Назад

Купить и читать книгу за 299 руб.

Вы читаете ознакомительный отрывок. Если книга вам понравилась, вы можете купить полную версию и продолжить читать

Теория менеджмента: Учебник для вузов. Стандарт 3-го поколения

   Учебник представляет первое, специализированное издание теории менеджмента, объединяющее основополагающие начала профессионального руководства организацией в формате Государственных образовательных стандартов третьего поколения.
   Авторы учебника, ведущие профессора и преподаватели семи различных кафедр Государственного университета управления адаптируют классические концепции различных основ менеджмента к универсальному представлению единой теории. Многие положения учебника основаны на опыте практической постановки и применения ресурсов современного менеджмента в организации процессов и систем управления ряда ведущих отечественных корпораций и компаний.
   Отличительной особенностью учебника является полное соответствие требованиям федерального государственного образовательного стандарта нового поколения, книга рассчитана на модульную систему обучения.
   Издание подготовлено и апробировано на базе Государственного университета управления. Предназначено для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальностям 061100 «Менеджмент организации», 061000 «Государственное и муниципальное управление», а также всех интересующихся данной проблематикой.


А. М. Лялин Теория менеджмента. Учебник для вузов. Стандарт 3-го поколения

ПРЕДИСЛОВИЕ

   Уважаемый читатель! Вы держите в руках один из первых отечественных учебников «Теория менеджмента», подготовленный авторским коллективом ученых Государственного университета управления (ГУУ) в соответствии с требованиями федерального государственного образовательного стандарта нового поколения.
   Научно-образовательная школа университета опирается на прочные исторические традиции, заложенные еще в 1772 г., когда было учреждено первое в России «Коммерческое училище». Его целью стало «приготовить для России образованных людей на поприще торговли». Училище обеспечивало широкое общее образование и нравственное воспитание наряду со специальными профессиональными знаниями. Именно это образование явилось предтечей современного бизнес-образования России.
   Важным этапом становления управленческого образования стало появление в 1859–1860 гг. специальных курсов для подготовки «исполнителей» и «распорядителей». Инициаторами подготовки управленческих кадров выступили преподаватели Московской практической академии коммерческих наук во главе с профессором М. Я. Киттары. В 1885 г. начало свою деятельность Александровское коммерческое училище, от которого ведет родословную наш университет. Учебные программы училища впитали в себя все лучшие достижения предшественников, систематизировали их, по-новому «прочли» содержание прежних дисциплин, конкретизировали задачи образования. Основателями Александровского коммерческого училища стали выдающиеся российские предприниматели и общественные деятели И. А. Найденов, П. М. Третьяков, представители купеческих династий Алексеевых, Трапезниковых, Боткиных. Здесь преподавали известные историки В. Д. Цветаев и В. И. Пичета, юрист П. И. Новгородцев, математик П. К. Штернберг, технологи А. Е. Чичибабин и В. И. Палладии и др. Выпускники училища работали в крупнейших банках, на бирже, в ведущих торговых домах, промышленных предприятиях, государственных и земских органах управления.
   В 1918 г. на базе Александровского и Николаевского коммерческих училищ был основан Московский промышленно-экономический техникум, который в 1919 г. был преобразован в Московский промышленно-экономический практический институт. Наработанный опыт коммерческого образования и подготовки руководящих кадров для экономики страны оказался востребованным. Цели, задачи обучения, структура вуза ориентировались на потребности промышленности, других секторов хозяйства, работавших в условиях НЭПа.
   В 1930 г. вуз был преобразован в Московский инженерно-экономический институт (МИЭИ), который вскоре получил имя С. Орджоникидзе. Целевая установка института предусматривала подготовку инженеров-экономистов по вопросам экономики труда, рационализации производства и технико-экономического планирования для металлообрабатывающей, текстильной, химической, строительной промышленности. Структура вуза, профиль подготовки специалистов, номенклатура специальностей менялись в соответствии с потребностями развития народного хозяйства. Однако его направленность на подготовку управленческих кадров сохранялась. В сентябре 1949 г. в МИЭИ был создан факультет «Организация и планирование материального производства». С тех пор термин «организатор производства» стал постоянно использоваться в учебных и научных разработках.
   Коренной поворот к подготовке организаторов, называемых теперь «менеджерами», и переход к углубленным теоретическим разработкам в этой области произошли с приходом О. В. Козловой на пост ректора МИЭИ. Именно по ее инициативе в 1958 г. в МИЭИ была создана «Научно-исследовательская лаборатория экономики и организации производства», а в 1965 г. – первая в стране кафедра теории управления и факультет подготовки организаторов промышленного производства и строительства. В 1975 г. МИЭИ был преобразован в Московский институт управления (МИУ). Результатом многолетних теоретических и практических научных исследований стали первые учебники «Научные основы управления», «Теория управления», «Организация управления» и др.
   Расширяющееся участие МИУ в подготовке высококвалифицированных управленческих кадров, вклад в экономическую науку и практику позволили преобразовать его в феврале 1991 г. в Государственную академию управления им. С. Орджоникидзе (ГАУ). Она продолжила традиции новаторских теоретических разработок в области менеджмента, активно откликнувшись на перемены 1990-х гг. подготовкой квалифицированных кадров для новой экономики [51, 43]. В ГАУ было образовано первое Учебно-методическое объединение, обеспечивающее подготовку специалистов по специальности «менеджмент организации».
   Преобразование ГАУ в 1998 г. в Государственный университет управления (ГУУ) подтвердило приоритет вуза в сфере подготовки менеджеров высшей квалификации для различных отраслей экономики [1, 12]. Накопленный опыт и давние исторические традиции воплощаются в научных разработках и теоретических исследованиях. Становление профессиональной подготовки бакалавров и магистров по направлению «Менеджмент» обусловило введение в программы обучения ряда новых дисциплин, модулей, блоков и других учебно-методических продуктов. Это расширение состава и содержания составляющих, наиболее востребованные из которых эволюционно закрепляются в базовой или других, соответствующих профилям, компонентах программ профессиональной подготовки. Такая эволюция исторически обеспечила необходимый баланс между фундаментальностью и инновационностью образовательного процесса.

ВВЕДЕНИЕ

   При формировании новой дисциплины всегда возникает вопрос «что делать?»: перераспределять имеющееся или разрабатывать новое? Именно это противопоставление и отражают, доминирующие в последнее время, эклектический и инновационный подходы к представлению не только новых, но и традиционных дисциплин. Собственно эклектический подход к формированию новой дисциплины не является априори ни неприемлемым, ни тем более деструктивным. Напротив, на начальном этапе выделения и становления новой области знаний он, в какой-то степени, становится неизбежным и может давать позитивные результаты. Так, эклектический подход к формированию теории менеджмента помог в оптимизации состава и содержания уже сложившихся на сегодняшний день дисциплин магистерской подготовки. Ни для кого не является секретом то, что ряд тем и ключевых понятий параллельно рассматривается в нескольких дисциплинах, зачастую порождая противоречия, а не разрешая их. В такой ситуации эклектический подход к формированию общей для всех этих дисциплин, основополагающей теории может обеспечить не только учебно-методическое согласование, но и конструктивную оптимизацию их состава и содержания на единой концептуальной основе.
   Структура учебника соответствует модульной конфигурации программы обучения на основе компетентностного подхода. Компактность изложения каждого модуля (раздела учебника) существенно облегчает задачу позиционирования учебника в контексте общей программы. Интенсивное освоение профессиональных умений и закрепление прикладных навыков во многом обеспечивается единой логикой построения всей учебной программы. Введение теории менеджмента в программу подготовки по направлению «Менеджмент» изначально ориентировано на постановку именно такой, основополагающей, согласованной, научной и учебно-методической концепции.
   Блочно-модульный формат разработки и реализации учебной программы изначально формировался на основе эклектического подхода, поскольку ориентировался на предоставление как обучающемуся, так и работодателю возможности конструктивно влиять на состав и содержание курсов обучения. Унификация компоновки в самых разнообразных учебно-методических комбинациях обеспечивается эклектическим подходом, благодаря чему достигается не только компактность, но и их коммуникационная адаптация к последующей агрегации. Именно с этих позиций в предлагаемом вашему вниманию учебнике четко разграничены подходы к представлению комплекса основ разработки теории менеджмента.
   В разнообразных научных школах и учебных заведениях освоение дисциплины может идти различными путями и темпами, но, в любом случае, ее апробация и адаптация займет достаточно длительный период времени, на протяжении которого вряд ли можно будет говорить об окончательно разработанной и признанной теории. Именно этим обусловливается необходимое на данном этапе разнообразие разработок, представлений, концепций, основных разделов настоящего учебника. В течение нескольких циклов подготовки в различных вузах по нему могут преподаваться разные, в ряде случаев соперничающие друг с другом концепции, что, по установившейся в научной среде конструктивной практике, и поможет сформировать действительно обоснованную и целостную теорию.
   Разработка теории менеджмента и ее позиционирование в системе сложившихся профессиональных знаний может принести и другие, как позитивные, так и негативные, результаты. Вместе с тем, сколь долго не перечислялись бы их преимущества или недостатки, рано или поздно придется признать очевидное положение: без инновации невозможно разработать ни одной достаточно значимой теории. Именно им провоцируется сакраментальный вопрос «…чем же отличается предлагаемая дисциплина от…», что привносит именно она в знания, умения и навыки подготавливаемого профессионала?
   Целью настоящего учебника является обоснование и представление единых теоретико-методологических основ менеджмента. Формирование теории менеджмента в качестве новой учебной дисциплины, уже по своему названию претендующей на основополагающее место в программах обучения по направлению «Менеджмент», определяет спектр важных задач. Вместе с классическим определением объекта, предмета, сущности, содержания, места и роли менеджмента в системе современного профессионального образования их конструктивное решение должно обеспечить комплексную подготовку высококвалифицированных бакалавров и магистров менеджмента. Первое, во многом экспериментальное, издание учебника нацелено, прежде всего, на формирование подходов к решению этих задач, в чем авторский коллектив рассчитывает на активное и заинтересованное участие читателей.

Раздел I. ВВЕДЕНИЕ В НАУКУ О МЕНЕДЖМЕНТЕ

Глава 1.1. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ПОДХОДЫ К НАУКЕ О МЕНЕДЖМЕНТЕ: ТЕОРИЯ, ПРЕДМЕТ, МЕТОДОЛОГИЯ, МЕТОДЫ МЕНЕДЖМЕНТА

§ 1.1.1. Предмет и методы науки о менеджменте

   Любая наука состоятельна, если она имеет свой предмет, опирается на стройную теорию и базируется на методологии познания, доведенной до конкретных подходов и методик. Основой науки о менеджменте является ее теория, поэтому правомерно науку о менеджменте рассматривать, прежде всего, через предмет теории менеджмента. Он определяется комплексом управленческих отношений работников, подразделений, организаций как по вертикали, так и по горизонтали иерархии как во внутренней, так и во внешней среде (рис. 1.1).

   Рис. 1.1. Система менеджмента в организации
   Традиционно отношения управления рассматривают как воздействие субъекта на объект. Вместе с тем, объект находится в тесном взаимодействии с субъектом и не только реагирует на воздействие последнего, но и сам воздействует на субъект управления по принципу «мудростью тоже надо управлять». Важно подчеркнуть, что работник в процессе труда вступает не только в отношения управления, но и в целую палитру самых разнообразных формальных и неформальных отношений: экономических, правовых, социальных, политических, национальных и др. Эти отношения складываются по горизонтали: «работник-работник»; по вертикали: «подчиненный-начальник-подчиненный»; по диагонали разных уровней внутренней и внешней среды. Разумеется, что формы, иерархия и особенности управленческих отношений зависят от формы собственности организации.
   Власть и влияние в организации – атрибуты воздействия на работника или группу работников (формальную или неформальную) как на элементы организации. Власть в организации определяется, прежде всего, правами владения, пользования и распоряжения принадлежащим организации имуществом. Это – власть хозяина. Очевидно, что нельзя воздействовать с целью изменения принадлежности, расположения, состояния, свойства или формы на то, что субъекту воздействия не принадлежит. В соответствии с нормами гражданского права как учредители, так и участники или члены одних организаций утрачивают право на имущество (а соответственно, и возможность воздействовать на него и на то, что с ним связано), переданное ими в собственность других организаций.
   По мере углубления разделения общественного труда и роста концентрируемого в одних руках капитала владельцы имущества оказываются уже не в состоянии квалифицированно справляться с решением усложняющихся проблем и вынуждены обращаться к услугам наемных сотрудников – профессиональных управляющих. Так возникает власть административная, легитимность которой подтверждается нормативно-правовыми актами, устанавливающими права, обязанности и ответственность должностного лица. Причем по мере роста организации, выражающегося прежде всего в увеличении ее штата, возрастает значение контрольной функции за поведением персонала. Аналогичным образом по мере все большей специализации труда работников организации усиливается потребность в координации их действий.
   В социальной организации под влиянием понимаются изменения, которые действия одного индивида – члена организации вызывают в поведении другого. Чем выше руководящий пост, чем больше ответственности, тем должно быть и больше прав, тем шире властные полномочия. Власть дает возможность ставить цели и задачи, контролировать их достижение, распределять необходимые для них ресурсы. В рамках предоставленных полномочий менеджер, неся ответственность за порученный ему участок работы, вправе давать указания и распоряжения занятым на нем работникам. В противном случае он не может отвечать перед вышестоящим управляющим, владельцем или акционерами за направление деятельности компании, вверенное его руководству. Характер реализации властных полномочий обусловлен особенностями восприятия подчиненными начальника и применяемыми им методами воздействия. В связи с этим различают власть, основанную на убеждении, традиции, принуждении, вознаграждении, примере руководства. Но на работниках, а в конечном счете и на положении дел в организации, сказываются не только воздействия, исходящие от лиц, наделенных властными полномочиями, но и влияние, каким пользуются наиболее авторитетные и уважаемые люди организации. Это – влияние лидеров, механизм которого может быть различен в зависимости от типа лидерства. Если власть – атрибут формальной организации и воздействие, исходящее от нее, основывается на правах (властных полномочиях), то авторитет – атрибут неформальной организации и воздействие, исходящее от него, основывается на харизме. Для усиления управляющего воздействия менеджера, реализуемого по официальным каналам, рекомендуется дополнять его неформальным влиянием лидера, т. е. целесообразно объединять функции формального и неформального лидера.
   Что касается методов теории менеджмента, то здесь можно обозначить комплекс подходов, приемов, способов изучения и познания интересующих нас аспектов науки менеджмента.
   Методы исследования и решения проблем представляют совокупность общенаучных подходов и методов (системный подход, комплексный подход, моделирование, эксперимент), а также индивидуальные и групповые методы, используемые при анализе и решении управленческих проблем (функционально-стоимостной анализ, метод экспертных оценок, метод «Дельфи», расчетно-аналитические методы и др.).
   Изучение дисциплины «Менеджмент» будет полезным и результативным, если вам удастся освоить ее с позиций общеметодологических подходов познания. Это поможет и при изучении других экономико-управленческих дисциплин.
   Остановимся подробнее на основных терминах, методах и подходах познания.
   Как в обыденной жизни, так и в научной литературе часто используется слово «подход». В качестве научного термина он встречается в сочетании с определениями: системный, комплексный, аспектный, научный, дифференцированный, индивидуальный, вероятностный, ситуационный и др. В общем случае «подход» есть методологическая установка субъекта (аналитика, проектировщика, менеджера, политика, организатора и т. д.) на определенный порядок и/или способ действия в соответствии с исходной, принятой или нормативной моделью (представлением, суждением, классификацией, восприятием ситуации, пониманием сути задачи и т. п.). Рассмотрим основные методологические подходы.
   Комплексный подход – способ решения проблем управления, при котором объект, проблема или задача рассматривается с различных и взаимосвязанных точек зрения: экономической, организационной, технической, социальной, правовой, экологической и т. п. Так, изучая общий менеджмент, мы не можем абстрагироваться и не учитывать разнонаправленность и комплексность менеджмента. Применение комплексного подхода предусматривает привлечение специалистов различного профиля, использование форм кооперации и интеграции их деятельности при разработке управленческих решений.
   Системный подход:
   • Общенаучный метод исследования, разработанный в теории систем, при котором изучаемый объект рассматривается как единое целое. Основное внимание уделяется взаимодействию между подсистемами и элементами системы, в результате которого возникает синергетический эффект, а также взаимосвязь системы с внешней средой и взаимодействие с ее частью – деловой средой.
   • Метод решения сложных управленческих проблем, в котором учитываются взаимосвязи между проблемой в целом и отдельными ее элементами, а также влияние ожидаемого результата на все взаимосвязанные части системы.
   Методы групповых решений – подходы, используемые группой на стадии формулирования проблемы, разработки альтернатив, выбора решения. Данные методы способствуют генерации идей, разработке альтернатив, увеличению суммы знаний о проблеме и лучшему ее пониманию, что повышает эффективность решений. Наиболее известные методы групповых решений – «Адвокат дьявола», «Многосторонняя защита», «Мозговая атака», «Морфологический анализ», метод синектики (мозгового штурма), метод номинальной группы и др.
   Методы оптимизации управленческих решений способы, используемые при выборе решения, обеспечивающего получение максимального или минимального значения выбранного критерия: максимальной прибыли, дохода, лучшего качества, минимальных затрат, цены, сроков и т. п. К решению управленческих проблем часто применяют экономико-математические методы, которые позволяют использовать в качестве критерия выбора целевую функцию (максимум прибыли, доходов, производительности; минимум затрат, потерь от брака и др.).
   Для оценки вариантов слабо структурированных решений применяют систему взвешенных критериев.
   Методы принятия управленческих решений способы, позволяющие осуществить выбор окончательного решения. В управлении организацией используются индивидуальные и групповые методы принятия решений: метод номинальной группы, планирования согласия, «Дельфи», опытный, интуитивный, методы экспертных оценок, функционально-стоимостного анализа и др.
   Ретроспективный подход. Следует отметить, что ретроспективный подход мало изучен не только в менеджменте, но и в других науках, часто его путают с историческим подходом. Ретроспективный подход призван давать представление об организации с исторической точки зрения, в развитии ее характеристик во времени. Здесь мы имеем дело с выявлением имеющихся исторических тенденций в развитии организации, а историческая предопределенность оказывает существенное влияние на настоящее и будущее.
   Метод прогнозирования позволяет сформировать наши представления о возможных состояниях, предоставляет множество способов прогнозирования, в том числе математических. Самым распространенным считается метод экстраполяции, когда на основании существующих состояний объекта выявляется тенденция, позволяющая представить его состояние в будущем. Наиболее строгим подходом можно считать метод математической индукции. Таким образом, прогнозировать состояние организаций необходимо сочетаниями различных методов с широким использованием экспертных оценок, о чем пойдет речь в следующих главах.
   Социологические методы, используя различные способы изучения общественного мнения, позволяют нам говорить о состоянии организаций, росте или падении их влияния, популярности и известности. Социологические методы играют важнейшую роль в обеспечении обратной связи при осуществлении процесса управления и реализации контрольной функции управления.
   Сравнительный анализ (метод аналогии) призван выявлять характерные особенности конкретной организации в сравнении с аналогичными или похожими объектами. Важную роль сравнительный анализ играет при построении политических организаций, когда необходимо учесть ошибки предшественников и не допустить появления характерных проблемных ситуаций.
   Моделирование. Данный подход также необходим для возможного предотвращения кризисных состояний в развитии любой организации. Для этого нужно смоделировать вероятные варианты развития событий и обыграть их последствия.

   Рис. 1.2. Предмет и методы исследования теории менеджмента
   Экспериментирование. Этот подход расширяет базу использования метода моделирования, когда позволяет смоделировать возможную проблемную ситуацию в реальности, с действующими лицами и реальными исполнителями. Роль экспериментов, в частности, играют праймериз или первичные выборы, когда среди сторонников той или иной партии выявляются потенциальные лидеры для последующего выдвижения кандидатами в реальных выборах.
   Инновационный подход представляет собой позиционирование организации в качестве постоянного инновационно-активного субъекта управления, перманентно разрабатывающего и использующего новые знания для совершенствования управленческой и политической деятельности. Инновационный подход позволяет организации постоянно находиться «в организационном тонусе» и быть готовой к неожиданным изменениям, вызовам и угрозам среды.
   Взаимосвязи предмета и методов теории менеджмента приведены на рис. 1.2.
   Представленная на рис. 1.2 модель отражает только общий состав и конфигурацию взаимодействия рассматриваемых категорий.

§ 1.1.2. Теория менеджмента: сущность, содержание, проблемы

   Концептуальные подходы раскрывают системный и комплексный взгляд на явления, процессы, в нашем случае – науку о менеджменте, ее теорию. Сегодня как никогда меняются объективные условия, на вызовы которых должна отвечать наука о менеджменте. Отвечает ли она однозначно? НЕТ. Существует только постоянное движение – цикличный кризис: беспрецедентный мировой финансовый кризис – это, прежде всего, глубокий кризис менеджмента и экономики.
   Каковы же объективные условия, на вызовы которых наука о менеджменте, да и другие науки, особенно экономическая, не ответили и не могут однозначно ответить сегодня:
   • быстрые перемены в технологиях и рост сложности и наукоемкости продукции;
   • радикальные изменения в потребительском спросе и в глобальной конкурентной рыночной среде (хотя конкурентное преимущество весит сегодня не больше снов бабочки);
   • глобализация производства и сферы услуг;
   • новые информационные технологии;
   • возрастающая образованность и мобильность рабочей силы;
   • глобальные проблемы окружающей среды.
   Концептуальный взгляд на теорию менеджмента предполагает формирование общего представления о сущности и содержании менеджмента как особого вида человеческой деятельности, его все больше возрастающего значения в жизни любого общества. Существует множество подходов к определению понятий «менеджмент» и «управление». Не вдаваясь в семантическую дискуссию и не углубляясь в генезис этих понятий, будем далее рассматривать их в учебных целях как синонимы, что отражает общую природу, субъективно-объектное единство, однородность сущности и содержания подразумеваемого воздействия. Тем не менее, не можем не высказать и свое отношение к этому вопросу. Считаем, что правомерно говорить о «менеджменте», если деятельность организации преимущественно направлена на бизнес, коммерцию, в противном же случае более правильно ориентироваться на категорию «управление». Более того, нам ближе истинно русское понятие «управление».
   Исследования показывают, что ни в одном российском историческом источнике по проблемам экономики, управления, права понятие «менеджмент» не применялось. Можно по-разному трактовать категорию «управление»: от «управы над ленью»… до целенаправленного «воздействия». Управление является также функцией самых различных организованных систем, обеспечивающих сохранение своей структуры, реализацию программ, целей деятельности и сам процесс,
   С современных позиций необходимо рассматривать менеджмент и как деятельность по реализации основных функций управления: планирования, организации, координации, мотивации и контроля. Если менеджмент реализуется через свои основные и частные функции, то он и сам является функцией собственности. Как он защищает собственность? Огромными заборами, железными дверями, охранниками с оружием. Но не это главное. Собственность должна не только охраняться, но и должна работать – самовозрастать и приносить прибыль. Еще недавно была общественная собственность, что в принципе упрощало управление. Сегодня же видов собственности, а соответственно и капитала, множество, и собственникам приходится управлять ими самим или же нанимать менеджеров.
   Рис. 1.3. Проявления менеджмента
   Несомненно, что сутью менеджмента является процесс разработки, принятия и реализации управленческого решения. Управление – это также сложная, разнообразная интеллектуальная и практическая деятельность, включающая аналитическую, информационную, организационную работу и самое главное – работу с людьми в процессе постановки и реализации целей. Многие исследователи рассматривают общий менеджмент через призму его сущности и содержания, через такие важные категории, как процесс, функция, аппарат, наука, искусство, категория или группа людей (рис. 1.3).
   Общий менеджмент есть обобщение, рассматриваемое как теория. Общий менеджмент наиболее тесно взаимосвязан с функциональным и производственным (объектным) менеджментом. Первый представляет собой специализированное руководство, возникшее в результате разделения и специализации управленческого труда. Например, можно выделить финансовый менеджмент, маркетинг, управление персоналом, управление исследованиями и разработками и т. п.
   Рис. 1.4. Проявления менеджмента
   Производственный, или объектный, менеджмент рассматривает процесс управления уже с точки зрения специфики объекта управления: государственный, региональный, муниципальный, социальный, военный, общественный, церковный и др. Важно учитывать также уровень управления, что связано с системным, иерархическим подходами к построению объектов управления.
   Различают более ста типов управления, которые дают видовую характеристику общему, объектному (производственному) и функциональному менеджменту. Действительно, в любой организации реализуются три вышеуказанных типа менеджмента, которые в каждой организации имеют только свой видовой оттенок: административный, экономический, социальный, трастовый (доверительный), временной, арбитражный, демократический, авторитарный, тендерный, корпоративный и др. (рис. 1.4).
   Важной при освоении курса является выработка теоретико-методологического взгляда на менеджмент, рассмотрение общего менеджмента как системы обобщенных упорядоченных знаний об управлении социально-экономическими или производственно-хозяйственными системами. Так, теория менеджмента включает законы, принципы, функции, организационные структуры и формы, процесс менеджмента, которые детально рассматриваются в других разделах настоящего учебника. Методология позволяет на основе научных подходов, применяемых в управлении, познать содержание и сущность менеджмента. Значительная часть теоретических и методологических разработок доведена до практического уровня и используется для разработки организационных структур, обоснования и выбора решений, оценки стратегий и т. п. Формируется новый инструмент руководителя – компьютерное бизнес-моделирование.
   Предметом нашего изучения является менеджмент, направленность которого определяется, прежде всего, организационно-социальными, экономическими отношениями между работниками по поводу управления. Все рассматриваемые объекты управления воспринимаются социально-экономическими системами. Такими системами могут быть государство в целом или регион, муниципальное образование, производственно-хозяйственное предприятие, социальная сфера. Следует также различать общий и функциональный менеджмент, представленный следующими дисциплинами: финансовый менеджмент, менеджмент персонала, связь с общественностью и др.
   Менеджмент представляет собой не только науку или функцию, но и процессы, которые учитывают и реализуют конкретные руководители (субъекты управления), создавая для этого соответствующие органы или аппарат управления. Это еще и искусство управления, основанное как на врожденных, так и на приобретенных качествах руководителя, таких как талант, способности, навыки, интуиция, воображение, опыт, управленческое мышление, образование. Искусство управления проявляется в умении принимать обоснованные решения, использовать нововведения, развивать неформальные отношения, находить индивидуальный подход, создавать атмосферу творчества в организации, использовать интеллектуальный потенциал каждого работника.
   Фундаментом науки являются ее законы. Наука менеджмента опирается на систему законов объективного окружающего мира. Это, прежде всего, закономерности самого менеджмента, экономические законы, законы социологии и психологии, кибернетики, биологии и др. Формой же выражения законов выступают принципы управления, т. е. определенные правила, которым следует руководитель, создавая организацию и реализуя процесс управления. Смена экономической и управленческой парадигм, развитие науки, открытие новых законов приводят к появлению новых принципов управления. Хотя теоретико-методологические положения носят объективный характер, тем не менее, они реализуются конкретными людьми, поэтому взаимодействия индивидуума, группы, организации в целом имеют решающее значение для эффективности менеджмента. Здесь на первый план выдвигаются поведенческие проблемы управления, его социологизация, формирование команды и роль руководителя, выявление и реализация лидерского потенциала как всей организации, так и группы и отдельной личности. К факторам внутренней среды организации относится также организационная культура. Действительно, организации, как и этнические группы, народности, национальности, семьи, имеют свое «лицо», свою собственную уникальную культуру, которую, прежде всего, определяют работающие в ней люди, их ценности и убеждения. При этом особое значение приобретают социальная и синергийная антропологии.
   Всякое управление начинается с целеполагания как процесса определения цели. Содержание менеджмента раскрывается через его функции. Функции управления объективно обособились и выделились в процессе разделения труда вообще и управленческого в частности. Функции, обособившиеся под воздействием субъекта управления, обычно трактуются как общие функции управления – планирование, организация, координация, мотивация и контроль. Они отражают содержание управленческой деятельности и присутствуют в любом процессе менеджмента независимо от того, на каких объектах и уровнях он реализуется. Конкретные функции управления (частные, специальные) обособились под воздействием объекта менеджмента и отражают многочисленные виды деятельности объектного (производственного) менеджмента.
   Изучение дисциплины «общий менеджмент» будет не полным, если не рассмотреть методы управления, представляющие способы и приемы воздействия для достижения определенных целей. Методы управления отвечают на вопросы: Как и каким образом достигается управленческое воздействие? Методы управления носят альтернативный характер и не являются набором готовых рецептов для руководителя. Они основаны на инстинкте, потребности, интересе и мотиве индивида.
   Методы мотивации – способы, приемы, используемые менеджерами для побуждения людей к выполнению целей, задач, к осуществлению определенных действий. Существует большое разнообразие методов мотивации, включающих поощрение и санкции экономического, социального, психологического, административного характера, воздействующих на интересы и потребности человека: продвижение по службе, изменение условий оплаты труда, благодарность, признание заслуг, повышение квалификации и т. п. Можно образно определить количество методов мотивации количеством интересов мотивируемых.
   Сегодня все больший интерес вызывает «новая экономика», которая и является объектом управления или управляемой подсистемой достижения определенных целей. Известно, что между управляющей и управляемой подсистемами действует закономерность оптимальной соотносительности (по качеству) и пропорциональности (по количеству).
   Данная закономерность требует количественных и качественных изменений в управлении в соответствии с изменениями в объекте управления. Эффективность и качество любой системы управления обусловливаются тем, в какой степени они соответствуют требованиям функционирования управляемых объектов. Изменения же в функционировании экономики, прежде всего макроэкономики, сегодня и в будущем являются концептуальными и радикальными, что требует таких же изменений и в системе управления.
   Уже не менее двухсот лет известна парадигма, согласно которой первопричиной процветания или, напротив, упадка и предприятий, и государства является, соответственно, хорошее или плохое управление. Менеджмент как профессиональный вид деятельности, как наука сложился только в последнее столетие. Не случайно прошедший век называют веком управления. Действительно, страны «золотого миллиарда» – это страны с эффективной организацией и управлением. Управление в наступившем столетии еще более усложняется и ставит благополучие любой организации и общества в целом в зависимость от уровня эффективности управления. Управление уже сталкивается с серьезнейшими проблемами. Глобализация экономики с ее конкуренцией, диверсификация рабочей силы и качественное изменение ее содержания, информационный взрыв, революционные успехи в развитии знаний, новые взгляды на качество продукции и услуг – вот неполный перечень реалий, с которыми сталкивается каждый из нас, и в особенности менеджмент. Эти проблемы широко обсуждаются, предлагаются различные пути их разрешения, но все едины в одном, что путь успеха лежит через самого человека.
   Коренные изменения, с которыми сегодня сталкивается управление, можно охарактеризовать как изменение его парадигмы[1]. Переход к новой парадигме в России одновременно является переходом к рыночной парадигме вообще и к мировым тенденциям организации и менеджмента в частности, что сильно усложняет ситуацию.
   Новая экономика связана с революционными изменениями в производстве, которое все более зависит от новых технологий и знаний. В объеме общих затрат резко возрастает доля затрат интеллектуальных. Так, в стоимости современной электроники порядка 70 % приходится на ее нематериальную составляющую. Когнитивный подход, знания становятся основной производительной силой и средством производства. Именно знания превращаются в главное поле конкуренции. Кардинально меняется понятие собственника средств производства, а значит теряют свою роль многие экономические теории. Информатизация, «паутина» Интернета, общая глобализация изменяют традиционное представление о рабочем месте и его роли в производстве и управлении, требующих высокого культурно-образовательного и профессионально-квалификационного уровней.
   Все это делает необходимым пересмотреть постулаты теории организации рабочих мест каждого сотрудника. Он может одновременно использовать свое средство производства – знания – в нескольких проектах, программах, реализуемых в различных организациях земного шара, при этом не покидая свое жилище.
   В системе менеджмента изменится характер использования тех или иных методов управления. В системе методов управления снизится роль организационно-распорядительных методов, так как они в основном будут заложены в различные технологии. Изменится сущность экономических методов: центр тяжести с экономических показателей переместится на финансовые. Ориентация на денежные вознаграждения постепенно будет переходить на ценностные установки. Пространственная рассредоточенность работников потребует новых методов создания морально-психологического климата и условий работы.
   Более высокие темпы роста производительности труда во всех сферах производства в новой экономике позволят увеличить производство товаров, но фокус с производства товаров сместится в пользу оказания услуг. В новых условиях не только пропагандируется, но и все активнее реализуется мораль получения наслаждения и удовольствия, что также работает в пользу расширения самых различных услуг.
   Новая экономика изменчива настолько, насколько изменчивы внешняя среда и ее деловая часть. Динамизм экономики любой организации, ее гибкость и адаптированность к внешней среде являются сегодня важнейшими показателями ее выживаемости и положительной результативности. Такая зависимость предъявляет соответствующие требования и к системе менеджмента и, прежде всего, к ее структуре в самом широком смысле. Структура – статическая составляющая системы менеджмента – начинает приобретать черты динамической системы, становится мягкой, гибкой, адаптивной. Проходит век «гигантизма», «сионизма». Можно образно сказать, что гигантские слоны «реструктурируются» в огромную колонию мышей (под частыми ураганами выживают гибкие ивы и гибнут вековые дубы). Если же вернуться к системе управления, бросается в глаза процесс сетизации структур. Таким образом, новая экономика требует новых подходов как к динамической, так и статической части общего менеджмента.
   Новая экономика как никогда предъявляет новые требования ко всему персоналу организации, и в особенности к управленческой части. На первый план выдвигается человек с его знаниями, талантом, особую значимость приобретает лидерство. Лозунги: «во имя человека», «для человека» постепенно становятся реалиями и проявляются в таких парадигмах, как «Я – организация, организация – Я».
   Каждая организация имеет лидерский потенциал, поскольку каждый ее член способен оказывать влияние на других ее членов. Проблема состоит в познании этого потенциала, превращении его в ресурс и использовании данного ресурса. К слову, каждый из нас является носителем управленческого потенциала, но, только заняв определенное положение в управлении, можно реализовывать его через формальную власть.
   Жизнь также свидетельствует, что реализация потенциала человека в значительной мере зависит от ситуации. Нынешняя реальность такова, что лидерами в политике, экономике, предпринимательстве становятся не только люди, изначально обладающие соответствующими качествами, но и те, кто, не обладая ими, уже приобретя власть (или, как прежняя партноменклатура, сохранив ее), «имитируют» эти качества, и сами начинают верить в то, что действительно ими обладают. Об этом свидетельствует, в частности, карьера многих «перестроечных» лидеров в политике, бизнесе.
   Мы привели самые обобщенные взгляды на наиболее сложные и дискуссионные проблемы теории менеджмента, рассмотрели его основные категории, которые будут подробно раскрыты в настоящем учебнике, и надеемся, что это вызовет интерес и позволит вам более глубоко освоить такую важную дисциплину, как «Теория менеджмента».

Контрольные вопросы

   1. Перечислите подходы к определению понятия «менеджмент». Расскажите о сущности и содержании менеджмента.
   2. Раскройте понятие и содержание общего и функционального менеджмента.
   3. Расскажите об общенаучных методах менеджмента.

Задания для самостоятельной работы

   Проанализируйте современные проблемы менеджмента в конкретной организации (возможно, это организация, где работают ваши родственники, знакомые и др.).

Литература

   1. Кьелл А. Нордстрем, Йонас Риддерстрале. Бизнес в стиле фанк. Капитал пляшет под дудку таланта. Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге.
   2. Сорокин Питирим. Человек. Цивилизация. Общество. М., 1992.
   3. Отчет НИР по теме № 4051-07 «Разработка механизма эффективного воспроизводства потенциала университета» – гос. регистрация – 0120710682.

Глава 1.2. ГЕНЕЗИС ТЕОРИИ МЕНЕДЖМЕНТА

§ 1.2.1. Истоки научного менеджмента

   При освоении курса важен исторический подход, предусматривающий изучение основных исторических этапов и периодов развития общего менеджмента – эволюционного, революционного, – с целью компетентной ориентации в тенденциях, концепциях, организационных школах, парадигмах и перспективах менеджмента. Если наша жизнь – способ хранения информации (генетической), то наличие исторической памяти у народа, у организации, у нас с вами и есть критерий живучести общества как социального организма.
   Изучив рекомендуемую литературу, вы раскроете для себя, что эволюция управления насчитывает по крайней мере семь тысячелетий, и можно выделить пять управленческих революций.
   Первая – религиозно-коммерческая – революция произошла пять тысяч лет назад.
   Вторая управленческая революция – светско-административная – связывается с деятельностью вавилонского царя Хаммурапи, издавшего свод законов управления государством. Этими законами вводился светский стиль управления, усиливались контроль и ответственность.
   Третья управленческая революция известна как производственно-строительная. Она прошла за 600 лет до н. э. во времена правления Навуходоносора II (605–562 гг. до н. э.).
   Зарождение капитализма и начало индустриального прогресса – основной фактор четвертой революции XVII–XVIII вв. Ее результат – отделение менеджмента от собственности и зарождение профессионального менеджмента.
   Пятая управленческая революция (конец XIX – начало XX в.) известна под названием бюрократической и связана с М. Вебером[2]. Она позволила оформить крупные иерархические структуры менеджмента, осуществить разделение труда в управлении, ввести нормы и стандарты, установить должностные обязанности и ответственность менеджеров. Развитие менеджмента, его генезис представлен в табл. 1.1.

   Таблица 1.1
Генезис менеджмента

   Каждый человек, который хочет считать себя цивилизованным, должен обладать определенными познаниями, в том числе историческими. Должен иметь, как минимум, сведения об общей направленности и закономерностях культурной эволюции человечества в процессе зарождения, развития и гибели цивилизаций, а также знание собственных «корней» происхождения, истории своего народа, общества и государства.
   Управление характеризовало и первобытно-общинный строй, где выделялся вожак, который управлял своей общиной.
   Первые проявления сформировавшегося менеджмента относятся к IV тысячелетию до н. э., когда в Самарии и Египте появились централизованные органы власти. Формирование и развитие основных этапов процесса административного становления можно проследить по материалам литературных источников, частично представленных в табл. 1.1.
   Еще в античности появляются первые систематизированные и обобщенные работы по организационно-управленческим проблемам. В этом плане особенно интересны работы «Государство» Платона и «Политика» Аристотеля. Античный менеджмент уже тогда выделялся инновационностью, особенно в сельском хозяйстве и торговле, новаторством и венчурной направленностью инвестиций. При этом древнегреческие философы, занимаясь экономикой, логистикой и стратегическим менеджментом, были уже неплохими менеджерами.
   Менеджмент как наука утвердился в конце XIX – начале прошлого века. Отделение управления от собственности и собственника вследствие разделения труда вообще и управленческого в частности, развитие наук о человеке – социологии, психологии, антропологии (экономической, социальной, синергийной и др.) – вызвали к жизни научный менеджмент. Он представлен в самых различных течениях, направлениях, которые можно сравнить с джунглями, в которых легко заблудиться. Поэтому проведем хронологический анализ, разделив эти направления на основные школы менеджмента.

§ 1.2.2. Классическая школа научного менеджмента

   Признано, что основоположником классической школы научного менеджмента является Ф. Тейлор. Его идеи изучения геометрии, технологии, энергетики движения и использования хронометража для повышения эффективности труда заложили основу организационно-технологического подхода в теории и практике менеджмента. В рамках этой школы были сформулированы принципы управления индивидуальным трудом рабочих: подбор, обучение, тренировка и выполнение каждого элемента работы на основе научного подхода; разделение ответственности за результаты труда между рабочими и менеджерами.
   Классическая школа научного менеджмента связана с многими известными именами. Г. Гантт (ученик Ф. Тейлора) отметил, что причиной низкой производительности труда нередко бывает плохая организация. Он обладал необыкновенной способностью к обобщениям, особый интерес он проявил к таким основным функциям менеджмента, как планирование и контроль. Переход научного менеджмента от статики к динамике, процессам, внедрение в практику оперативного и календарного планирования также заслуга Г. Гантта. Эти и другие нововведения используются менеджментом и сегодня.
   В школе классического менеджмента необходимо выделить супругов Ф. и Л. Гилбрет, которые на основе принципов Ф. Тейлора по разделению движений расширили область их применения. Благодаря им наука менеджмента обогатилась переходом от развития менеджмента по заданию к развитию по целям.
   Особое место в школе классического менеджмента занимает последователь Ф. Тейлора – Г. Эмерсон, сформулировавший знаменитые 12 принципов производительности труда. Рассматривая труд как благо, а не как проклятие, он искренне считал, что легко справляется с заданием тот, для кого труд является удовольствием.
   Выдающимся представителем рассматриваемой школы является французский промышленник А. Файоль. Не будучи непосредственным учеником Ф. Тейлора, он выдвинул идею разделения управленческого труда на основные функции и операции, впервые раскрыв сущность управления как универсального процесса, содержание которого составляют предвидение, организация, руководство, координация и контроль. Им были сформулированы основные принципы управления: разделение труда, дисциплина, единство руководства, централизация и др., многие из которых используются до сих пор.
   Идеи А. Файоля развили его ученики Дж. Муни и А. Рейли, представившие каждый принцип менеджмента и как процесс, и как результат. Л. Эрвик продолжил эти разработки, но идею процессуального подхода ассоциировал с самими исследованиями. Он утверждал, что научное исследование лежит в основе административного управления и является его основным принципом.
   Таким образом, вклад классической школы выражается, прежде всего, в разработке принципов научного менеджмента, систем контроля, хронометража и изучения движений, функций менеджмента и теории административного управления. Разумеется, колоссальные успехи представителей классической школы теснейшим образом связаны с революционными изменениями внешней и внутренней среды:
   • научные открытия в области науки, техники, технологий;
   • рост рынка товаров и услуг;
   • Первая мировая война;
   • экономические кризисы, депрессия.
   Разделение управленческого труда привело к отделению собственника от собственности и началу передачи управления профессиональным менеджерам.

§ 1.2.3. Бихевиоризм и школа человеческих отношений

   В первой четверти XX в. менеджмент базировался на принципах научного менеджмента, разработанных представителями школы классического менеджмента. Огромное влияние на развитие менеджмента оказали Хоторнские эксперименты и исследования в США по изучению влияния условий труда на его производительность. Для проведения дальнейших исследований были приглашены преподаватели Гарвардского университета Э. Мейо и его ученик Ф. Ретлисбергер. Им удалось доказать, что поведение человека определяется не только заработной платой, настроением и усталостью. На производительность труда влияют группы и организации, в которых работают конкретные люди. При этом эффективная организационная структура всегда признает уникальность каждого работника. Таким образом, они стали основателями бихевиористской (поведенческой) школы научного менеджмента, названной школой человеческих отношений.
   Представители этой школы считали неформальные межличностные отношения главным фактором производительности труда. Большое значение также придается отношениям с непосредственными руководителями, удовлетворенности работой, предоставлении рабочим более широких возможностей для общения, удовлетворению других социальных потребностей. При этом заботливое отношение к работникам является ключевым фактором эффективного управления. Одним из ярких представителей этой школы является А. Маслоу – разработчик теории потребностей. Известный представитель этой школы Д. Макклелланд разработал теорию мотивации предпринимательских способностей, адаптировал свои идеи для практического применения. Так, он утверждал, что общество, которое умеет формировать повышенные мотивы к достижению, создает энергичных предпринимателей, ускоряющих экономический рост.
   Взаимосвязь в достижении результатов деятельности организации на основе различных подходов представлена на рис. 1.5.
   Развитие менеджмента всегда зависело от состояния внешней и внутренней среды и, конечно же, от лидеров – основателей и представителей основных школ. Это подтверждает исследование деятельности ряда известнейших менеджеров с точки зрения их стиля и типа руководства [3, с. 9].
   По степени единовластия управления:
   1. Авторитарное (Соломон, Александр Македонский, Чингисхан, Петр I, Екатерина II, Наполеон, Бисмарк, Сталин, Аденауэр, Королев).
   2. Авторитарно-демократическое (Август, Владимир Мономах, Талейран, королева Виктория, Вашингтон, Рузвельт, Рейган, Дэн Сяопин, Коносуке Мацусита, Лужков).
   По степени создания системы управления:
   1. Создание собственной системы управления (Александр Македонский, Чингисхан, Наполеон, Сталин, Аденауэр, Лужков, Коносуке Мацусита).
   2. Существенная корректировка существовавшей системы управления (Владимир Мономах, Петр I, Вашингтон, Королев, Дэн Сяопин, Рейган).
   3. Управление в рамках существующей системы (Соломон, Август, Екатерина II, Талейран, Бисмарк, королева Виктория, Рузвельт).
   По иерархии управления:
   1. Управление управленцами (Талейран, Бисмарк, королева Виктория, Дэн Сяопин).
   2. Сочетание личного управления с существенным делегированием полномочий (Август, Владимир Мономах, Екатерина II, Наполеон, Вашингтон, Рузвельт, Аденауэр, Королев, Рейган, Коносуке Мацусита, Лужков).
   3. Непосредственное личное управление (Соломон, Чингисхан, Петр I, Сталин, Александр Македонский).
   По принципу реализации принятых решений: «взаимопонимание – силовое давление»:
   1. Управление на взаимопонимании (Соломон, королева Виктория, Дэн Сяопин).
   2. Управление на сочетании взаимопонимания и силового давления (Александр Македонский, Август, Владимир Мономах, Екатерина II, Талейран, Рузвельт, Вашингтон, Аденауэр, Королев, Рейган, Коносуке Мацусита, Лужков).
   3. Управление «железом и кровью» (Чингисхан, Петр I, Наполеон, Бисмарк, Сталин).

   Рис. 1.5. Взаимосвязь в достижении результатов деятельности организации
   Место, роль, значение деятельности этих личностей в науке и практике российского менеджмента анализировались и оценивались известными исследователями. Можно обратиться к трудам:
   • юристов – А. Богословского, А. Градовского, А. Добровольского, А. Вицина, К. Неволина, М. Свешникова, С. Середонина, Н. Хлебникова, О. Эйхельмана;
   • историков – Н. Аристова, Н. Загоскина, П. Иванова, А. Кизеветтера;
   • государственных и земских деятелей, управляющих – А. Дерябина, И. Колюпанова, А. Савельева, М. Сперанского;
   • очевидцев – А. Болотова, Г. Котошихина, А. Олеария, И. Посашкова.
   По их работам можно подробно проследить развитие практики и науки менеджмента в России за последнюю тысячу лет. Особый интерес представляют труды тех авторов, которые не только писали о менеджменте, но и сами были менеджерами на тех или иных должностях – проблемы менеджмента они воспринимали не академически, а из «первых рук», из личного опыта и своего отношения к делу. Некоторые, прежде всего А. Дерябин, К. Скальковский, М. Сперанский, своими изысканиями обогатили «научный менеджмент». Несомненный интерес представляют работы И. Посашкова (об управленческой этике), А. Градовского (о местном самоуправлении), Н. Хлебникова (о взаимодействии общества и государственного управления), Н. Аристова (о городском управлении), М. Свешникова (о значении самоуправления и развитии воззрений на него), Н. Загоскина (от княжеского до боярского управления).
   В XX в. идеи научного менеджмента в условиях нового общественного строя и социалистической системы хозяйствования развивали такие ученые и практики, как А. Богданов, И. Витке, А. Гастев, О. Ерманский, П. Керженцев, Е. Розмирович и многие другие. В целом XX в. характеризуется крупными событиями в социально-экономическом развитии мирового сообщества. Динамизм внешней среды, необходимость быстрой адаптации организаций к изменениям поставили новые задачи перед практикой и наукой менеджмента. На базе рассмотренных школ появляются самые разные направления в развитии менеджмента. Появляются так называемые новые школы.
   С конца 50-х гг. XX в. в менеджменте получил развитие процессный подход – менеджмент уже рассматривается не как серия разрозненных действий, а как единый процесс воздействия на организацию, реализуя основные функции: планирование, организация, координация, активизация и контроль. 50-е – 60-е гг. XX в. ознаменовались появлением теории принятия управленческих решений и количественных подходов. Возникло разделение процесса разработки и принятия решений на этапы, стадии и операции, стали использоваться количественные модели, методы и измерители.
   При системном подходе организация рассматривается как открытая система. При этом основное внимание уделяется взаимодействию между элементами внутри системы, а также системы с внешней средой. Ситуационный подход основывается на конкретной ситуации, т. е. проблемы решаются с анализом и учетом условий и факторов, воздействующих на деятельность организации в быстро меняющейся внешней среде.
   В настоящий момент менеджмент продолжает пополняться новыми знаниями. На первый план выдвигается человек, активизация работника в организации, организационное поведение, культура, проблемы лидерства. Менеджмент приобретает предпринимательский характер, развивая соответствующие качества руководителей. Начинает формироваться виртуальное управление.
   На сегодняшний день концепция управления организацией наиболее актуальна. В ее основе лежит разработка и реализация стратегии (стратегический подход). Применение стратегического подхода позволяет прогнозировать будущие изменения окружающей среды и подготовить организацию к тому, чтобы наилучшим образом использовать возможности, избежать или минимизировать влияние внешних угроз. Такой подход включает формулирование миссии организации, определение ее целей, проведение стратегического анализа, разработку и реализацию стратегии, стратегический контроль.

Контрольные вопросы

   1. Перечислите основные положения классической школы научного менеджмента, школы человеческих отношений.
   2. Перечислите основные направления новой школы.
   3. Опишите развитие научного менеджмента в России.

Задания для самостоятельной работы

   Выберите трех представителей, внесших весомый вклад в развитие научного менеджмента в России, изучите их биографии и проанализируйте одну из наиболее значимых работ. Воспользуйтесь архивом или библиотекой.

Литература

   1. Чудновская С. Н. История менеджмента: Учебник. СПб.: Питер, 2004.
   2. Литвак В. Г. Великие управленцы. 3-е изд., испр. и доп. М.: ОАО «Московские учебники и Картолитография», 2008.
   3. Отчет НИР по теме № 5066-07 «Разработка модели формирования антикризисной стратегии и территориальных антикризисных программ» – гос. регистрация – 01200706683.

Глава 1.3. МИССИЯ И ЦЕЛЬ МЕНЕДЖМЕНТА

§ 1.3.1. Миссия организации

   Миссия (предназначение) организации – объединяющая и направляющая деятельность работников:
   • представляет базис, точку опоры для всех плановых решений организации, определения ее целей и задач;
   • создает уверенность, что организация преследует ясные цели;
   • помогает сосредоточить усилия работников на выбранном направлении, объединяет их действия;
   • создает понимание и поддержку среди внешних контрагентов организации (акционеров, финансовых фирм и т. д.).
   Не всегда можно сформулировать, к какой области бизнеса или некоммерческой деятельности относится организация. В наиболее общем виде предназначение организации описывает:
   • предлагаемые продукты или услуги;
   • место и роль в системе рыночных отношений;
   • этап жизненного цикла организации;
   • технологию производства и менеджмента (процессы, инновации);
   • философию (базовые взгляды, ценности, мотивации);
   • внутреннюю концепцию (от источников силы до факторов выживания);
   • внешний образ, имидж (перед партнерами, потребителями, обществом).
   Осуществляя свою миссию (предназначение), менеджмент добивается достижения определенных целей с учетом стадии жизненного цикла продукции, самой организации, которая выпускает определенную продукцию и оказывает услуги, использует различные технологии и т. д.
   Организация создается и действует для осуществления миссии, достижения общей цели, направленной на удовлетворение потребностей и интересов. Организация может иметь не одну, а несколько общих целей. Члены организации и группы имеют собственные различные цели. Однако организация существует до тех пор, пока у нее существует хотя бы одна из целей, которая объединяет людей. Фрагмент дерева целей менеджмента представлен на рис. 1.6.
   Рис. 1.6. Модель дерева целей организации
   Миссия формулируется в общих чертах и отражает основное направление действия, придает организации определенность и индивидуальность. Организация с ясным представлением о цели своего существования более успешна, чем та, которая ее не имеет. Миссия имеет большое значение для деловой среды, определяя имидж организации, привлекая потребителей, партнеров, акционеров, информируя о том, что представляет собой фирма, к чему она стремится, чем руководствуется в своей деятельности. Миссия является основой для выработки целей и стратегии организации, определяет ее организационную структуру. Она оказывает влияние на формирование организационной культуры, так как сотрудники организации должны разделять миссию, осознавать и вносить вклад в ее достижение, а также разделять ценности и принципы.
   На уровне организации, и особенно крупной, миссия может быть диверсифицированной. На уровне подразделения или малой организации миссия формулируется более конкретно, четко и, как правило, отражает конкретную сферу деятельности и производимый продукт. Определяя миссию, менеджмент официально формулирует смысл существования организации и доводит его до каждого сотрудника в доступной и понятной форме.
   Миссия находит отражение как в средствах массовой информации, так и в бизнес-плане, годовом отчете и других документах. В широком смысле миссия – философия, видение и смысл существования организации. Такой подход к формированию миссии характерен для организаций с длительным жизненным циклом и определяет ценности, принципы, в соответствии с которыми организация существовала и намеревается существовать. Ясно, что организация, не меняя основное содержание миссии, будет менять формы ее реализации. Практическая миссия (в узком смысле) – это сформулированная цель деятельности конкретной организации, в которой проявляется ее уникальность, главные отличия от подобных организаций. Миссия также должна отражать сложившийся имидж организации.
   Миссия организации отражает интересы и потребности среды организации: внутренней и внешней. Основными заинтересованными группами являются:
   • собственник, заинтересованный в добавочной стоимости;
   • сотрудники, заинтересованные в высокой заработной плате;
   • покупатели, заинтересованные в получении товара на определенных условиях;
   • органы, следящие за соблюдением правовых норм;
   • поставщики, заинтересованные в устойчивых и эффективных связях;
   • местные сообщества, заинтересованные в содействии достижению собственных целей;
   • общество, заинтересованное в эффективной работе организации, открытии новых рабочих мест, увеличении налоговых отчислений и др.
   Миссия должна отражать интересы перечисленных групп, учитывая, что эти интересы могут быть весьма противоречивы. В первую очередь миссия учитывает интересы собственника/собственников, сотрудников и покупателей. Миссию можно рассматривать как основополагающие правила или принципы, в соответствии с которыми компания ведет бизнес или некоммерческую деятельность. Миссия является «краеугольным камнем», помогающим менеджерам принимать решения или осуществлять выбор. Формулировка задач миссии должна быть лаконичной, сжатой, четкой и отражать провозглашенные намерения организации, она не должна превращаться в красивый набор слов, вроде «священного долга», «во имя и на благо наших сотрудников, клиентов, общества» и др. Чтобы стать полезной, миссия должна быть:
   • ясной и понятной;
   • вызывающей доверие;
   • технологичной, количественно определенной по времени.
   Такая миссия или видение перспектив вдохновляет и побуждает персонал к действию и положительно воспринимается деловой средой.
   Хорошо сформулированная миссия обычно отражает:
   • историю организации, ее главную цель, ценности, приоритеты;
   • определение основной сферы деятельности по удовлетворению конкретных потребностей покупателей в избранных сегментах рынка;
   • приоритеты завоевания сегментов рынка и каким методам будут отдаваться предпочтения для продвижения продукции, в чем сила организации, ее отличительные возможности, необходимые для выживания;
   • отношение организации к расширению и финансированию, инновации, экологии, технологиям процесса менеджмента и производства и т. д.
   Однако, чтобы руководству компании самому ответить на эти вопросы, необходимо провести трудоемкие исследования, анализ и получить компетентные консультации с учетом этапа жизненного цикла, на котором находится организация. Основными становятся вопросы: «Кто мы есть?», «Что мы делаем?» и «Куда движемся?» Ответ на последний вопрос отражает стратегическое видение организации.
   Большинство российских руководителей не уделяет внимания выбору и формулировке миссии своей организации, считая это ненужным или не понимая значения миссии. Многие организации, благополучно пережившие финансовый кризис 1998 г., имели четкую миссию, стратегическое видение и временно перешли с этапа получения прибыли на этап выживаемости. Новый цикл общемирового кризиса углубляет значение миссии в антикризисном менеджменте. Хотя нельзя не отметить, что хорошо разработанная миссия организации является существенным, но не достаточным элементом эффективного управления.
   Многие руководители сами создают неправильное понимание реального положения организации. Более того, менеджеры считают себя отлично сработавшейся командой, и прошлые успехи, если таковые были, мешают им критически взглянуть на существующее положение. Причиной инертности может быть и недостаточное понимание командой основного источника благополучия, конкурентного преимущества компании. Для «встряски» таких команд часто необходима близкая к кризисной или даже кризисная ситуация. Правильно сформулированная миссия дает внешней среде информацию о деятельности, имидже, внутренней среде, способствует единению сотрудников и созданию корпоративного духа, делая менеджмент эффективнее.

§ 1.3.2. Цели организации

   Если миссия определяет основные ориентиры функционирования организации, выражающие смысл ее существования, то желаемое состояние организации на определенный момент времени, исходящее из миссии, выражается в ее цели. Цель, как и менеджмент, характеризуется структурным и процессуальным подходами, имеет свои принципы и методы реализации.
   Процессуальный подход к цели подразумевает централизованные и децентрализованные, авторитарные и демократические модели. В основе целеполагания, как и управления, лежит поведенческий подход.
   Трудно переоценить значение цели в жизни человека, тем более в деятельности организации. Правильно поставленная цель уже является залогом успеха. Все элементы системы управления организацией, так или иначе, зависят от цели. Исходя из целей, строятся соответствующие концепции управления (например, программно-целевое управление или управление по результатам).
   В основе структурного или процессуального подходов также лежат цели. Цели как научная категория классифицируются по видам и типам (табл. 1.2).
   Цели ставятся на различные периоды времени. На самый длительный период ориентируются стратегические цели, из них выводятся конкретизирующие среднесрочные и краткосрочные цели. Такую декомпозицию целей представляют как «дерево целей», а если производство диверсифицировано, то эти «деревья» объединяются в «рощу целей».

   Таблица 1.2
Классификация целей организации

   Кроме декомпозиции целей по времени выделяют также декомпозицию по иерархии – иерархию целей. Такая декомпозиция связана с иерархической структурой организации по ступеням или уровням управления. Иерархия целей играет в организации очень важную роль, так как она обеспечивает ориентацию деятельности всех подразделений на цели вышестоящих уровней. То есть можно сказать, что все листья, веточки и ветви дерева целей работают на его рост. Если продолжить «растительные» сравнения, следует также выделить корни, обеспечивающие дерево капиталом. Все дерево в целом реализует основную цель, выделяя благотворный кислород (прибыль), а свой жизненный цикл заканчивает деловой древесиной.
   Иерархия свойственна целям и по некоторым другим критериям классификации. Например, иерархию имеют цели по содержанию, функциям и среде. Приоритетность целей – уже есть иерархия.
   Исходя из критерия повторяемости выделяют цели постоянные и разовые. Следует подчеркнуть, что большинство целей по форме и по времени повторяются, поэтому сохранение технологий выработки и установки целей позволяет за счет стандартных технологий экономить время.
   Этап жизненного цикла самой организации или продукта, по которому определяется цель, имеет существенное значение. Этапы цикла не являются заданными навсегда и требуют управления. Например, на базе анализа соотношения темпов объема продаж и прибыли организации к соответствующим показателям отрасли осуществляется выбор целей: быстрый, стабильный рост или сокращение производства.
   Быстрый рост – наиболее предпочтительная цель, в то время как реализация такой цели является наиболее сложной. Стабильный рост предполагает, что организация развивается такими же темпами, как и отрасль в целом, сохраняя свой сегмент рынка. Иногда организация осознанно ставит целью сокращение или замедление темпов развития. Такая ситуация не всегда является следствием кризиса.
   Все три рассмотренных цели реализуются в разных сочетаниях и последовательности на всех этапах жизненного цикла организации. Рассмотрение видов целей по различным критериям, на различных этапах развития организации позволяет сформулировать ряд основных требований к правильному установлению целей.
   Цели бывают оптимистические и пессимистические, явные и неявные, определяемые, в конечном счете, степенью достижения. Достижимость целей является одним из основных требований. Цели не должны быть легко достижимы, но, в то же время, они должны быть реалистичны. Достижимость целей является показателем мотивированности сотрудников. Так, нереальные цели приводят к потере ориентиров и негативно сказываются на результатах деятельности организации. Чтобы избежать ложной удовлетворенности, пассивности и несогласованности действий, руководство должно ставить трудные, но достижимые цели.
   Результативность достижения цели может быть объективной, если она была конкретной, т. е. количественно и качественно определенной. Конкретность подразумевает определенность цели. Система целей должна четко ответить на вопросы: кто, что, как, когда и где должен делать, чтобы получить необходимый результат. Конкретность цели позволяет большинству сотрудников правильно ее понимать, а значит, и целенаправленно способствовать ее достижению.
   Конкретность цели требует ее стабильности, неизменности. В то же время в российской экономике и внутренняя, и, в особенности, внешняя среда настолько нестабильны, что даже опытным руководителям трудно предусмотреть все изменения. Такая нестабильность выдвигает требование гибкости цели. Цели необходимо устанавливать таким образом, чтобы они предусматривали возможность их корректировки в соответствии с изменениями во внешней среде. Степень гибкости цели также зависит от ее места в иерархии. Ясно, что цели более высокого уровня являются более стабильными и их не желательно корректировать при незначительных изменениях окружающей среды. Но, если произошла существенная корректировка цели высокого уровня, вся цепь целей также должна изменяться, для чего необходимо проводить разъяснительную работу. Это возможно, если при изначальной установке целей было выполнено требование их совместимости.
   Любые значительные изменения миссии, стратегии или политики следует доводить и объяснять сотрудникам организации, чтобы они смогли воспринять и правильно исполнять свою роль. Одна из основных задач менеджеров – обеспечить соответствие структуры организации ее целям и правильно распределять людей по должностям, на рабочих местах. Совместимость целей предполагает, что стратегические, долгосрочные цели должны соответствовать миссии, а среднесрочные и краткосрочные – долгосрочным. Вся иерархия целей должна быть совместима не только по времени, но и по направленности и содержанию.
   Таким образом, рассмотрение различных видов целей в зависимости от выбранных критериев, основных требований показывает, насколько сложно пространство целей, где переплетаются многочисленные интересы собственников, персонала, поставщиков, покупателей, различных общественных, политических организаций и, наконец, всего общества, и насколько важно менеджерам эффективно координировать и направлять эти интересы.
   Направления, по которым устанавливаются цели, ориентируют менеджеров в огромном пространстве целей на балансирование интересов участников этого пространства. Следует подчеркнуть, что координация векторов интересов и, соответственно, целей имеет не линейную, а гораздо более сложную зависимость, которую трудно формализовать. Каждая организация характеризуется множеством целей, ценностей и интересов. Увязать цели каждого индивида с целями других и более общими целями организации практически невозможно. Политические дискуссии, разъяснительная работа, убеждение, переговоры, согласования мнений, компромиссы – таков длительный и сложный путь преодоления разногласий и успешной работы организации. Все это требует от менеджеров не только знания современных технологий управления, но и интуиции, искусства управления.
   При рассмотрении целей, которые реально ставит организация, необходимо исходить из основного направления ее деятельности (коммерческая или некоммерческая). Сколько бы организация не выделяла прочие внешние цели на первый план (забота о нас как потребителях, забота о сотрудниках, социальная, экологическая ответственность и др.), коммерческая организация все же преследует и видит единственную внутреннюю цель – получение прибыли. Остальные цели скорее являются способом получения еще большей прибыли. Как не прискорбно, всякие рассуждения коммерческих организаций про заботу о потребителе, окружающую среду, справедливые и доступные цены и др., действуют, пока организация имеет прибыль. Если организация не получает прибыль, она не выживает. Таковы требования рыночных отношений.
   Ясно, что в отдельные моменты деятельности организации у нее могут быть другие, но временные цели в отличие от цели получения прибыли. Например, период выживания и/или коренной реструктуризации. На данный период времени речь может идти даже об огромных убытках. Сегодняшняя реальность ярко иллюстрирует указанный тезис.
   Если руководство коммерческой организации понимает, что она создана и существует, чтобы делать деньги, другие цели рассматриваются с точки зрения их влияния на прибыль в условиях конкуренции. Осознание такой цели стимулирует работу всего персонала, повышая инициативность и ответственность.
   Другая ситуация складывается в некоммерческих организациях. Эти организации, по сути, существуют за счет системы налогов, прибыли коммерческих организаций.
   Рассмотрим ситуацию на примере государственного (муниципального) образовательного учреждения – высшей школы. Основная ее миссия определяется учредителем, что не исключает существования индивидуальной миссии. Так, Государственный университет управления (Москва) как основоположник управленческого образования в России видит свою миссию в подготовке управленческой элиты в общем, объектном и функциональном управлении. Основная же цель университета – образование. Каковы могут быть критерии эффективности реализации этой цели: количество отличников, будущая средняя заработная плата выпускников, спрос на выпускников у работодателей? Можно усложнить задачу, рассмотрев выбор основной цели с точки зрения целей различных участников образовательного процесса: студента, профессора, руководства, учредителя, различных финансирующих, а значит, и контролирующих органов, в том числе и родителей. Многочисленные участники образовательного процесса имеют собственные многочисленные интересы, что усложняет руководителю задачу определять однозначные цели и формализовать их. Трудно оценить неоценимое.
   Опытные руководители некоммерческих организаций стараются объединить политические и межличностные подходы с определенным набором ценностей. Определенность целей позволяет оценить интересы участников образовательной среды и выявить конфликтующие интересы конкретных групп.
   Процесс установления целей, как и сам процесс управления в целом, в каждой организации осуществляется и реализуется по-разному. Тем не менее, есть и общие требования к технологии целеполагания. Целеполагание прошло значительный путь теоретического осмысления, поведенческий аспект целеполагания главным образом связан с исследованиями и работами Э. Локка и его коллег. Проблемы влияния установленных целей на рациональное поведение в организации, взаимосвязи ценностей, целей и управленческих решений наиболее полно были рассмотрены Г. Саймоном, Дж. Марчем. В этих трудах подчеркивается, что ценностные предпосылки являются предположениями о том, какие цели наиболее предпочтительны или желаемы. Чем точнее и специфичнее обозначены ценностные предпосылки, тем сильнее их влияние на вытекающие управленческие решения.
   Обычно участники, занимающие в иерархии более высокое положение, принимают решения с более крупными ценностными составляющими, в то же время нижестоящие по рангу участники принимают решения, имеющие большие фактические основания и непосредственное практическое значение. Те, кто находятся ближе к руководству, принимают решения о перспективах организации; те, кто занимают более низкие должности, выбирают наилучшие пути для более эффективного выполнения задач. Г. Саймон считает, что в основе этих двух классов решений лежат совершенно разные критерии: выбор целей должен быть утвержден и декларирован; выбор средств может стать действенным эмпирическим путем.
   Таким образом, управленческие решения по поводу целей, целеполагания являются наиболее существенными в деятельности организации. Классификация решений при целеполагании приведена в табл. 1.3.
   Управленческие решения должны соответствовать общим требованиям, которые предъявляются к ним при выработке, принятии и выполнении. Исходя из целеполагания управленческие решения должны быть:
   • действенными и прагматичными, четко определенными;
   • выработаными в интересах достижения целей организации;
   • осуществяемыми эффективно, т. е. их реализация должна приносить организации определенную выгоду.

   Таблица 1.3
Классификация решений при целеполагании

   Известно, что процесс управления включает ряд стадий: цель, ситуация, проблема, решение. Процесс целеполагания как часть всего процесса управления также имеет свои стадии, этапы, операции и др., т. е. определенную технологию. Такая технология обычно предусматривает следующие стадии:
   1. Анализ окружающей среды и осмысление его результатов.
   2. Выработка соответствующей миссии и/или стратегической цели.
   3. Процесс выработки системы целей (целеполагание).
   Каждая стадия процесса выработки системы целей (целеполагание) предусматривает следующие этапы: во-первых, анализ и выявление тенденций, происходящих в окружающей среде (внутренней и внешней); установление целей организации в целом; построение иерархии (дерева, рощи) целей; установление индивидуальных целей.
   Окружающая организацию среда влияет не только на установление миссии. Цели организации сильно зависят от ее состояния, поэтому своевременное выявление тенденций в развитии экономики, политики, права, науки, техники и др. позволяет руководству предвидеть, в каком состоянии окажется среда при реализации соответствующих целей. Менеджеры на стадии целеполагания должны учитывать ситуационные составляющие среды. Ясно, что все предусмотреть невозможно. Менеджеры должны быть готовы и к непредусмотренным ситуациям, особенно на стадии неопределенности развития российской экономики.
   На втором этапе необходимо установление целей для организации в целом. Из множества направлений деятельности организации необходимо выбрать основополагающие. Далее технология целеполагания должна предусматривать инструментарий качественной и количественной формализации целей по определенным критериям. Критерии определяются миссией организации, состоянием, тенденциями развития окружающей среды. Процесс целеполагания зависит от положения организации в этой среде, в особенности от ресурсообеспеченности.
   Третий этап связан со структуризацией целей или построения их иерархии. Иерархия важна по всем направлениям и видам цели.
   На четвертом, тоже очень важном этапе, структуризация должна приобрести логическую завершенность. Цели должны быть доведены до каждого сотрудника. Необходимо, чтобы каждый исполнитель осознанно, через индивидуальные интересы и цели включился в процесс совместного достижения конечных целей организации, реализации ее миссии. Наиболее важным и решающим фактором является переход исполнителя, обладающего ценностными ориентациями, эмоциями, желаниями, своими и установленными целями, к действиям (рис. 1.7).

   Рис. 1.7. Процесс целеполагания (по Э. Локку)
   Процесс целеполагания характеризуется непрерывностью, дискретностью, цикличностью, динамичностью, эффективностью и др.
   Мотивация и приверженность – основа эффективной деятельности как человека, так и организации. Сформулировать миссию, поставить цель, затрагивающую интересы организации, – большое дело, но слова останутся словами, если люди им не поверят. Дело в том, что приверженность, сопричастность не возникают по указанию и не очень поддаются воздействию.
   Определяющим звеном между целью и личной приверженностью каждого является доверие, которое может возникнуть только в формальном и неформальном общении. Таким образом, определение миссии организации, видение ее стратегического развития, установление системы целей всегда было и есть наиболее важным фактором для достижения успеха в любой области деятельности человека. Недостаточное внимание руководителей к этим важным составляющим управления приводит к потере ориентации, за которой следует снижение работоспособности, результативности и производительности.

Контрольные вопросы

   1. В чем заключается сущность, содержание и значение миссии, стратегического видения?
   2. Выделите группы участников внутренней и внешней среды организации, чьи интересы и потребности должна учитывать миссия.
   3. Какова сущность и содержание целеполагания?

Задания для самостоятельной работы

   Выберите конкретную организацию и проанализируйте всю технологию определения миссии и целеполагания.

Литература

   1. Лютенс Ф. Организационное поведение / Пер. с англ. 7-го изд. М.: ИНФРА-М, 1999 (FRED LUTHAHS. Organizational Behavior. Seventh edition).

Глава 1.4. САМОУПРАВЛЕНИЕ В МЕНЕДЖМЕНТЕ

   Наступивший век неординарен для России, переживающей сложнейший исторический период перехода от одной общественной формации к другой. Несмотря на различия концепций перехода нашего общества к новой формации, всем им также присущ подход, ставящий в центр преобразований человека с его интересами. Всем перестроечным программам присуща известная однородность: перед различными субъектами управления ставятся задачи, прежде всего, по обеспечению более достойных условий жизни человека, улучшения питания, жилищных и социально-культурных условий и т. п. Не умаляя ни в коей мере значение этих потребностей, следует понимать, что человек в этих программах опять выступает лишь в роли объекта управления: его развитие, возвышение как деятельного субъекта по существу блокируется.
   Истинная роль человека, его самоутверждение не ограничиваются только сытой и комфортной жизнью. Финансовый кризис, кризис менеджмента сегодня – это кризис человеческих отношений, когда человек, находящийся в условиях далеко не комфортных, начинает самовыражаться и самоутверждаться в соответствии с правилами и целями, методами и средствами, нехарактерными для цивилизованного общества. Высшая цель состоит в реализации истинного предназначения человека, в его самореализации, самовыражении, т. е. самоуправлении.
   Категория самоуправления не нова. Развитие самоуправления связано с демократизацией и составляет одну из важнейших составляющих концепции управления человеческими ресурсами. Любая общественная формация характеризуется определенным сочетанием менеджмента и самоуправления, при этом менеджмент понимается как руководство, «поступающее» подчиненному в готовом виде, а самоуправление – внутреннее воздействие, вырабатываемое самой системой. Быстроменяющиеся как внутренняя, так и внешняя среды будут оказывать существенное влияние на сочетание менеджмента и самоуправления. Любая организация без эффективной организации внутреннего управления (самоуправления) в рамках общей глобализации управления и сетезации структур окажется в кризисном состоянии (рис. 1.8).
   Наступивший век называют также веком антрепренеров, т. е. веком предпринимателей. По сути, предприниматель никому не подчинен, над ним нет вышестоящих начальников, он сам управляет своим делом (большая доля самоуправления) и другими людьми на свой «страх и риск». Естественно, он подотчетен специальным органам государства, осуществляющим надзор и контроль (внешнее воздействие). С точки зрения предпринимателя такое управление в большей степени есть самоуправление.

   Рис. 1.8. Соотношение менеджмента и самоуправления
   Вообще России принадлежит приоритет в развитии отдельных форм трудовой демократии, характерным образцом которой была артель. Именно в России впервые в мире были зафиксированы факты рабочего самоуправления на предприятии. Одно из самых известных (но не самых древних) свидетельств относится к 1803 г., когда на Красносельской бумажной фабрике близ Петербурга рабочие заключили с владельцем договор, по которому фабрика в течение долгого срока находилась в управлении самих рабочих. Для руководства они выбирали мастера из своей среды, сами определяли продолжительность рабочего дня, порядок работы, распределение заработка, т. е. принимали управленческие решения (кульминация управления). Институт самоуправления существует и за рубежом, в том числе в развитых странах. Самоуправление трактуется как демократизация управления, обеспечивающая работникам возможность участвовать в процессе принятия решений, влиять на положение дел в компании. Это так называемый партисипативный менеджмент.
   Все вышесказанное свидетельствует о том, что понятие «самоуправление» выражает довольно устойчивый тип социального образования или общественных отношений. Оно выходит по своим масштабам за сравнительно узкие в историческом и международном срезе временные и пространственные рамки работы партийной машины и сохраняет прикладное значение в условиях политического и экономического реформирования в стране. Управление – это внешнее воздействие, поступающее в систему в готовом виде извне, а самоуправление – это внутреннее воздействие, вырабатываемое самой системой, складывающееся внутри. Это значит, что противоположностью демократии выступает не централизация, обусловливающая внешние воздействия, что допустимо при рассмотрении и трактовке форм реализации так называемого принципа демократического централизма, а автократия. Очевидно, что в условиях жесткой централизации управление может различаться степенью демократичности, хотя бы потому, что на параметры его формальной организации могут накладываться индивидуализированные черты стиля руководства.
   Самоуправление проявляется в менеджменте на этапе принятия решения. Это первое различие между самоуправлением и «участием в управлении», признак необходимый, но недостаточный, поскольку, участвуя в управлении, персонал хозяйственной организации может оказывать влияние на принимаемые решения.
   «Самоуправление» как научная категория связано со всеми функциями менеджмента. Поэтому логично определять самоуправление как реализацию основных функций менеджмента, но не внешнего, а внутреннего воздействия: самопланирование, самоорганизация, самокоординация, самомотивация и самоконтроль. Так, функция «организации» не только опосредована условиями реализации последней: она детерминирована и онтологической взаимообусловленностью в общественном сознании родственных категорий – менеджмента и организации с одной стороны, менеджмента и самоуправления с другой, организации и самоорганизации – с третьей.
   Самоорганизация позволяет упрощать менеджмент, а значит, и самоуправление. Зачем управлять тем, что и само способно изменяться в требуемом направлении? Функционирование самоуправления как самоорганизуемой системы в качестве исходной предпосылки требует предварительной организации его как системы, ибо самоуправление имеет объективные границы. И задача, прежде всего, состоит в том, чтобы установить соответствующие границы самоуправления в иерархии систем, а затем формы и методы его реализации. Из вышеизложенного должно быть ясно, что изменения в организации менеджмента, смены форм хозяйствования не могут не влиять и на уровень сочетания менеджмента и самоуправления. Подобным образом можно рассмотреть взаимодействие любой основной функции менеджмента, например контроль-самоконтроль и т. д. Тенденция к самоуправлению всегда подпитывалась стремлением к свободе, в том числе экономической, к хозяйственной независимости. В отдельные исторические периоды эта тенденция усиливалась желанием управляемых выйти из-под властного принуждения управляющих, особенно в случае некомпетентного внешнего менеджмента.
   Подобно тому, как существуют различные виды менеджмента, самоуправление также имеет разновидности – по субъектам, объектам и уровням самоуправления, его целям, методам и формам организации.
   Взаимоотношения между менеджментом и самоуправлением как между внешним и внутренним воздействием определяются видовыми особенностями управления, присущего системе в целом. Так, в условиях персонифицированного менеджмента можно различать индивидуальное самоуправление и групповое самоуправление. Индивидуальное самоуправление – это управление собой, генетически свойственно каждому человеку, это то, что близко к понятию «самообладание», т. е. способность личности не менять своего «я» в различных, в т. ч. и в экстремальных, ситуациях. Индивидуальное самоуправление может носить исполнительский характер, как, например, управляет собой работник, выполняя полученное задание. Оно может носить и управленческий характер, т. е. быть направленным на определение заданий для других индивидов. Способность именно к такому самоуправлению детерминирует возможность быть как неформальным лидером, так и профессиональным управляющим: кто не может управлять собой, тот не может управлять и другими. Поэтому при персонифицированном управлении самоуправление предшествует управлению. Эти другие – подчиненные и управляемые, – в свою очередь, могут быть управленческим персоналом. Таким образом, самоуправление – изначальный момент управления управлением. Групповое самоуправление может быть достигнуто на основе внутренней дисциплины, консенсуса и консолидации, достигаемой членами организации самостоятельно или под влиянием лидера. Как и в других системах менеджмента, оно может сообразовываться по целям и мотивам и тем самым, дополняя и усиливая идущие сверху воздействия, помогать ему. Такую разновидность самоуправления назовем кооперационным самоуправлением. Если же присущая ему согласованность не достигается, то самоуправление может стать конфронтационным по отношению к менеджменту, противостоять ему, что имеет место, когда управление не учитывает интересы и особенности самоуправляемой подсистемы.
   Следует различать самоуправление профессиональное, возникающее вследствие иерархичности менеджмента и реализуемое администрацией, и самоуправление общественное, возникающее вследствие демократичности и осуществляемое общественными органами и/или организациями.
   Кроме того, существуют и другие подвиды общественного самоуправления, реализуемые:
   а) трудовыми коллективами государственных предприятий, объединений и организаций, действующими в менеджменте на «общественных началах»;
   б) инициативными группами граждан по месту жительства – территориальное (местное) самоуправление городских микрорайонов;
   в) учредителями и членами всякого рода инициативных образований общественных организаций, ассоциаций, творческих союзов, фондов и т. п., поскольку и структура органов самоуправления, и порядок выполнения ими своих функций могут иметь различия в формах организации.
   Сегодня в системе государственного, регионального, местного управления огромный потенциал третьего сектора управления остается недооцененным. В настоящее время только юридически зарегистрированных в стране действует более 700 тысяч некоммерческих (неправительственных, третий сектор) организаций, преимущественно самоуправляемых. Практика же показывает, что, зачастую, ими управляют какие-либо организации (обычно политические) внутри страны или даже зарубежные политические организации.
   Проводимое различие самоуправления профессионального и общественного сделано не только в познавательных, аналитических целях, но имеет и практическое значение для организации соответствующих систем. Их различие не означает взаимоисключения: обе разновидности самоуправления должны функционировать совместно, взаимодействовать. Для обеспечения этого важно осуществлять их синтез в контуре управления каждого предприятия, объединения и любой иной социальной организации. Система общественного самоуправления, функционирующая как в обществе в целом, так и в его подсистемах, т. е. независимо от масштабов деятельности, может иметь свои уровни иерархии. Отсюда следует, что ей должно быть присуще собственное профессиональное самоуправление. Ведь органы общественного самоуправления являются таковыми лишь потому, что имеются другие органы – органы профессионального управления, и, соотносясь между собой по связям своей внутренней иерархии, они сами тоже нуждаются в управлении. Но этот профессионализм, порождаемый иерархией общественного самоуправления и усиливающийся, когда общественная деятельность требует освобождения работника от прежней работы (профессионально выполняемой в соответствии с базовой специальностью), носит вторичный характер, как реализуемый в рамках самоуправляемой системы и ограниченный ее ресурсами.
   Иерархичность системы общественного самоуправления, детерминирующего появление в ней элементов профессионализма, предполагает, что работник, привлекаемый к участию в общественном самоуправлении, независимо от уровня полученного им ранее образования должен специально учиться этому, так как общественное самоуправление тоже должно быть компетентным. В противном случае оно будет по своим качественным характеристикам уступать управлению профессиональному, а деятельность самоуправляющихся формирований уступать работе бюрократических учреждений, что, к сожалению, и происходит в сфере местного самоуправления.
   Не случайно, что в настоящее время перед образованием ставится задача не только дать определенный объем знаний, но и добиться компетентностного соответствия обучающегося будущей деятельности. На первый взгляд человек сам управляет этими процессами, но непрерывные изменения как во внутренней, так и внешней среде заставляют человека постоянно действовать, изменяться, рисковать. Практически, он сам себя эксплуатирует, занимается самоэксплуатацией.
   Система полностью самоуправляема, если не имеет над собой ни одного вышестоящего органа. Система частично самоуправляема, если представляет собой объект в иерархической структуре. Мера самоуправления здесь определяется степенью централизации/децентрализации или соотношением между внешним управлением, реализуемым со стороны вышестоящего органа, и внутренним управлением, т. е. самоуправлением, исходящим от собственного управляющего субъекта. И в том, и в другом случае речь может идти как об общественном, так и о профессиональном управлении (самоуправлении). При этом прослеживается следующая закономерность: чем автономнее каждая подсистема, тем больше самоуправления по системе в целом, чем больше самоуправления в системе, чем с большим количеством возникающих проблем она справляется собственными силами, тем в меньшей степени она нуждается в управляющем воздействии извне. Для профессионального менеджмента это инвариантно тому, осуществляется оно непосредственно владельцами имущества или наемными работниками, хотя степень профессионализма может колебаться в широких пределах, обусловленных как профессиональной квалификацией персонала, так и его отношением к делу, не в последнюю очередь детерминированным теснотой его связи с предприятием. Можно различать самоуправление полное и частичное и благодаря этому, при необходимости, видеть пути приближения второго к первому, или наоборот.
   В зависимости от целей и применяемых методов, средств их реализации самоуправление может быть: политическим (политической организации, партии) и экономическим (коммерческой организации, предприятия), производственным. В свою очередь производственное самоуправление может осуществляться собственником имущества, а может исходить от нанятого им и наделенного соответствующими полномочиями управленческого персонала.
   Самоуправление может осуществляться также и от лица работников предприятия, занятых производственно-хозяйственной деятельностью, но не освобожденных от нее ради выполнения управленческой работы. Они могут быть как наемными работниками, так и участвовать в управлении через права собственности (т. е. являться владельцами и совладельцами предприятия) и приглашать на роль исполнительного персонала управленцев-профессионалов. В обоих случаях, т. е. когда работники являются владельцами и когда они не являются собственниками, самоуправление может быть непосредственным и представительным. При непосредственном самоуправлении субъект самостоятельно принимает решение, обязательное для исполнения.
   При представительном самоуправлении принятие решения опосредуется через действия других лиц: физических и/или юридических, представляющих интересы полномочного субъекта, делегировавшего им определенные права и ответственность. Это могут быть выборные органы, как административные (старосты, начальники, члены правлений и др.), так и общественные (делегаты, члены наблюдательных советов, участники конференций, собраний представителей, депутаты и т. п.), образованные хотя бы для разового представительства. Самоуправление, осуществляемое собственником, владельцем имущества или от его имени, следует называть приватным самоуправлением. Дело в том, что так же как и управление, самоуправление может идентифицироваться не только относительно управляемых объектов, но и по отношению к управляющим субъектам в их системной иерархии.
   Очевидно, что самоуправляемая система существует там, где имеется не только объект, которым надо управлять, но и свой «собственный» субъект управления, выступающий таковым лишь применительно к данному объекту. Этим, однако, не исключается то, что вся самоуправляемая система может в то же время представлять собой объект управления для более высокого уровня иерархии, с одной стороны, и на те, какими может заниматься общественное самоуправление, с другой стороны, или, что то же самое, «разделение труда» между ними должно исходить из того, какие группы функций управления могут быть выполнены лучше менеджментом, а какие – органами самоуправления, то такие функции (работы, задачи) и надо соответственно за ними закреплять. Это значит, что применять самоуправление как средство компенсации недостатков бюрократического управления допустимо лишь для выполнения тех функций, реализация которых в принципе не может быть улучшена за счет совершенствования профессионального управления из-за принадлежности к определенной хозяйственной отрасли, – самоуправляемой системой. При этом компетенция органа производственного самоуправления не должна выходить за пределы правомочий предприятия как юридического лица. Но нельзя управлять частью, не касаясь целого. Эта парадигма получила подтверждение в современной методологии системного подхода, согласно которой вначале определяется миссия целого, а исходя из нее – целевые задачи частей.
   Рассматривая возможные признаки классификации самоуправления, нельзя не остановиться и на такой его разновидности, как «местное самоуправление». В настоящее время понятия «местное управление» и «местное самоуправление» часто не разграничивают. Основной критерий – кто принимает управленческое решение! Его можно понимать как продукт организации территориального управления в масштабе страны, образующийся тогда, когда нужно разделить компетенцию между центральными и территориальными (региональными) органами государственного управления или между «центром» и «местами». При этом разрешение дилеммы – кто кому делегирует управленческие правомочия: центр – местам или наоборот, производив от формы государственного устройства: федерация или конфедерация. Как бы то ни было, но местное самоуправление, безусловно, выступает следствием межуровневого распределения функций в иерархической системе, т. е. результатом сочетания централизации/децентрализации, определенного организацией системы, что, прежде всего, свойственно профессиональному управлению. В то же время местное самоуправление, несомненно, является социальным демократическим институтом, формой волеизъявления жителей той или иной административно-территориальной единицы. Факторами, препятствующими становлению и развитию предпринимательского самоуправления, выступают ненадлежащее государственное устройство, его правовая формализация, а также национальный менталитет, базирующийся на архаичных традициях.
   Оптимальное соотношение менеджмента и самоуправления реализуется через их функции. Основные функции управления, как объективно обособившиеся виды управленческой деятельности вследствие разделения труда вообще и управленческого в частности, свойственны и самоуправлению. Планирование-самопланирование; организация-самоорганизация, координация– самокоординация; активизация-самоактивизация; контроль-самоконтроль. В реализации каждой функции управления и самоуправления можно также видеть определенные тенденции к какой-то соотносительности. Следует также подчеркнуть, что уровень соотносительности менеджмента и самоуправления зависит от этапа жизненного цикла любого объекта и субъекта менеджмента.
   Разумеется, рассматриваемая соотносительность – величина переменная, ситуационная. Так, в условиях кризиса вообще, глобального финансового в частности, явно прослеживается тенденция усиления менеджмента и ослабления самоуправления в любой системе. Хотя в государственном управлении усиливается самоуправление (внутреннее государственное воздействие) и несколько ослабевает внешнее воздействие других.

Контрольные вопросы

   1. Дайте определения категориям «менеджмент» и «самоуправление» с точки зрения «воздействия».
   2. Проведите анализ соотношения менеджмента и самоуправления по иерархии управления.
   3. Рассмотрите соотношения основных функций менеджмента с позиций самоуправления.

Задания для самостоятельной работы

   Проанализируйте: кто управляет вами (внешнее воздействие) и насколько вы самостоятельны в жизни, учебе, работе.

Литература

   1. Отчет НИР по теме № 6005-06 «Формирование инновационного подхода к совершенствованию состава, содержания и освоения материала управленческих дисциплин как учебно-методического обеспечения модернизации профессионального образования университета» – гос. регистрация – 01200612110.

Задание к разделу I

   Выберите из следующих исторических трудов проблему по названию источника, составьте краткое содержание исследуемого труда, представьте биографию автора.

Специальная литература к разделу I[3]

   1. Аристов Н. Русские города и их администрация (между 1862 и 1882 гг.).
   2. Богословский А. Управление промышленностью мануфактурного, горнозаводскою и торгового в России от Петра Великаго до настоящего времени. 1872.
   3. Болотов А. Памятник претекших времен или краткая историческая записка о бывших произшествиях и носившихся в народе слухах. 1875.
   4. Вицин А. Краткий очерк управления в России от Петра Великого до издания общаго учреждения министерств. 1855.
   5. Градовский А. История местного управления в России. 1868.
   6. Добровольский А. Основы организации центрального военного управления в России. 1901.
   7. Загоскин Н. Очерки организации и происхождения служилого сословия в допетровской Руси. 1876.
   8. Истории права Московского государства. Т. 2. 1879.
   9. Иванов П. История управления мануфактурной промышленности России. 1844.
   10. Кизеветтер А. Местное самоуправление в России IX–XIX столетий. Исторический очерк. 1810.
   11. Колюпанов Н. Очерк внутрянняго управления в России, начиная с московского периода. 1882.
   12. Котогиихин Г. О России в царствование Алексея Михайловича: 3-е изд. 1884.
   13. Неволим К. Образование управления в России от Иоанна III до Петра Великаго. 1844.
   14. Посошков И. Завещание отеческое к сыну.
   15. Олеарий А. О состоянии России в XVII в. 1859, 1860.
   16. Савельев А. Столетие городского самоуправления в Нижнем Новгороде. 1885.
   17. Проект учреждения Правительствующего Сената. 1897.
   18. Хлебников И. О влиянии общества на организацию государства в царский период русской истории. 1856.
   19. Эйхельман О. Обзор центральных и местных учреждений управления в России. 1890.

Раздел II. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА

Глава 2.1. ЗАКОНОМЕРНОСТИ МЕНЕДЖМЕНТА

§ 2.1.1. Субъективные и объективные факторы в менеджменте

   Управление является необходимой составляющей всякой целенаправленной деятельности. Без управления никакая деятельность не приведет к желаемому результату, да и хаотический набор действий нельзя назвать деятельностью. Управление вносит порядок, согласует действия и направляет их на получение желаемого результата. В этом сущность управления и статус необходимого элемента всякой, индивидуальной или коллективной, деятельности.
   Но управление не ведет к успеху автоматически, т. е. не означает гарантированную эффективность. Управление осуществляют люди, и поэтому оно несет в себе личностные, т. е. субъективные представления людей об объективных процессах. Это положение можно сформулировать так: любое управление представляет собой сочетание субъективных и объективных факторов воздействия.
   Объективные факторы проявляются уже в самой потребности управления для осуществления любой деятельности, а также в условиях осуществления этой деятельности, основных функциях, отражающих содержание воздействия, и в тех свойствах управления, которые характеризуют его как специфический вид деятельности человека. Наиболее важными свойствами управления являются: целенаправленность, согласование действий, разделение и специализация управленческой деятельности, профессионализм, информация, временная и пространственная протяженность деятельности, полномочия (полнота возможностей), фактор воздействия, функционирование по контуру прямой и обратной связи, развитие организации. Объективными факторами они являются потому, что их невозможно исключить из управленческой деятельности, но можно использовать в достижении успеха или в обеспечении эффективности управления. Эффективность этого использования определяется знаниями, опытом, искусством руководителя, определяющими такую важнейшую составляющую управления, как менеджмент.
   Помимо объективных, менеджмент опирается и на субъективные факторы, отражающие особенности личности, которой принадлежит главная роль в управлении. К ним относятся: психологические черты, уровень и особенности опыта работника, уровень и качество знаний, личностные взаимоотношения в группе, мотивация в деловых ситуациях, ценностная ориентация личности, система индивидуальных интересов, эмоциональная структура личности (развитость души), интеллектуальный потенциал и его особенности, личная организованность (организационная культура). Но было бы неправильным сводить субъективные факторы только к личности менеджера. Они отражают общее проявление натуры (природы) современного человека и влияние ее на управленческую деятельность.
   Субъективные факторы при коллективном управлении отражают особенности субъекта управления в целом. И тогда это не просто психологические особенности отдельной личности, пусть это будет даже сам менеджер, но и особенности системы психологического функционирования всего аппарата управления, всей управляющей системы. Структуру интересов и психологических особенностей имеет не только отдельная личность, но и вся группа в целом.
   Объективность проявляется в самом факте независимости того или иного явления от человека, субъективность – в формах, вариантах этого существования, которые определяются деятельностью человека, пониманием или непониманием им сути явлений, учете или игнорировании им этой сути. Деталь, изготовленная токарем Петровым, существует объективно, но характеристики этой детали, ее качества отражают субъективные факторы изготовления: опыт, квалификацию, нервное состояние Петрова.
   В управлении всегда объединяются субъективные и объективные факторы. В этом сочетании могут преобладать одни или другие понимания необходимости учета объективных условий или исключительное предпочтение желаниям, красивым, но нереальным гипотезам. Если в управлении преобладают субъективные факторы, то говорят о субъективизме или его разновидности – волюнтаризме. Часто это оценивается как отрицательное явление. Но следует признать, что субъективизм в определенных условиях может играть и положительную роль, отражая искусство управления. Ведь субъективные факторы всегда действуют в комплексе. Важно не просто оценивать и констатировать преобладание субъективных факторов, но видеть структуру, комплекс субъективных факторов, а также изменяющиеся условия их проявления. Иногда в кризисной ситуации, социальном конфликте именно субъективные факторы могут сыграть решающую роль. Это личность менеджера, ценности и позиции его помощников, его команды. И часто эти факторы действуют вопреки объективным тенденциям развития, ускоряя или сдерживая их.
   Преобладание объективных факторов над субъективными всегда рассматривалось как научный подход к управлению [32, 40]. Это преобладание проявляется в наличии и методологии учета объективных обстоятельств деятельности человека. Наука дает человеку знание об объективных процессах мира и общества. И чем более полно и умело использует человек в деятельности эти знания, тем больший успех он имеет. Знание законов физики позволяет взлетать в воздух, получать электричество, быстро передвигаться. Знание биологических законов позволяет делать операции, лечить от болезней и спасать от преждевременной смерти.
   Знание законов развития общества позволяет регулировать общественные отношения и избегать социальных катаклизмов [36, 43]. Правда, законы общественного развития – это наиболее сложные законы природы, и эффективно использовать их человек еще не научился. Но, так или иначе, знания, которые дает нам наука, позволяют действовать более успешно, чем при отсутствии знаний. Использование знаний в любого вида деятельности – это научный подход. Но использование знаний в управлении – это научный подход в квадрате, потому что управление предназначено для согласования. Именно это и характеризуют объективные факторы управления. Управление, построенное только на использовании объективных законов, не обязательно окажется успешным или эффективным.
   Управление – это всегда работа с людьми, взаимодействие работников в условиях противодействия их интересов и ценностей. Человек – это постоянная динамика настроений, мыслей и чувств, изменения сознания. Не в меру объективизированное управление может превратиться в технократический подход, при котором исчезает человек, а существуют только единицы объективных процессов. Только флуктуирующее сочетание объективных и субъективных факторов управления может иметь настоящий успех. Гибкость и адаптивность управления помимо всего прочего означает и флуктуацию сочетания субъективных и объективных факторов управления. Но тогда возникает вопрос: существует ли оптимальное сочетание? Для каждой организации в отдельности, для каждого этапа, а иногда и для каждого момента ее развития существует свое сочетание. Выбор его уходит в понимание искусства управления.

   Рис. 2.1. Закономерности и принципы в концепции менеджмента
   В основе любой научной концепции, которая давала бы достаточно глубокое объяснение проблем и явлений и позволяла бы ему организовывать свою деятельность с максимальным эффектом, находится комплекс теоретических положений, который и составляет понятие теории. Теоретические положения, обладающие определенным уровнем абстракции и обобщения, чаще всего формулируются в виде законов, закономерностей и принципов, отражающих объективные связи явлений, составляющих предмет науки (рис. 2.1).
   Менеджмент является не только областью деятельности, но и областью знаний, которые накапливает практика, обобщением которых занимается теория менеджмента. Развитие теории, углубляющей понимание менеджмента, способствует совершенствованию практики. Наивысший уровень понимания сущности явления отражают объективные законы и закономерности, устанавливающие связи их свойств и характеристик. Учет этих связей и способствует совершенствованию практики менеджмента.
   Менеджмент согласовывает деятельность подчиненных на основе ведущей роли их экономических интересов. Следовательно, теоретическую основу менеджмента должны составлять закономерности, определяющие такое согласование, иначе говоря, отражающие объективные связи такого согласования. Все явления подчиняются законам, отражающим их сущность, глубинные процессы существования и проявления. По действию законов мы оцениваем специфику явлений. Законы менеджмента отражают объективные связи возникновения, функционирования и развития организации. Они определяют строение, функционирование и развитие системы менеджмента, характеризуют существенные (необходимые), устойчивые (повторяющиеся), объективные (независимые от сознания) связи менеджмента. Закономерности отражают общие тенденции изменения всех явлений, характеризующих менеджмент. Это либо совокупное действие законов, либо доступный уровень понимания сущности явления, или и то и другое. Не углубляясь в полемику о соотношении понятий закона и закономерности, условимся считать, что функционирование и развитие менеджмента, имея свои особенности и тенденции, подчиняются действию определенных закономерностей, которые не исключают понимания законов менеджмента.

§ 2.1.2. Состав и содержание закономерностей менеджмента

   Первой выделяется закономерность дифференциации и интеграции деятельности людей в процессах менеджмента. Возрастающий объем управленческой деятельности требует ее дифференциации, которая в свою очередь может быть реализована только при последующей интеграции деятельности. Связь дифференциации и интеграции объективна и разнообразна [49, 55]. Дифференциация проявляется в первую очередь в распределении функций и полномочий. Так формируются звенья системы управления, отражающие дифференциацию и одновременно интеграцию совместной управленческой деятельности персонала. Конструкционной основой этой системы является структура основных связей соподчиненности звеньев.
   Управление предполагает дифференциацию и интеграцию управленческой деятельности, соответствие которых определяет построение и функционирование системы управления. Увеличивающийся объем работы менеджмента и потребность его эффективности требуют дифференциации управленческой деятельности в виде специализации ее функций и полномочий и соответствующей ей интеграции. Менеджмент осуществляется посредством воздействия, опирающегося на интересы человека и разделяющего группу совместной деятельности на субъект и объект менеджмента, функции и обязанности.
   Формально право воздействовать закрепляется полномочиями, неформально – лидерством. Таким образом, эта закономерность отражает объективные связи между ключевыми категориями менеджмента и тем самым характеризует его сущность. Это связи категорий «деятельность», «воздействие», «полномочия», «дифференциация», «интеграция», «субъект и объект воздействия». Осуществление воздействия требует дифференциации и интеграции функций и полномочий управленческой деятельности, из которых формируется система управления как совокупность взаимосвязанных звеньев, специализированных по определенным видам работ и ответственности.
   Одной из важнейших закономерностей менеджмента является его диверсификация, отражающая совмещение разнообразия форм, подходов, целей, объектов управления, функций и пр. Эти тенденции вызваны потребностями практики. Главной из них является диверсификация производства. Но и внутренние потребности самого менеджмента заставляют его диверсифицироваться. Это потребности рационального использования потенциала управления, организационных форм, соответствующих динамике развития, сочетанию стратегии и тактики, гибкости и адаптивности, ориентации на качество и эффективность менеджмента.
   Менеджмент разнообразен. И многообразие увеличивается по мере развития общества, человека, производства. Успешно управлять – это, помимо всего прочего, удачно и обоснованно выбирать тот тип менеджмента (или комбинацию типов), который будет наиболее подходящим или эффективным в конкретных условиях. Для этого надо знать возможные типы менеджмента и владеть методиками их выбора. В этом и проявляется суть диверсификации менеджмента.
   Диверсификация менеджмента вызвана потребностью совмещения и сочетания его различных типов в целях повышения эффективности и достижения необходимого качества. Особенности типов проявляются в системе приоритетов, различиях организационных форм и механизмов менеджмента. Но ни один из типов менеджмента не используется в чистом виде. Есть лишь преобладание того или иного в общей типологической совокупности менеджмента. Но диверсификация находит свое отражение не только в преобладании типа менеджмента, но и в мере, характере взаимодействия всех типов, вызванных этим преобладанием.
   Система менеджмента имеет иерархическое строение, отражаемое соответствующей закономерностью. Оно определяет возможность воздействия, объединенного общей целью и осуществляемого на основе полномочий на принятие управленческих решений. Формы иерархий различаются, но они закономерно отражают саму сущность менеджмента. Вершиной иерархии может быть должность со всеми атрибутами ее обязанностей и ответственности, лидерство, собрание акционеров, совет директоров и пр. Иерархия определяет ступенчатое распределение полномочий. Без иерархии нет полномочий. Без полномочий, формальных или неформальных, нет менеджмента.
   Развитие менеджмента не уничтожает иерархического строения системы, но при этом, конечно, усложняет его матричными и сетевыми структурами.
   Развитие организации требует адекватного ее потребностям строения системы менеджмента, изменения формы ее иерархии и предоставляет новые возможности совершенствования механизма и технологии управления.
   Одной из важнейших закономерностей является делегирование. Для осуществления воздействия необходимы полномочия, определяющие саму возможность воздействия, ими наделяются в системе менеджмента принимающие решения звенья. Полномочия различаются по сфере и масштабам управления, проблематике решений, трудоемкости, уровням в системе менеджмента, которая всегда носит иерархический характер. Распределение полномочий отражает одну из важнейших характеристик системы менеджмента – степень централизации.
   Концентрация полномочий на верхних уровнях структуры отражает высокую степень централизации, передача полномочий на нижних уровнях – децентрализацию. В конкретных условиях функционирования и развития организации существует потребность в определенной степени централизации, изменение условий требует изменения и степени централизации менеджмента. Эти процессы называют делегированием полномочий. Существует объективная зависимость степени централизации менеджмента от таких параметров организации, как масштаб и территориальная удаленность деятельности, трудоемкость полномочий, профессионализм, информационное обеспечение (монополия на информацию или система ее рационального распределения), уровень развития организации (патиент, виоллент и пр.), потребности экономии времени.
   Тенденция изменения степени централизации по мере развития организации имеет форму логистической кривой с некоторым ее циклическим снижением на завершающем этапе (рис. 2.2).

   Рис. 2.2. Закономерность изменения степени централизации менеджмента по мере развития организации (объекта управления)
   При дальнейшем развитии организации эта тенденция повторяется. Повышение степени централизации менеджмента и ее снижение (децентрализация) может длиться разные промежутки времени, зависеть от внешней среды, конкуренции и многих других причин. Но кривая флуктуации степени централизации имеет закономерный характер, поскольку отражает изменения зависимости системы управления от этапов развития организации (объекта управления). Процессы повышения централизации переходят от ускорения к замедлению и далее к децентрализации, после которой возникает потребность в новом повышении степени централизации.
   Закономерным в менеджменте является усиление роли человеческого фактора. Менеджмент опирается на потребности, интересы, ценности, установки, опасения человека. В этом проявляется человеческий фактор менеджмента, определяющий и его суть и специфику. Характеристики человека по мере его развития изменяются, а также изменяются и характеристики и особенности механизма менеджмента. Если проанализировать историю менеджмента, нетрудно увидеть тенденции смещения акцентов и приоритетов в менеджменте по мере развития производства в области технологий, организации, технической вооруженности. Повышается роль человеческого фактора – интересов, образования, ценностей, компетенций человека. Эти процессы можно наблюдать в развитии каждой организации. Они показывают объективную зависимость менеджмента от учета человеческого фактора, потребности трансформации менеджмента в направлении управления знаниями, человеческим капиталом, креативными способностями.
   Таким образом, общее проявление этих изменений – усиление роли человеческого фактора в менеджменте. Это ведет к поиску и реализации новых форм организации, изменению коммуникаций и технологий менеджмента. Это определяет развитие механизма менеджмента.
   Актуальной закономерностью менеджмента, определяющей его динамические характеристики, является закономерность зависимости процессов управления функционированием и процессов развития организации. Менеджмент осуществляется как процесс реализации управленческого решения, разрабатываемого на основе цели и определяющего последовательное движение к ее достижению. В процессе менеджмента происходит и функционирование его системы, и ее развитие. Эти процессы взаимосвязаны. Функционирование предполагает поддержание стабильного режима деятельности, при этом не возникает нового качества. Если все внимание сосредоточено на функционировании, возможны застойные явления, и даже кризисы. Если главная роль отводится развитию, получению нового качества жизнестойкости организации, менеджмент может варьироваться. В одном случае это будут последовательные, позитивные изменения, уверенное движение к цели, в другом – попытка ускоренных, скачкообразных изменений качества менеджмента, чреватая для организации опасностью разрушительных последствий.
   Управление функционированием определяет основу для возможностей развития организации. Но эта возможность должна быть реализована. Процессы развития должны соответствовать процессам устойчивого функционирования. При этом и они становятся устойчивыми. Известно фиаско «большого скачка», желания непомерного ускорения перемен, разрушающего организацию и бросающего ее в кризис функционирования, т. е. самой жизнеспособности.
   Менеджмент как социально-экономический процесс изменяется цикличным образом. При этом требуется скорректированное по реальным обстоятельствам сочетание, казалось бы, противоречивых, но на самом деле согласующихся процессов стабильного функционирования и динамичного развития. Это и характеризует действие данной закономерности менеджмента, его состояние и возможности, пути и средства совершенствования.
   Важной является закономерность повышения управляемости менеджмента. В любой организации можно наблюдать реакцию персонала на управляющее воздействие. Она может проявляться в виде противодействия, бездействия, заторможенного действия, формального действия, но может быть и реакцией инициативного, мотивированного, ускоренного (результат профессионализма и заинтересованности), дополняющего (инициатива, творчество, мотивация и пр.) действия. Эти разновидности реакции характеризуют управляемость организации. Реакция зависит от менеджмента, таких его характеристик, как качество управленческого решения, своевременность решений, благоприятная социально-психологическая атмосфера, организация менеджмента (в частности распределение функций, степень централизации, расстановка персонала и др.).
   Управляемость как одна из характеристик социально-экономической системы (организации) отражает соответствие внешним и внутренним условиям функционирования системы. Существует объективная зависимость управляемости от менеджмента и реализации менеджмента от уровня управляемости организации.
   Управляемость имеет тенденцию роста. Низкий уровень управляемости не только затрудняет процессы менеджмента и снижает его эффективность, но и подвергает опасности разрушения его системы и механизма. При этом следует иметь в виду, что усложнение менеджмента может отрицательно сказываться на управляемости. Поэтому она должна быть предметом особого внимания. Но это уже вопрос использования требований закономерности в реальной практике менеджмента.
   Особое место занимает закономерность соотносительности субъекта и объекта менеджмента. Воздействуя на совместную деятельность людей для ее согласования, субъект и объект менеджмента распределяют ресурсы, устанавливают специальные коммуникации, определяя их соотношение. На практике провести границу между субъектом и объектом менеджмента трудно, ибо многие работники системы менеджмента одновременно являются и объектом и субъектом. Для верхних уровней системы менеджмента они – объект, а для нижних – субъект. Однако можно констатировать, что субъект менеджмента всегда является частью его объекта и, учитывая иерархическое строение системы менеджмента, можно оценивать распределение в ней персонала и других ресурсов – финансовых, информационных, материальных. И это распределение характеризует соотношение между ресурсами. А далее возникает вопрос – какое соотношение будет отражать нормальное функционирование менеджмента (или оптимальное) и как оно может изменяться в процессах развития организации.
   Объем деятельности по управлению зависит от масштабов, сложности, проблематики, целей функционирования социально-экономической системы (организации). Эта зависимость выражается в соотносительности управляющей и управляемой систем и позволяет регулировать затраты ресурсов на эффективное управление. По мере развития экономики и общества соотносительность субъекта и объекта управления изменяется в пользу первого. Затраты на субъект менеджмента растут более высокими темпами. Это определяется усложнением технологии менеджмента, потребностями его технической вооруженности, необходимостью профессионализации менеджмента и многими другими факторами. Экономия ресурсов менеджмента не должна противоречить потребностям его развития. Но и непомерное увеличение аппарата ведет к торможению процессов, бюрократизации, увеличению других ресурсов (технические, информационные, экономические). Это можно рассматривать как закономерность ресурсного равновесия менеджмента.
   Важную роль выполняет закономерность соответствия цели менеджмента целям организации. В современном менеджменте цель играет роль интегратора действий, маяка развития организации, критерия оценки ситуаций при разработке управленческих решений, мотивационного фактора для персонала. Цель является необходимым элементом процесса менеджмента, она объективно присутствует в его операциях. Но закономерность существования цели включает и закономерность ее дифференциации в системе менеджмента. Именно дифференциация цели по звеньям и частям системы менеджмента определяет и реальность цели, и ее роль в функционировании и развитии менеджмента.
   Общая цель менеджмента должна быть тождественна обобщенной цели социально-экономической системы (организации) в целом. Целевые установки всех частей системы должны исходить из общей цели и соответствовать ей. Это объективное требование, определяющее не только эффективность менеджмента, но саму жизнеспособность организации. Целевое рассогласование системы менеджмента ведет к разрушению организации. Согласование деятельности – главная задача менеджмента – возможно лишь при наличии ясной и реальной цели и согласовании всех целевых установок, отражающих декомпозицию цели. Здесь уместно вспомнить историю про лебедя, рака и щуку.
   Информация определяет возможности менеджмента в плане оценки ситуации и разработки управленческих решений, реализации функции планирования и контроля. На основе информации строится коммуникационная среда менеджмента. Менеджмент зависит от информационного обеспечения, но не сводится полностью к процессам обработки и передачи информации. Все это отражает закономерность достаточности информации для построения коммуникаций менеджмента, что подробно рассматривается в пятом разделе настоящего учебника.

Глава 2.2. ПРИНЦИПЫ МЕНЕДЖМЕНТА

   Закономерности менеджмента действуют не по отдельности, а в своей совокупности. Это очень важное положение и для науки, и для практики менеджмента. Взаимодействие закономерностей отражает суть менеджмента, возможности и сложности их использования в практической деятельности. Использование закономерностей предполагает учет их требований в практической деятельности. Действия менеджера должны соответствовать требованиям закономерностей настолько, насколько это позволяют ему опыт, профессионализм и искусство. Нельзя взлететь, не имея крыльев, но, зная законы физики, можно построить летающий аппарат.
   Нельзя управлять деятельностью людей, не зная, на какой основе и каким образом можно согласовывать их действия, не зная закономерностей управления и не учитывая их действие. Но закономерности менеджмента действуют в совокупности всех законов социально-экономической системы. Это усложняет проблему их использования, которое не может быть оторвано от экономических, социальных и других законов.
   Формы использования закономерностей могут быть различны. Они включают определение последствий различных явлений, выработку принципов, ограничений, учет факторов успеха, формулирование рекомендаций, а также разработку показателей, расчетных формул, методик, оценок. Но начинается использование с практического понимания принципов менеджмента. Они являются средством практического использования закономерностей. Особенность принципов заключается в том, что они отражают потребность совокупного, совместного использования закономерностей.
   Принципы как основные правила, формулируемые на основе объективных закономерностей, способствуют оценке ситуаций, пониманию проблем. Они являются главным фактором, определяющим деятельность менеджера.
   Принципы представляются достаточно широкой классификацией (рис. 2.3).
   Представленная на рис. 2.3 схема описывает исключительное разнообразие принципов менеджмента – научные и прагматические, общие и частные, функциональные и комплексные, организационные и методологические, принципы ограничений и принципы установок, главные и второстепенные, ситуационные и постоянные, жесткие и мягкие, социально-экономические и организационно-технические, проблемные и целевые. Выделим основные принципы, определяющие научный подход к менеджменту и отражающие требования его объективных закономерностей.
   1. Принцип организационного оформления функционального и полномочного разделения управленческой деятельности. Такое разделение может произойти неформально. Но для стабильности управления оно требует организационного закрепления регламентами, нормативами, ответственностью. Это предохраняет от бессистемной и хаотической флуктуации функций и полномочий, повышает ответственность и создает условия ее реализации.
   2. Принцип сочетания формального и неформального управления призван ограничивать тенденции излишней формализации управления, создающей опасность его бюрократизации, а также учет факторов лидерства, благоприятной социально-психологической атмосферы.
   3. Принцип делегирования полномочий способствует созданию наилучших условий профессионального решения проблем, разгрузке линейных менеджеров, развитию инициативы, повышению ответственности. Это принцип поиска эффективной централизации управления.
   4. Принцип интеграции процессов управления заключается в регулировании меры участия, выравнивании нагрузки, оптимизации связей, эффективном использовании ресурсов, достижении синергетического эффекта совместной деятельности.
   5. Принцип мотивации деятельности. Управление может быть устойчиво успешным только в том случае, если оно опирается на позитивные мотивы деятельности человека (интересы, ценности, установки и пр.). Опасения, страх, неприязнь, манипулирование сознанием, обольщение обещанием, искажение ситуации не дают действительного и устойчивого эффекта управления.
   6. Принцип участия в управлении создает атмосферу демократизма, доверия, позволяет использовать коллективный разум, понять интересы, точнее и объективнее оценить ситуацию. Использование этого принципа повышает управляемость, инициативность персонала, самостоятельность и поиск средств улучшения работы.
   7. Принцип развития. Управление всегда должно быть ориентировано на развитие, которое определяет стратегический характер управления, его целеустремленность и перспективность. Развитие – это стремление к новому качеству.
   8. Принцип научности и искусства управления требует разработки и реализации практической концепции управления, построенной на основе исследований, использования научного инструментария. Научный подход должен дополняться искусством управления, которое требует соответствующих условий.
   9. Принцип динамичности и адаптивности системы управления. Эти качества определяются как организацией управления, так и характеристиками персонала. Это принцип своевременной модернизации управления по потребностям функционирования и развития социально-экономической системы (объекта управления).
   10. Принцип экономии времени в процессах управления. Время является главным невосполнимым ресурсом. В его использовании и рациональность организации управления, и ритмичность работы, и профессионализм персонала, и качество решений.

   Рис. 2.3. Разнообразие и классификация принципов менеджмента
   Напомним еще раз, что выделение тех или иных принципов отражает не только понимание закономерностей, уровень научных знаний, но и практические условия менеджмента. В разные периоды развития науки и практики менеджмента формулировались различные принципы.

§ 2.2.1. Характеристики менеджмента

   К характеристикам менеджмента относятся не только закономерности и принципы, но и его свойства и особенности. Их следует рассматривать лишь как основу выявления и определения достаточного набора концептуальных характеристик. Практике анализа и совершенствования менеджмента необходимы конкретные характеристики, которые можно представить в виде показателей состояния и развития менеджмента.
   Часто объект менеджмента рассматривается как организация, социально-экономическая система, ограниченная определенными организационными положениями и факторами от внешней среды [54, 63]. Такое понимание объекта менеджмента ограничивается только внутренними процессами организации. Внешняя среда предстает перед менеджером как стихия, которой он сопротивляется, решая внутренние проблемы подобно капитану корабля: есть море с его непредсказуемым характером и есть корабль, управление которым позволяет двигаться вперед, несмотря на течения, волны, ветра и штормы. Изменить поведение моря невозможно, но приспособиться к нему и сопротивляться необходимо.
   Но реальность менеджмента заключается в том, что менеджер воздействует не только на параметры внутренней среды организации, но и на процессы внешней среды. В этом, например, суть маркетинга. Получается, что объектом менеджмента становится комплекс процессов внутренней и внешней среды, поддающихся управляющему воздействию. Объект менеджмента – это поле деятельности субъекта менеджмента. А субъект – часть социально-экономической системы (организации), обладающая необходимой для целенаправленного воздействия властью (полномочия, реальное лидерство).
   Цель очень важное понятие в менеджменте. Нельзя в ней видеть только лишь представление о будущем. Она имеет сложную структуру. Цель менеджмента – это идеальный образ желаемого, возможного и необходимого состояния управляемой системы (объекта управления). Если понимать, что управляющая система является частью управляемой, то станет понятно, что в идеале цель интегрирует деятельность той и другой.
   Управление осуществляется для того, чтобы достигнуть такого состояния управляемой системы, которое в представлении менеджера является наилучшим. Это представление содержит понимание действия объективных законов (необходимое), опыт ошибок и достижений, оценку реальности (возможное) и фантазии относительно будущего (желания).
   Конечно, можно отождествить понятия цели и результата. Многие менеджеры так и поступают на практике. Но это не верно как в научном, так и в практическом плане. Цель нечто большее, чем результат. Это маяк, определяющий путь движения. Цель отражает ценность результата и его достижимость. Но сама цель недостижима. Она отодвигается по мере движения к ней и ведет к новым результатам. Цель и результат не могут полностью совпадать.
   Вышеперечисленные элементы цели могут находиться в различных соотношениях. Тщательный учет действия объективных законов делает менеджмент научным, определяет научный подход. Преобладание фантазий и эфемерных желаний превращает управленческую деятельность в субъективизм и волюнтаризм. Если главное внимание уделяется оценке возможностей и использованию опыта, то управление становится осторожным, прагматическим. Это не плохое управление, но в нем исчезает понимание перспективы.
   Таким образом, важной способностью менеджера является умение отделить желательное от нежелательного, возможное от невозможного, необходимое от случайного. Цель должна разрабатываться аналитически, она зависит от учета всех факторов ее формирования – информации, методологии, профессионализма, организации разработки, осознанного опыта, интуиции менеджера. При этом нельзя не учитывать, что цели могут быть различными. В науке – глубокое понимание роли цели в менеджменте, на практике – более обоснованная разработка и удачный выбор цели.
   Классифицировать цели можно по разным критериям. По масштабам можно выделить цели локальные и общесистемные, по формулировке – четкие и размытые, по области деятельности – экономические, социальные, организационные, технологические, в ином ракурсе этого критерия – производственные, маркетинговые, цели управления персоналом, проектные, по временному лагу – стратегические и тактические, по содержанию – структурированные и неструктурированные, по значимости – судьбоносные и незначительные. Цель определяет все характеристики менеджмента. Она является главным фактором методологии, несет в себе организационно и социально интегрирующий заряд, закладывается в основу стратегической программы развития организации, позволяет готовиться к возможным изменениям.
   Роль цели зависит от ее содержания и классификационной принадлежности. Конечно, цель мелкая, недальновидная, незначительная не обеспечивает эффективного управления. Разработка и формулирование цели являются важнейшими функциями менеджмента. В условиях нестабильности экономической обстановки роль цели повышается, но и ее разработка усложняется. Цели должны соответствовать и функции менеджмента. Соответствие должно быть и между целью и средствами управления, между целями и технологиями менеджмента.
   Очень часто при рассмотрении стратегий ограничиваются только основными функциями менеджмента. Но они характеризуют лишь содержание управленческой деятельности, ее конкретные виды отражают функции, которые выделяются при организации менеджмента, совмещаются друг с другом, закрепляются за определенным лицом или подразделением.

§ 2.2.2. Стратегия и тактика менеджмента

   Стратегия менеджмента определяет направление развития организации (фирмы, предприятия и пр.) в соответствии с поставленной целью. Тактика – пути и этапы движения в рамках этого направления. Стратегия менеджмента проявляется не только в программах развития фирмы, но и в особом качестве функций менеджмента и управленческих решений, персонала менеджмента и организации менеджмента.
   Стратегия менеджмента находит реальное воплощение в программе развития, цели и миссии, принципах практического управления, требованиях к персоналу, в методиках разработки управленческих решений. Под стратегией можно понимать совокупность ориентиров и ограничений, которые определяют направление развития организации в соответствии с поставленной целью. Стратегия – это своеобразный «коридор» использования различных тактик.
   Стратегия – нечто большее, чем прогноз, отражающий предвидение и позитивных, и негативных черт будущего. Опираясь на прогноз, стратегия формулирует позиции, которые необходимо достигнуть. Важно понимать, что стратегия – не предвидение или предсказание, а программа действий на перспективу.
   Во-первых, понятие стратегии всегда надо соотносить с понятием развития. Нет стратегии без развития. В этом отношении стратегия есть совокупность изменений, определяющих жизнестойкость фирмы и увеличивающих вероятность ее выживания или потенциал выживаемости в условиях изменяющейся среды.
   Во-вторых, понятие стратегии неотделимо от понятия цели, которая в развитии выступает в качестве маяка, главного ориентира развития, отражает тенденции изменения интересов, которые определяют деятельностную активность человека. Цель фокусирует проблемы, позволяя выделять из них главные и строить на этом тактику менеджмента.
   В-третьих, понятие стратегии невозможно отделить от понятия прогнозирования. Стратегия выступает как результат осмысленного и аналитического (точнее сказать научного) предвидения будущего, реальностей его достижения, понимания необходимого.
   В-четвертых, понятие стратегии нельзя оторвать и от понятия «миссия», которая характеризует назначение фирмы и ее роль в общих тенденциях развития человека, общества, цивилизации и человечества.
   В-пятых, понятие стратегии неразрывно связано с понятием «методология менеджмента». Методология требует стратегического подхода к менеджменту, а стратегия менеджмента немыслима и невозможна без методологии менеджмента, без соответствующего внимания к методологии менеджмента.
   Стратегия является одной из важнейших характеристик менеджмента. Если менеджмент строится на добротной стратегии и с учетом ее основных положений, его называют стратегическим менеджментом.
   Может ли стратегия сама по себе характеризовать положительное свойство менеджмента? Ведь стратегии могут быть различными. Лучше управлять без всякой стратегии, чем ориентироваться в менеджменте на ошибочную и неэффективную стратегию. Но лучше управлять, ориентируясь на продуманную и тщательно разработанную стратегию. Конечно, благо не в наличии стратегии, а в стратегическом менеджменте, имеющем ожидаемый и реальный успех не только в будущем, но и в настоящем.
   Стратегии, так же как и тактика, категория выбора и предмет разработки, могут быть различными. Они бывают размытыми и ясными, рассчитанными (спланированными) и в виде общего представления, могут отражать экономическое, социальное, организационное, технологическое или научно-техническое развитие. Существуют стратегии производства и маркетинга, внутреннего и внешнего развития, конкуренции, качества, инновационной деятельности, стратегии в работе с персоналом.
   Успех стратегии определяется тактикой управления, которая представляет собой выбор путей и этапов движения к цели в рамках стратегического направления или направления, устанавливаемого стратегией.
   Стратегия не может быть реализована без тактики.
   Тактика – это тоже одна из характеристик менеджмента, которая связана со стратегией и является ее необходимым дополнением. Без определенной тактики невозможна реализация стратегии. Тактика предполагает учет обстоятельств, которые невозможно было учесть при разработке стратегии, связанных с конкретными условиями управления, внезапными случайностями, которыми богата жизнь, неожиданными противоречиями. В тактике находят свое выражение реальная траектория движения к цели, зигзаги удачи и неминуемые потери.
   Тактика менеджмента – это совокупность управленческих решений, отражающих наилучший вариант реализации стратегических целей в конкретных условиях функционирования фирмы.
   Тактика – это искусство возможного в текущей реализации стратегического замысла (рис. 2.4).
   Рис. 2.4. Разновидности стратегий и тактик менеджмента
   Тактики могут быть различными: выжидания, осмотрительности, агрессивности (существует понятие агрессивного маркетинга), шоковой терапии, осторожности, невмешательства, последовательности, скачка, цикличности, маневрирования, манипуляции (обманные движения), прессинга (непрерывного давления), тактика двойной меры, решительности, настойчивости. Богато разнообразие тактик, но это богатство надо знать и использовать, уметь выбирать, уметь строить. Многое зависит от стратегии, хотя в рамках одной и той же стратегии возможно использование и реализация различных тактик.
   С позиций стратегии и тактики можно проанализировать любую проблему, ситуацию, управленческое решение.
   Стратегия, так же как и тактика, должна быть предметом специальных разработок, опирающихся на исследования, прогнозирование, цели, оценки возможностей (ресурсы, опыт, потенциал и пр.).
   В современной практике менеджмента исключительное значение имеет сочетание стратегии и тактики, их соответствие.
   Сочетание стратегии и тактики проявляется в том, что стратегия определяет последовательность в действиях менеджера, позволяет сопрягать каждое решение с последствиями его исполнения, обеспечивает непрерывность развития. Тактика позволяет выбирать наилучшие варианты поведения и действий в конкретных обстоятельствах. Но в любом тактическом решении заложены принципы выбранной стратегии.
   Разработка стратегии и тактики менеджмента требует различных методологий. Если в разработке стратегии главным является цель, отражающая видение будущего, прогнозы развития, то разработка тактики построена на оценке текущего, анализе конкретной ситуации, определении проблем, выборе пути движения к цели. Иногда эти пути не являются прямыми, линейными. Может даже возникать ощущение нарушения стратегического замысла. Возможна и корректировка стратегии, конечно, до определенных пределов, иначе это не стратегия, если не дает возможности определения тактики достижения цели.
   Связь стратегии и тактики в значительной мере зависит от персонала. Понимание стратегического замысла и профессионализм в реализации тактики определяют реальность любых программ. Вот почему разработка стратегии и тактики, обеспечение их соответствия друг другу зависят не только от менеджера, это характеристики менеджмента в целом – его методологии, организации, персонала, информационного обеспечения, мотивации и пр.

§ 2.2.3. Методология и организация менеджмента

   Всякую деятельность человека характеризуют методология и организация. Это две взаимосвязанные характеристики. Методология – это логическая схема действий, которая определяется пониманием путей, средств и возможностей достижения целей. Организация – это упорядочение действий в соответствии с их особенностями, составом и структурой. Методология и организация теснейшим образом связаны, вот почему иногда методологию определяют как логическую организацию деятельности, а организацию – как способ упорядочения деятельности.
   Функционирование фирмы – это всегда совокупность различных зависимостей, которые проявляются в показателях, свойствах, характеристиках и других факторах. Все проблемы, которые приходится решать менеджеру, это проблемы оценки и нахождения зависимостей, устранение одних зависимостей и установление других. Надо ли менеджеру иметь возможность распознавать эти зависимости, знать, как они проявляются, к какому классу относятся? Надо ли понимать их и учитывать? Конечно, ведь без этого невозможно разрабатывать эффективные решения. Как менеджер оценивает зависимости, с каких позиций, на основе каких подходов, какими пользуется при этом принципами, – все это находит отражение в методологии менеджмента. Можно выделить двенадцать признаков, характеризующих ее содержание, – цели, подходы, ориентиры, ограничения, оценки, критерии, альтернативы, приоритеты, пути развития, элективы (выбор), средства, методы. Именно по этим признакам строится методология менеджмента.
   Наиболее явно методология менеджмента реализуется посредством формирования и осуществления концепции управления, которая представляет собой целостный комплекс положений, идей, принципов, подходов, в соответствии с которыми они строятся и осуществляются. Методология менеджмента отвечает на вопросы – какие приоритеты господствуют в процессах управления и заложены в систему и механизм управления, что главное в управленческой деятельности менеджера и его команды, на что опирается менеджер в своей деятельности, какие ориентиры ведут его к выбору тех или иных решений, как связаны между собой подходы, реализуемые в процессах управления, какие зависимости он учитывает.
   Менеджмент, как и всякая совместная деятельность, должен быть организованным. Нет деятельности без организации и управленческая деятельность в этом отношении не исключение. Организация менеджмента строится на функциях, обязанностях, ответственности, полномочиях и компетенции.
   Чтобы организовать менеджмент необходимо:
   1. Определить, какие функции должны составлять управленческую деятельность. При этом функции должны подразделяться на две группы – интеграции и дифференциации деятельности.
   2. Сформировать обязанности, так как функции могут иметь разный статус – статус обязательных функций или возможных. Обязанности – это необходимые виды деятельности среди возможных видов. Они определяются важностью функции, той ролью, которую она играет в управлении. Ведь роли функций могут быть различны.
   3. Установить полномочия. Это предполагает установление и закрепление прав на принятие решений за определенными звеньями или должностными лицами.
   4. Обеспечить ответственность, которая представляет собой установление санкций за невыполнение или недостаточное или плохое выполнение функций и обязанностей. Существует понятие меры ответственности и формы ответственности.
   5. Сформировать компетенции, определяющие возможность принятия решений не только с позиций полномочий и закрепленных функций, но и с позиций имеющейся информации и квалификации менеджера или служащего по данной функции.
   Каждый из этих признаков организации реализуется с помощью организационных средств. Такие средства делятся на группы формальной и неформальной организации. К средствам формальной организации относятся регламенты, нормативы и распоряжения. К средствам неформальной организации относятся: консультирование, лидерство, авторитет, групповая интеграция.
   В практике менеджмента очень большое значение имеет взаимодействие и взаимосвязь его методологии и организации. Это взаимодействие проявляется в различных факторах менеджмента, в том числе в предпочтениях. В конкретной работе можно отдавать предпочтение либо организации менеджмента, либо его методологии. Если отдается предпочтение методологии менеджмента относительно организации, то существует риск недостаточного учета организационного потенциала, может возникнуть противоречие между целью и средствами ее достижения, отрыв цели от реальности организации. В проблеме сочетания организации и методологии менеджмента, как нигде, наиболее ярко проявляется соответствие цели и средств ее достижения. Средства – это один из критериев выбора и постановки цели. А процесс достижения цели – это, помимо всего прочего, и процесс развития средств, возникновение новых, корректировка старых. Нельзя исходить из формулы, что цель оправдывает средства ее достижения. Цель опирается на средства, определяется их возможностями, влияет на их выбор, ограничивает использование, как бы отсекая неэффективные и не соответствующие нравственным принципам.
   Если внимание организации уделяется в ущерб методологии управления, то возникает опасность бюрократизма, организационной консервативности, закостенелости. Ведь методология – это выбор методов управления, подходов для эффективного решения проблем. И организация управления должна этому способствовать. Методология заставляет учитывать человеческий фактор, потребность неформального решения проблем, методология – это антибюрократический фактор управления.
   Если удается достичь гармонии методологии и организации управления, т. е. такого их соотношения в приоритетах, при котором не остается без соответствующего внимания и то и другое, тогда возникает действительно эффективное управление, ибо оно в этом случае опирается на сознание, мотивацию, образование, профессионализм. Все это результат внимания к методологии и хорошей организации, опирающейся на методологические принципы.
   Методология может быть построена на различных факторах и разном их сочетании. Наиболее существенными факторами, имеющими практическое значение в формировании методологии менеджмента, являются следующих три: логика, интуиция и здравый смысл. Здесь понимание логики предполагается не просто как механизм мышления, а механизм использования знаний через определенный тип профессионального мышления. Логика, выступающая как свойство профессионального мышления, определяется объемом и структурой знаний, характером образования и интеллектуальной культурой.
   Интуиция – это способность предугадывать, предполагать, предвидеть. Эта способность отражает не только индивидуальные особенности личности менеджера, но и необходимую развитость интуиции, которая достигается в процессе накопления опыта, приобретения образования и совершенствования профессиональной подготовки. Здравый смысл – это осмысленный опыт жизни, профессиональной деятельности, обостренное чувство реальности.
   Очевидно, что в деятельности каждого менеджера присутствуют все эти три компонента, но в различной степени, в различных комбинациях и в разных ролевых ситуациях. Вот для этого и предназначена методология управления. Она должна выявить, на что в первую очередь опирается менеджер, в какой степени у него развиты интуиция и здравый смысл, как знания, полученные им в процессе образования и специальной подготовки, определяют реальный успех деятельности. Это большая практическая задача.
   Можно представить себе различные комбинации интуиции, здравого смысла и знаний в деятельности менеджера. Какой из возможных вариантов лучше? Это каждый менеджер выбирает сам. Главная задача заключается в том, чтобы строить методологию управленческой деятельности сознательно. Не существует универсальных решений и рекомендаций. Есть только объективные тенденции, факторы, проблемы, методы. Надо знать их особенности, возможности учета и условия использования и на этом строить успех своей деятельности.
   Методология управления определяет умение видеть, распознавать, понимать, оценивать и учитывать зависимости, которые раскрывают содержание проблем и подсказывают пути их решения. В практике управления менеджер, как правило, сталкивается с двумя видами зависимостей. Зависимости первого вида позволяют распознавать, что есть что, в отличие от известного, очевидного, понятного, проверенного. Это зависимости состояния, свойств явления или процесса, это зависимости целостности, строения, структуры, характеристик. Множество проблем возникает в процессе управления именно такой совокупностью зависимостей.
   Ко второму виду относятся зависимости поведения, изменений, функционирования, развития. Эти зависимости, как правило, требуют более глубокого понимания и анализа, научного подхода, знаний. В современных процессах резкого ускорения разнообразных изменений понимание и учет этих зависимостей в практике управления имеют решающее значение.
   Главным фактором в современной методологии менеджмента является системный подход к управлению и в управлении. Он предполагает комплекс приемов и правил, которые используются в решении проблем. Система – это совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых элементов, обладающих свойствами образовывать и поддерживать целостность своего существования в окружающей среде. Систему характеризуют: элементы, связи, внешнее окружение (среда), границы.
   • Элементы представляют собой наименьшую часть системы, внутренняя структура которой может не учитываться при рассмотрении системы в целом.
   • Связи – разнообразные взаимодействия и зависимости элементов, определяющие их существование, место и роль в системе.
   • Среда – это вся совокупность объектов, существующих вне или за границами системы, но взаимосвязанных с ее элементами и с ней в целом.
   • Граница – различие внешних и внутренних связей элементов системы, которое определяет ее целостность и отграниченность от среды.
   Системный подход в менеджменте – это совокупность принципов, в соответствии с которыми строится вся деятельность менеджера и персонала. В системном подходе определяющим критерием оценки и выбора всех действий является понятие «система». Системный подход применяется в распределении функций и полномочий, построении информационной системы, использовании технических средств, разработке управленческих решений и т. д. Принципы системного подхода должны занимать центральное место в методологии управления, служить связующим звеном методологии и организации управления.
   Понятие методологии не тождественно системному подходу, но неотделимо от него. Методология нечто большее, чем подход. Очень большое значение имеет овладение современными методологиями управления, но при этом часто происходит путаница с понятиями «методология» и «технология управления». Они не тождественны. В чем же их различия? В исходных принципах, назначении и содержании. Технология только тогда будет эффективной, когда она строится на эффективной методологии, которая отражает подходы, ориентиры и ограничения в выборе технологических схем.

Глава 2.3. МЕСТО ТЕОРИИ МЕНЕДЖМЕНТА В СИСТЕМЕ СОВРЕМЕННЫХ ЗНАНИЙ

   Объектом менеджмента является целенаправленная деятельность человека. Как уже не раз отмечалось в настоящем учебнике, именно для согласования этой деятельности и придания ей общего целевого направления необходим менеджмент, и сущность его заключается в тех объективных связях и зависимостях, которые отражают отношения менеджмента [69, 111]. Отношения менеджмента возникают в процессах воздействия на деятельность людей. Человеческий фактор определяет не только возможность, но и цель и средства этого воздействия. Дифференциация и интеграция знаний необходима теории менеджмента как любой другой науке. Но их концептуальное оформление строится на основе взаимодействия социально-экономических наук, ибо они отражают полный комплекс интересов и мотивов деятельности людей. Так возникает проблематика менеджмента, т. е. состав и структура его проблем. Она оригинальна и единственна в этой системе социально-экономических и организационных знаний.
   Можно сказать, что теория менеджмента выделилась из социально-экономических наук, но испытывает их влияние. Главными из этих наук являются экономическая теория, социология, психология, теория организации, кратология (наука о власти). Идеи каждой из этих наук в теории менеджмента рассматриваются в приложении к управленческой деятельности человека.
   В то же время теория менеджмента тесно связана с кибернетикой и информатикой. Они играют важную роль в понимании того, как формируются связи и функционируют коммуникации. За довольно значительный период развития из теории менеджмента выделилось множество специальных знаний, отражающих разнообразные проблемы развития как самого менеджмента, так и его объекта – организации. Это специализированные знания о типах менеджмента, расширяющие возможности эффективного менеджмента и углубляющие наши представления о реальных процессах его развития – стратегический и инновационный менеджмент, креативный и экологический менеджмент, управление качеством и управление знаниями и многие другие.
   На этом развитие теории менеджмента не останавливается. В будущем будет происходить как трансформация общей теории (изменение приоритетов в структуре знаний, методология исследований, новые принципы интеграции знаний и др.), так и углубление знаний в области дифференцированных разделов теории менеджмента, в частности управление изменениями и преобразованиями, управлениями рисками, управление развитием и др.
   Теория менеджмента – одна из самых динамичных наук. Стремительные изменения в экономических условиях развития, опасность кризисов, глобализация экономики, современные и будущие коммуникационные возможности ставят перед ней новые проблемы и вызовы, требуют ее интенсивного развития.

§ 2.3.1. Интра– и инфраменеджмент

   Управление социально-экономической системой (организацией) предполагает управление как внутренними процессами, так и, в определенных границах, внешними. Если попробовать представлять объект менеджмента графически, то его границы следует рисовать размытыми. Для любой социально-экономической системы внешние процессы могут быть отдаленными и ближайшими, управляемыми и условно управляемыми, могут быть и абсолютно неуправляемыми. Впрочем, то же самое можно сказать и о внутренних процессах. Различие лишь в том, что их управляемость выше и количество больше. Это определяется системной целостностью организации.
   Вообще реальностью менеджмента является то обстоятельство, что не все процессы, которыми мы хотели бы управлять, являются и могут быть управляемыми. Это относится как к внутренним, так и внешним процессам функционирования и развития организации. Внешние процессы тоже желательно сделать управляемыми и часто менеджер предпринимает для этого определенные усилия, например, продвигая товар на рынке, создавая общественное мнение о фирме и ее товаре, о миссии фирмы и т. д.
   Бессмысленными оказываются желания управлять процессами, которые по своему характеру не могут быть управляемыми. Такое управление представляет собой пустое использование ресурсов. Поэтому в управлении очень важным оказывается разделять управляемые (внешние и внутренние) и неуправляемые процессы (внешние и внутренние). Например, невозможно управлять климатом и погодой (по крайней мере, пока).
   Следует разделять понятия «учитывать в управлении» и «управлять». Внутренними процессами необходимо управлять, а большую часть внешних процессов необходимо учитывать. Менеджер не может на них воздействовать. Для этого у него нет полномочий, ресурсов и практических возможностей.
   Но воздействие может быть неформальным, которое имеет большой арсенал средств. Ведь не всякое воздействие опирается на формальные полномочия. И полномочия могут быть неформальными. Возможность воздействия на некоторые внешние процессы подтверждается реальной практикой управления. Это не исключает учета, в том числе, внешних обстоятельств. Кроме того, многие внешние процессы так связаны с внутренними, что управление ими становится просто очевидным и необходимым.
   Менеджеру и не надо стремиться управлять всем и вся, надо хорошо управлять теми процессами, которые определяют достижение цели, которые являются главными. Найти и увидеть эти процессы и является искусством управления. Кроме того, важно определить, какого типа воздействие определяет наибольший успех в управлении этими процессами – прямое или опосредованное.
   Необходимо найти соотношение приоритетов внешних и внутренних управляемых процессов. Приоритет – это выделение времени, акцентирование и концентрирование внимания, поиск проблем, дифференциация информации по критериям внешней и внутренней деятельности.
   Соотношение приоритетов может меняться в зависимости от конкретных ситуаций, организации управления (распределения функций), ролевой структуры деятельности менеджера. Но, если менеджер не контролирует и не оценивает соотношение этих приоритетов, он может ввести фирму в опасную зону кризисного развития, которая является следствием упущений, недооценки тех или иных проблем внутреннего и внешнего характера.
   В соответствии с вышесказанным одной из характеристик менеджмента может быть сочетание инфра– и интраменеджмента. Оно в значительной мере определяет успех управления. Известны случаи, когда менеджер чрезмерно «увлечен» внешними факторами развития организации и при этом упускает из виду многие внутренние проблемы, которые накапливаются и обостряются до критической массы и в последующем превращаются в кризис. Возможно и обратное – невидение внешних проблем ухудшает положение организации (фирмы) и также обостряет ее развитие.
   Иногда в системе управления возникает четкое распределение полномочий и функций: топ-менеджер, первое лицо сосредоточивает свою деятельность во внешней среде, его главная задача – инфраменеджмент, а его первый заместитель или вице-президент следит за внутренними проблемами. Такое разделение не абсолютизируется, но поддерживается для эффективного управления. В нем проявляется сочетание интра– и инфраменеджмента.
   Вообще факторы, определяющие сочетания инфра– и интраменеджмента, включают следующие параметры.
   • Тип внутренней организации деятельности. Он требует большего или меньшего внимания к внутренним проблемам.
   • Стратегия развития и соответствующая ей динамика изменений.
   По этим факторам возникает проблема – больше ли меньше внимания уделять оценке и регулированию внешней среды, изучению тенденций рынка, социально-политической обстановки.
   • Прогнозирование тенденций социально-экономического и научно-технического развития.
   • Анализ состояния управляемой системы, сильных и слабых сторон, угроз и критических факторов ее развития.
   • Квалификация персонала и менеджера.
   • Информационное обеспечение менеджмента.
   • Методология целеполагания и разработки решений.
   В настоящий момент внешняя среда является для любой организации постоянным источником проблем – конкуренция, взаимодействие спроса и предложения продукции и услуг, которое определяется рыночными процессами. Способность и возможность приспосабливаться к этим проблемам характеризует важнейшую сторону жизнедеятельности организации и успеха менеджмента. Сегодня это условие выживания и развития.
   Вместе с тем, организация не только приспосабливается к изменениям во внешней среде, но и сама влияет на изменения, которые происходят во внешней среде. Если это влияние целенаправленно и сознательно осуществляется, то это управление внешней средой. Наиболее ярко это можно наблюдать в случае экологического менеджмента, паблик рилейшенс, маркетинга. Все это действия по созданию определенной, в пределах возможного, благоприятной для организации обстановки во внешней среде. Любое воздействие имеет определенную направленность, имеет субъект и объект менеджмента, всегда существует источник и приемник воздействия. Направленность воздействия может отражать либо сугубо внутренние проблемы, либо внешние.
   Инфраменеджмент имеет как положительные характеристики – создание имиджа организации, продвижение товара на рынке, противодействие конкурирующим организациям, так и отрицательные – подкуп чиновников, экономический шпионаж, подключение к чужой компьютерной сети.
   В процессах менеджмента происходит обособление системы и, следовательно, возникает условное разделение ее на внешнюю и внутреннюю среду. Но если это так, то менеджмент можно рассматривать в двух видах – управление внутренними процессами и управление внешними процессами. Можно это назвать интра– и инфраменеджментом. И в том и в другом случае имеется определенная степень управляемости. Очевидно в инфраменеджменте управляемость ниже. В этом одна из его особенностей. Большое значение в инфраменеджменте имеет сложность внешней среды. Она может быть различной, она определяет границы организации, ее поведение и внутренние процессы.
   Микросреда включает факторы, которые могут оказывать на нее прямое воздействие – конкуренты, посредники, поставщики, потребители, «контактные аудитории». Она представляет собой совокупность политических, экономических, правовых, технологических, социально-культурных, природно-географических и международных факторов, которые влияют не столько непосредственно на организацию, сколько опосредованно через влияние на всю ее микросреду.
   Вообще разделение на внешнюю и внутреннюю среду носит условный характер. Эта условность определяется границами деятельности организации (ее видом – фирма, предприятие, корпорация, холдинг и пр.) и полномочиями на управление этой деятельностью. Так, для подразделения какой-либо фирмы внешней средой являются ее же подразделения, выполняющие роль потребителя, поставщика и пр. Потребители воздействуют посредством требований снижения цен, повышения качества продукции или услуг, улучшения организации обслуживания и т. д. Но организация также может воздействовать на эти требования путем их учета и разъяснения своего отношения к ним, путем рекламы или каких-либо встречных предложений.
   Поставщики также могут оказывать давление на организацию, нарушая условия поставки, выдвигая дополнительные требования, поднимая цены на поставляемую продукцию, снижая ее качество. Организация может воздействовать и на поставщиков посредством замены их, если имеется такая возможность, договариваясь о ценах, контролируя качество и выставляя встречные требования.
   Посредники помогают в продвижении и реализации продукции, закупке ресурсов, оказании дополнительных услуг (транспортных, оформительских и пр.).
   Они могут диктовать свои условия в отношении цен, комиссионных, тарифов, условий оплаты и поставки. Организация же может на них воздействовать через выбор посредников, установление встречных требований, создание определенных условий их деятельности.
   «Контактные аудитории» – это различные внешние организации, проявляющие интерес к данной организации и способные каким-либо образом влиять на ее деятельность. К ним относятся государственные учреждения (налоговые органы, местная администрация и пр.), финансовые круги (банки, страховые компании, инвестиционные фонды), консалтинговые, информационные и рекламные фирмы, средства массовой информации, общественные и религиозные организации и пр.
   Основные факторы макросреды
   • Экономические факторы отражают состояние экономики, покупательную способность населения, инфляционные процессы, уровень занятости и др. От экономической обстановки зависит стоимость и доступность ресурсов, объемы производства, наличие производственных мощностей и рабочих мест.
   • Политические факторы характеризуют стабильность политической обстановки, отношение органов власти к бизнесу, процессы государственного регулирования экономики.
   • Правовые факторы отражают законодательную систему, которая содержит определенные «правила игры» на рынке.
   • Научно-технические и технологические факторы характеризуют научно-технический прогресс, возможности обновления техники и технологии производства.
   • Социокультурные факторы – это образование, культурные традиции и обычаи, демография, психология общественного поведения, социология.
   • Природно-географические включают климатические условия, состояние окружающей среды, доступность сырья и энергии, наличие дорог и путей сообщения.
   • Международные факторы представляют собой тенденции и события в международной жизни, влияющие на макросреду организации.
   Прямое воздействие на все факторы макросреды организация не может оказывать. Хотя если речь идет о крупной организации (транснациональная фирма, например IBM), то возможно косвенное влияние, которое следует рассматривать как инфраменеджмент. Ведь управление может быть прямым и косвенным.
   Однако четкой границы между внешней и внутренней средой, так же как и между отдельными факторами той и другой, не существует. В чистом виде их выделить невозможно, но в практике управления учитывать необходимо. И этот учет проявляется в методологии управления (подходы, приоритеты, системность, миссия и пр.). Связь внешней и внутренней среды проявляется в том, что любая организация должна приспосабливаться к внешней среде путем адаптации внутренней среды, определяющей поведение организации. При этом важно не пассивное приспособление, а стремление влиять на изменения внешней среды (в пределах возможного). Все это достигается в процессах менеджмента, ибо он в конечном итоге определяет поведение организации. Очень часто компании, продолжая конкурировать друг с другом, объединяют совместные усилия для создания новых видов продукции, более полного удовлетворения запросов потребителя и обновления ключевых сегментов рынка.
   Преимуществами такого сотрудничества является снижение рисков, совместное использование различных знаний, экономия ресурсов, обусловленная ростом масштабов производства, взаимодополнение технологий, блокирование конкуренции, доступ к сырью, технологиям, труду, капиталу, каналам сбыта, покупателям и пр. Такое сотрудничество может привести к слиянию или поглощению компаний, но чаще всего организации сохраняют независимость и сотрудничают в рамках таких сетевых структур. Возможно и формирование стратегического альянса со своими бывшими конкурентами.
   Внутренняя среда организации характеризуется комплексом факторов, определяющих состояние организации и изменения ее характеристик.
   • Структура организации и система ее менеджмента. Этот параметр характеризует состав звеньев, подразделений организаций и служб менеджмента, их организационный статус, функции и масштабы. В деятельности этих звеньев можно увидеть условную границу внешней и внутренней среды.
   • Коммуникации, отражающие полный комплекс отношений и связей между звеньями, каналы движения информации.
   • Персонал, осуществляющий деятельность всей организации, ее функционирование и развитие. Состояние персонала характеризуется параметрами профессионализма, образования, квалификации, системой интересов и ценностей, накопленным опытом.
   • Корпоративность, существование и проявление в той или иной степени корпоративного духа, культуры, верности традициям организации.
   • Потенциал, который находит свое отражение в составе и структуре ресурсов, возможностях их использования, сопряжении.
   • Методология менеджмента, проявляющаяся в господствующих в организации подходах и принципах решения проблем, освоенных методиках анализа ситуаций и разработки управленческих решений.
   • Финансовое состояние организации.
   • Уровень технологического развития и состояние техники.
   • Социально-психологическая атмосфера деятельности, которая характеризуется такими факторами, как уверенность, верность, энтузиазм.
   Сочетание интра– и инфраменеджмента меняется в процессах развития организации и изменений внешней среды. Это изменение проявляется не только в преобладании того или другого, но и в смене методов менеджмента, функционального содержания управленческой деятельности, структурных преобразованиях системы менеджмента.
   Тенденции изменения сочетания интра– и инфраменеджмента можно рассмотреть по этапам развития систем менеджмента.
   1. Управление на основе функции контроля за исполнением (постфактное управление) с акцентом на бюджетно-финансовый контроль. Такое управление предполагает, что будущее есть повторение прошлого, внешняя среда неизменна.
   2. Управление на основе экстраполяции – приоритет долгосрочному планированию. Внешняя среда изменяется, предвидение событий и ситуаций – продолжение существующих тенденций.
   3. Управление на основе предвидения проблем и возможностей, выбора и формирования стратегических позиций, оценки изменений. Внешняя среда рассматривается как комплекс изменений, и учет их допускает множество альтернатив.
   4. Управление на основе ранжирования стратегических решений, определении «слабых сигналов», учет неожиданностей и рисков. Внешняя среда рассматривается как объемное поле. Проблемы надо рассматривать не только пространственно, но и в глубину.
   Сочетание интра– и инфраменеджмента требует глубокого анализа внутренней и внешней среды, который позволяет установить и оценить угрозы и возможности, сильные и слабые стороны. Существует специальная методика SWOT-анализа. При этом различные факторы внешней и внутренней среды оцениваются по критериям экономического состояния, социального, организационного, технологического.
   Сочетание интра– и инфраменеджмента наиболее ярко проявляется в стратегическом менеджменте.
   Сочетание интра– и инфраменеджмента ярко проявляется также в системе управления, которая должна строиться, ориентируясь на факторы такого сочетания, на факторы сложности внешней и внутренней среды.

§ 2.3.2. Формальное и неформальное управление

   Понятие «менеджмент» связывают исключительно с организационной деятельностью руководителя, отдающего указания, разрешения, распоряжения, подписывающего приказы, накладывающего резолюции, устанавливающего ответственность и требующего выполнения обязанностей. Но опытный менеджер прекрасно знает, что иногда более эффективным оказывается простая беседа с подчиненным, просьба выполнить ту или иную работу, наконец, просто доброжелательное и внимательное отношение, вдохновляющее его на активную работу, самостоятельность, творчество, на производительный труд. Это тоже управление, но управление, в основе которого лежит неформальное отношение менеджера к подчиненным, коллективу и даже к проблемам и к делу в целом.
   Хорошо это или плохо? Почему возникает неформальное управление? Может ли оно вытеснить формальное управление? Не снижает ли эффективность общего управления управление неформальное? Не рождает ли оно опасность конфликтов?
   Может показаться парадоксальным утверждение, что неформальное управление отражает потребность формального управления, является необходимым его дополнением. В практике менеджмента возникают такие проблемы и такие ситуации, которые можно решить только на неформальной основе. Более того, количество таких проблем возрастает по мере развития человека, производства и общества.
   В деятельности человека и в развитии производства все большую роль играют творческий подход к работе, личная инновационность. Именно они являются главными факторами качества и динамики развития. Но отношение к делу с позиций творчества и инноватики определяется в значительной мере неформальным управлением, позитивной социально-психологической мотивацией. Можно заставить человека исполнять что-либо, но трудно заставить человека творить.
   Стремление менеджера к предельно четкой формальной организации может оказаться ошибочным. Конечно, это имеет определенные преимущества. Повышение ответственности, возможность контроля, продуманность в распределении функций, исполнительская дисциплина, некоторый автоматизм в работе, что способствует оперативности и своевременности решений. Достаточно распространен такой вид забастовки, как «работа по правилам». Это, как правило, воспринимается руководством фирмы как бедствие, ведет к убыткам. Стремление работать только формально, без творчества и энтузиазма сегодня воспринимается как отрицательное явление.
   Необходимо сочетать формальный и неформальный менеджмент, обеспечивая взаимодополняемость одного другим. Если понятие формального менеджмента более или менее ясно, то в неформальном менеджменте надо разобраться, найти границы возможного, факторы проявления, зависимости.
   Признаками формального менеджмента являются опора на действующие (утвержденные) организационные положения, использование административных рычагов воздействия (приказ, установленная административная ответственность, дисциплинарное требование и пр.), жесткий контроль исполнения, учет только тех факторов работы, которые укладываются в установленный порядок. Проявлениями неформального менеджмента являются неформальные отношения (слабые и сильные стороны человеческой натуры, уважение, авторитет, самолюбие, психологическая расположенность, заинтересованность, система индивидуальных или коллективных ценностей, лидерство и пр.).
   Преувеличение или усиление роли формального менеджмента ведет к бюрократизму, делает менеджмент бездушным, механистическим и тем самым снижает его эффективность. Но без формального менеджмента вообще не может быть не только эффективного, но и нормального менеджмента. Преувеличение роли неформального менеджмента, особенно без учета конкретных обстоятельств работы, анализа ситуации также чревато отрицательными последствиями. В этом случае менеджмент может рождать бесконечные конфликты, подхалимство, безответственность, протекционизм. Важно найти такое сочетание формального и неформального менеджмента, которое бы в максимальной степени влияло на рост его эффективности.
   Основные факторы, влияющие на эффективность неформального менеджмента:
   1. Качество персонала: профессионализм, образование, отношение к работе, отношение к менеджеру, динамика личности (самообразование, профессиональный рост и пр.).
   2. Личность менеджера: человеческие качества, коммуникабельность, профессионализм, доброжелательность, целеустремленность.
   3. Социально-экономическая обстановка, внешняя и внутренняя. Влияет на возможности варьировать соотношения формального и неформального менеджмента.
   4. Психологический климат, сложившийся в управляемом коллективе.
   5. Тип менеджмента: стратегический, инновационный, маркетинг, корпоративный, антикризисный и пр.
   6. Интересы, ценности и мотивы, господствующие в коллективе.
   7. Динамика развития коллектива, фирмы, организации.
   Сочетание формального и неформального менеджмента необходимо сознательно выстраивать, учитывая конкретные обстоятельства и ситуации. Сочетание отражает не только искусство менеджмента, но и научный подход, квалификацию менеджера.
   В понимании формального и неформального менеджмента могут проявляться различные тенденции изменения их сочетания. Существуют объективные границы этих изменений, за которыми формальный менеджмент или, точнее, попытка его предельной формализации ведет к неустойчивости управляемой системы и в дальнейшем к ее разрушению. Человек превращается в машину, в робота. Существуют объективные границы усиления неформального менеджмента в рамках определенной организации или, точнее, определенного уровня управляемости, за которыми система также скатывается к кризисным ситуациям и разваливается. Это случаи безответственности, отсутствия контроля, конфликтности. Чаще всего сочетание формального и неформального менеджмента строится ситуационно, определяется качествами менеджера и персонала.
   Общие тенденции развития человека и общества – образование, условия жизни и работы, потребности и интересы, ценности, технические средства, информационные технологии не могут не влиять вполне определенным образом на сочетание формального и неформального менеджмента. Человек с каждым десятилетием становится «другим». Потребность в неформальном менеджменте растет.
   Если сочетание формального и неформального менеджмента строится в условиях повышения управляемости, то степень формализации менеджмента имеет предел, потому что превратить человека в робота невозможно по самой сущности человеческой натуры. А вот степень неформального менеджмента может увеличиваться неограниченно. Это объясняется тенденциями развития человека, его сознания, профессиональной подготовки, системы ценностей и пр. И тогда изменение соотношения формального и неформального менеджмента приобретает другую форму и изменения становятся разнообразными, предполагают выбор по динамическим характеристикам роста соотношения формального и неформального управления.
   Методология менеджмента также является важнейшим фактором сочетания формального и неформального управления. Она определяет необходимость использования научного, системного анализа в менеджменте. Выбрать необходимое сочетание невозможно без глубокого понимания всех факторов активизации деятельности человека в конкретных условиях его работы, без изучения господствующих в коллективе ценностей и интересов.
   В сочетании формального и неформального менеджмента наиболее ярко и зримо проявляется то, что называется искусством менеджмента. Оно представляет не просто соединение, а определенного вида комбинацию способностей, личных знаний, качеств, умений, навыков, опыта и профессионализма менеджера. Так, в определении меры неформального менеджмента имеет значение интуиция менеджера, способность предвидения и реализм, ощущение опасности и приобретение уверенности. Все это уходит в область искусства менеджмента.
   В области неформального менеджмента находится и обратное воздействие, т. е. управление менеджером со стороны персонала. Нельзя считать, что менеджер только управляет коллективом, что не существует обратного воздействия, и это не случайно. Обратное воздействие играет определенную роль в общих процессах менеджмента. Оно может быть следствием лидерства или ответной реакцией на неквалифицированное решение. Обратное воздействие выступает чаще всего в виде реакции коллектива на решения, принимаемые менеджером, и не может не влиять на поведение менеджера в дальнейшем, не может не корректировать процессы менеджмента.
   Неформальный менеджмент способствует проявлению реакции коллектива, своевременному распознаванию изменений в его отношении к делу, миссии, менеджеру. Неформальный менеджмент способствует общей оценке состояния управления. С другой стороны, оно влияет на благоприятные реакции коллектива на действия менеджера, потому что предполагает наличие доверия не только менеджера к подчиненным, но и коллектива к менеджеру.

§ 2.3.3. Дифференциация и интеграция менеджмента

   Совместная деятельность людей построена на разделении труда. И если менеджмент предназначен для согласования деятельности, то главной его задачей является интеграция, объединение деятельности. Интеграция представляет форму согласования, это не объединение в виде суммирования, а построение системы взаимодополнительности, взаимозаменяемости до определенной степени, взаимоответственности, сочетания и совмещения разделенных функций. Интеграция деятельности достигается посредством менеджмента.
   Менеджмент построен на интеграции процессов управления. То, как сочетается дифференциация и интеграция этих процессов, составляет главный вопрос развития и совершенствования менеджмента. Анализ тенденций показывает, что устойчивого равновесия не существует, оно зависит от многих факторов. Одной из важнейших тенденций развития менеджмента с первых моментов его возникновения и до настоящего времени является дифференциация управленческой деятельности по функциям, полномочиям, ролевому статусу, стилю, ответственности и пр. Это оказывается необходимым для выравнивания нагрузки, специализации деятельности, обеспечения ритмичности работы, повышения профессионализма управления. В конечном итоге дифференциация управленческой деятельности ведет к повышению ее производительности и эффективности.
   Но всякая дифференциация, выступающая как объективная потребность развития менеджмента, требует интеграции, т. е. объединения разрозненных, выделенных элементов и видов управленческой деятельности. При этом, чем выше степень дифференциации менеджмента, тем сложнее и труднее его интеграция (рис. 2.5).

   Рис. 2.5. Истоки теории менеджмента и дифференциация ее знаний
   Чем выше степень дифференциации менеджмента, тем сложнее интеграция, тем большими темпами растет коэффициент интеграции.
   В определенных условиях может возникать противоречие между тенденциями дифференциации и интеграции менеджмента. Оно проявляется в сдерживании процессов дифференциации возможностями интеграции. В некоторых случаях дальнейшая дифференциация вообще становится невозможной, потому что может привести к разрушению системы менеджмента. Продолжением процессов дифференциации и интеграции менеджмента является его специализация и, в конечном итоге, его профессионализация.
   Интеграция менеджмента как следствие его дифференциации определяется следующими группами факторов.
   1. Цель и миссия менеджмента, объединяющие людей в системе совместной управленческой деятельности.
   Общность цели – важнейший интеграционный фактор деятельности, как бы ни была разделена эта деятельность. Цель – это общее стремление к достижению какого-либо состояния, конечного результата, положения.
   Особое значение в интеграции менеджмента имеет миссия, которая характеризует назначение организации, является отправным моментом в различных управленческих действиях, доминантой приоритетов и ограничений.
   2. Методология и организация менеджмента.
   Методология как одна из важнейших характеристик менеджмента отражает соответствие цели средствам и методам ее достижения. В управленческой деятельности всегда есть выбор средств и методов воздействия, возможность учета критических факторов, ограничений, приоритетов, оценки реальности. Все это не может не влиять на интеграцию менеджмента.
   Но методология тесно связана с организацией менеджмента, т. е. установленным порядком решения проблем.
   Связь методологии и организации менеджмента проявляется в технологии решения проблем, технологии разработки и реализации управленческих решений. Технология управленческой деятельности демонстрирует ее интеграцию.
   3. Стратегия и тактика менеджмента.
   В основных функциях менеджмента заложена его потребность в стратегии и тактике. Дальновидное предвидение, тщательное планирование, соединенные с хорошей организацией, эффективным контролем и удачной мотивацией, характеризуют сочетание стратегии и тактики менеджмента, которое в свою очередь является значительным интеграционным фактором.
   Действительно, ничто так не объединяет людей, как ощущение успешного движения к общей цели, как реализация будущего.
   С другой стороны, основные функции менеджмента определяют содержательную полноту воздействия, необходимую законченность решения проблем.
   Согласование деятельности в значительной мере определяется функциями менеджмента. Согласование – это достижение интеграции, гармоничности взаимодействия работников в осуществлении своей деятельности, обеспечение взаимодополнительности, взаимоприемлемости. Конечно, оно зависит и от функций менеджмента.
   Главную интеграционную нагрузку в согласовании деятельности играют основные функции менеджмента, которые были уже названы как виды деятельности, отражающие его содержание. Поэтому они и являются функциями интеграции менеджмента, они объединяют работников в систему совместного труда.
   Но интеграцию менеджмента эти функции обеспечивают не сами по себе, необходима их реализация в полном наборе и определенном соотношении. Менеджмент – это реализация всех его основных функций, но распределение усилий, внимания, приоритетов при этом может быть различным. Можно отдать приоритет функциям контроля и организовать детальный контроль. Это повлияет на социально-психологическую атмосферу, и возможно не в лучшую сторону, создаст, напряженность, опасения, возникнет риск разобщения работников и поиска виновных, «стрелочников».
   Можно отдать предпочтение функциям мотивирования и, опираясь на заинтересованность работников в определенном качестве труда, не вводить сверхжесткий и сверхдетальный контроль. Это будет уже другой вид менеджмента, отличающийся большей степенью интеграции работников. Усиление контроля и ужесточение организации – это сравнительно легкий способ получения непродолжительного и неустойчивого успеха менеджмента. Устойчивый успех, как показывает практика, может быть только в условиях общей заинтересованности, самоконтроля. Интеграция менеджмента достигается через функцию мотивирования и возникает тогда, когда этой функции отводится ведущее место, отдается максимальное внимание.
   Аналогичную роль играет функция координации. В процессах координации происходит укрепление целостности и интеграционной стабильности фирмы. Остальные основные функции при определенных условиях могут играть интеграционную роль. Функция организации является основой интеграционных процессов менеджмента, но только лишь в том случае, когда организация согласуется с мотивацией и не противостоит ей, когда приоритет отдается мотивации, т. е. реализуется правило – не мотивация для организации, а организация для мотивации деятельности.
   4. Сочетание формального и неформального менеджмента.
   Это сочетание также является одной из объективных характеристик менеджмента. Оно может по-разному влиять на состояние как объекта, так и субъекта менеджмента. Удачное, а точнее, эффективное сочетание формального и неформального менеджмента обладает большим интеграционным потенциалом.
   Действие и учет названных факторов интеграции менеджмента находят свое проявление в его характеристиках.
   5. Степень дифференциации менеджмента, вызванная потребностями эффективного управления и возможностями специализации отдельных его функций. Она выражается в комплексе характеристик системы менеджмента – структура, уровни, количество звеньев, централизация (распределение полномочий) и пр.
   Существует предел дифференциации, когда мы говорим о дифференциации деятельности человека. Есть действия, которые разделять бессмысленно и невозможно. Можно определить оптимальную степень дифференциации. Критерием оптимальности являются физиологические факторы, организационные возможности, эффективность и производительность труда, возможность и условия специализации, требования и ограничения интеграции.
   6. Структура ценностей, а точнее, гармоничность, соответствие цели, общность у различных индивидов, составляющих систему совместной деятельности. Ценности определяют пути и средства достижения цели. При противоречивости ценностей нет интеграции деятельности и трудно ее достичь в процессах менеджмента. Ценности являются одним из главных факторов механизма менеджмента.
   7. Технологии менеджмента, связывающие в динамике (в пространстве и во времени) отдельные действия, усилия, подразделения системы менеджмента. Интеграция – это не только статика связей, но и динамика взаимодействий, это фактор времени и пространственных границ.
   8. Система компетенций также имеет большое значение в интеграции менеджмента.
   Компетенции – это наличие необходимой информации как в знаниях и специальной подготовке, так и в информационном обеспечении менеджмента. При значительной недостаточности информации вряд ли возможна интеграция менеджмента. Некомпетентный менеджмент вносит разброд в деятельность людей, рождает непредвиденные, подчас искусственные проблемы. Это менеджмент с «завязанными глазами», не способный объединять людей, обеспечивать соответствие цели и средств ее достижения.
   9. Промежуточный результат совместной деятельности, или этапный результат в процессе движения к цели, также является интегрирующим фактором. Он отражает реальность и полезность объединения. Не случайно многие менеджеры акцентируют внимание своих сотрудников на достижении этапных результатов.
   Результат менеджмента имеет интеграционное значение, потому что он показывает, что дает согласованность деятельности, насколько возможно получение общего результата при данном варианте интеграции деятельности. Результат закрепляет варианты интеграции. Какой бы ни была интеграция менеджмента, если она не ведет к получению реального результата, а существует сама по себе, то рано или поздно система совместного труда распадется. Так происходит, когда фирма входит в зону кризисного состояния, падают доходы, не находит сбыта продукция, уменьшается зарплата и пр. Вместе с этим падает интерес к производительному труду, нарушается дисциплина, снижается качество продукции или услуги. Симптом дезинтеграции менеджмента – нарушение согласованности. Чтобы исправить положение необходимо искать новые подходы к менеджменту, поднимать его интеграционный потенциал.
   10. Характеризует интеграцию менеджмента и его тип. Например, наибольший интеграционный потенциал имеет тип управления проектом, стратегический менеджмент, мотивационный менеджмент.
   Некоторые типы менеджмента имеют свойство усиленной концентрации внимания на какой-либо весьма важной проблеме, например экологический менеджмент, инновационный менеджмент. Это очень перспективные типы, но при этом возникает опасность одностороннего подхода к менеджменту и, если не учитывать необходимость их сочетания с другими типами, потенциал интеграции менеджмента может снизиться.
   11. Отражает интеграцию менеджмента и его стиль, характеризующий как индивидуальные черты менеджера, так и особенности управляемой группы людей. Есть личности, которые очень удачно могут разрушать, но весьма неудачно умеют созидать, строить, формировать. Это пронизывает всю их деятельность и рождает определенный стиль менеджмента. Часто такой стиль является препятствием интеграционным процессам.

Контрольные вопросы

   1. В чем проявляется субъективный фактор менеджмента и как он влияет на формирование системы и механизма менеджмента?
   2. В чем находит свое отражение сочетание субъективных и объективных факторов менеджмента?
   3. Что характеризует научный подход к менеджменту? От чего зависит его практическая реализация?
   4. Охарактеризуйте состав основных закономерностей менеджмента и раскройте их содержание.
   5. Зачем необходимы знания закономерностей и принципов менеджмента? Какую роль они играют в практической деятельности менеджера?
   6. Что определяет состав и содержание принципов менеджмента? Какие принципы вы могли бы сформулировать?
   7. Каковы особенности теории менеджмента и как она связана с другими науками? С какими?
   8. Можно ли прогнозировать развитие теории менеджмента? Зачем и почему?

Задания для самостоятельной работы

   1. Сделайте анализ основных факторов, влияющих на содержание и статус основных принципов современного менеджмента. Объясните, как требования закономерностей менеджмента находят свое отражение в принципах менеджмента.
   2. Постройте систему приоритетов принципов менеджмента в условиях кризисного состояния организации. Объясните свой выбор.

Литература

   1. Всеобщая история менеджмента: Учебное пособие / Под общей редакцией проф. И. И. Мазура. М.: ЕЛИМА, 2007.
   2. Отчет НИР по теме № 9003-06 «Менеджмент-образование в национальной модели управления» – гос. регистрация – 01200608274.

Раздел III. СОЦИАЛЬНЫЕ И ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА

Глава 3.1. СОЦИАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ: ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ И ЗАКОНОМЕРНОСТИ

§ 3.1.1. Понятие социального управления

   В самом общем виде управление – это функция систем различной природы (биологических, социальных, технических), обеспечивающая сохранение их качественной определенности либо перевод системы из одного равновесного состояния в другое равновесное состояние.
   Когда говорится о социальном управлении, то имеется в виду управление всеми и любыми общественными системами и процессами в отличие от управления в биологических и технических системах. Социальное управление – это деятельность по согласованию интересов и координации совместных действий людей для реализации заранее поставленных целей.
   В обществе сложились два типа механизмов управления – стихийный и сознательный. При стихийном механизме упорядочивающее, управляющее воздействие на систему является усредненным результатом столкновения и перекрещивания различных, нередко противоречащих друг другу сил. Это воздействие не требует вмешательства людей, оно осуществляется как бы автоматически. Таков, например, рынок – основной регулятор экономики, главная управляющая сила производства и связанной с ним системы общественных отношений. «Невидимая рука рынка», согласно А. Смиту, стремится удержать равновесие между спросом и предложением и тем самым сохранить стабильность и устойчивость системы.
   Сознательный механизм управления предполагает предварительный выбор целей и средств их достижения в соответствии с интересами различных социальных групп.
   Надо сказать, что не все системы и процессы нуждаются в управлении извне. Это касается культурных, демографических, творческих, миграционных и других процессов, хотя соблазн управлять всем и вся сохраняется. В тоталитарных обществах сфера управленческого воздействия государства, правящего класса или партии распространяется на все области человеческой жизни, включая частную, семейную, духовную, вплоть до сознания человека (манипуляция сознанием). Такие общества как бы поляризуются на две противостоящие и неравные группы: на тех, кто управляет, и на тех, кем управляют. Предполагается, что первая группа (управляющие) располагает истинным знанием того, что и в каких объемах необходимо второй группе (управляемым).
   Развитость и зрелость любой социальной системы – личности, организации, общества – можно оценить по ее способности действовать в режиме саморегуляции, самоуправления. Чем более развита система, тем меньше она нуждается во внешнем управлении. Тот факт, что в мире неуклонно растет количество уровней, звеньев управления и количество людей, занятых управленческой деятельностью, свидетельствует не столько о возросшем количестве и сложности задач, хотя это и имеет место, сколько о неразвитости начал самоуправления на всех уровнях – от личности до общества. Не каждый человек способен жить и действовать самостоятельно, быть самодостаточным. Не развиты элементы производственной демократии, основная масса вопросов решается административным руководством. В сущности, отсутствует самоуправление на территориальном уровне, местное самоуправление. Не сложилось гражданское общество, где граждане самостоятельно решают свои проблемы.
   Усиление государства, к которому многие стремятся, означает усиление централизации, его непомерное вторжение в сферу экономики и социальной жизни и, в конечном счете, является тормозом общественного развития.
   Разумеется, говоря о самоуправлении как перспективной тенденции, мы ни на минуту не забываем, что есть множество людей, объектов и процессов, которые нуждаются в управлении. И в основе этого лежит необходимость совместной, скоординированной, преследующей общие цели деятельности людей. Поэтому волею людей и создается социальная система управления – сложная, многоуровневая, динамичная и противоречивая.
   Система управления состоит из трех основных блоков: субъект управления (управляющая подсистема), объект управления (управляемая подсистема) и управленческая деятельность (предметно-деятельностная область управления).
   В зависимости от содержания и масштаба решаемых задач вся система социального управления может быть подразделена на три уровня:
   1. Институциональный уровень – управление процессами, осуществляемыми в рамках социальных институтов (социально-демографические процессы, образование, здравоохранение, культура, миграционные процессы, регулирование социально-трудовых отношений и т. д.). Для управления этими процессами недостаточно какого-то одного субъекта управления, будь то административная команда или министерство.
   2. Организационный уровень – управление любыми и всякими организациями (промышленное предприятие, банк, тюрьма, больница, посредническая фирма и т. д.) и в рамках этих организаций (управление подразделениями внутри организации).
   3. Технический уровень – управление непосредственно производством товаров и оказанием услуг (менеджмент по отраслям и видам деятельности). Сюда можно отнести и так называемый функциональный менеджмент (маркетинговый, финансовый, кадровый, инновационный и т. д.).
   С социологической точки зрения управление представляет собой иерархическую систему отношений людей, основанную на различиях: 1) в должностном положении; 2) в статусе (экономическом и престижном); 3) в доходах; 4) в диапазоне властных полномочий.
   Социальное управление, изучающее взаимоотношение и взаимодействие различных социальных групп, включенных в систему управления, концентрирует внимание на:
   1) менеджерах как особой социальной группе;
   2) характере социальных отношений в рамках иерархии управления;
   3) управлении как функции социального контроля.
   Увеличение количества вертикальных уровней и возросшее горизонтальное дробление в результате специализации функций приводит к возникновению сложной структуры отношений в рамках управленческой иерархии. Эти отношения могут приобретать характер сотрудничества, соперничества, конкуренции, конфронтации, конфликта.
   Особое значение в рамках управления имеют отношения власти и ее распределения. Интерес представляют и различные девиации в управленческих структурах (бюрократизация, коррупция, взяточничество, круговая порука и пр.). Социологические исследования этих отношений превратились в полноправную специализированную отрасль, называемую социологией организации.
   Субъект управления – лицо или группа, организация или институт, которые осуществляют управленческие властные полномочия (руководитель, административная команда, министерство и т. д.). Эта управляющая подсистема определяется сложностью и объемом решаемых задач, квалификацией управленцев и мерой закрепления за ними прав и полномочий.
   С увеличением численности управленцев наблюдается рост организационной иерархии управления и повышение степени разделения труда и специализации.
   В настоящее время принято различать:
   1) высший менеджмент, который занимается определением стратегии корпораций, компаний и фирм, распределением ресурсов по предприятиям;
   2) средний менеджмент, выполняющий такие функции, как контроль над производством, исследовательскими разработками и непосредственным развитием предприятий, маркетинг, работа с кадрами, отчетностью и финансами;
   3) оперативный менеджмент, включающий непосредственный контроль за работой исполнителей (мастера, инспектора и т. д.).
   В настоящее время менеджеров в качестве субъекта управления можно рассматривать уже не только и не столько как профессиональную группу, но и как некоторый социальный слой, или «служебный класс». Он находится на вершине классовой пирамиды общества (или рядом с ней). Такое положение управленцы занимают благодаря особому положению по отношению к собственнику, владельцу капитала, а также благодаря рыночной и трудовой ситуациям.
   «Особые отношения» выражаются в том, что менеджеры служат по большей части интересам собственников, хотя могут и прикрывать эти интересы рассуждениями о благе народа, интересах коллектива, человека и т. д. Преданность собственнику вознаграждается предоставлением различного рода привилегий: акции, доля прибыли, престижные должности и др.
   Привилегии обосновываются: а) тем, что работа менеджера с трудом поддается упрощению, кодификации и контролю; б) тем, что им предоставляется возможность действовать по своему усмотрению от имени тех, чьим интересам они служат.
   Рыночная ситуация характеризуется тем, что жизненные шансы менеджеров весьма благоприятны с точки зрения дохода, продолжительности и условий работы, перспектив карьеры и размера пенсий и других приобретаемых социальных благ.
   Трудовая ситуация менеджеров обычно способствует обеспечению их более интересной работой и большей автономией по сравнению с представителями других профессий.
   Отношения к собственникам, рыночные и трудовые преимущества поднимают позицию группы менеджеров в социальной иерархии.
   Доступ к карьере становится все более ограничен, в особенности из-за высоких квалификационных требований и жесткой системы отбора.
   Объектом управления выступают явления (личность, коллектив, организация) и процессы, на которые направлено управленческое воздействие.
   Эта управляемая подсистема предположительно должна практически решать поставленную задачу. Управленческими воздействиями она определенным образом ориентируется, стимулируется и мотивируется, что помогает ей действовать в дальнейшем самостоятельно. В зависимости от способности индивида или группы к самостоятельному действию управленческие акты могут быть различными по продолжительности, частоте, интенсивности.
   Управленческая деятельность – это процесс воздействия субъекта управления на объект с целью достижения заранее поставленных целей, решения практической проблемы, предполагающей участие некоторого числа людей.
   При всем многообразии действий, которые осуществляет субъект управления, все их можно свести к трем блокам, характеризующим в совокупности управленческий труд:
   1. Диагностика и прогнозирование, т. е. изучение состояния дел и предвидение вероятного хода событий в будущем.
   2. Выработка программы деятельности подчиненных, призванной направить эту деятельность в нужное русло.
   3. Побуждение (организация, мобилизация) подчиненных к выполнению намеченной программы.
   В соответствии с этим управленческую деятельность можно представить как три относительно самостоятельные разновидности деятельности: диагностико-прогностическую, программирующую и организационно-побудительную.

§ 3.1.2. Управление как разновидность общественно необходимого труда, как трудовой процесс

   Проблема управленческого труда наиболее системно представлена в работах одного из основателей социологии управления в России Н. Куртикова. Согласно его позиции, управление возникает там и тогда, когда появляется социальная потребность в нем. Чем масштабнее общность взаимодействующих субъектов, тем больше социальная потребность в управлении, тем большую социальную значимость приобретают личностные качества человека, тем выше требования к его профессиональной подготовленности к этому специфическому виду труда.
   Управление рассматривается как сложное междисциплинарное социальное явление, как труд, как профессия, как научная и учебная дисциплина, как искусство.
   Управление – особый вид труда. Его специфика в особенностях предметов управленческого труда, которые предопределяют выбор и орудий труда, и методов труда, и, в конечном итоге, продуктов собственно управленческого труда, в отличие от продуктов труда других профессиональных групп конкретной системы управления.
   Но прежде заметим, что анализ и описание проблем профессионализма невозможно осуществить на уровне обыденных представлений о той или иной профессии. Требуется упорядоченная система знаний и о самой профессии, и о требованиях профессии к психологическим возможностям человека, его способностям и ограничениям к конкретной профессиональной деятельности.
   Профессия – это исторически возникшая, общественно необходимая, социально полезная форма деятельности, обособленная в силу общественного разделения труда область приложения физических, интеллектуальных и нравственных сил человека. Для человека профессиональная деятельность – это источник существования, а с другой стороны – средство личностной самореализации.
   Наиболее значимая особенность профессии «менеджмент» – высокая социальная ответственность всех занятых управленческим трудом за качество и результаты этого труда. Особый социальный статус в общественном разделении труда налагает особую специфику на управление как разновидность общественно необходимого труда, на взаимоотношения с другими профессиональными группами одной системы управления. Именно потому, что эта профессия затрагивает интересы тружеников и всего населения, всех социальных групп микро– и макросистем, качество управления является значимой социальной ценностью, что, естественно, повышает интерес и требовательность к субъектам труда в этой сфере.
   Ответственность всегда связана с обязанностями перед кем-либо, с принятием или возложением на человека определенных обязательств. Ответственность возникает на основе норм, системы ценностей, принятых и господствующих в конкретных социальных системах. В случае невыполнения обязательств применяются санкции. Различают четыре вида ответственности: юридическую, экономическую, нравственную и политическую, которые реализуются различными формами социального контроля (законами, принципами, общественным мнением и др.), а также в субъективной форме – пониманием каждым субъектом социального взаимодействия своей общественной роли, обязанностей и ответственности за качество их выполнения перед другими людьми. Отсюда ответственность рассматривается как внутреннее свойство личности, как ее социальное качество: понимание своего статуса и социальных ролей в системе общественных отношений, осознание необходимости признавать и соблюдать установленные нормы деятельности и поведения, оценивание последствий предпринятых действий для себя и окружающей среды, готовность нести ответственность за допущенные нарушения.
   Алгоритм и матрица управленческого труда. Алгоритм труда руководителя в основном может быть представлен следующим образом:
   субъект труда цели предмет труда средства (орудия) труда
   методы труда рабочие операции результаты (продукт) труда
   критерии оценки результатов труда.
   Для качественных характеристик управления, для диагностики и предотвращения признаков кризиса управленческого труда важен анализ и процесса труда, и результатов труда, поскольку «процесс труда угасает в продукте труда» (К. Маркс). Отсюда возникает необходимость определить, что является предметом и, соответственно, продуктом специфического, собственно управленческого труда?
   Поскольку «социальное» – это взаимодействие как минимум двух человек в микросистемах и взаимодействие социальных групп в макросистемах – объектом управления остаются эти системы, человек, включенный в них. Предметом же управленческого труда объективно становится психика, сознание человека, и, соответственно, его реальное поведение в рамках системы. Работа руководителя именно с этим предметом в качестве результата (продукта) должна способствовать развитию личности, повышению ее сознательности и дисциплинированности, развитию профессионализма, приближению его реального поведения к образцам организационно запроектированного, общественно желаемого, формирует личностную установку сотрудника на цели системы управления. В итоге – мотивирует его трудовую и социальную активность, обеспечивает приращение интеллектуального, нравственного и организационного потенциала конкретной системы управления.
   Руководитель системы управления любого масштаба объективно оказывается приемно-передающим информационным центром. Практически весь рабочий день, весь процесс управления – это прием и выдача информации, различной по содержанию, от разных источников и по разным каналам, в разных формах. Вся она требует внимательного восприятия, анализа и оценки, преобразуется, например, из ориентирующей в организационно-нормативную, директивную или стимулирующую. Исходящая от руководителя информация адресуется исполнителям, материализуется в различных формах: в приказах и распоряжениях, стратегических или оперативных целях и задачах, в принципах управления и др. Из этого следует, что информация – еще один предмет управленческого труда, поскольку выполняет важнейшую социальную функцию – ориентирует поведение людей, существенно предопределяет их организационное поведение.
   Сложен и многогранен еще один предмет управленческого труда – социальные отношения, которые объективно складываются в любой социальной системе управления. Это отношения, возникающие между людьми, прежде всего, как субъектами труда (функциональные, формализованные), межличностные или межгрупповые (менее формализованные) взаимоотношения на основе разделяемых или неразделяемых норм и ценностей, отношения в зависимости от восприятия и понимания друг друга субъектами взаимодействия. В итоге, высокая организованность системы управления как продукт управленческого труда возможна тогда, когда руководитель обеспечивает ответственное отношение сотрудников к своему труду, к коллегам, к трудовой организации в целом, когда владеет системой методов регулирования многообразных отношений между всеми структурными элементами системы.
   Особенно сложный предмет управленческого труда – условия жизнедеятельности людей (условия труда, быта, отдыха, возможности для развития личности, правовая и экологическая защищенность, уверенность в будущем и др.). Все эти параметры отражают жизненно значимые для каждого человека потребности и потому не могут быть вне внимания руководителя и «выпадать» из процесса и содержания управленческого труда. Работа с этим предметом обязывает руководителей всех уровней постоянно учитывать закон возвышения потребностей, памятуя, что отношение избирателей, граждан, сотрудников к органам власти и управления, к их руководителям напрямую зависит от их ориентированности на этот предмет и умения, в конечном счете, добиваться заметного улучшения условий жизнедеятельности людей.
   Профессионализм в управлении проявляется в умении руководителей видеть желаемое будущее состояние, образ своей организации и способности обеспечивать развитие и движение системы управления к достижению промежуточных и стратегических целей.
   Матрица управленческого труда (табл. 3.1) дает систематизированное представление о многогранности и сложности его содержания, показывает объективную и социально острую необходимость профессионализации этой разновидности общественно значимого труда, от которого напрямую зависит качество жизни многих людей.

   Таблица 3.1
Матрица управленческого труда


   Продолжение таблицы 3.1


   Примечание. Диалектика управления проявляется в том, что кризис управленческого труда потенциально заключен в составляющих этих блоков, и наоборот, повышение эффективности – в этих же блоках, в совершенствовании их содержания.

§ 3.1.3. Отношения власти в системе управления

   Процессы управления невозможны без наличия у руководителей прерогатив власти или властных полномочий. Действительно, каким образом можно скоординировать действия людей с разными целями, потребностями и интересами? Каким образом можно осуществлять контроль за поведением, который необходим для организации, но далеко не всегда понимается и принимается рядовыми работниками? Только используя властные полномочия руководителя.
   Однако изучение властных отношений связано со значительными трудностями, которые в первую очередь обусловлены различной трактовкой сущности власти. Можно сказать о существовании трех основных подходов к определению сущности власти.
   1. Признание власти как неотъемлемого, имманентного личностного атрибута, существование которого обусловлено особенностями внутренней структуры личности.
   Психологический подход к проблеме формирования и развития отношений власти не лишен теоретического и практического (с точки зрения психоанализа) интереса, однако в настоящее время его применение в практике управления крайне ограничено из-за отсутствия технологий его реализации.
   2. Трактовка власти как специфического типа межличностных отношений.
   Понимание власти как специфического типа человеческих взаимоотношений заключается в том, что для организации совместной деятельности (например, руководитель-подчиненный) невозможно принимать решения и совершать значимые для организации действия без взаимодействия.
   Наиболее распространенным в рамках этой идеи является классическое определение власти, данное М. Вебером. Согласно этому определению «власть есть возможность волевого преобразования социальных отношений субъектом, вопреки сопротивлению, независимо от того, в чем эта возможность выражается» [7, с. 136].
   Несмотря на широкое распространение, классическое определение власти, данное М. Вебером, не лишено многих слабостей. Во-первых, полностью игнорируется возможность того, что властные отношения могут быть отношениями соглашения (компромисса). Вероятнее предположить, что власть можно рассматривать в контексте достижения коллективных целей, и, в отдельных случаях, для удовлетворения частных интересов.
   Во-вторых, при таком подходе полностью выпадает из поля зрения влияние на отношения власти социальных структур, со стороны культуры, рассматриваемой как система норм, социальных ролей и многих других факторов, без которых невозможно изучать отношения власти.
   Концепции власти с точки зрения межличностных отношений определяют широкий диапазон форм властных отношений в зависимости от подхода к содержанию феномена власти. Такие видные исследователи, как Р. Даль и Дж. Юлиман, видят власть как подавляющий, наступательный аспект человеческих отношений. В связи с этим основной упор в отношениях власти они видят в осу