУ, 1987.
8. Шащенко Н.П. Экономика фирмы. Курс лекций для бакалавров. Раздел 1. М.: МГУ, 1998.
9. Кабаченко Т.С. Психология управления. Учебное пособие. М.: Рос сийское педагогическое агентство, 1997.
10. Короткина Е.Д. Психологические особенности профессиональной деятельности менеджера в контексте организационной культу ры (на примере торговых организаций). Дисс. канд. психол. наук. Тверь, 1999.
11. Краткий политический словарь /Сост. и общ. ред. Л.А Оникова, Н.В. Шишлина, М.: Политиздат, 1989.
248
12. Лютенс Ф Организационное поведение: Пер. с англ. М.: ИНФРАМ, 1999, 692с. 13 Мякушкин Д.Е. Социально-психологические аспекты комплексной
оценки персонала организации. Дисс... канд. психоя наук. М..
МГУ, 1999.
14. Надришин АС, Рахимов А.З., Сорокина АИ. Подход к решению проблемы профессиональной диагностики рабочих, ИГР и после дующей адаптации на производстве // Психология и экономика. Труды 1-й Всероссийской конференции по экономической психоло гии. М.-Капуга, 2000. С.294-295
15. Рабочая книга практического психолога, технология эффектив-ной профессиональной деятельности (пособие для специалистов, работающих с персоналом) / Научн. ред. А А. Деркач, М.: ИД «Красная площадь», 1997. 400с.
16. Сафина Г.Д. Особенности подбора персонала в поликулътурноп организации // Психология и экономика. Труды 1-й Всероссийской конференции по экономической психологии. М.-Калуга, 2000. С. 304-306.
17. Совместная деятельность в условиях организационно-экономических изменений / Отв. ред. А.Л. Журавлев. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1997. 142с.
18. Теория и практика профориентации и профконсулътации. Вып. 2. Серия: Профессиональная диагностика. Составление профессио-грамм деятельности специалистов / Под. ред. В.В. Спасенникова. Калуга, 1995.
19 Управление персоналом /Под. ред. Т.Ю. Базарова. Б Л. Еремина. М.ЮНИТИ, 1998.
20. Шекшня КВ. Управление персоналом современной организации. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1996.
21. Шихирев П.Н. Этические принципы ведения дел в России. М.: Фи нансы и статистика, 1999. 248с.
22. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Норма-Инфра, 1998.
23. Cadet P. Pour agtr et ammer autroment dans une sosete en mutaton Pars: Edtons Cab, 1994. 303p.
24 Shaw R.B. Trust n the baance: bwdngsuccessfo organzatons on rezuts, ntegrty and concern. San Francsco: ossey-Bass Pubshers, 1997. 242p.
С 249
Приложение 1. Профессиограмма главного бухгалтера коммерческого банка
Комментарий: Форма собственности коммерческого банка и список должностных обязанностей главного бухгалтера, как руко водителя высокого ранга, предполагают особые требования к лич ностным качествам работника. Кроме того, руководство коммер ческих банков находится в фокусе пристального внимания Цен трального Банка РФ, который в обязательном порядке производит утверждение кандидатов на должность. Эти особенности внешней и внутренней среды приводят к появлению некоторых специфиче ских требований к качествам претендентов
Содержание н основные операции.
Полифункциональность деятельности:
- организация управления, характерная для руководителей высшего звена, координация действий отдельных подразделений;
- контроль за подготовкой и представлением отчетной доку ментации на основании законов, норм, инструкций;
- выполнение роли представителя банка во взаимоотношениях с вышестоящими организациями, государственными органами и контролирующими финансовыми органами;
- финансовый анализ, планирование и контроль за движением финансовых ресурсов.
Условия и характер труда.
Нерегламентированный рабочий день, постоянные контакты с людьми, логико-аналитическая деятельность, связанная со специ фикой организации труда и управления.
Критерий тяжести - 6
Логическая сложность - 17
Требования профессии к качеству подготовки.
Образование: высшее экономическое (возможна перепод готовка).
Обязательное условие: стаж работы на руководящей должно сти в коммерческом банке от 3-х лет (предпочтительно не в фи лиалах), отсутствие кандидата в «черных» списках ЦБ РФ.
Обязательное отсутствие перерыва в работе на настоящий момент (это вызвано быстрым изменением нормативной и за250
конодательной базы, а также требованиями ЦБ РФ для утвер ждения кандидата).
Знание финансового, банковского законодательства, основ управления.
Знание языков и компьютера
Требования профессии к личностным качествам.
Склонность к умственному труду и работе с людьми, к «взве шенному» риску, в то же время, внимание к нормативным доку ментам и инструкциям !]'
ПВК: способность к логическому мышлению, хорошая па- '*
мять, ответственность, пунктуальность, требовательность, органи-
заторские способности, устойчивость и концентрация внимания, !
стрессоустойчивость, высокая работоспособность Сильный, под вижный, уравновешенный тип нервной системы. !
ПНК: девиантное поведение, низкий уровень нравственных качеств, высокий уровень склонности к риску.
Диагностические методики.
Тесты: Векслера, Айзенка, Амтхауэра, MMP, 16-ФЛО, УСК Проективные методики (в частности в тесте Розенцвейга предпоч тителен тип реакции с фиксацией на удовлетворение потребности). Для диагностики нравственных качеств методики ИОМС Синяги-на, ОСНН Купрейченко.
Медицинские противопоказания.
Болезни сердца, гипертония, язва желудочно-кишечного трак та, гипертония, невротические расстройства.
251
Процедура изучения
субъективных представлений работников ('
о проблемах организации и
ч
А. А. Вахин г*
Введение
Постановка проблемы. Одной из центральных в психологии является задача построения максимально объективных процедур изучения психологической феноменологии. Особенно остро эта задача стоит в прикладной психологии, где перед практическим психологом (консультантом, психотерапевтом и т.д.) постоянно возникает необходимость диагностики объектов изучения и целе направленного воздействия на них.
Актуальность этой задачи не уменьшается со временем, хотя к сегодняшнему моменту психология накопила богатый арсенал та ких диагностических инструментов. Так как объектами анализа и целенаправленного влияния психологов становится все больше и больше различных индивидуальных и групповых субъектов, то необходимость разработки, апробации, внедрения и эффективного использования надежных диагностических методов становится все более острой. Усиливает эту общую необходимость и то обстоя тельство, что использование традиционных методов диагностики зачастую не дает адекватной информации по интересующей теме. Здесь можно выделить две большие группы причин.
Первая группа причин - все диагностические методы и про цедуры разрабатываются в определенном контексте проблем, ис пользуя свою концептуальную базу4 от научной методологии во обще и до психологических теорий, в частности. И что особенно важно, эти процедуры соответствуют своему периоду развития науки и характерным ему взглядам на предмет и метод научного описания фактов, а также своему пониманию изучаемых явлений. Но развитие науки приводит к изменению взглядов на предмет и методологию, появлению новых научных концепций, а разрабо252
тайные диагностические процедуры при этом остаются, как прави ло, неизменными
Вторая группа причин - все методы не только изучают ре альность, но и неким образом воздействуют на эту реальность (вне зависимости от желания исследователя) А вслед за этим воздейст вием идет адаптация «объектов изучения» к методам изучения и самому исследователю Иными словами, диагностический метод сам по себе является одновременно и методом обучения изучае мых социальных объектов некоторым специфичным формам пове дения. В них данный объект изучения пытается «предугадать» не обходимые, желаемые, одобряемые типы реакций (ответов), улуч шающие в его собственных глазах представления исследователей о нем самом И это, безусловно, искажает общую картину изучае мой реальности
Из сказанного непреложно следуют два логических вывода, которые подталкивают к поиску-созданию новых диагностических инструментов1 во-первых, новизна метода должна соответствовать современному пониманию изучаемых явлений, использовать все богатство накопленных знаний, во-вторых, для получения макси мально объективной информации и исключения возможных иска жений необходимо, чтобы «объект» не был заранее знаком с дан ным подходом и не мог прогнозировать ожидаемые результаты Эти соображения, конечно, не умаляют и, тем более, не отменяют существующий диагностический аппарат, который с успехом ис пользуется в научной и прикладной деятельности психологов. Но каждый раз, начиная анализировать изучаемую реальность, иссле дователями неизбежно ставится вопрос о создании нового диагно стического инструментария
Все вышесказанное имеет особое значение в ситуациях пси хологической диагностики работающих организаций Формиро вание таких методов в данной области - прерогатива социаль ной психологии Но их создание, в свою очередь, сопряжено с дополнительными трудностями И хотя сегодня в литературе, посвященной проблеме диагностики организаций, появляется большое количество новых работ [, 6, 10, 14 15, 18 и др ], их подавляющее большинство представляет собой попытки объек тивации существующих процессов и состояний, опирающиеся на некоторые универсальные социально-психологические пара метры (факторы, индикаторы и т п.). А задачей традиционного
253
исследователя является «лишь» правильное и своевременное использование данных процедур.
В реальной практике организационного консультирования1, чаще всего приходится иметь дело и в последствии работать с субъ ективными представлениями сотрудников различного уровня управленческой иерархии в организации. Эти представления явля ются наиболее важными, существенными в процессе консультиро вания. Они внешне проявляют тот сложный психологический образ организационных процессов, который сложился у данного сотруд ника на основании собственной вовлеченности, догадок, психоло гических реконструкций и интерпретаций- всего многообразия представленное™ субъекта в жизни организации. Объективные ме тоды, несмотря на тщательную их проработку, как правило, именно этот комплекс феноменов «обходят стороной» и тем самым упус кают то значимое и важное, что может иметь решающее значение для эффективной работы консультанта
Таким образом, перед нами встает задача разработки методов (подходов, процедур и т.д.), которые давали бы возможность учи тывать эту субъективную компоненту во всем ее многообразии, а включать их в диагностические программы в максимальном объеме.
Для описываемого подхода мы предложили термин «проце дура», который, на наш взгляд, отражает максимально общее и универсальное название для конкретной прикладной технологии. Под процедурой мы будем понимать неразрывную, соединенную общей логикой и поэтому непротиворечивую последовательность конкретных шагов, приводящую к определенному и ожидаемому (в общем смысле) результату.
Необходимо отметить, что сегодня существуют методы, кото рые так или иначе учитывают субъективные мнения членов груп пы или полностью на них основываются. Это методы опроса (ан кетирования, интервьюирования), метод фокус-группы, метод кон тент-анализа, проективные методы, которые широко применяются не только в социальной психологии, но и в различных социальных науках [2, 4, 14, 15, 17, 19 и др.]; их методологический аппарат достаточно хорошо разработан и не вызывает сомнения.
Но необходимость получить не только общую информацию о
Далее, для сокращения, мы будем пользоваться терминами орпсонсультаро-вакие и оргконсупьтанг или консультирование и консультант,
254
проблемах, но и хорошо структурированную, дифференцирующую важное и менее важное, акцентирующую внимание на наиболее значимых особенностях исследуемого объекта, обосновывает ак туальность создания подобного метода. До сих пор решение этой задачи не стало достоянием широкого класса исследователей и практиков, но подобными приемами активно пользуются некото рые психологи-консультанты по организационному поведению и развитию, успешно применяя их на практике.
Как следует из поставленной задачи, необходимо получить информацию о состоянии организации (коллектива, группы, отде ла и т.д.), не навязывая какой-либо изначальной информационной матрицы. Предлагаемая процедура позволяет собрать материалы, содержание и взаимозависимость которых изначально неизвестны Далее, используя некоторые схемы и алгоритмы, можно транс формировать полученные данные в единую структуру для после дующего анализа и интерпретаций. Эта процедура предполагает специфический метод математической обработки данных для уве личения точности полученных результатов.
Концептуальные основы
процедуры изучения субъективных предпочтений
Методологические основания. В основе предлагаемой про цедуры лежат три хорошо разработанных приема, а именно метод фокус-группы [2,4, 13], метод графов [3, 16] и игровой метод [8, 9, 11, 20, 21]. Каждый из них в отдельности используется в своей об ласти и решает свои задачи. Так, метод фокус-группы доказал свою эффективность и поэтому широко применяется в различных социологических и социально-психологических опросах. Он по зволяет вовлечь в процесс выявления необходимой информации многих людей, учитывая при этом мнения всех. Используя далее ранжирование, можно выделять наиболее значимые, важные «кус ки» информации.
Метод графов практически редко применяется в социальных науках, потому что, во-первых, требует специфической математи ческой подготовки, а, во-вторых, очень трудно вписывается в саму структуру социальных задач, требуя значительной предваритель ной работы по подготовке данных. Сам же метод предполагает вы страивание связующих путей - графов между некими точками (уз255
лами) и расчет поведения всей выстроенной системы в ситуациях обмена узлов между собой чем-либо (например, информацией). При этом сами ситуации делятся на динамические, когда обмен изменяется со временем, и стационарные, когда обмен со време нем не меняется.
Игровой метод позволяет вовлечь в ситуацию различных уча стников, используя их эмоциональную вовлеченность. Предлагае мые впоследствии действия ставят участников перед необходимо стью или решить какую-либо задачу, или прореагировать опреде ленным образом на внешние раздражители, или найти способы взаимодействия между собой. Этот метод успешно используется и как диагностический, позволяя определять ведущие индивидуаль ные и групповые способы постановки и разрешения проблем.
Сегодня подавляющее число социально-психологических и со циологических исследований посвящено «статическим» задачам (срезам) и в меньшей степени динамическим (лонгитюдам) [напри мер: 1, 7, 12, 14, 18], но и те и другие в качестве основных гипотез выдвигают наличие или отсутствие связей (корреляций) и их значи мости между исследуемыми факторами. Причем в каждом исследо вании стараются определить некие универсальные, фундаменталь ные взаимосвязи. Это, безусловно, очень важно и полезно. Но в за дачах оргконсультирования, там, где ситуация сама по себе прин ципиально изменчива, не менее (а иногда и более) важно уловить «уникальность момента». И таким образом получаемые материалы, факты, данные отражают моментальный, сиюминутный ритм жиз недеятельности организации и одновременно показывают возмож ность изменения этой ситуации целенаправленно, а не стихийно.
Разработка и апробация. Разработка и апробация данной процедуры происходила в условиях оргконсультативной практи ки. Ее исходными прототипами послужили подходы, разработан ные разными авторами и описанные в различных работах [5, 8, 9, 11, 20, 21]. Но в каждой из них решаемая задача была макси мально приближена к практике: учесть мнения различных членов коллектива, в особенности меньшинства, чтобы не дать возмож ность в групповой работе проявляться неконструктивным пове денческим формам общения, диалога. В коллективной работе [5], один из авторов, Г.И. Марасанов, ссылаясь на С. Московичи, оп ределяет эту процедуру как «нормализацию» мнения меньшинст ва [5, с. 82]. В этой же работе описан механизм «выстраивания
256
проблемного поля» группы с последующим ее анализом.
Описанный в указанной выше работе [5] метод многократно использовался нами в консультативной практике. Этот метод до казал свою работоспособность и локальную эффективность, по зволяя организовывать пространство взаимодействия оргкон-сультанта с группой и получать крайне важную для успешной работы оргконсультанта информацию. В конечном итоге получа лось проблемное поле коллектива, которое можно охарактеризо вать следующим образом: «... во-первых, проблемное поле не противоречиво отражает субъективные восприятия управленче ских трудностей, выявленное самими участниками консульта тивного процесса. Во-вторых, оно хорошо структурировано (са мими работниками- А.В.), что облегчает дальнейшую консуль тативную работу с его использованием. В-третьих, поле проблем, представленное в виде проблемных узлов, соединенных связями, символизирующими причины н следствия их возникновения» [5, С.84]. Но последующий анализ и интерпретация зависели от мас терства оргконсультанта.
Необходимо отметить достоинства данной методики, которые подтверждены многолетней практикой. Во-первых, процедура практически не вызывает защитных реакций членов трудовой группы, что, безусловно, повышает надежность получаемых дан ных. Во-вторых, значительно активизируется мотивационно-ценностный компонент групповой работы.
Особенности предлагаемой процедуры, которой посвящена данная работа, заключаются прежде всего в использовании мате матического аппарата для анализа выделенного проблемного поля. Включение разработанных автором математических процедур по зволяет не только упростить обработку, но и свести к минимуму влияния собственных субъективных представлений и предпочте ний при обработке и интерпретации исходных данных. В этом мо дифицированном варианте методика прошла апробацию в 5 орга низациях и показала свою работоспособность Один из этих случа ев используется в данной работе в качестве примера.
Описание процедуры и технологии ее применения
Организация рабочей группы. Первоначально создается рабочая группа (в другой терминологии- нормозадающая груп па), которая, по мнениям консультанта и руководителя-клиента,
257
будет главным субъектом последующих действий (оптимальный состав ее 7-12 человек). Как правило, она формируется из заин тересованных и информированных сотрудников, обладающих наибольшими властными полномочиями. В зависимости от объ екта исследования (фирма в целом, какой-то отдел или другое подразделение) это может быть высший уровень управленческой иерархии (включая «первое лицо»), начальники отделов и служб, ведущие специалисты и т.п.
Для последующей работы необходимо иметь помещение, для свободного размещения рабочей группы и консультанта, доску7 небольшие пустые карточки, ручки или карандаши (желательно что-то одно, чтобы анонимность процедуры была максимальной, раскрепощающей тем самым ее участников).
Этапы работы
1. Каждому участнику предлагается сформулировать по пять наиболее серьезных препятствий, мешающих ему и его подразделению работать с максимальной результативностью. Инструкция может формулироваться по-разному, в зависимости от качества установленного контакта. Примерный ее вариант: «Вспомните те проблемы, которые, на Ваш взгляд, наиболее значимы и остры в (организации, подразделении и т.п.) и кото рые мешают ей (ему) и Вам работать с максимальной эффектив ностью. На каждой из 5-ти карточек напишите по одной про блеме. Подписывать карточки не нужно».
2. Далее ведущий (консультант) собирает заполненные кар точки и перемешивает их, чтобы создать дополнительные условия анонимности. Полученный массив карточек с проблемами веду щий называет «проблемным полем» (или иначе: см, [5, с.60]), ко торое предстоит структурировать силами самих участников дан ной процедуры.
Каждая карточка (листок) зачитывается ведущим вслух с ре комендацией разместить ее (карточку) на доске, т.е. «пространст венно определить». Далее рабочей группе предлагается отнести по степени сходства каждую последующую карточку к той или иной из образующихся групп карточек (если карточка с проблемой под ходит под общий смысл некоторой группы, то она присоединяется к ней, а если нет - то выделяется отдельно). При этом участникам не предлагается изначально как-то обозначить формирующиеся
258
блоки. Такое обозначение делается позже, когда примерно поло вина карточек вывешена на доску.
При этом, как правило, на доске уже сформировались устой чивые группы, проблемы в которых имеют некий общий смысл. Этот общий смысл ведущий предлагает вербализовать - дать на звание каждой группе. Если эта процедура вызывает бурные спо ры, то ведущий рекомендует остановиться на самом компромисс ном варианте, даже если он и не очень точный, по мнению участ ников. Ведущий сознательно не настаивает в данный момент на том, чтобы дать точное название каждой группе проблем, так как имеется возможность вернуться к этому вопросу позже.
Для того, чтобы не возникало непродуктивных споров, в ка кую из образовавшихся групп стоит отнести ту или иную карточку с проблемой, используется прием «нормализации мнения мень шинства». Для этого карточка, вызвавшая разногласия, множится на то количество экземпляров, которое соответствует числу выска занных точек зрения, и относится к тем проблемным группам, куда ее хотели бы поместить участники дискуссии на эту тему. Таким
образом учитывается мнение каждого.
3. Следующим этапом является получение «овеществленного» итога работы в виде сгруппированных проблем (ведущий предла гает каждую такую группу называть «проблемным узлом», что очень точно характеризует ее сущность); при этом каждая группа имеет свое название. Если что-то вызывает споры, то к этому можно вернуться еще раз. Но, как правило, участники, увлеченные происходящим, уже не включаются в острые дискуссии, а сами предлагают двигаться дальше
4. Следующий шаг заключается в том, что участникам предла гается своими силами установить наиболее значимые, явные связи между выделившимися проблемными узлами. Эти связи в виде стрелок рисуются на доске, соединяя узлы между собой. На этом этапе процедуры ведущий может предвосхитить наиболее часто встречающееся утверждение о взаимных связях всех узлов. В этом случае необходимо еще раз подчеркнуть наибольшую значимость, а, соответственно, и влияние одних узлов на другие.
5. Итогом данной групповой работы будет структурированное | проблемное поле, в котором все узлы будут находиться в опреде ленной взаимосвязи. Необходимо сразу выделить два типа узлов. Первый тип - это узел, из которого стрелки выходят, но в который
259
ни одна не входит. Это «чистый генератор проблем». Второй тип -узел, в который стрелки входят, но ни одна не выходит. Его можно назвать псевдопроблемным, пояснив участникам, что, исходя из их же группового мнения, он ни на ничто влиять не может. Иногда это вызывает удивление участников, и они пытаются связать такой узел с каким-нибудь другим узлом.
6. Наконец, окончательным диагностическим этапом данной процедуры является обработка и анализ консультантом полу ченной схемы. Именно тут возникают наибольшие трудности, для успешного преодоления которых нами на основе теории графов и некоторой эмпирически подобранной модели разрабо тан математический аппарат, помогающий наиболее обоснован но провести обработку выделенного проблемного поля органи зации или подразделения.
Использование математического аппарата. Для более кор ректного определения типов узлов и использования полученной информации в дальнейшей консультативной работе необходимо ввести математический критерий оценки «источников» проблем и «тупиков». С этой целью используются соотношения входящих-выходящих потоков около каждого узла в числовом эквиваленте, что, по сути, является выстраиванием графа (задача хорошо из вестная в логистике и программировании).
Для реализации этого подхода вводится математический пока затель «интегральное соотношение входящих/выходящих пото ков» - R. Этот показатель является составным и зависит от рас пределения потоков около каждого узла.
R = R, • К2 • R3, где
Потоки ] (+) Потоки г {+) Потоки з (+)
Потоки (-) Потоки 2 (-) Потоки з (-)
Дадим краткое описание значений, которые здесь используют ся. Сами термины и их описание - результат эмпирических на блюдений и последующих обобщений:
Потоки!. Распределение влияния узлов друг на друга по ко личеству «входящих» и «выходящих» стрелок: «+»- входящая; «-» - выходящая.
260
Потоки2 Влияния узлов друг на друга с учетом распределе ния общей мощности по «потокам-стрелкам»: «мощность стрелки = общая мощность узла, деленная на количество вытекающих стрелок». Далее идет сложение потоков-стрелок у каждого узла.
Потоки3. Влияние узлов друг на друга с учетом распределе ния мощности по схеме" «мощность каждой вытекающей стрелки = мощности самого узла» (Таблица 1). Далее производится сложе ние потоков-стрелок у каждого узла.
Мощность узла - наполненность узла проблемами (количест во карточек с проблемами, которые относятся к данному узлу).
В качестве результатов предлагается шкала зависимости-влияния узлов относительно друг друга. Шкала состоит из 5 ве личин: от максимально влияющего (Источник 1) до максималь но зависимого (Тупик 1).
Таблица 1. Пример распределения потоков-проблем около гипотетического узла
Название узлаМощностьПотоки |Потоки Потоки
+—+—+—Узел!53212,55,02010Тупик 1. Первичный тупик- распределение потоков 1, 2, 3 одинаково: «входящие» потоки преобладают над «выходящими». Это максимально зависимый от других узел.
Тупик 2 Вторичный тупик - «входящие» потоки преобладают над «выхо-дащими» только в двух (любых) случаях из трех. Эта зависимость слабее.
Источник 1. Первичный источник - распределение потоков 1, 2, 3 одинаково: «выходящие» потоки преобладают над «входящи ми». Это максимально влияющий узел, генерирующий проблемы.
Источник 2. Вторичный источник- «выходящие» потоки преобладают над «входящими» только в двух (любых) случаях из трех. Это слабый источник.
ПУ - «проводящий узел»: узел, в котором отсутствует преоб ладание какой-либо тенденции (+ или -).
261
Таблица 2. Пример распределения значений R около гипотетического узла
Название узлаRR2RsRУзел!1,52,527,5Если R~], т.е. |R-1|;R
где: R = {1,2,3},
R_mn - минимальное значение из R, Rmax - максимальное значение из R,
то этот узел считается «проводящим» (ПУ).
Если Rmax > R > Rnn [R_mn, Rtnax > 1],
то этот узел считается «Тупиком 2»
Если R_mn > R> R_max [R_m, R_max < 1],
то этот узел считается «Источником 2», Если R > R_max [R_max > 1], и R > R{ + Rt + R,
то этот узел считается «Тупиком t». Если R < R_mn R_mn < ,
то этот узел считается «Источником 1».
Полученные данные свидетельствуют о том, что соотношение эмпирически описанных критериев на основании таблицы 1 и ма тематических критериев из таблицы 2 приводит к одним и тем же выводам. Поэтому можно считать оба подхода равноправными. Но математический анализ дает не только качественную характери стику узлов, но и количественно ее описывает. И тогда можно сравнить результаты и отметить, насколько эти результаты отли чаются или, наоборот, похожи.
Результаты применения процедуры и их интерпретация. По сути, полученное описание узлов, с точки зрения их влияния-зависимости, уже само по себе является интерпретирующим ис ходную схему проблемного поля. Важно отметить, что дальней шие действия руководства будут зависеть от того, насколько оно заинтересовано в преобразованиях в своем коллективе. Очевидно, что начинать какие-либо преобразования необходимо с генерато ров проблем (Источник 1, 2) и, наоборот, сравнительно минимизи ровать усилия по решению проблем в Тупиках 1 и 2.
262
Кроме подобного описания получаются данные о насыщенно сти того или иного узла проблемами. Это очень важно, так как в большинстве случаев самые нагруженные проблемами узлы от нюдь не являются их источниками. Но обычно их воспринимают как самые актуальные и злободневные И задача консультанта до биться ясности и понимания того, с чем все-таки необходимо ра ботать в первую очередь. Здесь нередки личные открытия, наход ки, догадки, инсайты, которые приводят участников такой проце дуры к переосмыслению собственных взглядов и представлений, изменению понимания привычных явлений, Участниками осозна ется, почему потраченные усилия и средства не приносят практи ческой отдачи и т.п.
Ограничения использования процедуры. Как и любой дру гой метод, данный подход имеет свои рамки, ограничения и ис ходные запросы к проведению Во-первых, необходима начальная подготовка ведущего-консупьганта к такого рода процедурам, так как организация и проведение - очень ответственное дело, от ко торого в высшей степени зависит какие данные будут получены и будут ли получены вообще. Во-вторых, получаемая картина ло кальна во времени: через неделю, месяц мнения и оценки участни ков могут измениться, иногда очень значительно. В-третьих, самой диагностической процедуры чаще всего оказывается недостаточ но, чтобы изменить ситуацию - тогда необходимо использовать переформулировку, трансформацию проблемных узлов в группы задач с последующим применением различных методов по их раз решению (например, метод «мозгового штурма»). Но это отдель ная тема для анализа
Опыт применения процедуры в конкретной организации
В качестве иллюстрации к описанной процедуре используется материал, полученный в производственной компании, выступив шей клиентом консультативного процесса в 1999 году.
Работа оргконсультанта на первом этапе заключалась, во-первых, в сборе необходимого материала для последующего ана лиза, а во-вторых, в формировании рабочей группы из управлен цев высшего звена и вовлечения ее в консультативный процесс, для чего и применялась данная процедура Результатом ее стало «проблемное поле» представленное ниже на Схеме 1. Далее, после Схемы 1, идет раскрытие проблемных узлов и их анализ
263
Кадры
Информация
Структур»
Бухгалтерия и финучет
Схема 1 Проблемное поле производственной компании (пример)
Раскрытие проблемных узлов (в терминологии участников группы): . Кадры (тупик 1)
1. Не все кадры достаточно квалифицированы.
2. Малоквалифицированные рабочие.
3. Не решен (неудовлетворительно решен) кадровый вопрос по
рабочему звену.
4. Личное положение ответственных работников в рабочей системе.
. Средства производства («проводящий» узел)
4. Плохая техническая оснащенность.
5. Нехватка производственных площадей
6. Плохое складирование готовой продукции.
7. Нет места для заготовок под продукцию.
8. Отсутствие оборудования для массового производства.
9. Проблема ускоренного внедрения новых изделий (отсутствие оборудования).
. Стратегия (источник 1) 1 <
1. Проблема дополнительного финансирования ускоренного
развития («к» означает, что данная проблема в рабочей группе «юспируется» несколько раз).
2. Отсутствие «лица» фирмы.
3. Слишком сильная зависимость от одной продукции (к).
4. Общие цели не сформулированы.
5. Отсутствие планов (в том числе - на ближайшие дни).
6. Нет четкого понимания целей развития и работы на перспективу.
264
V. Структура (источник 2)
1. Проблема согласованного руководства фирмой.
2. Нет структуры организации.
3. Не решен (неудовлетворительно решен) кадровый во прос по рабочему звену (к).
4. Нет занятости по своим обязанностям.
5. Отсутствие команды (на производстве).
6. Разброс организации (к).
7 Нет четкой структуры производства.
8 Неорганизованность - не все занимаются своим делом.
V. Сбыт и снабжение (тупик 2)
1. Слишком сильная зависимость от одной продукции.
2. Проблема сбыта и снабжения.
3. Отсутствие учета (к).
4. Нет сбора информации (к).
5. Задержка оплаты товара при сбыте.
6. Нет широкой сети сбыта.
V. Бухгалтерия и финансовый учет (тупик 2)
1. Отсутствие учета.
2. Незнание финансового положения предприятия.
3. Оплата труда по результатам работы.
4. Проблема дополнительного финансирования ускоренного развития.
V. Информация (источник 2)
1 Нет сбора, переработки и обмена информацией.
2 Нет «обратной связи».
3. Отсутствие планов (в том числе на ближайшие дни) (к).
Далее в Таблицах 3.1 и 3.2 приводятся названия проблемных узлов и их тип в соответствии с предложенными выше критериями их определения (по распределению потоков - эмпирический кри терий и по соотношениям распределяемых потоков «R» - матема тический критерий).
Пользуясь Схемой 1 и Таблицами 3.1 и 3.2 как основными исходными данными, можно сделать следующие обобщения н выводы.
1 Наиболее серьезным проблемным узлом оказалась группа проблем, объединенных названием «Стратегия» (). Этот узел яв ляется и самым мощным источником проблем (Источник 1, R=0,01)
265
Интересно то, что он зависим только от двух узлов, один из которых («Акционеры») находится «за» пределами поля влияния. Кроме то го, к этой группе проблем относится только одна (!) из семи наибо лее острых из них в фирме. Это говорит, во-первых, о том, что про-. блемы в данном узле разнообразны и охватывают различные аспек ты данной «темы», а во-вторых, четко дифференцированы друг от друга. Таким образом, данная группа оказалась самой «влиятель ной» - она воздействует на 4 других проблемных узла.
Таблица 3.1. Типы проблемных узлов и распределение потоков по эмпирическим критериям (к Схеме 1).
№Название узлаМощ настьПотоки |Потоки 1Потоки}Тип ума
+—+—+—
Кадры43012,50,0200тупик 1Средства производства6324,56,01312ПУШСтратегия6141,06,0324источник 1VСтруктура8111,58,068источник 2VСбыт и снабжение6326,06,01312тупик2VБухгалтерия и финучет4224,54,0128тупик 2VИнформация3133,03,069источник 2Таблица 3.2. Типы проблемных узлов и математические критерии распределения потоков (к Схеме 1).№Название уллаR*RTm узлаКадры»»тупик 1Средства производства1,50,751,081,22ПУСтратегия0,250,17ОДЗ0,01источник 1VСтруктура10,190,750,14источник 2VСбыт и снабжение1,511,081,62тупик 2VБухгалтерия и финучет11,131,51,69тупик2VHИнформация0,3310,670,22источник 22. Вторым по значимости источником (Источник 2, R=0,14) проблем явилась группа под названием «Структура» (V). Она об ладает самой большой мощностью - 8 локальных проблем. Но в связи с тем, что на данный узел влияет также мощный узел «Стра тегия», «Структура» оказывается более зависимой; проблемы, вы деленные здесь, в некоторой степени зависят от проблем узла «Стратегия». Но в «Структуре» находится больше всего острых проблем- 3. Это показывает, что в системе взаимоотношений проблемных узлов данный узел - самый напряженный, а его про блемы больше всего волнуют членов «управленческой команды».
266
3. Узел «Средства производства» (П) оказался «проводящим» (ПУ, R= 1,22), то есть он не является ни источником проблем, ни тупиком, а «как бы» передает проблемы другим узлам, ((проводит» их. Он оказался, наряду с узлом «Сбыт и снабжение» (V), самым динамичным' соотношение входящих и выходящих потоков при близительно равно как по количеству, так и по мощности Здесь находится одна из двух самых острых проблем
4. Узел «Кадры» () является самым зависимым, его про блемы порождены другими узлами. Иными словами, он есть Тупик 1 (R=M). Но в нем также находится одна из двух самых острых проблем
Можно отметить два направления движения проблем с одним мощным их источником («Стратегия») и одним общим тупиком («Кадры»).
Первое направление: Стратегия => Структура => Кадры.
Второе направление: Стратегия => Средства производства => Кадры
Эти два направления можно назвать, исходя из топографии Схемы 1, левым «крылом». В этом левом «крыле» находятся все са мые острые проблемы на период анализа, поэтому оно является са мым проблемно насыщенным и. важным в жизнедеятельности орга низации, оказывающим на ее развитие самое большое влияние
В правом «крыле» Схемы 1, куда входят такие проблемные узлы как «Информация», «Бухгалтерия и финансовый учет», «Сбыт и снабжение», видимая напряженность проблем, их острота на момент анализа мала по сравнению с левым «крылом» Это не значит, что проблемы не важны, в этом отражается лишь тот факт, что степень их осознания и понимания, а также владение самой ситуацией в данном направлении, вероятнее всего, меньше, чем в левом «крыле»
5. Проблемные узлы «Сбыт и снабжение» и «Бухгалтерия и фи нансовый учет» являются тупиками, но слабыми (Тупик 2, R=,62 и R=,69 соответственно): они сами в какой-то степени воздействуют на те узлы, с которыми связаны. Но их влияние крайне незначи тельно, они в большей степени зависимы от других узлов.
6. Проблемный узел «Информация» является самым слабым источником (Источником 2, R=0,22) и по мощности (только 3 про блемы), н по сравнению с первым источником. Можно сказать, что он оказывает незначительное влияние на другие узлы, а источни267
ком возможных проблем его делает то, что на него ничто не влия ет, кроме узла «Сбыт и снабжение», но который достаточно слаб.
Заключение
Создание надежных методических средств исследования (ана лиза), как уже упоминалось выше, - одна из важнейших задач нау ки вообще и психологии, в частности. Пользователем разработан ной методики или процедуры становится любой психолог, постав ленный перед реальной проблемой, которую нужно не только все сторонне изучить, но и эффективно решить. Целью данной статьи и было дать апробированный инструмент для анализа неопреде ленных ситуаций.
Данную методическую процедуру, по нашему мнению, можно широко использовать не только в практике оргконсультирования, но и в тех групповых мероприятиях, где актуальна задача выявле ния и структурирования проблем участников группы. Например, в групповых фасилитационных процедурах, применяемых, как пра вило, в ситуациях конфликта и направленных на его понимание и разрешение, бывает очень важно прояснить общую для группы проблему. В данных случаях предложенный подход может ока заться весьма эффективным, так как, во-первых, снимает напря женность в группе благодаря анонимности высказываний о про блемах. Во-вторых, он позволяет обменяться впечатлениями и личными взглядами участников на общую проблемную ситуацию в атмосфере переживаний негативных эмоций, которая обычно со провождает конфликт. И, наконец, в-третьих, полученные резуль таты, в виде понимания и интерпретации проблем являются поро ждением и достоянием данной группы, и достигнуты они без ка ких-либо влияний со стороны ведущего.
Таким образом, ценность данной процедуры очевидна. Она зарекомендовала себя весьма эффективно особенно в ситуациях, где невозможно выявить проблемы другими социально-психо логическими и социологическими методиками, а также в ситуаци- . ях, где изначально возможно сильное групповое сопротивление | против традиционного тестирования, или когда неясны социаль- , ные установки потенциальных участников на процесс воздействия оргконсультанта. |
Особой полезностью этого подхода является то, что его ис пользование позволяет создать на начальном этапе консультатив-268 %
ной работы крайне необходимый положительный психологиче ский микроклимат, в котором только и возможны конструктивные процессы, помогающие решить заявленные проблемы коллектив ного клиента - организации или ее подразделений.
Литература
/. Багрецов СЛ, Львов В.М., Наумов В.В., Оганян К.М. Диагностика социально-психологических характеристик малых групп с внешним статусом. СПб., 1999.
2. Белановский СЛ. Метод фокус-группы. М., 1996.
3. Берус К. Теория графов и ее применение. М., 1962.
4 Деркач А.А., Марасанов Г.И. Психолого-акмеологическое консуль тирование управленческих кадров. М., 996
5. Динамика социально-психологических явлений в изменяющемся об ществе /Отв. ред. А.ЛЖуравлев. М., 1996.
6. Дружинин В.Н. Структура и логика психологическою исследования М.,1993.
7. Дудченко B.C. Инновационная игра какметод исследования и развития организации/Нововведение в организациях. М, 1983. С. 49-75.
8. Ефимов ЕМ., Комаров В.Ф. Введение в управленческие имитацион ные игры. М, 1980.
9. Журавлев А.Л., Позняков В.П. Деловая активность предпринимате лей: методы оценки и воздействия. М., 1995.
10. Котляревский Ю.Л., Шанцер А.С. Искусство моделирования и при рода игры. М, 1992.
П. КэмпбеляД. Модели экспериментов в социальной психологии и при кладных исследованиях. СПб., 1996.
12. Методы исследования межличностного восприятия: Спецпракти кум по социальной психологии / Под ред. Г.М. Андреевой, B.C. Агее ва. М., 1984.
13. Методики социально-психологического исследования личности и малых групп /Отв. ред. А.Л. Журавлев, Е.В. Журавлева. М., 1995.
14. Ноэль Э. Массовые опросы. Введение в методику демоскопии. М., 1993.
15. Оре О. Графы и их применение. М., 1965.
16. Пайнс Э., Маслач К Практикум по социальной психологии. СПб., 2000
17. Паповян С.С. Математические методы в социальной психологии. М., 1983.
18. Социально-психологический портрет инженера / Под ред. В.А. Ядова. М., 1977.
19. Хруцкий ЕЯ., Организация проведения деловых игр. М., 1991.
20. Щедровицкий Г.П. Организационно-деятельностная игра как новая форма организации коллективной мыследеятельности. А/., 1983.
21. Ядов ВА. Стратегия социологического исследования. М., 1998.
269
Факторы предпочтения руководителем различных форм власти в организации
Л.Ю. Левкович
Введение
Постановка проблемы. Управление представляет собой та кую деятельность, при которой один человек реально влияет на поведение других членов коллектива через механизм власти, обес печивая движение всего коллектива к поставленной цели. Власть руководителя является средством реализации им управленческой деятельности, которая представляет собой выполнение различных управленческих функций - планирования, организации, контроля, регулирования и др. Обеспечение эффективного влияния на под чиненных - основа успешного руководства.
В отечественной психологии проблеме власти в организации не уделялось достаточного внимания. Отсутствуют исследования, проведенные на российской выборке. Однако такие данные могли бы иметь важное практическое значение и могли бы быть исполь зованы в ходе организационного консультирования. Поэтому важ ным представляется анализ факторов, с которыми могут быть свя заны предпочтения руководителем тех или иных форм власти, В качестве таких факторов целесообразно рассмотреть личностные особенности руководителя и различные характеристики управлен ческой ситуации.
В данной работе сделана попытка рассмотреть власть руково дителя как средство реализации им управленческой деятельности, а также проанализировать связь предпочтений руководителем раз-яичных форм власти с личностными и ситуационными факторами.
Цель исследования - определить, существуют ли индивидуаль ные различия в предпочтениях руководителями различных форм вла сти, а также проследить связь этих предпочтений с особенностями управленческих ситуаций. Достижение этой цели предполагало вы явление конкретных факторов, оказывающих влияние на предпочте ние руководителем различных форм власти в организации.
270
В качестве факторов были рассмотрены следующие особенно сти личности руководителя:
* Интернальность-экстернальность
* Личностная тревожность
* Социальная активность
Под ситуационными факторами подразумевались следую щие характеристики управленческих ситуаций:
* Объективные характеристики ситуаций, осложняющие работу руководителя: лимит времени, препятствующий эффек тивному выполнению работы; дефицит информации, необходи мой руководителю для формирования целостной картины си туации и решения проблемы; высокая степень личной ответст венности руководителя за выполнение порученной ему и его подразделению работы;
* Особенности межличностных отношений руководителя и подчиненных: взаимодействие руководителя с подчиненным или группой подчиненных, общение с которыми ему неприятно; наличие противодействия распоряжениям руководителя со сто роны подчиненных; невысокий уровень авторитета руководите ля в их среде,
* Особенности управленческого взаимодействия, характери зующие организационное подразделение как малую группу: уро вень конфликтности, сплоченности и работоспособности группы.
Объект исследования - руководители низового звена со ста жем работы 1-3 года в одной из крупных российских компаний. Исследование проводилось на случайной выборке из 80 человек (70 мужчин и 10 женщин в возрасте от 22 до 25 лет).
Гипотезы исследования: предпочтения руководителем раз личных форм власти складываются под влиянием его индивиду ально-личностных особенностей. Этими особенностями являются такие качества личности руководителя, как: интернальность-экстернальность, личностная тревожность, склонность к сотруд ничеству, общительность, легкость в установлении новых соци альных контактов. Эта гипотеза было дополнена следующим предположением: предпочтения руководителем различных форм власти складываются под влиянием особенностей ситуаций управ ленческой практики.
Помимо основных были сформулированы две производные гипотезы.
271
1. Существует связь между такими личностными характери стиками руководителя как уровень тревожности и предпочтением им власти, основанной на санкциях, и традиционной власти. В формулировке этой гипотезы учитывались положения отечествен ных авторов [2, 3, 8], которые отмечают склонность тревожных руководителей к гиперконтролю за действиями своих подчинен ных и поддержанию формальной дисциплины и отношений в ор ганизации, что и является одной из важных особенностей тради ционной власти и власти, основанной на принуждении
2 Общительные, склонные к сотрудничеству, легко устанав ливающие новые социальные контакты руководители предпочи тают экспертную и харизматическую власть, а также власть, осно ванную на вознаграждении.
Методики исследования. Программа сбора первичной пси хологической информации о личностных качествах руководителя и особенностях предпочтений им различных форм власти осу ще- -ствлялась с помощью следующих методик:
1. Методика определения уровня субъективного контроля (УСК), в которой учитывались показатели по следующим шкалам интернальности: общая (Ио); в области достижений (Ид); в облас ти производственных отношений (Ипр); в области межличностных отношений (Им)
2. Шкала уровня личностной тревожности Ч.Л. Спилбергера и Ю.А. Ханина (Ур. тр., см. табл. 1).
3. Опросник структуры темперамента (ОСТ), разработанный В.М. Русаловым, где учитывались показатели по следующим шка лам: социальная эргичность (СЭР), социальная пластичность (СП), социальная эмоциональная чувствительность (СЭМ).
4. Разработанная нами методика, направленная на выявление связей предпочтений руководителем различных форм власти в ор ганизации н ситуационных факторов.
Психологический анализ
основных форм власти в организации
Отечественные исследователи явно недостаточно обращались к анализу феномена власти в организации. Свидетельство тому - в зарубежной литературе исследования феномена власти в органи зации представлены достаточно широко. Работа в этой области ве272
лась в двух направлениях. Первое направление объединяет иссле дования власти как феномена, и представлено работами политоло гов и социологов [1, 15, 17]. Второе направление разрабатывалось психологами, которых интересовали различные аспекты феномена власти: специфика возникновения мотивации власти ]7, 11, 12, 13, 15], «властность» как устойчивая личностная черта [17] и др. Осо бое место среди психологических работ занимают исследования власти в организации как одного из имеющихся в распоряжении руководителя средств осуществления основных управленческих функций. Это направление представлено работами зарубежных социальных психологов, которые работали в области психологии менеджмента 15, 6]. В данной статье феномен власти рассматрива ется в русле этого направления.
Особое место среди исследований власти в организации зани мает классификационный подход к ее анализу [5, 6, 9], Наиболее широко в зарубежной литературе по проблемам управления пред ставлена классификация форм власти американских исследовате лей К. Френча и С. Рэйвена. Они предложили различать пять глав ных основ власти: принуждение, вознаграждение, экспертизу, за конность и харизму. Под принуждением они понимали возмож ность субъекта власти наказывать исполнителя таким образом, ко торый помешает удовлетворению каких-либо его насущных по требностей. Вознаграждение как основа власти представляет собой возможность субъекта власти удовлетворять какие-либо потребно сти подчиненного. Экспертиза есть некоторое специальное знание по конкретным вопросам жизни организации, которое позволило бы решить возникшие перед организацией проблемы. Законность, как основа власти, связана с формальной позицией влияющего. В случае обращения к этому источнику власти исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его долг -подчиняться им. В основе харизмы лежит эмоциональная привле кательность субъекта власти для подчиненного и его стремление к идентификации с ним.
В соответствии с этой классификацией основ власти К. Френч и С.Рэйвен рассматривают пять форм власти: власть, ос нованную на принуждении, власть, основанную на вознагражде нии, экспертную власть, законную (традиционную) власть и ха ризматическую власть.
273
Власть, основанная на принуждении. Как отмечают М Н. Meskon, M.Abert и F. Hedowry [5]. условия организации да ют богатые возможности развивать власть, используя страх и при нуждение, потому что множество человеческих потребностей удовлетворяется именно в организации. Некоторые руководители часто прибегают к использованию этой формы власти, т к даже намек подчиненному на увольнение, лишение каких-либо полно мочий или понижение в должности обычно дает немедленные ре зультаты Авторы также указывают на слабые стороны метода влияния через страх: для того, чтобы использовать такой инстру мент, как страх, необходимо иметь эффективную систему контро ля Но подобную систему создавать нелегко и она является до вольно дорогостоящей. Когда основу власти составляет принуж дение, почти невозможно поддерживать эффективный контроль за деятельностью подчиненных при умеренных затратах, т.к. усили вается стремление людей сознательно или бессознательно обма нывать организацию
S В Bacharah и E.. Lawer [9] предлагают рассматривать три элемента принуждения:
1. Потенциал принуждения - максимальный объем наказа ний, который может использовать субъект власти в отношении ее объекта в случае необходимости. На основании имеющегося в его распоряжении потенциала принуждения руководитель выбирает и использует требуемый уровень наказания в конкретной ситуации.
2. Угроза - выражение намерения субъекта власти применить санкции к объекту власти Угроза занимает промежуточное поло жение между актуальным и потенциальным наказанием Она пре следует цель предупредить возможный объект наказания о том, какие санкции могут быть к нему применены в случае отказа вы-полнять распоряжения субъекта власти
3. Актуальное наказание - исполнение угрозы. Этот элемент принуждения используется лишь в том случае, когда условия, за ключающиеся в угрозе не принимаются объектом власти.
S.B. Bacharah и E.. Lawer предлагают рассматривать реали зацию власти, основанной на принуждении, следующим образом накопление потенциала принуждения приводит к его использова нию в форме угрозы, которая, в свою очередь, ведет к ее реализа ции в случае, если объект власти не соглашается с предлагаемыми условиями,
274
Впасть, основанная на вознаграждении. Обещание возна граждения - один из самых старых и часто самых эффективных способов влияния на других людей. Руководитель оказывает влия ние на подчиненного через положительное подкрепление с целью добиться от него желаемого поведения. Исполнитель не сопротив ляется этому влиянию, т.к. представляет, что имеется большая ве роятность получения прямого или косвенного вознаграждения, способного удовлетворить активную потребность.
МЛ. Meskon, М. Abert и F. Hedowry [5] считают, что для эф фективного влияния на поведение вознаграждение должно вос приниматься как достаточно ценное. Одним из вариантов исполь зования власти, основанной на вознаграждении, является усиление влияния руководителя путем создания у подчиненных чувства обязанности при оказании им личных одолжений.
Несмотря на то, что власть, основанная на вознаграждении, более положительно воспринимается подчиненными, чем влияние через принуждение и страх, руководитель и в этом случае сталки вается с определенными трудностями. Такая форма власти будет действенна при условии, что руководитель сможет правильно оп ределить то, что в глазах исполнителя является вознаграждением. Однако на практике у руководителя существует масса ограниче ний в возможности использовать вознаграждения, которые опре деляются ограниченностью ресурсов, политикой фирмы и т.д.
Экспертная власть. Она реализуется следующим образом: исполнитель верит, что руководитель обладает экспертным знани ем в отношении решаемой проблемы. Влияние считается разум ным потому, что решение исполнителя подчиниться является соз нательным и логичным. Человек может использовать экспертную власть в организации, когда он имеет информацию нли идеи, кото рые с точки зрения других помогут организации достигнуть цели.
Экспертная форма власти в организации также имеет свои ог раничения. Как отмечают М.Н. Meskon, М. Abert и F. Hedowry [5], разумная вера гораздо менее устойчива, нежели слепая вера, по средством которой влияют на других харизматические личности. Формирование разумной веры требует длительного времени.
Харизматическая власть. Эта форма власти основана не на логике, а на силе личных качеств или способностей руководителя. Власть примера, или харизматическое влияние, определяется ото ждествлением исполнителя с лидером или влечением к нему, а
275
также потребностью исполнителя в принадлежности и уважении. Исполнитель может вообразить, что у него много общего с подоб ным лидером Подсознательно исполнитель ждет, что подчинение сделает его похожим на руководителя.
Традиционная власть. Руководитель пользуется традицией, чтобы удовлетворить потребность подчиненных в социальной за щищенности и принадлежности к группе. Законная власть основана на реализации культурных норм, закрепляющих необходимость подчинения руководителю. Успешное функционирование органи зации прямо зависит от готовности подчиненных по традиции при знавать авторитет- законную власть руководства. Традиция про должает оставаться распространенной и официальной формой влияния руководителя, поскольку она предлагает позитивное воз награждение- удовлетворение потребности подчиненных в при надлежности к социальной группе. В системе, где традиции очень сильны, исполнитель может переложить ответственность за непри ятные действия и решения с себя на руководителя этой системы.
С другой стороны, традиционная власть порождает проблемы, т к она может противоречить ценностям современного человека1 реали зации таких его потребностей, как причастность к организации, уча стие в некоторых ее мероприятиях и тд Поэтому те организации, ко торые опираются на традицию, как механизм реализации власти, мо гут в конечном счете оказаться перед острой проблемой выживания.
Классификация форм власти К. Френча и С. Рэйвена, с нашей точки зрения, наиболее полно характеризует возможные модели воздействия руководителя на подчиненных. Данная классифика ция стала теоретической основой эмпирического исследования связи предпочтений руководителем различных форм власти с лич-' ностными и ситуационными факторами.
Личностные факторы и предпочтения руководителем различных форм власти в организации
Связь личностных факторов и предпочтений руководителем тех или иных форм власти установлена с помощью статистически значимой корреляции между показателями разработанной нами методики и использованных в исследовании личностных тестов В качестве меры связи рассчитывался коэффициент ранговой корре ляции Спирмена представленный в таблице 1
276
Таблица 1. Связь предпочтений руководителем
различных, форм власти с личностными факторами
Лично стные факторыПредпочтения форм власти
Власть, осно ванная па воз награжденииВласть, осно ванная на при нужденииЭксперт ная впастьТради ционная властьХаризмати ческая властьИо0,7410,673Ид0,611Ипр0,440Ур.тр.0,6640,543СЭР0,681СП0,597Интернальность и предпочтение руководителем различ ных фори власти. Наблюдается достаточно тесная связь между высокими показателями по шкале общей интерналъности (Ио) оп росника УСК и предпочтением руководителем власти, основанной на вознаграждении (К=0,741, p<0.01), в то время как испытуемые с низкими показателями по этой шкале предпочитают использовать власть, основанную на принуждении и санкциях (К=0,673, р<0,01). Низкий показатель по шкале общей интернальности соответствует низкому уровню субъективного контроля. Такие люди не находят связи между своими действиями и значимыми для них событиями, не считают себя способными контролировать их развитие и пола гают, что большинство этих событий является результатом случая или действия других людей. Высокие показатели по шкале общей интерналъности свидетельствуют о том, что человек чувствует свою ответственность за то, как складывается его жизнь. Можно предположить, что руководители с внешним локусом контроля при возникновении в процессе их работы проблемных ситуаций будут искать виновных в среде своих подчиненных, что несомнен но повлечет за собой санкции, в то время как руководители с внут ренним лохусом контроля будут проводить более последователь ную и дальновидную политику, обращая больше внимания на за слуга подчиненных, чем на их недостатки. Подобные данные так же были получены американскими исследователями В. Гудштад-том и С. Хьелле в 1973 году [7]. Таким образом наши результаты подтверждают уже полученные ранее данные, что свидетельствует об их надежности.
277
Получена также статистически значимая связь между высоким уровнем субъективного контроля руководителя в области дости жений и производственных отношений и привлекательностью для него экспертной власти (коэффициент корреляции 0,611, p<0.01 и 0,440, р<0,01 соответственно) Руководители с высокими показа телями по шкалам Ид и Ипр считают, что все, чего они достигли в жизни, они добились благодаря собственному упорству, хорошим способностям и профессионализму Они оценивают свои действия как важный фактор, влияющий на взаимоотношения с коллегами и дальнейшую их карьеру Поэтому руководители с высоким уров нем субъективного контроля в области достижений и производст венных отношений склонны достаточно высоко оценивать свой профессионализм и деловые качества, в то время как именно уве ренность руководителя в своем профессионализме, компетентно сти и высоком уровне знаний делает экспертную власть привлека тельной для него.
Уровень тревожности и предпочтение руководителем различных форм власти. Были получены данные в пользу пер вой производной гипотезы о наличии связи между уровнем лич ностной тревожности руководителя и предпочтением им форм власти, основанных на принуждении (k=0.664, р<0,01) и силе традиций (к=03543, р<0,01). Содержательно полученные резуль таты можно интерпретировать следующим образом руководи тели с высоким уровнем личностной тревожности часто не мо гут эффективно делегировать часть своих полномочий подчи ненным, стремятся к гиперконтролю за их действиями, что при водит к возрастанию роли формальной подструктуры в органи зации и делает привлекательными для руководителя, как фор мального главы организации, нормативно принятые формы воз действия на подчиненных: поощрение, наказание, социальный статус руководителя
Социальная активность руководителя и предпочтение им различных форм власти. Вторая производная гипотеза о взаимо связи группы таких личностных качеств руководителя как склон ность к сотрудничеству, общительность, легкость в установлении социальных контактов и формами власти, основанных на возна граждении, разумной вере (экспертной властью) и силе личного влияния руководителя на подчиненных (харизматической вла стью) подтвердилась лишь отчасти. Предположение о взаимосвязи
278
указанных качеств личности руководителя с предпочтением вла сти, основанной на вознаграждении, не нашло статистического подтверждения {коэффициенты корреляции между показателями по шкалам СЭР и СП опросника ОСТ и данными разработанной нами методики оказались статистически незначимыми) Такой ре зультат можно объяснить отсутствием реальной связи между ис следуемыми переменными.
Тем не менее, полученные результаты свидетельствуют о том, что склонные к сотрудничеству и легко вступающие в но вые социальные контакты руководители предпочитают формы экспертной и харизматической власти В исследовании были получены данные, согласно которым высокий показатель по шкале СП опросника ОСТ коррелирует на статистически значи мом уровне (К=0}597, р<0,01) с предпочтением руководителем харизматической власти, а также высокий показатель по шкале СЭР того же опросника статистически связан с привлекательно стью для руководителя экспертной власти (К=0,681, р<0,01) Таким образом, для общительных, легко вступающих в новые контакты руководителей наиболее привлекательными являются личностно опосредствованные формы власти, такие, как экс пертная и харизматическая власть.
Следовательно, согласно полученным результатам, подтвер дилась первая основная гипотеза нашего исследования, а именно субъективная привлекательность для руководителя различных форм власти складывается под влиянием его индивидуально-личностных особенностей.
Ситуационные факторы и предпочтения руководителем различных форм власти
Вторая основная гипотеза исследования о наличии взаимосвя зи между предпочтением руководителем тех или иных форм вла сти и различными характеристиками управленческих ситуаций проверялась методом корреляционного анализа В качестве меры связи рассчитывался коэффициент ранговой корреляции Спирмена (см. Таблицу 2).
Предпочтение руководителем различных форм власти и объективные ситуационные факторы. В ситуациях, в которых работа руководителя осложняется действием определенных объек
279
Таблица 2. Связь предпочтений руководителем
различных форм власти с ситуационными факторами (p<0.01)
Ситуационные факторыПредпочтения форм власти
Власть, ос нованная на вознаграж денииВласть, ос нованная на принужде-лииЭкс пертная властьТради ционная
властьХаризма тическая властьЛимит времени0,551Дефицит информации0,6410,670Высокая ответственность0,6570,711Общение с неприятны ми подчиненными0,6340,4920,54»Противодействие рас поряжениям руководителя0,7400,662Низкая работоспособ ность подразделения0,5970,702Высокий уровень кон фликтности в организации0,500тивных причин (дефицита информации, необходимой руководите лю для формирования целостной картины ситуации; лимита вре мени, препятствующего качественному выполнению работы руко водителем; высокой степенью личной ответственности руководи теля за выполнение порученной ему и его подразделению работы) руководитель предпочитает использовать такие средства воздейст вия на подчиненных, которые находятся в его распоряжении как формального главы подразделения или организации. В подобных ситуациях возрастает роль формальной подструктуры организации и, соответственно, связанных с ней формальных властных полно мочий руководителя: применения санкций, использования возна граждения и обращения к социальному статусу руководителя Это нашло подтверждение в полученных в данном исследовании кор реляционных связях. Например, тесная связь ситуаций, характери зующихся лимитом времени, и предпочтением руководителем вла сти, основанной на вознаграждении, подтверждается высоким ко эффициентом корреляции (К=0,551, р<0,01). Статистически зна чимые коэффициенты корреляции также были получены для сле дующих пар переменных: «ситуация дефицита информации» и
280
«власть руководителя, основанная на вознаграждении» (К=0,641, р<0,01), «ситуация дефицита информации» и ((власть руководи теля, основанная на санкциях» (К=0,670, р<0,01), <(ситуация вы сокой личной ответственности руководителя за выполнение ра боты» и «власть руководителя, основанная на санкциях» {К=0, 6574 при р<0,01). «ситуация высокой личной ответственности руководителя за выполнение работы» и «экспертная власть руко водителя» {К=0, 711, p<0.01).
Предпочтение руководителем различных форм власти и межличностные отношения в организации. В ситуациях, где важную роль играют межличностные отношения руководителя и подчиненных, наблюдается дифференцированное предпочтение руководителем различных форм власти. Например, ситуация взаи модействия руководителя с подчиненным или группой подчинен ных, общение с которыми ему неприятно и вызывает эмоциональ ный дискомфорт, на статистически значимом уровне (р<0л01) кор релирует с привлекательностью для руководителя формы власти основанной на санкциях (К=0,634), традиционной власти (К=О,548) и экспертной власти (К=0,492). Ситуация, характери зующаяся наличием противодействия распоряжениям руководите ля со стороны подчиненных, значимо коррелирует (р<0,01) с предпочтением руководителем власти, основанной на санкциях (К=0,740), и традиционной власти (К=0,662), Это свидетельствует о склонности руководителя к использованию в подобной ситуации имеющихся в его распоряжении жестких институциональных средств воздействия на подчиненных, а не личностно опосредст вованных форм влияния, таких, как экспертная и харизматическая власть. Можно предположить, что с позиции руководителя, санк ции, вознаграждение и собственный социальный статус являются более эффективными средствами решения возникающих в органи зации проблем. Такая точка зрения может формироваться под влиянием сложившегося у руководителя образа профессиональной деятельности, согласно которому он может добиваться от подчи ненных требуемого качества и эффективности работы, «наказы вая» за невыполнение своих распоряжений и «вознаграждая» под чиненных за быстрое и эффективное их исполнение.
Предпочтение руководителем различных форм власти и особенности подразделения как малой группы. В ситуациях, в которых проблемы порождаются особенностями возглавляемого
281
руководителем подразделения как малой группы, эффективными, с точки зрения руководителей, являются харизматическая и экс пертная формы власти, а также власть, основанная на вознаграж дении. Например, такая характеристика управленческой ситуации, как невысокий уровень работоспособности возглавляемого руко водителем подразделения, на статистически значимом уровне (р<0,01) коррелирует с предпочтением руководителем харизмати ческой власти (К=0,702) и власти, основанной на вознаграждении (К=0,596). Руководитель считает, что вознаграждение (например, материальное поощрение, повышение подчиненного в должности или расширение круга его полномочий) может рассматриваться как эффективный стимул для повышения качества подчиненных работы. Аналогичное воздействие на работоспособность подчи ненных, с точки зрения руководителя, может оказать сила личного примера (харизматическое влияние).
В исследовании была получена статистически значимая связь (р<0,01) такой характеристики управленческой ситуации, как вы сокий уровень конфликтности возглавляемого руководителем подразделения, и его предпочтением власти, основанной на санк циях (К=0,499).
Полученные в эмпирическом исследовании корреляционные связи различных характеристик управленческих ситуаций и пред почтения руководителем тех или иных форм власти подтверждает вторую основную гипотезу исследования.
Обобщая результаты эмпирического исследования, следует отметить, что руководители с высоким уровнем субъективного контроля склонны к использованию власти, основанной на возна граждении, и экспертной власти. Форма власти, основанная на санкциях, и традиционная власть являются привлекательными средствами реализации управленческой деятельности для руково дителей с низким уровнем субъективного контроля и высоким уровнем тревожности. Общительные, гибкие в общении и легко вступающие в новые социальные контакты руководители склонны и использованию экспертной и харизматической форм власти.
Для разрешения проблемных ситуаций в управлении, возни кающих из-за объективных обстоятельств или особенностей меж личностного взаимодействия руководителя и подчиненных, руко водители считают наиболее эффективными вознаграждение, санк ции и традиционную власть. В то время как экспертная и харизма282
тическая формы власти являются привлекательными для руково дителей в ситуациях, в которых возникшие проблемы обусловле ны особенностями возглавляемых ими подразделений.
Выводы
Результаты проведенного эмпирического исследования позво ляют сделать следующие выводы.
1. Среди руководителей существуют индивидуальные разли чия в предпочтении ими различных форм власти. Например, руко водители с повышенным уровнем тревожности склонны к исполь зованию власти, основанной на санкциях и традиционной власти. Руководители, считающие свои успехи исключительно результа том собственных достоинств, профессионализма и высокого уров ня знаний, предпочитают власть, основанную на вознаграждении, в то время, как руководители, низко оценивающие роль собствен ных действий в значимых жизненных событиях, склонны к ис пользованию власти, основанной на санкциях. Экспертная и ха ризматическая формы власти воспринимаются привлекательными руководителями гибкими в общении и легко вступающими в но вые социальные контакты.
2. Субъективная привлекательность для руководителя тех. или иных форм власти складывается под влиянием его интер-нальности-экстернальности в области достижений, производст венных н межличностных отношений, уровня личностной тре вожности, гибкости в общении и легкости в установлении новых социальных контактов.
3. Существует связь особенностей управленческих ситуаций с предпочтением руководителем различных форм власти. Так, в си туациях, в которых работа руководителя осложняется действием определенных объективных причин (дефицита информации, необ ходимой руководителю для формирования целостной картины си туации; лимита времени, препятствующего качественному выпол нению работы руководителем; высокой степени личной ответст венности руководителя за выполнение порученной ему и его под разделению работы), руководитель предпочитает использовать формы власти, основанные на вознаграждении, санкциях, и экс пертную власть. Для повышения работоспособности возглавляе мого руководителем подразделения он предпочитает использовать харизматическую власть и власть, основанную на вознаграждении.
283
Эмпирические данные об использовании руководителем различных форм власти имеют непосредственное практическое значение и могут быть использованы в целях отбора, обучения, повышения квалификации и психологического консультирова ния руководителей организации разных уровней управления.
Литература
1 У Джек Дункан, Основополагающие идеи в менеджменте. М„ 1996.
2 Кабаченко ТС. Психология управления. М., 2000.
3 Ковалевский С. Руководитель и подчиненный. М., 1973
4 Кунц Г., О'Доннел С. Системный и ситуационный анализ управ ленческих функций. М., 1981
5 Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1993.
6 Саймон ГА., Смитбург Г.У., Томпсон В А Менеджмент в орга низациях. М„ 1996
7. Хеюсаузен X, Мотивация и деятельность. Т. 1. М, 1986.
8. Уткин, Кочеткова А.И Управление персоналом в малом и сред нем бизнесе. М, 1995.
9. Eachara S.B andLawter E. Power and Potcs n Organzatons. San Francsco, 1980
ft Bau P. Exchange and Power n Soca Lfe. New York, 1968. 11. Cartwrght D nfuence, eadershp and contro.. .G.March fed.). Handbook of Organzaton, Chcago, 1956.
12 Cartwrght D. A fed theoretca concept on of power - n D.Cartwrght (ed.) Studes n Soca Power 1960
13 Coperand . T Propheses of power: motvatona mpcaton of soca power for behavora confrmaton.// ourna of personaty and soca psychoogy 1994. Vo.67 N 2.
14. Emerson R Power-Dependence Reatons.//Amercan Socoogca Re vew 27, 1962
15. Sampson R, V. The psychoogy of power. N. Y. 1968.
16. Smon HA, Modes of Man, N. Y. 1957.
17 Weber M The theory of Soca and Economc Organzaton. New York, 1947
18. Wnter D. G. The Power motve. New York, 1973
19. Wrong D.H Some probems of defnng soca power //Amercan our na of Psychoogy. 1968 73, p. 673-681.
284
Заключение
Одно из перспективных направлений развития современной социальной психологии, по нашему мнению, связано прежде всего с выделением и изучением интегральных социально-психологических образований (сложных феноменов), в которых закономерно объединяются многие частные явления, ранее изу чавшиеся и хорошо известные в социальной психологии. Приме ром такого интегрального образования может в полной мере вы ступать феномен совместной жизнедеятельности, результаты ис следования которого представлены в данной книге,
Подводя итоги совокупности конкретных исследований, мож но утверждать, что все они взаимосвязаны теоретически, концеп туально. Совместная жизнедеятельность (в более широком смысле совместность) как интегральный социально-психологический фе номен представлен, с одной стороны, в качестве специального (особого) объекта исследований. С другой стороны, понятие «со вместная жизнедеятельность» является исходным теоретическим конструктом, на который исследователи опираются при организа ции (построении) исследований и при объяснении, интерпретации полученных данных, то есть, «совместная жизнедеятельность» фактически выполняет функции некоторого теоретического прин ципа анализа различных социально-психологических объектов.
Говоря о совместной жизнедеятельности как феномене и объ екте социально-психологических исследований, важно отметить, что в данной работе представлены результаты исследования мно гих его частных составляющих, хотя и в разной степени изучен ных, но, бесспорно, чрезвычайно важных для понимания сущности совместной жизнедеятельности. К таким составляющим социаль но-психологическим явлениям относятся следующие: многочис ленные феномены взаимодействия личности и малой группы, пси хологическая дистанция между людьми и феномен деловой актив ности личности в социальной группе, структура и динамика цен ностных ориентации включенной в конкретную социальную груп пу личности, совместная деятельность и взаимоотношения в груп пе, межличностные конфликты и стиль руководства группой, мо тивы профессиональной деятельности людей в организации и их
285
социальные представления об основных проблемах организации, феномен предпочтения руководителем форм власти в организации и социально-психологические эффекты консультационного воз действия на представителей организации и многое другое
В этой связи необходимо подчеркнуть два следующих важных обстоятельства. Во-первых, хорошо понятно, что в данной работе изучены далеко не все социально-психологические феномены, включенные в совместную жизнедеятельность. Более того, неко торые ее важные составляющие компоненты здесь вообще не представлены, например феномены психологической совместимо сти, межличностного доверия, социальной перцепции и др (что может составлять перспективу дальнейших исследований), а то, что представлено в книге, является лишь некоторой частью, опре деленным этапом общей программы исследования совместной жизнедеятельности. Во-вторых, если изучавшиеся в книге фено мены, которые все являются частными по отношению к инте гральному феномену совместной жизнедеятельности, в свою оче редь, сравнить друг с другом по критерию «частности-обобщенности», то они окажутся во многом различными. Поэтому в перспективе принципиально важно выяснить иерархическую систему их связей как между собой, так и в совместной жизнедея тельности в целом, а то, что последняя имеет иерархическую, мно гоуровневую природу, не вызывает сомнений.
Уровневая природа совместной жизнедеятельности учитыва лась при построении уже выполненного комплексного исследова ния, однако, сделано это было, прежде всего, при выборе основ ных его объектов: личности в группе, малой группы и организа ции, каждый из которых последовательно входит в систему друго го объекта, сохраняясь относительно самостоятельным и целост ным «носителем» совместной жизнедеятельности Сам же фено мен совместности при этом имеет принципиально различные со держание и форму Но более ясным здесь является взаимосвязан ность различных форм совместной жизнедеятельности, выделен ных на основе различных объектов, по сравнению с их дифферен-цированностью, остающейся пока в большой степени неопреде ленной Исследование различий между такими формами совмест ной жизнедеятельности представляется также делом будущего.
Ответственный редактор А Л Журавлев 286
ПСИХОЛОГИЯ СОВМЕСТНОЙ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ МАЛЫХ ГРУПП И ОРГАНИЗАЦИЙ
Ответственные редакторы А.Л Журавлев, Е.В. Шорохова Оригинал-макет выполнен П.В. Морозовым
Формат 60x90 V6. Печать офсетная. Объем 18 печ л. Тираж 500 экз.
Издательство «Институт психологии РАН».
129366, г.Москва, Ярославская ул , д.13. Тел. 282-72-50.
Лицензия Серия ИД № 03726 от 12 января 2001 г
Издательство «Социум»
111395, г.Москва, ул. Юности, 5/1
Лицензия Серия ИД № 03833 от 21 января 2001г.
Текст взят с психологического сайта myword.ru
Текст взят с психологического сайта myword.ru