Назад

Купить и читать книгу за 182 руб.

Вы читаете ознакомительный отрывок. Если книга вам понравилась, вы можете купить полную версию и продолжить читать

Современная психология труда

   Книга является вторым, значительно переработанным, изданием учебного пособия «Современная психология труда». В ней рассматриваются основные вопросы и научные понятия, используемые в учебной дисциплине «Психология труда», раскрываются взаимосвязи изучаемых психологических феноменов, а также характера социального заказа и особенностей развития самой дисциплины, анализируются тенденции развития интегральных научных дисциплин, их понятийного и методологического арсенала. В издании рассматриваются изменения организации и содержания труда человека на протяжении XX столетия, за том числе в последние 15–20 лет, приводятся примеры эволюции научных парадигм в зависимости от развития общества, субъекта деятельности техники и технологий производства. Учебное пособие предназначено для студентов психологических факультетов, аспирантов, преподавателей, слушателей факультетов переподготовки, специалистов в области социологии труда, управления и развития персонала организаций.
   Допущено Советом по психологии УМО по классическому университетскому образованию в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению и специальностям психологии


Владимир Алексеевич Толочек Современная психология труда

Предисловие к первому изданию (2005)

   Истина рождается как ересь, а умирает как догма.
   Цель настоящего пособия – адаптация учебных материалов курса «Психология труда» к программам подготовки студентов факультетов психологии по специальности 020400 «Психология». Необходимость его издания вызвана многими причинами. Это, прежде всего, радикальные изменения организации труда в России в масштабе как всего государства, так и отдельного предприятия на рубеже XX и XXI вв. Они охватили разные аспекты труда (структурные изменения в экономике, изменение специализации средних и высших учебных заведений, быстрое сокращение тяжелых форм физического труда, широкое распространение информационных технологий и др.). В прошлое быстро уходит то, что долгое время казалось незыблемым. Меняются представления о профессионализме, карьере, об оптимальной организации труда и взаимодействии его субъектов; изменяется мир и человек вместе с ним.
   Быстрое историческое развитие науки и становление объекта ее изучения должны найти отражение и в учебниках, которые всегда более ориентированы на ретроспективу (например, последние классические вузовские пособия – «Введение в психологию труда» и «Эргономика» – были изданы в 1988 г., не считая их стереотипных изданий). Новые капитальные учебники (например, «Психология профессиональной пригодности» В. А. Бодрова, «Психология профессий» Э. Ф. Зеера, «Психология профессионального самоопределения» Е. А. Климова, «Психология труда» О. Г. Носковой, «Психология труда и человеческого достоинства» Н. С. Пряжникова, «Инженерная и профессиональная психология» Ю. К. Стрелкова и др.) стали выходить в конце XX – начале XXI в. и представляют собой уже иную, новую и широкую интерпретацию содержания стандартных учебных курсов, новые подходы к проблеме, которым уже тесно в рамках изначальной дисциплины. Но между ними – «тринадцатилетие молчания». Новая научная традиция просто сменила прежнюю, новые каноны знания просто сменили прежние, несколько изменился и спектр тем, обсуждаемых в учебных курсах. Однако проблема современного знания, проблема развития научной дисциплины лежит глубже и не равнозначна простому расширению тематики, расширению спектра тем, фактографии и пр. Именно в этот период произошли колоссальные изменения и со страной, и с людьми, и с научной дисциплиной в частности.
   В 1990-х гг. психология труда переживала сильный кризис. В отличие от других отраслей психологии рефлексия состояния психологии труда почему-то отложилась до начала XXI в. Научная дисциплина есть целое, она – мир, организм, который может быть более или менее здоровым, жизнеспособным, развивающимся, зрелым, более или менее адекватным внешней среде. Вероятно, на рубеже двух столетий в стране, испытавшей колоссальные социальные потрясения, должно быть более критичное отношение к состоянию и развитию научной дисциплины, когда-то игравшей ведущую роль в развитии мировой психологии, а затем де-факто оттесненной на периферию гуманитарного знания.
   В переломные периоды истории нужно ставить новые актуальные теоретические и практические задачи или как минимум их адекватно рефлексировать. На рубеже веков серьезные и стремительные изменения происходят не только в производственных отраслях, но и в технологиях управленческой деятельности. В организациях разных типов все больше внимания уделяется кадровому менеджменту, проблемам профессиональной подготовки и отбора кадров, оптимального сочетания индивидуальных особенностей человека, особенностей его карьеры и образа жизни. Все более сокращается время бытия человека в рамках одной им первоначально избранной профессии, в стенах одной организации, на одном рабочем месте.
   В рамках традиционного курса «Психология труда» сложно и, быть может, уже и невозможно обсуждать особенности деятельности отдельного субъекта как изолированной, извлеченной из сложных связей технологических, социально-психологических и социально-экономических структур личности. Даже в типичных системах «субъект – техника» профессиональная деятельность все более опосредствуется социономическими системами «человек – человек», «человек – группа», которые, в свою очередь, так же содержательно изменяются. С другой стороны, разные виды взаимодействий субъектов в системах «человек – человек» все более опосредствуются «оргтехникой» – от учебного процесса в средней и высшей школе до бизнес-переговоров. Без технического и технологического опосредствования уже немыслим успех даже в сферах, где традиционно приоритет имели индивидуальность человека и его природная одаренность (спорт, наука, искусство). Постоянное обучение и тренинги профессиональных навыков предполагают научное изучение их действительных результатов, а не только описание «шоу-эффектов».
   Не притязая на исчерпывающее изложение предмета, признаем, что написание учебника «Современная психология труда» по плечу лишь хорошему научно-педагогическому коллективу. При написании книги автор ставил следующие задачи: подчеркнуть актуальность поиска решений данного вопроса; обозначить некоторые из устоявшихся научных парадигм, ограничивающих познание объекта данной дисциплины; отразить основные тенденции и возможные направления развития дисциплины; предложить один из возможных языков описания и освещения ее предмета.
   Предисловие к книге – не только минимально необходимое объяснение ее содержания, но еще и замечательный предлог, позволяющий автору выразить благодарность и признательность людям, которые так или иначе соучаствуют в его работе, в его жизни, оставляют светлый след в душе. К сожалению, часто невозможно упомянуть всех «значимых других».
   Автор выражает глубокую благодарность и признательность авторитетным специалистам – рецензентам данного учебного пособия В. А. Бодрову, Е. А. Климову, С. А. Маничеву за внимание к замыслу книги и общей постановке проблемы, за конструктивные замечания и пожелания, которые способствовали ее улучшению, за доброжелательность и открытость к сотрудничеству.
   Автор выражает признательность и благодарность сотрудникам кафедры психологии труда факультета психологии МГУ имени М. В. Ломоносова: Б. И. Беспалову, Е. М. Ивановой, Т. С. Кабаченко, А. Б. Леоновой, О. Г. Носковой, О. Н. Чернышовой, Ю. К. Стрелкову и др., директору Института психологии РАН А. Л. Журавлеву и сотрудникам Института: В. А. Барабанщикову, В. А. Бодрову, В. М. Русалову, М. А. Холодной и др., а также сотрудникам кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности Российской академии государственной службы при Президенте РФ: В. Г. Асееву, Т. Ф. Базылевич, С. И. Дудину, О. Г. Маноловой, В. Н. Маркову, Т. Ф. Полозовой, Э. В. Сайко, Ю. В. Синягину, Л. А. Степновой. Сердечную благодарность хочется высказать Е. П. Ильину, Е. А. Климову, К. М. Гуревичу, общение с которыми способствовало профессиональному становлению автора, и М. Н. Нилопцу – постоянному консультанту и помощнику при статистическом анализе данных.
   Глубокую признательность и особую благодарность автор выражает своему другу и коллеге Л. В. Винокурову – автору самой идеи такой книги – за ряд благотворных предложений, давших толчок циклу исследований, побудившему автора вспомнить о своих возможностях и обязанностях, об уже подзабытом состоянии творческого отношения к решению масштабных задач.
   В. А. Толочек Москва, 23.02.2003

Предисловие ко второму изданию (2007)

   Чтобы написать хорошую книгу, нужно написать несколько плохих.
Б. Шоу
   Первый опыт осмысления автором состояния целой научной дисциплины не мог не иметь серьезных изъянов. В 2003 г. «Современная психология труда» была написана поспешно, с опорой на трехлетний опыт чтения курса в РАГС при Президенте РФ, с выраженным стремлением найти зоны пересечения в развитии дисциплины с акмеологией, с новыми запросами времени и пр. За текущий период опыт автора как преподавателя возрос, понимание затронутых вопросов углубилось, осознание недостатков и ограничений первой редакции пособия расширилось. При подготовке второго издания мы стремились избегать разных структурных и содержательных перекосов. Для иллюстрации и аргументации положений автора во второй редакции чаще привлекается разный эмпирический материал (данные диагностики, литературный материал, конкретные примеры). Напротив, снят ряд положений, еще не получивших достаточного эмпирического обоснования.
   Базовыми для нашей книги стали работы конца 1980-х и начала 2000-х гг. ведущих специалистов: В. А. Бодрова, Э. Ф. Зеера, Е. М. Ивановой, Е. А. Климова А. К. Марковой, О. Г. Носковой. Структурной и методологически основой учебного пособия служило «Введение в психологию труда» Е. А. Климова (1988, 2004). Именно эти работы составляли раздел «Рекомендованная литература», исключенный нами во второй редакции книги. Кроме того, косвенно к рекомендованной литературе для дополнительного чтения относятся все источники, часто и активно цитируемые, большие фрагменты которых представлены петитом.
   Как и первая (издания 2005 и 2006 гг.), вторая редакция книги частью строилась на использовании больших фрагментов работ наших коллег. Предполагалось, что такой прием изложения материала отчасти передает дух времени, полнее отражает научные позиции ученых, характер аргументации – все то, что способно в своей совокупности нести дополнительную смысловую и ценностную нагрузку.
   Ключевыми, структурирующими составляющими новой редакции можно назвать следующие методические приемы изложения материала, позволяющие полнее отразить исторические срезы научного знания.
   • Хронотоп знания.
   • Петит.
   • Системные триады и тетрады.
   • Научные парадигмы.
   • Фрагменты.
   Автор полагает, что важной составляющей новой системы знания могли бы стать своеобразные исторические «моменты развития», фиксирующие в себе как учитываемые в описании учеными феноменов их временные, пространственные и иные контексты, так и остающиеся без должного внимания. Такие единицы, абстрагированные от одних, связующие и организующие другие разнородные массивы знаний, придающие им инвариантность, назовем хронотопами знания – закрепленным во времени и пространстве типичным восприятием действительности учеными, обусловленным сущностью и стадией развития феномена, определяемым научными парадигмами, характером социального заказа.
   Хронология (греч. chronos – «время», logos – «учение») – вспомогательная историческая дисциплина, занимающаяся установлением точных дат исторических событий и документов; последовательный (по датам) перечень событий, фактов, обычно в виде таблиц [136, с. 577]. Наука об измерении времени [36, с. 1324].
   Топография (греч. topos – «место», grafo – «пишу») – научная дисциплина, изучающая методы съемки местности с целью изображения ее на плане и крупномасштабной карте; поверхность, рельеф какой-либо местности [136, с. 512].
   Топология – раздел математики, изучающий топологические свойства фигур, то есть свойства, не изменяющиеся при любых деформациях, производимых без разрывов и склеиваний (точнее, при взаимно однозначных и непрерывных отображениях) [36, с. 1213].
   В гуманитарных дисциплинах до настоящего времени не придается должного значения формам фиксации достоверных фрагментов реального поведения, деятельности, взаимодействия людей, их обусловленности конкретными временными, физическими и социальными контекстами [257]. Парадоксально, но чаще мы встречаем образцы неисторичности гуманитарного знания, при том что все объекты социальной природы развиваются и быстро изменяются. Очевидно, что наша дисциплина должна быть так организована, чтобы каждый научный факт (к слову, не тождественный эмпирическому факту) имел свои исторически относительные и содержательно абсолютные измерения (координаты, оси, векторы). Например, физики давно перестали мыслить категориями И. Ньютона, но это не отрицает значения им открытого и не умаляет важности им сделанного.
   Если принципиально возможно отделять исторические формы отражения явления от сущности отображаемого, мы можем получать более адекватное, кристаллизованное знание. Хронотопы знания рассматриваются нами как спонтанно складывающиеся в недрах науки исторические формы отображения действительности. Образцами таких хронотопов знания могут служить описания психограмм и типовых программ профессионального отбора, концепции и трактовки функциональных состояний, профессиональной карьеры, кризисов, идентичности, периодизации развития и многое другое. Методологически такие единицы знания, выступающие и как единицы анализа, призваны корректировать научное познание – равно как не принимать за истину суждения ученых, так и, напротив, не порицать их за «отклонения» от истины, по мнению критика. Суть хронотопа в том, чтобы суждения каждого ученого рассматривать в обрамлении конкретной исторической и культурной ситуации (матрицы), принимать их как характерное воплощение исторической матрицы в профессиональной картине мира ученого, как взятые в единстве его научные результаты (научные факты) в непосредственной связи с «системой координат», их порождающих. Соотнося с методологией научного познания, можно сказать, что хронотоп выступает средством концентрированного воплощения неклассической парадигмы в психологии.
   Петит как методический прием используется для подачи больших авторских критических разделов либо литературных ссылок. Такие разделы следует рассматривать как обозначение ряда неявных контекстов, которые сложно и едва ли возможно интерпретировать однозначно, в каком-то одном континууме или одной плоскости анализа, на что провоцируют сами структура и жанр учебного пособия.
   Петит по ходу изложения следует рассматривать как часть раздела «парадигмы психологии труда», вернее, как отражение логики и структуры этого, введенного нами нетипичного раздела учебного пособия.
   Парадигма (от гр. paradeigma – «пример», «образец», «паттерн») – господствующая концептуальная схема, стиль мышления, картина мира, определяющая понимание фрагментов реальности (см. разд. 1.5).
   Системные триады и тетрады. Внимательный взгляд на содержание научного объяснения разных явлений обнаруживает множество условностей, вплетенных в мировоззрение людей каждой исторической эпохи, составляющих внутреннюю ткань разных форматов восприятия, научных парадигм в частности. Одним из таких методических, методологических и даже мировоззренческих ограничений является бинарный подход к познанию сущего.
   Целое может разлагаться на разное число составляющих. Простейший вариант расщепления целого – дихотомия, бинарная оппозиция, или диада. Этот способ анализа как интеллектуальный инструмент познания сложного в истории человечества стал доминирующим, хотя и содержит в себе принципиальные ограничения [8, 20]. «Деление мира явлений на пары противоположностей – это врожденный принцип упорядочения, априорно принудительный шаблон мышления, присущий человеку с древнейших времен» (К. Лоренц, 1999).
   Исторически в структуре научного познания «анализ (гр. analysis – «разложение») стал синонимом научного исследования вообще» [20, с. 22]. Более адекватным описанием сложных реалий мира могут служить тернарные структуры – триады. Таким же более адекватным описанием реальности являются тетрады и пентады. Но возрастание числа составляющих целого при его расщеплении в сравнении с триадами уже не дает того весомого приращения, какое дают триады в сравнении с диадами. Поэтому именно триады являются «достаточным и необходимым» основанием для целостного отображения фрагментов реальности.
   В широком смысле триада – это совокупность трех элементов, связанных между собой [20, с. 26]. Различают следующие типы триад: линейные (например, дивергенция – параллелизм – конвергенция; левые – центр – правые); переходные (гегелевские: тезис – антитезис – синтез); системные, единство которых задается тремя элементами одного уровня, каждый из которых может служить мерой совмещения двух других, а все три составляющие потенциально равноправны [20, с. 26].
   Системная триада есть простейшая структурная ячейка синтеза. Операция дополнения ведет к замыканию в системную целостность, к объединению, к синтезу. Обратная операция – трихономия, различение одновременно трех аспектов целостной сущности, то есть нахождение недостающего в дихотомии компонента. Например, в философии различают такие компоненты, как гносеология, аксиология, онтология, а в предметном пространстве соответственно – познание, ценность, сущее. В биологии триада эволюционной теории – это: изменчивость – отбор – наследственность. В семиотике Ч. Пирс различал синтактику, риторику, семантику. В палеонтологии выделяют гоминидную триаду: прямохождение, приспособленная к тонкому манипулированию кисть, относительно крупный мозг.
   Приведем примеры интуитивных описаний фрагментов психологической действительности посредством системных триад. Базовые категории психологии: отражение – деятельность – общение (Б. Ф. Ломов, 1984). Психические процессы: познавательные – эмоциональные – регуляторно-волевые (Л. И. Веккер, 1981). Функции общения: информационно-коммуникативная – регуляционно-коммуникативная – аффективно-коммуникативная (Б. Ф. Ломов, 1984). Индивидуальность: индивид – субъект – личность (Б. Г. Ананьев, 1968). Личность: богатство (широта) связей с миром – иерархия мотивов – структура («устойчивая конфигурация главных, внутри себя иерархизированных линий») (А. Н. Леонтьев, 1975).
   Подобные триады в описании психологических феноменов часто встречаются и у классиков зарубежной психологии, в частности, при описании личности (З. Фрейд, Дж. Мид, У. Джеймс, Э. Берн и др.).
   Образцами трихономии могут служить следующие связки феноменов. Сознание: общественное сознание – индивидуальное сознание – бессознательное. Сознание (индивидуальное): чувственная ткань – значение – смысл (А. Н. Леонтьев, 1975). Значение: смысл – денотат – сигнификат (В. Ф. Петренко, 1988). Личностный смысл: свобода – ответственность – духовность (Д. А. Леонтьев, 1999).
   Подход «системные тетрады» также конструктивно используется в отечественной и зарубежной психологии. Наиболее развернутое их методологическое обоснование в отечественной психологии дал В. А. Ганзен [53]. Субстрат: время – энергия – информация – пространство. Человек: индивид – субъект – личность – индивидуальность. Сознание: мышление – аффект – перцепция – воля. Личность: темперамент – способности – характер – направленность.
   Тетрадные описания психологических феноменов также часто встречаются и у классиков зарубежной психологии – у К. Г. Юнга, Г. Айзенка и др.
   Фрагменты, то есть привлечение в тексте сравнительно больших частей из работ других ученых, также используются как структурирующие составляющие в изложении учебного курса.
   Заключительное замечание о жанре данной книги. В последние годы вышло много интересных методологически ориентированных работ, предметом которых чаще выступает психология как дисциплина в целом и организация психологических исследований (Дорфман Л. Я. Методологические основы эмпирической психологии. – М., 2005; Василюк Ф. Е. Методологический анализ в психологии. – М., 2003; Корнилова Т. В., Смирнов С. А. Методологические основы психологии. – СПб., 2005; Лубовский Д. В. Введение в методологические основы психологии. – М., 2005; Панов В. И. Экологическая психология: Опыт построения методологии. – М., 2004; Юревич А. В. Психология и методология. – М., 2005 и др.).
   Если вышеотмеченный тип научных работ обозначить как один из компонентов триады методологического анализа, то вторым мог бы послужить типичный раздел диссертационных исследований и монографий («Состояние проблемы», «Методологический анализ состояния вопроса» и т. п.). Второй тип рефлексии ориентирован на детальное изучение отдельного, частного вопроса: его истории, состояния, особенности подходов в рамках разных научных направлений и т. п.
   Настоящая работа является попыткой исследования и уточнения границ третьего компонента триады методологического анализа – локального, частного дисциплинарного методологического анализа. Его содержание может составлять учет частных аспектов становления научного знания в отдельной отрасли, в том числе историзма научного знания – не только как традиционное разделение на историю и современность, но как выделение инвариантов и его вариативно изменчивых составляющих. Сущность современной психологии труда в нашем понимании заключается не столько в ее историческом срезе, сколько в отражении актуальных связей структуры научной дисциплины, ее методологических оснований, понятийного аппарата с формой и содержанием социального заказа и запроса времени.
   В. А. Толочек
   Москва, 30.07.2007

Введение в современную психологию труда

   Существует тонкий слой между тривиальностью и недоступным. Именно в этом слое и делается наука.
А. Н. Колмогоров
   Название учебного пособия «Современная психология труда» ко многому обязывает. Очевидно, что актуальность дисциплины не ограничивается новыми эмпирическими данными, результатами недавних исследований, констатацией факта появления новых профессий, изменения социальной роли субъекта труда, его трудовых функций и т. п.
   Современности научной дисциплины отвечают такие критерии, как ее высокая эвристичность в объяснении существующих и прогнозировании новых феноменов, возможности практического использования научных знаний в современных условиях, потенциал методов и методик, богатство языков описания явлений, гибкость науки, способность к интеграции и дифференциации со смежными дисциплинами в разных областях.
   С актуальностью сопряжена и адекватная методологическая саморефлексия науки, видение ее исторической динамики, множества контекстов, в которые «погружены» непосредственные процессы, происходящие с объектом и предметом ее исследования в системе «субъект – объект».
   В данной книге автор предпринял попытку структурировать множество разноплановых аспектов развития психологии труда как научной дисциплины, опираясь на один из вариантов системного подхода – «пентабазис» В. А. Ганзена [53]. Соответственно, все обсуждаемые вопросы будут по возможности рассматриваться через призму четырех основных координат:
   • время (динамика изменения состояния системы «субъект – объект» в течение ХХ в.);
   • пространство (контексты, масштабы – изменения физического и психологического пространства профессиональной деятельности субъекта на конкретном рабочем месте и вне его);
   • энергия (развитие человека как активного субъекта, сопряженное с развитием общества в целом, функциональные состояния организма и продуктивность деятельности субъекта и др.);
   • информация (развитие научного представления о человеке как о субъекте деятельности и его роли в культурном и технологическом пространстве организации предприятия, о содержании жизненной активности человека).
   Примером динамики предметной области психологии труда, фиксируемой координатой времени, может служить сдвиг феномена профессиональной пригодности, которую в конце ХХ в. рассматривают уже не как совокупность способностей человека, а как метасистему «человек – профессия» [34, 200].
   Примером выраженной динамики в пространстве могут быть фиксируемые феномены перераспределения трудовых функций в контактных группах, субъективного пространства деятельности и др. [248, 251].
   Энергетический аспект ярко представлен в изменениях на протяжении столетия представлений о сущности человека, о типах кадровой политики, в появлении новых интегрирующих понятий: самоактуализация, самореализация, самодетерминация, личностный рост, компетентность, потенциал и др. [75, 161, 164, 204, 218, 235, 265 и др.].
   К информационному аспекту исторической динамики труда можно отнести удлинение этапа ученичества и развитие интеллектуальноемких технологий, обусловливающих, в частности, этапы профессиональной карьеры субъекта труда, системы профессиональной подготовки и переподготовки, формы профессиональной реабилитации и многое другое.
   Психология труда (психотехника, индустриальная психология, промышленная психология) – одна из первых и ключевых психологических дисциплин, сыгравших серьезную роль в становлении психологии как науки и прикладной отрасли. Почти вековая ее история и логика развития, очевидно, уже обретают самоценность. Поэтому в учебном пособии необходимо отразить не только особенности самого взаимодействия психологической науки с другими дисциплинами, развивающимися социальной практикой, но и его динамику, основные тенденции, возможные перспективы, актуальность поиска «метаязыков» описания различных научных феноменов. Развитой методологией и системой научных понятий является синергетика.
   По мнению Д. И. Менделеева, наука начинается с того момента, когда она начинает использовать язык математики. Как и всякую глубокую метафору, эту мысль не следует интерпретировать буквально и однопланово. Даже в точных науках соотношение разных языков описания изменялось с течением времени. Важнее скорее другое – признание, что и в гуманитарных науках образец, образ, метафора и т. п. являются лишь одним из возможных способов познания, сохранения, передачи научного знания. Эти способы отнюдь не исключают использование других возможностей, средств, первоначально разработанных в других дисциплинах. Следует также отметить, что современная психология реализуется в системах двух разных языков описания феноменов, в двух метапарадигмах – сциентистской и гуманитарной [134, 154, 300].
   Поэтому актуальной задачей современной психологии труда видится необходимость концептуального решения вопроса многообразия научных языков, способствующих более глубокому пониманию процессов, происходящих в системе «субъект – объект».
   Таким образом, адекватное понимание процессов, составляющих предмет изучения психологии труда, может быть достигнуто как уточнением зоны адекватности уже используемых, так и привлечением новых для дисциплины языков описания ее феноменов.
   Например, традиционно в психологии труда доминируют качественные критерии при анализе ее предмета, в отличие от преобладания количественных показателей в сопряженной с ней дисциплине – инженерной психологии. Использование количественных показателей в настоящем пособии может способствовать более адекватному восприятию качественных «переменных» труда человека и диапазонов допустимых колебаний технологических и социальных процессов, характеристик границ устойчивости системы «субъект – объект», отображению исторической динамики изменений компонентов системы «человек – профессия», а также самого развития социальных объектов, процессов и явлений. Такой методический прием, на наш взгляд, позволит углубить традиционное изложение предмета, например дополняя разные качественные подходы в профессиографии их сопоставлением с реальными различиями личностных особенностей успешных субъектов, представителей разных профессий.
   Обращаясь к основной теме книги с позиции феноменологии, отметим, что расширяющаяся и углубляющаяся взаимосвязь психологии труда с другими научными дисциплинами расставляет новые акценты, создает новые области исследования, новые подходы и методологию. Так, на рубеже веков появляются новые интегральные дисциплины, тесно взаимодействующие с психологией труда: андрогогика, андрология, акмеология, психология профессий и др. На рубеже веков теснее становятся связи с «классическими» дисциплинами: социологией, культурологией, психологической антропологией, едва ли не со всеми другими отраслями психологии: социальной, дифференциальной, психологией личности и др.
   Дальнейшее возрастание сложности профессионального труда человека, с одной стороны, а с другой – развитие психологии в целом, ее методологического и методического аппаратов задают новые аспекты и делают возможным корректное изучение сложных социально-психологических феноменов с последующим использованием результатов исследования в социальной практике. Такие феномены, как лидерство, распределение управленческих функций, рефлексия и творческое мышление, деятельность по саморазвитию субъекта, все чаще обретают формы разных гуманитарных технологий, становятся все более доступными для их освоения и овладения ими в активной социальной практике при обучении и подготовке персонала организаций.
   Поэтому при написании учебного пособия по психологии труда крайне желательно так представить материалы учебного курса, чтобы, с одной стороны, выделить и уточнить новые тенденции развития дисциплины в новых социальных условиях, с другой – обозначить и отразить реальные возможности использования ее базовых компонентов для построения новых кадровых и психологических технологий при работе с персоналом конкретной организации в полном объеме и в предельно возможной перспективе.
   Выделим один из практических аспектов взаимодействия науки и практики. Явное и неявное давление зарубежных технических и кадровых технологий, безусловно в частности и в целом играющих позитивную роль в данный исторический период, требует адекватного отношения к ним специалистов и управленцев всех уровней, делает актуальной тему поддержания отечественных научных традиций и национального самосознания. Едва ли узкопрагматический подход может оправдать незнание своей истории, труда людей, честно, творчески и самоотверженно служивших своему делу, в области психологии в том числе. Серьезный вклад российских ученых в развитие психологии труда также должен найти отражение в наших учебных пособиях.
   Изучение базовых основ научной дисциплины необходимо еще и потому, что большинство предлагаемых зарубежных концепций личности, мотивации, управления профессиональной деятельностью людей не имеют достаточной эмпирической валидности, подтвержденной в серьезных кросскультурных исследованиях. Так, например, давно отмечены концептуальные различия в организации, мотивации, управлении труда менеджеров и рабочих в США и Японии. И в России жизнеспособными оказываются далеко не все know how. В практической реализации достижений прикладной психологии необходима доля здоровой критики, исходящей из понимания сущности социально-психологических явлений, связанных с профессиональной деятельностью людей, стадиями развития организации и коллективов, демократическими институтами общества.
   Преемственность традиций в изложении настоящего курса «Современная психология труда» выражается в сохранении всего ценного, что было сделано нашими старшими коллегами. Поэтому в формулировках основных положений дисциплины, ее понятийного аппарата активно используются работы признанных специалистов. Особое внимание в пособии обращается на характер использования понятий «труд», «деятельность», «трудовой пост», «рабочее место», «профессиональная деятельность», «субъект», «профессионально важные качества» и др., которые студенты и слушатели встретят и в других учебных курсах в процессе своего обучения.
   Есть необходимость упомянуть, увы, обычную практику написания учебных пособий – замалчивание автором одних и предпочтение работ других представителей научных школ. Они действительно различаются. Например, для сотрудников МГУ (Е. А. Климова, О. Г. Носковой, Н. С. Пряжникова и др.) более характерен культурно-исторический подход; для сотрудников и выпускников ЛГУ (Т. П. Зинченко, Б. Ф. Ломова, В. Г. Суходольского и др.) – скорее инженерно-психологический и эргономический. Ряд особенностей изложения материала присущ сотрудникам и выпускникам ЯрГУ, РГУ и других вузов. За каждым из подходов к пониманию проблем стоят своя предыстория и обширные научные контексты.
   Задача настоящего пособия видится не в повторении, не в оспаривании содержания традиционных учебников, а в дополнении, в выстраивании комплементарного подхода в изложении темы учебного курса. Автору кажется, что иной полюс освещения психологии труда будет способствовать целостности восприятия научной дисциплины в настоящий период ее развития, акцентируя внимание именно на ее развитии, а не на противоречиях научных концепций.
   Формат учебного пособия имеет четкие границы. «Вольности», которые позволил себе автор, – это 2–3 раза рассмотреть известные феномены, используя для их описания новые для традиционной психологии труда понятийные аппараты акмеологии и синергетики. В этом методическом приеме отражены не столько личные предпочтения и симпатии автора, сколько убеждение в их целесообразности и стремление показать, что в рамках любой дисциплины можно эффективно использовать разный методический инструментарий. Так, обращение к аппарату синергетики делалось с целью, с одной стороны, показать многозначность едва ли не всех ключевых вопросов нашей науки, с другой – обратить внимание на генетические связи многих, на первый взгляд, отдаленных явлений, выступающих предметом изучения разных научных дисциплин. Еще за этим приемом стояло желание побудить думающего читателя к гибкости в поиске адекватных средств построения своей «системы психологии труда» уже потому, что учебное пособие написано сегодня, на основании вчерашнего опыта, а использовать читателю полученные знания предстоит завтра.
   К концу ХХ в. можно говорить о становлении метанауки, «логосферы», побуждающей следовать основным канонам все ее дочерние ветви. Следовательно, некоторые частные моменты разных дисциплин становятся все более эквивалентными и тождественными, что значительно расширяет репертуар возможностей отдельного исследователя. Надежными основаниями работы ученого и практика должны быть не только наборы «правил», но и «неявное знание», интуиция, его научная культура. Содействие их формированию, пожалуй, должно быть главной целью каждого учебного пособия.
   Использование автором части собственных эмпирических данных – еще одна «вольность». На примерах сравнения эволюции двух профессий, консервативной, одной из древнейших – государственного служащего, и одной из «молодых», стремительно развивающейся и едва насчитывающей два десятилетия – частного охранника, – показано сходство многих процессов становления субъекта труда, их связанность и порою подчиненность социальным детерминантам. Этот феномен исторической тождественности, функциональной взаимосвязи процессов в системе «субъект – рабочее место», в свою очередь «погруженной» в более общую систему (организация, регион, государство, мировое хозяйство), обозначен нами как социально-психологический изоморфизм [252].
   Атрибут науки – ее многозначность. Поэтому доля иронии, в том числе при подборе эпиграфов, представляется допустимым, уместным и даже необходимым компонентом для выстраивания новых дополнительных контекстов в интерпретацию содержания конкретных обсуждаемых в книге вопросов. Автор стремился напомнить о существовании в науке, как и во многих профессиональных сферах, множества разных «координат», позволяющих оценивать то или иное явление – принципы детерминизма, развития, системности, стохастичности и т. д.
   «Все великие истины характеризуются тем, что суждения, противоположные им по смыслу, тоже являются великими истинами», – заметил великий физик Нильс Бор. Автор полагал, что вдумчивому читателю достаточно будет намека на неоднозначность многих положений любой науки. Свое критическое отношение к ряду вопросов и подходов автор стремился удерживать в границах жанра «учебное пособие», находя более уместным не научную полемику, а сдержанную и критичную оценку, приводимую в конце каждой главе в специальном разделе – «Парадигмы психологии труда».
   В целом же, в изложении основных разделов пособия автор прилежно стремился следовать традициям. Нередко основные разделы дисциплины раскрываются и поясняются фрагментами, разделами работ старших коллег, признанных и авторитетных специалистов, а ссылки на литературу позволят читателю обратиться к первоисточнику. При этом, однако, не было самоцели «ранжировать» и цитировать всех признанных ученых, работающих в данной области. Нередко раскрытие содержания вопроса достигалось авторской интерпретацией некоторых устоявшихся понятий. Автор приносит свои искренние извинения всем коллегам, сделавшим «добрый задел» в нашей науке, но по каким-то причинам не упомянутым в этой книге.
   Какое содержание мы видим в названии «Современная психология труда»? Едва ли в науке есть лишь два полюса – «история» и «современность». Есть еще значительный интервал между ними; есть научные парадигмы, социальные заказы, социальные установки, изначально предполагающие определенную форму освещения учеными феноменологии, влияющие на соответствующие изменения самого содержания рассматриваемых явлений действительности. В силу этого одни учебники имеют долгую жизнь, другие – короткую.
   Психология труда – один из основных учебных курсов, отражающих не только сущность дисциплины, но и историю развития психологии как науки. Это курс, связанный с доминирующей идеологией в обществе, признаваемыми властью и интеллектуальной элитой концепциями человека. Поэтому преподавание и восприятие дисциплины, предметом которой является человек как субъект труда и труд как общественно взаимосвязанный процесс отношений между человеком и природой, а вернее, человеком и обществом, не могут быть совершенно свободными от множества вненаучных переменных.
   Развитие науки не всегда совпадает со сроками смены общественного строя. Но последние всегда связаны с динамикой становления технологий трудовой деятельности. Простое подтверждение этому – кардинальные изменения трудовых отношений субъектов совместной деятельности, технологий, ценностей и т. д. в России на рубеже ХХ-ХХ1 вв. Концентрированно – это события минувших 10–15 лет. Именно в этом периоде современной истории наиболее очевидно отразились все процессы, которые в другие эпохи были представлены не всегда так явно. Период кардинальных изменений, перехода к новым парадигмам, технологиям, ценностям представляется автору наиболее значимым, наиболее очевидно отражающим особенности традиционного научного освещения дей ствительности.
   Принимая во внимание профессиональную компетентность, а также возраст большинства потенциальных читателей (младшие курсы психологических факультетов и отделений) и возможности, рамки учебного пособия, автор избрал как наиболее адекватную именно заявленную им форму.
   Неравномерность представления материала по психологической системе человеческой деятельности, функциональным состояниям субъекта труда связана со следующими соображениями. Классические разработки отечественных исследователей методологически чаще превосходят зарубежные аналоги и не утратили своей актуальности. Их дублирование скорее излишне. Минувший период, последние 10–15 лет, характеризовался почти полным отсутствием масштабных научно-исследовательских работ, дающих достаточно оснований для переоценки сложившихся концепций. Так, больше всего работ в этот период посвящено стрессу. При этом признается, однако, что даже наиболее изученная в психологии тема – стресс – и в настоящее время остается «открытой проблемой» (В. А. Бодров, Ф. Е. Василюк, Р. Лазарус, Г. Селье и др.). Разнятся научные данные о других психических состояниях, связанных с трудовыми процессами (монотония, утомление, десинхроноз и т. д.). К тому же в условиях появления новых технологий исследований, проведенных в 60-80-х гг. прошлого века, явно недостаточно для отражения непротиворечивой картины вышеназванных состояний. Ввиду исторической изменчивости всех социальных феноменов [300], тем более в периоды «исторических сломов» [224 и др. ], их адекватная научная рефлексия явно затруднена.
   Актуальная и важная тема в зарубежной психологии – безопасность труда в современной отечественной практике организации трудовых процессов, отношений и ответственности сторон, равно как и реальной ответственности государства перед гражданином, остается в неудовлетворительном состоянии и поэтому нами не рассматривается в данном пособии в должном объеме.
   Баланс состояния отечественной и зарубежной психологии – отдельная и больная тема. Пересказ содержания зарубежных учебников автору видится излишним. Хороших учебных пособий в последние годы переиздано немало и лучше обращаться к первоисточнику (Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. – СПб., 2001; Льютенс Ф. Организационное поведение. – М., 1999; Ньюстром Д. В., Девис К. Организационное поведение. – СПб., 2000; Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. – СПб., 2003 и др.). В отношении методической культуры мы еще сильно уступаем своим зарубежным коллегам. Поэтому основное внимание было сосредоточено на динамике научного освещения процессов, связанных с трудом человека на протяжении минувшего столетия. Во многом феномены предмета исследования психологии труда не имеют строгих национальных границ. В последние 10–15 лет открыты, кажется, все границы, которые существовали ранее. Более целесообразным видится отражение довольно резких переходов в понимании явлений, что и указано в разделах «Парадигмы психологии труда».
   Еще одна важная тема в изложении учебного материала – проблема «единиц научного знания». В отечественной психологии давно стали аксиомой позиции наиболее именитых ученых об «единицах психического» – Л. С. Выготского, А. Н. Леонтьева, С. Л. Рубинштейна. Однако все более возрастающий динамизм развития общества, быстрое устаревание профессиональных знаний, все более назревающая необходимость многократного обучения и переобучения на протяжении трудовой жизни человека делают крайне важным структурную и содержательную реорганизацию научного знания, не теряющего своей ценности по мере исторического возрастания «объема информации». Важной составляющей такой структуры могли бы стать «единицы научного знания».
   Логика изложения материала учебного курса следующая.
   Глава 1 направлена на обозначение основных контуров научной дисциплины, выдержана с учетом традиций и позиций авторитетных ученых. Она отражает современное состояние психологии труда. Основное внимание уделяется ее объекту и предмету, содержанию понятий «труд» и «деятельность».
   Глава 2 посвящена истории дисциплины и должна отразить динамичность ее развития. «Наука вечна в своем стремлении, неисчерпаема в своем объеме и недостижима в своей цели», – писал Карл фон Бэр. Эту динамику хотелось отразить двумя способами – хронологически, как историю развития науки через факты, события, задачи, имена, даты, и структурно – как процессы ее постоянной дифференциации и интеграции. Внимание уделяется основным факторам развития науки.
   В главе 3 рассматриваются основные составляющие психологии труда в широком смысле слова – как «комплекса наук о труде и человеке как субъекте труда»: психология труда (в узком смысле), инженерная психология, эргономика, организационная психология, профориентация, профессиональное обучение.
   В главе 4 обсуждаются основные рабочие понятия психологии труда как науки и основные ее «единицы» – профессия, трудовой пост, рабочее место, их взаимоотношения и характеристики.
   Глава 5 посвящена «макроструктуре» научной дисциплины и включает расширенное обсуждение ее объекта и предмета. Здесь же в широком контексте рассматриваются взаимоотношения человека как субъекта с собственной и «противостоящей» ему природой.
   В главе 6 рассматриваются методы исследования, эксперимента, экспертизы, методы и правила организации рабочего места психолога в организации (на предприятии, в фирме). Основное внимание уделяется тактике и стратегии деятельности психолога как лица, обеспечивающего встречу науки и практики, специалиста, организующего их эффективное взаимодействие.
   В главе 7 рассматриваются параметры метасистемы «субъект – объект» в целом: условия труда, его эффективность, факторы успешности субъекта труда, а также их детерминанты; баланс и отношения «внешнего» и «внутреннего» в труде человека (мышечная система, физиология, сенсомоторика, когнитивная и эмоциональная сферы). Здесь же анализируются исторические тенденции динамики развития труда.
   В главе 8 обсуждается широкий круг вопросов адаптации человека к профессиональной деятельности и его становления как профессионала – условия, факторы, психофизиологическая «цена», уровни и специфические механизмы, «единицы» адаптации. Обсуждаются проблемы и возможности выхода психологии труда за пределы традиционного «масштаба» ее понятийного аппарата.
   В главе 9 анализируются вопросы профессиографии и профессионализма субъекта – критерии оценки человека как субъекта и его деятельности. Рассматриваются критерии понимания профессиональной пригодности человека и контексты ее оценки в исторической перспективе.
   В главе 10 профессиональный отбор кандидатов рассматривается как один из компонентов управления персоналом организации с учетом особенностей деятельности в социономических профессиях, деятельности в системах «человек – техника», «человек – художественный образ», «человек – знак», «человек – природа». Анализируются разные технологии оценки субъекта деятельности в профессиях разных типов.
   В главе 11 рассматриваются вопросы подбора, отбора, профессионального обучения и переобучения, аттестации кадров – принципы, методики и технологии. Акцентируется внимание на историческом смещении логики работы с людьми – от «учета кадров» к «управлению человеческими ресурсами».
   Глава 12 посвящена человеку как активному субъекту своей жизнедеятельности – определяющему компоненту метасистемы «человек – профессия».
   Сложность излагаемого материала возрастает от главы 1 к главе 12. Таким образом, читатель, нуждающийся в полной «ясности» и «однозначности», всегда сможет остановиться на время в любой удобной для него части пути. Сложные исторические и культурные процессы взаимоотношений человека с трудом «архивированы» в краткой формуле психологии труда как система «субъект объект». Для изложения материала, не вмещающегося в признанные «каноны», нами используются более длинные цепочки причинно-следственных отношений. Ближе к заключению мы чаще предлагаем читателю для рассмотрения нерешенные, открытые, многозначные вопросы научной дисциплины.
   Автору хотелось искренне и ненавязчиво передать веру в бескрайние возможности науки, показать, что ее границами чаще выступают лишь возможности «жанра», специфика научных и практических задач, стиль мышления исследователя, доминирующие парадигмы, личный потенциал ученого (интеллект, нравственные и волевые качества, убежденность, наблюдательность, профессионализм и многое другое), материальная база науки.
   Традиции психологии труда в основном сложились к середине 1950-х гг. Это время знаменуется новым социально-экономическим и культурным явлением – научно-технической революцией (НТР). На рубеже второго и третьего тысячелетий от Рождества Христова экономически развитые страны входят в постиндустриальное пространство, способствующее обретению обществом все новых и новых качеств и их реализации. Обновленное общество обретает ряд новых своих признаков, как материализованных (компьютеризация, Интернет и др.), так и идеологических: заметные изменения менталитета, научных парадигм в том числе. Понятно, что стремительное развитие человека и общества в ХХ в. не завершилось с его окончанием. Уже поэтому периодические «подведения итогов» в каждой научной дисциплине, предшествующие началу обсуждения вопроса, видимо, становятся актуальной необходимостью. В порядке и структуре глав, их последовательности, в расширяющихся возможностях развития обсуждаемых тем автор стремился отразить «вектор устремленности» научной дисциплины, сопряженной со Стрелой Времени.

Глава 1. Психология труда как область научного знания о труде

   Один научный факт я ставлю выше тысячи мнений, рожденных одним лишь воображением.
И. П. Павлов

1.1. Объект, предмет и задачи психологии труда

   Авторство термина «психология» приписывается немецкому протестантскому богослову Ф. Меланхтону (1497–1560), употреблявшему его в латинской транскрипции (psychologia – «учение», «наука», «знание», «слово о душе»). Греческое написание впервые встречается в труде Рудольфа Геккеля (Гоклениуса) «Психология, то есть О совершенстве человека, о душе и прежде всего о возникновении ее…». В научно-философский язык его впервые ввел немецкий ученый Христиан Вольф в XVIII в. С середины XVIII в. термин «психология» становится общепризнанным.
   Длительное время психология не имела самостоятельного научного статуса и оставалась разделом философии, проявляясь в разных концепциях как пневматология, ментальная философия и пр. Длительное время ее предметная область была избыточно широкой и даже в период становления как самостоятельной дисциплины в ХШ и в начале ХХ в. оставалась темой острых дискуссий, основанием становления разных научных школ и формирования непримиримых позиций.
   К концу ХХ в. предмет дисциплины и ее разных отраслей достаточно определился в рамках «классической психологии», но выступает еще довольно нечетким и крайне широким в разных течениях «неклассической психологии», или «неакадемической» (трансперсональной, парапсихологии и др.). Однако и до настоящего времени зарубежная психология остается концептуально разрозненной, сохраняющей существенные различия в рамках национальных границ и научных школ [90, 304].
   Объективные затруднения в определении объекта и предмета научной дисциплины испытывают многие науки, что связано прежде всего с развитием самой предметной области, методологии, понятийного аппарата и научного инструментария науки. Особенно остро это проявляется в гуманитарных дисциплинах, изучающих быстро развивающиеся социальные феномены, в которых длительно сосуществуют оппозиционные традиции, гиперпарадигмы – сциенцистский и гуманитарный подходы [300].
   Выделению более или менее признанного учеными объекта и предмета исследования научной дисциплины обычно предшествует многолетняя активная научная полемика, но и позже эти вопросы остаются одними из наиболее теоретически трудных. Такое состояние науки периодически повторяется. Так, например, было в отношении объекта и предмета общей психологии (см.: П. Я. Гальперин, В. Н. Дружинин, Б. Ф. Ломов, А. Н. Леонтьев, С. Л. Рубинштейн и др.), психологии личности (см.: А. Г. Асмолов, Б. С. Братусь и др.), социальной психологии (см.: Г. М. Андреева, А. Л. Журавлев и др.) и других областей.
   В психологии труда эта проблема в определенной степени обусловлена следующим:
   • молодостью психологии как науки (официальной датой ее рождения принято считать 1879 г., когда в Лейпциге Вильгельмом Вундтом была создана первая экспериментальная психологическая лаборатория);
   • недостаточно обширной областью общепризнанных знаний («жесткого каркаса» знаний, по П. Я. Гальперину);
   • тесной зависимостью науки от динамичности развития общества, промышленных сил, культуры, исторических особенностей социального заказа; объективной сложностью психики как высшей формы движения материи.
   Под объектом науки чаще понимается область реальности, на изучение которой направлена данная наука.
   Предметом называют те стороны реальности, которыми представлен в данной науке ее объект, являющиеся областью пристального интереса ученых в данный исторический период.
   Так, например, человек может быть объектом изучения ряда естественных и гуманитарных наук, психология – лишь одна из них. Но даже сильно сужая объем изучаемой реальности и выделяя, например, психику человека в качестве объекта исследования, мы должны признать, что и она также может быть объектом изучения многих наук.
   Вторая часть рассматриваемой в психологии реальности – труд также является объектом ряда дисциплин: социологии, экономики, физиологии и других.
   Понятно, что нередко довольно сложно определить (о-предел-ить) совокупность процессов и явлений, представляющих собой онтологическую целостность, функциональное единство и устойчивость, доступных для научного изучения в данных исторических условиях. Достаточно сложно из онтологической целостности вычленить специфическую совокупность структурных, функциональных и системных связей явлений и процессов, находящихся в постоянном развитии и изменении, изучением которой довольно полно и успешно можно заниматься в рамках методологических и методических возможностей отдельной научной дисциплины в данное историческое время. Очевидно, что, например, астрономия давно перестала быть только «наукой о звездах», а рассматривает строение и развитие всего класса небесных тел, образуемых ими систем и Вселенной в целом. В силу своего внутреннего развития она уже давно разделяется на специфическую и на практическую астрономию, астрофизику, небесную механику, звездную и внегалактическую астрономию, космологию и другие разделы. Очевидно, что и геометрия давно перестала быть «наукой об измерении земли», а изучает весь класс пространственных отношений и форм объектов и их обобщений. Геометрия давно уже перестала быть исключительно лишь разделом математики, а, созревая в ее лоне, становится составной частью других дисциплин (физики, механики, химии, биологии и др.).
   Подобная эволюция самой системы теоретического знания присуща и психологии, психологии труда в том числе. Уточнение границ предметной области дисциплины на отдельных стадиях ее исторического развития, как правило, проходит сложно и болезненно. В психологии труда ученые чаще говорят о ее предмете и реже – об ее объекте, что объясняется вышеуказанными обстоятельствами становления дисциплины. Характеризуя психологию труда, специалисты чаще говорят о ней как о комплексе наук о труде [60, 61, 99, 126, 130, 180, 181, 209, 210], что прямо свидетельствует о незавершившемся процессе становления ее предметной области, сопряженном с развитием адекватной ей методологии и понятийного аппарата.
   Обратимся к суждениям авторитетных специалистов.
   По мнению Е. А. Климова, психология труда есть «система психологических знаний о труде как деятельности и трудящемся как ее субъекте» [126, с. 69]. В рамках дисциплины можно говорить о «фактах и закономерностях психики человека, занятого трудом, трудящегося или человека, формирующегося в качестве субъекта труда» [126, с. 68]. Е. А. Климов акцентирует внимание на динамичности эволюции дисциплины, отмечая, что она представляет собой «множество взаимодействующих, возникающих и „сходящих на нет“, дифференцирующихся и интегрирующихся течений, подходов, научных направлений, школ, концепций. И важнейшая задача здесь – не взывать к абстрактной логике, а реально строить глубоко эшелонированную систему, включающую как минимум четыре звена: теоретический поиск, целенаправленные фундаментальные исследования, прикладные исследования… пригодные для практического внедрения разработки» [126, с. 85]. «…Психология труда должна строиться именно как научная дисциплина, преодолевая объективные сложности в своем становлении. Она не может и не должна быть чисто прикладной наукой. Поскольку в действительности нет очевидного источника за пределами данной отрасли, который безотказно поставлял бы пригодную для практического приложения в сфере труда психологическую информацию» [126, с. 85].
   Поэтому организующее «ядро» психологии труда как научной дисциплины, по Е. А. Климову, можно понимать как «отрасль психологии, изучающую условия, пути и методы научно обоснованного решения практических задач в области функционирования и формирования человека как субъекта труда». «.Иллюзия только лишь прикладного характера психологии труда возникает в связи с тем, что труд по своей природе – условие и звено общественной практики. но это не исключает или тем более делает излишним фундаментальный подход к его психологическому изучению» [126, с. 85].
   Важнейшая составляющая предмета нашей дисциплины – человек как субъект труда. Понятие «субъект» подчеркивает роль человека как активного начала, как творца по отношению к противостоящим ему объектам предметной и социальной среды, материального мира, а не только лишь «исполнителя» внешне заданных отношений. Человек выступает как интегрирующий компонент системы «субъект – объект», обеспечивающий взаимодействие всех ее компонентов.
   Е. М. Иванова, как и Е. А. Климов, рассматривает труд исключительно в контексте понятия «деятельность». «Основным видом деятельности человека является социально обусловленный, осознанный, целенаправленный труд, главные характеристики которого присущи и профессиональной (предметной) деятельности» [105, с. 7].
   Рассмотрим научную позицию еще одного признанного специалиста, Н. С. Пряжникова. Акцентируя внимание на специфических особенностях предмета всех ветвей психологии, предметом психологии труда он считает лишь один из компонентов функционирующей системы «субъект – объект». Согласно Н. С. Пряжникову, «…предмет психологии труда – это субъект труда, то есть работник, способный к спонтанности и рефлексии своей спонтанности в условиях производственной деятельности» [210, с. 6]. «Субъект труда, в качестве которого может выступать как отдельный индивид, так и большая или меньшая социальная группа, рассматривается как носитель предметно-практической деятельности и познания, как источник активности, направленной на объект» [210, с. 6].
   Под объектом труда понимается «конкретный трудовой процесс, нормативно заданный, включающий предмет, средства (орудия), цели и задачи труда, а также правила исполнения работы (технология трудового процесса) и условия ее организации (социально-психологические, микроклиматические, управление: нормирование, планирование, и контроль)» [210, с. 7].
   Сопоставляя два полюса системы, объект труда рассматривается Н. С. Пряжниковым как пассивная составляющая, исключительно лишь как «приемник» воздействия человека, в то время как сам человек выступает в своей активной и преобразующей роли субъекта – «инициатора воздействий в общей системе „человек – объект“» [210, с. 7].
   В рассматриваемой концептуальной схеме излишне жестко и однопланово рассматриваются человек и сфера его активности. По существу, противопоставляются пассивный объект труда, выступающий лишь в качестве цели и области воздействия человека [209, 210], и носитель активности – субъект, наделенный психикой и сознанием.
   Такое понимание исходит, видимо, из сложившихся в отечественных гуманитарных дисциплинах марксистских традиций понимания сущности человека и сущности труда, абсолютизации принципа детерминизма, следования классической парадигме. Помимо собственно методологических ограничений, построенных на таких посылках «концептуальных схем», данный подход игнорирует возможности развития фрагментов реальности, многогранной, сложной и переменчивой включенности человека в трудовые процессы, динамичную взаимозависимость объекта и субъекта.
   Едва ли можно согласиться, что человек в его высшей и активной роли субъекта черпает смыслы и цели деятельности исключительно извне и остается слеп и глух к фактуре и динамике явлений и процессов, на которые он и направляет свою активность. Едва ли можно согласиться, что всякая сложная деятельность человека может регулироваться исключительно сформированными до начала деятельности образами, представлениями об идеальном результате, «акцептором образа действий», по П. К. Анохину, не согласуясь с множеством сопровождающих эту активность процессов изменения как самого предмета труда, образов результата, так и физического, психического и психологического состояний человека, которые не только регулируют и направляют его активность, но и корректируют и формируют образы. Едва ли есть основания для буквальной интерпретации преломления «внешнего через внутреннее» (С. Л. Рубинштейн).
   При жестком разделении объекта и субъекта отсекается множество причин и условий, приводящих человека именно на данное рабочее место, определивших именно данные цели и задачи, а также используемый материал – предмет труда. Вне области внимания остается множество процессов, условий и эффектов совместной деятельности, взаимодействия человека с другими людьми. Это множество эффектов исторически изменчиво.
   Любые жесткие схемы исключают возможность конструктивного объяснения всего происходящего с активным субъектом, будто бы отделенным от пассивного «предмета». Жесткие схемы исключают возможность конструктивного объяснения как негативных (деформации личности, профессиональные деструкции и т. п.), так и позитивных феноменов (компетентность, опыт, профессиональное развитие, Я-концепция и др.).
   Все частные схемы объяснения составляющих труда в психологии и социологии [126, 127, 236, 302] также исходят из марксизма. Строго говоря, едва ли один даже выдающийся мыслитель мог исчерпывающе отразить сложные социальные реалии, наблюдаемые им полтора века назад. Едва ли аппарат гуманитарных дисциплин в середине XIX в. предоставлял такую возможность. Едва ли труд в массе своих проявлений имел ту форму зрелости, которую мы наблюдаем сегодня. Едва ли в массовых видах труда были представлены и рассматривались эффекты, ставшие бичом конца ХХ в. (синдром эмоционального выгорания, стресс «белых воротничков» и т. п.). Составляющие высококвалифицированной деятельности были исключительно атрибутом немногих творческих профессий и не рассматривались в общей схеме труда. К. Маркс сам же метафористически ярко отразил эту историческую динамику: «Анатомия человека – ключ к анатомии обезьяны. Только с позиции более высокого уровня развития мы можем судить о более низких стадиях, но не наоборот» (Соч., т. 46, ч. 1, с. 42). Согласимся, что труд в середине Х1Х в. не мог быть ключом, раскрывающим и объясняющим все сущностные моменты труда начала ХХ1 в.
   В рамках настоящего пособия нет возможности для полноценного философского анализа как самого феномена труда, так и истории его познания. Мы вынужденно ограничиваемся указанием на корни сложившегося в отечественных гуманитарных дисциплинах понимания и объяснения этого феномена и границ методологического и понятийного аппаратов, то есть на составляющие исторически сложившейся научной парадигмы. Поэтому просто признаем, что используемые до настоящего времени в психологии труда схемы структурирования труда являются более или менее точной калькой с марксова объяснения и членения. Следовательно, они несут в себе все его родовые особенности.
   Прежде чем мы определимся с ключевыми компонентами науки – ее объектом и предметом, обратимся к самому феномену «труд», его философскому, экономическому, культурному и психологическому осмыслению в середине Х1Х – середине ХХ в.
   Понимание К. Марксом сущности общественного производства и человека как субъекта труда легло в основу всей методологии отечественной психологической науки, предопределив главные траектории ее становления и развития на многие десятилетия [2, 10, 11, 145, 222, 300].
   Марксистская интерпретация разных социальных, социально-психологических и психологических феноменов красной нитью проходит в теориях отечественных ученых. Поэтому целесообразно сразу прямо представить эти положения с тем, чтобы в последующем лишь обозначать их как «исходные координаты» анализа и объяснения, обращая внимание читателя на методологические и логические следствия того или иного понимания обсуждаемых в книге феноменов.
   Труд в отечественной психологии рассматривается как процесс, в котором человек посредством своей деятельности «опосредствует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой» (Маркс К., Энгельс Ф. Собр. соч. – T. 23. – C. 188). Труд есть сознательная деятельность людей, направленная на создание материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения потребностей общества и личности.
   Основными чертами труда человека принято считать: его опосредствующую роль в процессе обмена веществ между человеком и природой; его целесообразность; значение идеального представления о результате, который предвосхищает трудовой акт; активизацию познавательных процессов (ощущения, восприятия, памяти, мышления, представления, воображения) в планировании и осуществлении трудовой деятельности.
   Эволюция содержания труда людей, согласно марксистской философии, отражается в развитии психики человека. По мере усложнения техники роль познавательных процессов все более возрастает. Объективные и субъективные препятствия в процессе труда предполагают проявление человеком определенных волевых усилий, сформированной и формирующейся в процессе развития мотивационной и смысловой сфер. Труд является важнейшим источником формирования и проявления разнообразных чувств человека, которые во многом определяются степенью удовлетворенности трудом, самим процессом и его результатами.
   В труде как сложном историческом, социальном, экономическом и культурном явлении следует различать два аспекта. Под трудом в узком смысле слова понимается совместная целесообразная деятельность человека, направленная на поддержание его физического существования, на удовлетворение его естественных потребностей. Труд есть деятельность, уже изначально предполагающая ее расчленение, разделение на отдельные действия, их последующую регламентацию, и далее – координацию физической и иной активности отдельного человека и групп людей, обеспечивающую создание конечного продукта.
   Труд в широком смысле есть общественный по характеру процесс взаимодействия людей как по преобразованию ими внешнего мира, так и собственной природы человека, процесс его становления и развития как личности, индивидуальности, активного субъекта своей жизнедеятельности [2, 10, 11, 236, 268]. Итак, первая сторона труда – это определенное отношение человека к внешней, физической природе. Труд есть становление и функционирование этих непосредственных отношений. Преобразуя внешнюю среду, человек тем самым преобразует и свою природу, что и составляет вторую сторону труда.
   Труд включает в себя следующие ключевые составляющие, «простые моменты» в терминологии К. Маркса:
   1) целесообразную деятельность, или сам труд;
   2) предметы труда;
   3) средства труда;
   4) результат труда.
   В историческом процессе происходит формирование отношения человека к труду, в котором и создаются его ключевые «простые моменты». На более высокой стадии развития человека социально зрелое отношение к труду – это не только процесс поддержания физического существования, но и социальная активность человека ради самой потребности в труде. Становление труда как такового было фундаментальным основанием выделения человека из животного мира и его формирования как общественного индивида, что и определяет первую историческую миссию труда – важного фактора антропогенеза.
   Другая сторона труда – общественный характер отношений людей в процессе, условиях и результатах деятельного отношения к природе (кооперация, разделение, специализация труда и др.). Труд есть преобразование внешнего мира с позиции участвующего в нем человека, а производство – с позиции результата, продукта преобразования. При разных типах исторического развития труд выступает в различных формах [236, 268].
   В этом плане анализа, видимо, и происходит подмена исторической миссии труда, в философском осмыслении феномена, его ролью в становлении отдельного человека как субъекта труда на определенной стадии онтогенеза, или, проще, возрастного развития, раскрываемого в частных научных концепциях. Все многообразие уникальных социальных отношений конкретного человека в специфических исторических условиях организации его труда на определенном рабочем месте, по существу, подменяется и замещается объяснением того преобразования человека и человечества, которое происходило на протяжении сотен тысяч лет.
   Видимо, здесь нам нужно искать принципиальные ограничения той исходной методологической матрицы и ее понятийного аппарата, до настоящего времени используемых для объяснения феноменов, сопровождающих деятельность конкретных людей в разных организационных культурах в разных исторических ситуациях.
   В нашем учебном пособии, однако, мы должны оперировать тем знанием, которое исторически сложилось, и тем понятийным аппаратом, который уже устоялся. Наша прямая задача сводится к изложению сложившейся системы научного знания. Поэтому в последующем мы будем лишь по возможности акцентировать внимание читателя на нетождестве онтологических, гносеологических и аксиологических аспектов познания, на их частичной подмене в процессе становления системы научного знания на протяжении ХХ в.
   Понятно, что психология труда может быть лишь частью знаний о труде. При историческом анализе легко установить эволюцию содержания труда и научных представлений о нем. В настоящее время труд понимается как явление общекультурное, более того, как явление этическое. Можно видеть очевидное смещение основных функций труда как основополагающего явления в жизни людей – от антропоформирующей к функции обеспечения физического существования человека, включенного в общественное разделение труда, далее к функции организации его поведения и структурирования времени его бытия и далее – к определяющей роли в духовной жизни человека.
   Итак, признавая действительную сложность разработки методологии и понятийного аппарата науки, в настоящей работе определимся с основными рабочими понятиями данной научной дисциплины в ее современном состоянии.
   Объектом психологии труда будем считать труд как исторически обусловленную форму социальной активности человека в качестве субъекта трудовой деятельности.
   Предмет психологии труда включает в себя психологические факты (процессы, состояния, свойства) и закономерности, порождаемые трудовой деятельностью человека.
   Предмет психологии труда составляют не только психологические факты, сопровождающие и появляющиеся в процессах непосредственной активности людей, в их поведении, деятельности, отдыхе, но и отдаленные во времени, отставленные, косвенные и кумулятивные эффекты. К таким эффектам можно относить опыт, компетентность, личностное и профессиональное развитие, равно как и разного рода профессиональные деструкции, деформации личности, например синдром психического выгорания [24, 97, 99, 102, 161, 189].
   Ввиду того что трудовая деятельность занимает доминирующую часть в жизни человека в плане как физического времени, так и развития его личности, предмет психологии труда должен включать основные составляющие подготовки человека к труду и восстановления, то есть обучение, переподготовку, профессиональную реабилитацию, а также психологическое сопровождение, в частности, как на стадии адаптации, так и на стадии завершения профессиональной ка рьеры.
   В современных условиях субъект труда уже не может рассматриваться исключительно как работник, то есть отдельный носитель рабочей силы, который быстро и легко вводится в процессы труда в соответствии со сложившимися структурами и технологиями, и так же быстро исключается из этих процессов, а все происходящее с ним впоследствии просто игнорируется наукой о труде. Следовательно, в предметную область психологии труда должны включаться и моменты развития и функционирования человека в качестве индивида, субъекта, личности и индивидуальности.
   Очевидно, что при таком понимании предмет дисциплины в начале ХХ1 в. значительно расширяется сравнительно с первоначально очерченным, сравнительно с его пониманием в начале, в середине и в конце ХХ в.
   В широком смысле психологией труда будем называть комплекс научных дисциплин о труде как культурной и социальной активности человека, выступающего в качестве его субъекта.
   В узком смысле психология труда есть комплекс научных дисциплин о труде как процессе функционирования и развития человека как субъекта труда, как отдельного индивида.
   Психология труда есть комплекс дисциплин о теоретико-методологических, психофизиологических и психологических основаниях труда, о психологических характеристиках конкретной профессиональной деятельности, о профессионально важных качествах отдельного индивида как субъекта труда, его профессиональном становлении и развитии, кризисах и деструкциях.
   Главная задача психологии труда при этом остается прежней – «изучать и помогать человеку строить оптимальную мотивацию и содержательную насыщенность труда» [126, с. 13].

1.2. Категории «деятельность» и «труд» в психологии

   Определяя деятельность как базовую категорию, отечественная психология рассматривает труд человека в качестве одного из основных видов деятельности наряду с игрой и учением в деятельностном подходе [145]; труд, игру, учение, созерцание – в субъектно-деятельностном [1, 39, 221, 222]. Деятельность всегда включена в систему общественных отношений и не существует вне их. Ее сущность «определяется теми формами и средствами материального и духовного общения, которые порождаются развитием производства и которые не могут реализоваться иначе, как в деятельности конкретных людей» [145, с. 83]. (Обратим внимание на типичный пример прямого перевода положений марксизма в психологическую науку. – Примеч. автора.)
   Деятельность выступает одной из предпосылок и одновременно условием антропогенеза, онтогенеза, субъектогенеза. Она формирует и предопределяет появление и становление психики людей в целом и отдельного человека в процессе онтогенеза. Общепризнанной является концепция деятельности А. Н. Леонтьева, названная «теорией деятельности», а позже – «деятельностным подходом» [16, 38, 145, 147]. Как правило, именно она избирается основополагающей для отечественных ученых при построении ими более частных научных концепций в области общей, социальной психологии, психологии развития и др. [300].
   В психологии труда именно деятельностный подход чаще всего выступает методологическим основанием для разработки более частных вопросов [16, 38, 103, 105, 108, 109, 126, 209, 210, 239]. Концепция деятельности А. Н. Леонтьева, наряду с мощным эвристическим потенциалом, имеет ряд существенных достоинств при ее инструментальном использовании для решения конкретных научно-практических задач. Она имеет простую, внутренне согласованную структуру, использует ограниченный набор понятий с четкими содержательными определениями. Комбинации последних позволяют отражать новые реалии психики и в целом имеют все черты «хорошей теории» [238, 300].
   Деятельность рассматривается А. Н. Леонтьевым как система (а не совокупность реакций), включенная в общественные отношения, как процесс, в котором происходит взаимный переход между полюсами «субъект – объект». Общественные условия жизни человека задают мотивы и цели его деятельности, ее средства и способы: «общество производит деятельность образующих его индивидов» [145, с. 83]. Основной ее характеристикой является предметность. Психическое отражение предметного мира порождается теми процессами, посредством которых субъект вступает в отношения с этим предметным миром, подчиняясь его свойствам, связям, отношениям. Предметность деятельности обусловливает предметный характер образов, потребностей, эмоций и чувств человека.
   В психологии деятельность рассматривается в своей особой функции – «функции полагания субъекта в предметной деятельности и ее преобразования в форму субъективности». Генетически исходной является деятельность внешняя. В процессе интериоризации внешней деятельности формируется внутренний «план сознания». В историческом и онтогенетическом развитии человеческой деятельности имеют место взаимные переходы внешней и внутренней деятельности, которые возможны потому, что «внешняя и внутренняя деятельность имеют одинаковое общее строение» [145, с. 92–101]. Общность макроструктуры внешней (практической) и внутренней (теоретической) деятельности позволяет анализировать ее, отвлекаясь от формы, в которой она протекает.
   Понятие деятельности связано с понятием мотива: «Предмет деятельности есть ее действительный мотив». Ее «составляющими» являются действия – процессы, «подчиненные представлению о том результате, который должен быть достигнут, то есть процессы, подчиненные сознательной цели». Развитая деятельность обычно осуществляется через совокупность действий, «подчиняющихся частным целям, которые могут выделяться из общей цели… роль общей цели выполняет осознанный мотив, превращающийся благодаря его осознанию в мотив-цель». В целом, психологический анализ выделяет «отдельные (особенные) деятельности по критерию побуждающих их мотивов. Далее выделяются действия-процессы, подчиненные сознательным целям. Наконец, это операции, которые непосредственно зависят от условий достижения цели» [145, с. 102–109]. А. Н. Леонтьев полагает, что данная макроструктура раскрывает характеризующие деятельность внутренние отношения, ее преобразование, развитие. Поскольку человеческая деятельность обусловлена как социальными отношениями, так и реализующим ее психофизиологическим механизмом, «системный анализ человеческой деятельности необходимо является также анализом поуровневым» [145, с. 123].
   Концепция С. Л. Рубинштейна строится на более сложных связях разноплановых компонентов схемы «движение – действие – операция – поступок» с целями, мотивами и условиями деятельности ее субъекта [221, 222]. В центре всех разноплановых отношений находится действие – «единица», «ячейка» психического. Психическое выступает не только как обусловленное деятельностью, но и как ее обусловливающее, регулирующее. Адекватность использования выработанных обществом способов обеспечивается индивидуально-психологическими механизмами и предполагает процессуальность, «сорегуляцию индивида с действительностью». Согласно принципу «внешнее через внутреннее», изменяется не только объект деятельности, но и постоянно изменяется ее субъект, в частности, через промежуточные цели, в процессе поиска и уточнения целей деятельности. Акцентирование внимания на активной роли субъекта деятельности превращает концепцию в «деятельностно-процессуальный» подход [1, 39].
   Как уже отмечалось выше, основным видом человеческой деятельности является труд, главные характеристики которого также признаются характеристиками предметной (профессиональной) деятельности. Последняя, однако, чтобы считаться именно трудом, а не просто определенной деятельностью субъекта, должна отвечать психологическим признакам труда. Такими психологическими признаками труда, по Е. А. Климову [126, 129], выступают:
   • сознательное предвосхищение социально ценного результата. Чтобы деятельность можно было назвать трудовой, предвосхищаемый деятелем результат должен мыслиться как позитивно ценный для более широкой группы людей, то есть как социально ценный;
   • сознание обязательности достижения социально фиксированной цели. Деятельность становится трудом в том случае, когда является не только обязательной для субъекта, но и непременно целесообразной;
   • сознательный выбор, применение, совершенствование или создание орудий, средств деятельности. Последнее предполагает не спонтанное использование определенных средств, а при условии знания их возможностей и ограничений – применение общественно выработанных правил;
   • осознание межличностных производственных зависимостей и отношений («живых» и овеществленных). Человек как субъект труда участвует в той или иной фазе, стадии общественного производства определенных продуктов или социальных услуг. Следовательно, важной составляющей его трудовой активности выступают знание и предвосхищение характера социальных отношений людей на разных этапах производства товаров или услуг, даже если эти отношения опосредованы временем и пространством [126].
   Таким образом, труд всегда есть деятельность, но не всякая деятельность может быть названа трудом. Труд не всегда выступает в качестве профессиональной деятельности (например, общественно полезный труд, труд по уходу за ребенком, за больным), а профессиональная деятельность не всегда является трудом (псевдодеятельность, деятельность с нулевым социально значимым результатом).

1.3. Взаимосвязи психологии труда с другими дисциплинами

   Отмечая интегральный характер дисциплины и нередко нечеткость границ между собственно психологией труда и другими смежными дисциплинами, Е. А. Климов выделяет три категории наук, характеризующихся тесной взаимосвязью с психологией:
   1) экономика труда, социология труда, физиология труда, гигиена труда, области медицины, связанные с изучением профессиональных заболеваний и экспертизой трудоспособности, профессиональная педагогика;
   2) технические дисциплины, предметом которых являются теория, расчет и конструирование машин и приборов, иначе – орудийное оснащение трудовых процессов;
   3) области объектов человеческой деятельности – биологические, технические, знаковые, социальные системы, искусство [126, с. 8–9].
   Особенности понимания и изучения содержания труда и его субъекта в разных науках отражаются в их понятийном аппарате. Обращая внимание на потенциал, сферу компетентности и границы разных дисциплин, Е. А. Климов приводит несколько примеров систем научных понятий, преимущественно отражающих «непсихологические реальности».
   Философия и политическая экономия: субъект труда, объект труда, орудия труда, процесс труда, необходимый труд, овеществленный труд и т. п.
   Социология труда: труд как процесс, формирующий человека и общество, функции общественного труда, социальные факторы выбора профессии, труд в условиях технического прогресса, отношение к труду и др.
   Экономика труда: трудовые ресурсы, производительность, организация труда, нормирование труда, оплата труда, планирование труда и т. д.
   Законодательство о труде: трудовой договор, продолжительность рабочего времени, отпуск, обязанности, права, льготы разных категорий работников, обязанности рабочих и служащих, права несовершеннолетних, процедуры трудовых споров и т. п.
   Физиология, гигиена труда, производственная санитария: режим труда и отдыха, работоспособность, динамика работоспособности, утомление, напряженность труда и др.
   Педагогика трудового обучения и профессиональная педагогика: трудовое воспитание, трудовое обучение, производственное обучение, подготовка учащихся к труду и др. [126, с. 6–7].
   Содержание смысловых категорий и дисциплинарных систем рабочих понятий отражает определенную односторонность отображения в разных науках феноменов человеческого труда, оперируя при этом обезличенным и пассивным субъектом. Человек как активный субъект деятельности, субъект труда в совокупности своих социальных, психологических, физиологических, анатомических особенностей наиболее полно представлен лишь в психологии труда. Эта дисциплина активно интегрирует достижения естественных и гуманитарных наук, вырабатывает собственный понятийный тезаурус, постоянно уточняет сферу своей компетентности, свою предметную область.

1.4. Место психологии в системе наук о человеке как субъекте деятельности

   История становления научной дисциплины прямо и косвенно отражается в процессах ее взаимодействия с другими дисциплинами, в процессах ее дифференциации – выделении и становлении как самостоятельных ее отдельных ветвей, подходов, направлений. Активное взаимодействие психологии труда с другими научными дисциплинами – не исключение из правил, а скорее наиболее концентрированное их выражение. Такие же отношения взаимодействия присущи в целом и психологии как науке.
   Сравнительно поздно выделившаяся в самостоятельную дисциплину, психология, естественно, активно интегрирует знания о человеке всех ранее сформировавшихся научных дисциплин, связь с которыми обретает уже не только исторический, но и гносеологический аспект. Б. М. Кедров и Ж. Пиаже в своих классификациях помещают психологию в центр «треугольника наук» (гуманитарных, точных, естественных). Б. Г. Ананьев, М. Бунге, Б. Ф. Ломов, Ж. Пиаже и др. в своих систематизациях обстоятельно анализируют статус и функцию психологии в системе наук. Так, например, по мнению Б. Ф. Ломова, сама дифференциация психологии определяется ее органичной связью с другими науками:
   1) общественными (через социальную психологию и связанные с нею отрасли);
   2) естественными (через психофизику, сравнительную психологию и психофизиологию);
   3) медицинскими (через патопсихологию, медицинскую психологию, нейропсихологию и психофармакологию);
   4) педагогическими (через психологию развития, педагогическую психологию, специальную психологию);
   5) техническими (через инженерную психологию). В целом, психология тесно связана с философией и математикой [152].
   В последние годы ученые приходят к выводу о приобретении психологией статуса самостоятельной фундаментальной науки, имеющей многообразные связи с другими научными областями. Сложные взаимосвязи психологии труда с другими ветвями психологии, во многом обусловленные запросами социальной практики, можно представить в виде хронологической схемы, отражающей изменения и обогащение содержания дисциплины в процессе ее становления (рис. 1.1).
   Рис. 1.1. Запросы социальной практики, хронологические и функциональные связи психологии труда со смежными дисциплинами
   В начале ХХ в. Ф. Тейлор, Г. Мюнстерберг, В. Штерн. А. Бине и др. заложили основы широкого применения экспериментальных методов оценки важных для успешности качеств рабочих – тестологии. Эти идеи распространились и на начальную школу как первую ступень подготовки кадров (педология). Научное изучение проблемы устойчивых качеств человека стимулировало развитие таких дисциплин, как психометрика, психодиагностика, дифференциальная психология (а в дальнейшем – дифференциальная психофизиология, психогенетика).
   Осознание необходимости комплексного подхода в 1920-1930-х гг. привело к становлению социологии труда, гигиены труда, производственной санитарии, чему в немалой степени способствовал вклад российских ученых, многие из которых имели медицинское образование (В. М. Бехтерев, Н. А. Бернштейн, А. А. Богданов и др.). Накопленный позитивный опыт в профобучении и подготовке кадров способствует становлению педагогики трудового обучения.
   Кризисы управления, экономические депрессии 1930-х гг. привлекли внимание к социально-психологическим факторам производства и управления людьми и стимулировали развитие социологии и психологии управления. Вторая мировая война вскрыла множество новых проблем управления человеком техникой в экстремальных условиях. Прежде всего они касались подготовки кадров для авиации, связи, флота. Совокупность научно-практических задач привела к становлению инженерной психологии, которая в последующем нашла активное применение и в других важных областях (энергетика, точное приборостроение, оборонная промышленность и др.). Следствием развития данной дисциплины и постановки комплексных специфических задач в 1950-1970-х гг. было выделение из нее авиационной и космической психологии.
   Научно-техническая революция 1960-х гг., быстрая смена и обновление технологий и оборудования в промышленности и на транспорте сделали остроактуальным решение проблемы адаптации человека к технике, к функциональным особенностям новых рабочих мест, к самой необходимости неоднократно проводить переподготовку на протяжении профессиональной карьеры работника, к изменениям содержания профессиональной деятельности работника, структуры рабочих бригад и т. п. Все это способствовало выявлению, учету физических факторов среды, сложившемуся в рамках новой дисциплины эргономики, развитию системотехнического подхода, психологии организационного развития и теории управления.
   Решение конструкторских задач в системе «человек – техника» выявило в 1960-1980-х гг. повсеместное неэффективное использование человеческих ресурсов, а порой и «конфликт» человека и техники (не ожидаемые разработчиками явления монотонии, депрессии, аварийности, травматизма, брака и т. п.). Остро встала проблема гуманизации труда, гибкого управления всем спектром социально-экономических, социально-психологических и психогигиенических условий труда, что приводит к его переосмыслению и развитию организационной психологии, эргономики, эргодизайна.
   Повышение роли и активности человека в производстве, равно как и ответственности и масштаба последствий за принимаемые решения, в последние десятилетия ХХ в. потребовало нового понимания человека – уже не только как субъекта труда, но и как активного субъекта своей жизни. Профессиональная деятельность уже не могла рассматриваться узко, как исключительно производственная активность. Жизнь потребовала пересмотра многих устоявшихся парадигм социальных наук в сфере образования, подготовки персонала, управления их карьерой и пр.
   Новые исторические условия способствовали появлению ряда новых интегральных дисциплин, в которых психология занимает центральное место (андрологика, акмеология, психология профессий), и непременно вызовут к жизни новые, нам пока неизвестные.

1.5. Современная наука, или Структура научных революций

   Каковы принципиальные отличия современной психологии труда от традиционной дисциплины – психологии труда? Вообще, каковы атрибуты современной науки? Что отличает один этап развития науки от предшествующего?
   Одним из атрибутов современной психологии труда будем считать активную рефлексию, вторым – способность к обретению новых методологических и методических степеней свободы, способность к выходу в новое пространство, в новое измерение, способность к решению нового класса задач. В этой сложной картине онтологических, гносеологических и аксиологических составляющих познания мы выделим наиболее очевидный аспект – периодические смены доминирующих методов, правил, принципов, обозначаемых американским историком и методологом науки Томасом Куном (1922–1996) как научная парадигма [140], и соответствующие следствия этих изменений. Именно научная парадигма предопределяет как новое видение учеными мира в целом и предмета своей дисциплины, так и отдельных научных явлений, что, естественно, прямо выражается в эвристичности, научном и прикладном потенциале теорий.
   В постпозитивистской философии[1] различают два подхода к пониманию эволюции науки.
   Один из них ориентирован на построение рациональных моделей перемен в науке, включая изменение ее правил и норм (К. Поппер, В. Ньютон-Смит и др.). Второй – рассматривал прогресс в науке не как строго поступательный, выделяя нерациональные механизмы роста знаний и изменений в науке. Т. Кун, П. Фейерабент, Л. Лаудан и др. зафиксировали историческую изменчивость идеалов и норм науки, существование в одну и ту же историческую эпоху конкурирующих нормативных структур, поддержку и ориентацию разными учеными разных нормативных структур при создании теории и оценке эмпирических фактов.
   Многие исследователи отмечают расплывчатость основного понятия «парадигма», признавая достоинства концепции эволюции науки по Т. Куну: идею борьбы исследовательских программ, периодической смены доминант, трансляцию в культуре образцов исследовательской деятельности, воспроизведению в структуре и функционировании теории особенностей ее генезиса [134, 238, 300]. Согласно Т. Куну, развитие науки идет не путем постепенного наращивания новых знаний на сложившийся базис, а через периодическую коренную его трансформацию и смену доминирующих представлений или через периодически происходящие научные революции. Важная роль в развитии науки принадлежит парадигме – типу интеграции фундаментальных достижений в данной области, теорий, способов действия в науке, моделей, образцов решения исследовательских задач, критериев научности. Как единица, как целое, парадигма, однако, не может быть сведена к ее базовым составляющим.
   Сущность парадигмы отчасти раскрывается понятием «дисциплинарная матрица». Дисциплинарная она потому, что учитывает принадлежность ученых к определенной дисциплине; матрица – потому, что она составлена из упорядоченных элементов разного рода, каждый из которых предполагает дальнейшую спецификацию. Основными компонентами дисциплинарной матрицы являются:
   1) символические обобщения – те выражения и отношения, которые используются учеными без сомнений и разногласий; могут быть без особых усилий облечены в логические формы;
   2) метафизические парадигмы – общепризнанные предписания, убеждения в специфических моделях, помогающие определить, что может быть принято в качестве решения или объяснения;
   3) ценности – формирующие единство в сообществе ученых некоторые простые, несамопротиворечивые и правдоподобные положения более общего характера, чем символические обобщения и концептуальные модели. Примеры таких ценностей: научные предсказания должны быть точными; количественные предсказания должны быть предпочтительнее по сравнению с качественными; следует заботиться о соблюдении допустимого предела ошибки и т. д.
   Важным понятием в концепции Т. Куна является и понятие научного сообщества, выступающего как логический субъект научной деятельности. Ученый может быть признан как ученый только при условии его принадлежности к научному сообществу, все члены которого придерживаются определенной парадигмы, характеризующейся конкретной совокупностью знаний и особенностей подхода к решению научных задач. Парадигма – «это то, что объединяет научное сообщество, и наоборот, научное сообщество состоит из людей, признающих парадигму».
   Формирование парадигмы является ключевым признаком зрелости дисциплины, отражающим ее выход на эволюционную стадию нормальной науки. Принимаемая в качестве парадигмы теория видится научному сообществу предпочтительнее конкурирующих с ней других теорий, однако не требуется ее способность убедительно объяснять все научные факты. На стадии нормальной науки осуществляются накопление и систематизация знания в рамках исторически сложившейся парадигмы. Здесь разрабатываются следующие из парадигмы новые теории для разрешения оставшихся вопросов и появляющихся в процессе исследований неясностей. Вся научная деятельность строится на основании немногих канонов, в рамках строгих правил-предписаний, которые Т. Кун сравнивает с решением головоломок.
   Эта стройность и четкость научного знания начинает разрушаться с осознания аномалий – установления фактов кардинального отличия феноменов природы от нормативов их объяснения. Возникают парадоксы. Поиск их объяснения приводит к неизбежному выходу за рамки строгих предписаний. Наука вступает в новую – экстраординарную фазу развития. Экстраординарная наука – это некумулятивные стадии ее развития, когда в результате кризиса старая парадигма замещается целиком или частично новой.

1.6. Структура теоретического знания

   Обратимся к более частному масштабу анализа сравнительно с развитием науки в целом – к организации теоретического знания научной дисциплины. Рассмотрим его структуру согласно концепции авторитетного отечественного методолога науки В. С. Степина [238].
   В общей структуре научного знания можно выделять несколько иерархических уровней: данные наблюдения – эмпирические факты – теоретическое знание. Теоретическое знание также имеет специфическую структуру: фундаментальные и частные теоретические схемы, частные и основные законы, идеальные объекты, основания науки.
   Идеальные объекты бывают двух видов. «Эмпирические объекты представляют собой абстракции, фиксирующие признаки реальных предметов опыта… Любой признак, носителем которого являются эмпирические объекты, может быть найден у соответствующих ему реальных предметов. эмпирические объекты репрезентирует не все, а лишь некоторые признаки реальных предметов, абстрагированные из действительности в соответствии с задачами познания и практики» [238, с. 104]. Примеры объектов этого вида: «Земля», «провод с током», «расстояние между Землей и Луной» и т. п. «…Теоретические объекты, в отличие от эмпирических, являются идеализациями, «логическими реконструкциями действительности». Они могут быть наделены не только свойствами и отношениями реальных объектов, но и признаками, которым не соответствует ни один такой объект. Теоретические объекты образуют смысл таких терминов, как «точка», «идеальный газ», «абсолютно черное тело» и т. д. [238, с. 104].
   Взаимосвязанная сеть теоретических объектов (теоретических конструктов, абстрактных объектов) определяет специфику научной теории и именуется фундаментальной теоретической схемой. Формулировки теоретических законов осуществляются в системе теоретических конструктов (абстрактных объектов) [238, с. 111].
   Законы – открытые устойчивые связи между явлениями действительности, позволяющие их описывать, объяснять и предсказывать. Они формулируются в рамках определенной теории.
   Теории есть формулировки целостного представления относительно закономерностей и существенных свойств определенной предметной области действительности, возникающих на основе гипотез.
   Гипотезы есть научные предположения относительно этих свойств и связей.
   Предметом научного исследования выступают существенные связи и отношения природных объектов, фиксируемые законами [238, с. 156].
   Теория опирается не на данные наблюдения, а на эмпирические факты, то есть на выделенное из наблюдаемого инвариантное содержание, объясняемое посредством ранее полученного теоретического знания [238, с. 157].
   Таким образом, новые эмпирические факты первоначально и воспринимаются, и объясняются в рамках и посредством ранее сложившейся теоретической структуры, которая не всегда может быть адекватной новым реалиям. Это несоответствие и выступает одной из причин научных революций и перестроек основания науки. В позитивистской философии наука основания структуры и ее отдельные компоненты были определены как «парадигма» (Т. Кун), «ядро исследовательской программы» (И. Лакатос), «идеалы естественного порядка» (С. Тулмин), «основные тематы науки» (Дж. Холтон), «исследовательская традиция» (Л. Лаудан).
   В. С. Степин в качестве важнейших компонентов, образующих основания науки, выделяет следующую триаду: 1) научную картину мира (дисциплинарную онтологию); 2) идеалы и нормы научного познания; 3) философские основания науки [238, с. 188, 706].
   Научная картина мира упрощает и схематизирует действительность и выступает как компонент мировоззрения. Она фиксирует горизонт систематизации знаний, полученных в разных науках, выступая как целостный образ мира; обозначает систему представлений о природе, складывающихся в результате синтеза достижений естественно-научных дисциплин; «обозначает горизонт систематизации знаний в отдельной науке, фиксируя целостное видение предмета данной науки, которое складывается на определенном этапе ее истории и меняется при переходе от одного этапа к другому» [238, с. 197].
   Научными революциями можно называть кардинальные перестройки исследовательских стратегий, задаваемых основаниями науки. «Основания науки обеспечивают рост знаний до тех пор, пока общие черты системной организации объектов учтены в картине мира, а методы освоения этих объектов соответствуют идеалам и нормам исследования». Но когда в процессе своего развития наука сталкивается с принципиально новыми типами объектов, требующими иного видения реальности, то необходимо изменяются схемы познавательной деятельности. Дальнейшее развитие науки предполагает перестройку ее оснований. Примечательно, что в такие фазы наука вступает, «сама того не замечая, через эмпирическое изучение новых явлений либо в процессе решения специальных теоретических задач» [238, с. 535]. «…Парадоксы являются сигналом того, что наука втянула в сферу своего исследования новый тип процессов, существенные характеристики которых не были отражены в картине мира» [238, с. 536].
   Можно различать глобальные научные революции, связанные с кардинальным изменением способа объяснения фрагментов мира, или типов рациональности (В. С. Степин), или онтологий ума (М. К. Ма-мардашвили), – от классической к постнеклассической науке:
   • 1-я – XVII в. – становление классического естествознания;
   • 2-я – конец XVIII – первая половина XIX в. – переход к дисциплинарно организованной науке;
   • 3-я – становление неклассического естествознания – конец XIX – се редина XX в.;
   • 4-я – постнеклассическая наука – последняя треть XX в. [238, с. 640].
   Классическая парадигма рассматривает знание как объективное, при котором познающий субъект выведен за пределы и содержание процесса познания. В «классическом» типе рациональности «мышление как бы со стороны обозревает объект, постигая таким путем его истинную природу… „Неклассический“ тип рациональности: мышление воспроизводит объект как вплетенный в человеческую деятельность и строит образы объекта, соотнося их с представлениями об исторически сложившихся средствах его освоения. Мышление. осознает, что оно само есть аспект общественного развития и поэтому детерминировано этим развитием. В таком типе рациональности однажды полученные образы сущности объекта не рассматриваются как единственно возможные» [238, с. 615]. В неклассической парадигме знание понимается как изначально включенное в сеть познавательных средств и процедур, теорий в том числе, посредством которых оно получается. Знание нельзя абстрагировать от средств познания.
   Объекты классической науки часто можно было рассматривать как малые системы, состоящие из небольшого количества элементов, связи между которыми детерминированы и линейны.
   Объекты же неклассической науки – как сложные, саморегулирующиеся, большие системы, с большим количеством элементов и подсистем, их сложной организацией, вероятностным характером связей между ними.
   Объекты постнеклассической науки – саморазвивающиеся системы, динамика которых характеризуется нелинейностью, неустойчивостью, нестабильностью, фазовыми переходами, изменением актуального и потенциального.
   Принципиально важно, что становление «нового типа рациональности не уничтожает исторически предшествующих ему типов, но ограничивает поле их действия. Каждый новый тип научной рациональности вводит новую систему идеалов и норм познания, что обеспечивает освоение соответствующих типов системных объектов: простых, сложных, исторически развивающихся (самоорганизующихся) систем» [238, с. 713].
   В дополнение к концепции структуры теоретического знания В. С. Степина заметим, что в отечественной психологии, в рамках ее отдельных отраслей, ученые различают три или четыре уровня научной методологии – учения о методах и принципах познания [13, 16, 134].
   1. Общая методология (философская методология) – некоторый общий философский подход, общий способ познания, принимаемый исследователем (например, диалектический и исторический материализм, системный подход). Философская методология есть форма знания, получаемая посредством методов самой философии в отношении содержания научного познания.
   2. Общенаучные принципы и формы исследования – уровень методологической рефлексии, выделяющийся в самостоятельную область современного научного знания. К этому уровню относят содержательные общенаучные концепции (теоретическая кибернетика, концепция ноосферы и им подобные), универсальные концептуальные системы (тектологию А. А. Богданова, общую теорию систем Л. фон Берталанфи, теорию функциональных систем П. К. Анохина и т. п.), собственно методологические или логико-методологические концепции (структурализм в языкознании, структурно-функциональный анализ в социологии, системный анализ, логический анализ и др.) [134, с. 20].
   3. Конкретно-научная методология – применение специфических для данной области знания методологических положений и методических принципов к ограниченному классу объектов и задач. Этот уровень формируется как совокупность методологических принципов, применяемых в конкретной области знания и выступающих как уникальная и специфическая реализация определенных философских принципов и общеметодологических подходов применительно к специфическому объекту научной дисциплины (например, принцип деятельности в психологии, принцип отражения).
   4. Методики и техники исследования складываются как формализация и описание способов сбора информации, требований к процессу сбора информации, к методам обработки эмпирических данных, учета погрешностей и т. д. Такие регламентации и рекомендации тесно связаны со спецификой изучаемого объекта и исследовательской задачей. Примерами могут служить руководство к стандартному тесту 16PF Р. Б. Кеттелла, согласно которому личность человека описывается как «точка» в 16-мерном стандартном личностном «пространстве», или руководство к тесту «Рисунок неизвестного животного», выделяющее параметры анализа рисунка.

1.7. Парадигмы психологии труда[2]

   В начале 1930-х гг. Л. С. Выготский констатировал: «Ни в одной из научных областей результаты конкретного исследования не зависят в такой степени прямо и непосредственно от исходных методологических посылок и используемых методических приемов, как в психологии» [49, с. 218]. «Ни в одной науке нет стольких трудностей… соединений различного в одном, как в психологии. Предмет психологии – самый трудный из всего, что есть в мире. Ни одна наука не представляет такого разнообразия и полноты методических проблем, таких туго затянутых узлов, неразрешимых противоречий, как наша» [49, с. 417–418]. Понятно, что изложение учебного курса в масштабе научной дисциплины или ее самостоятельной отрасли не должно чуждаться развернутой методологической рефлексии.
   Характерными чертами основных парадигм психологии труда можно считать: тесную зависимость дисциплины от особенностей предмета, средств и условий труда человека; способность дисциплины быстро развиваться, интегрироваться с другими, равно как и дифференцироваться в самостоятельные научные подходы и направления при развитии определенной сферы общественной практики и наличии соответствующего социального запроса; активное вовлечение в решение научных и практических проблем практиков и представителей других наук (медицины, физиологии, социологии, техники и др.). На протяжении ХХ в. в психологии труда происходило постоянное усложнение представлений ученых об обоих полюсах системы «субъект – объект» и характере связи между ними во временной перспективе, проявляющихся в расширении методологических оснований, методических подходов и понятийного аппарата.
   Выраженная зависимость дисциплины от особенностей условий труда человека и ее способность быстро развиваться в соответствии с развитием сфер общественной практики, доминирующей идеологии и методологии приводят к многогранности и многоуровневости научных подходов – от эклектики и редукционизма до полноценной реализации современной методологии, вызревающей в других областях науки. Досадно, но до настоящего времени контуры психологии труда часто обозначаются специалистами довольно аморфно – как комплекс наук о труде, что косвенно отражает несформировавшуюся методологическую базу и понятийный аппарат, что дисциплина находится на допарадигмальном уровне развития (по Т. Куну).
   Состояние современной психологии труда, вернее, отечественной психологии труда характеризуется резким изменением ее поступательного развития на рубеже 1990-х гг. (временной приостановкой, кризисом, нарушением связей с практикой, привнесением новых методологических критериев, методических и нравственных эталонов, изменением корпуса специалистов-практиков и др.). Состояние ее предметной области также быстро изменяется на рубеже двух тысячелетий, а общая социальная динамика характеризуется ускорением исторического времени (см.: Г. Г. Делигенский, Н. Н. Моисеев, А. И. Неклесса, Б.Ф. Поршнев, Э. В. Сайко и др.).
   Все эти тенденции должны быть соответственно отражены в оценках прошлого, настоящего и будущего дисциплины. Введенное Т. Куном понятие парадигмы нам представляется наиболее емким и адекватным для первоначального анализа состояния современной психологии труда. Понятно, что в данной книге понятие парадигмы будет использоваться в широком смысле – как отражение складывающихся или исторически накапливающихся различий в типах решаемых задач, в критериях целостности предмета исследования, в объяснениях его сущности, в используемых методических подходах, этических традициях, исторической практике.
   Главная цель и ключевая тема настоящего учебного пособия – оценка тенденций и прогноз перспектив развития психологии труда, следующих из определения характера изменения дисциплинарной области науки в прошлом и в настоящем. Такая методологическая рефлексия состояния дисциплины может выступить предвестником становления постнеклассической психологии труда.
   Наше обращение к концептуальной структуре теоретического знания, по В. С. Степину, объясняется необходимостью отразить ряд важных особенностей эволюции психологии труда, имеющих более частный статус, чем исторические смены доминирующих парадигм. Дело в том, что в нашей дисциплине пока еще крайне редко и несистематично рефлексируются важные для любой развитой науки этапы ее развития, сопряженные со сменой парадигм.
   Типичными объектами постнеклассической науки могут быть феномены социальной природы, то есть быстро изменяющиеся и развивающиеся фрагменты реальности [300]. Это, в частности, субъективные реальности, порождаемые взаимодействием человека с миром. Но в психологии труда до настоящего времени доминируют классическая и неклассическая парадигмы. Научное понимание феноменов часто опирается на идеи гомеостаза, стабильности, однозначного детерминизма, на раздельном анализе свойств субъекта и объекта. В 1980-90-х гг. в научных разработках активно воплощается системное видение процессов [34, 60, 80, 103, 108, 129, 183, 189, 239 и др.]. Но идеи самоорганизации, неустойчивых состояний, нелинейной динамики еще редко находят конструктивное воплощение.
   Так, например, труд, рассматриваемый как процесс, в котором человек посредством своей деятельности «опосредствует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой» (Маркс К., Энгельс Ф. Собр. соч. – T. 23. – C. 188), есть отражение декартовской оппозиции субъекта и объекта, характерной для классической парадигмы. Но дуалистическая философская схема явлений мира, предполагающая независимо друг от друга существующие материальные (делимые до бесконечности) и духовные (целостные и неделимые) субстанции, едва ли позволяет адекватно отражать сущность сложных психических феноменов [193, 256]. Следовательно, современная психология труда нуждается в серьезной философской рефлексии онтологии ее объектов.
   Парадигмы предопределяют не только предметную область дисциплины, но и задают ключевые категории познания. Классическая: механический, абсолютный, детерминизм, объективность. Неклассическая: относительность, индетерминизм, дополнительность и т. п. Постнеклассическая: жизнь, ноосфера, синергетика, космогенез и т. п. [20, с. 16].
   В психологии труда можно различать эмпирические объекты (труд, субъект, профессия, трудовой пост, рабочее место и т. п.). К этому типу относится все то, что существует как внешняя данность, как физическая реальность, все те реальности, с познания которых и начиналась дисциплина. Но в процессе своего развития она перешла к изучению и другого типа, к теоретическим объектам (профессиональной пригодности, профессионально важным качествам, профессиональному обучению и т. п.). Теоретические объекты используются в концептуальных схемах психологии для трактовки взаимосвязи между разными по своей природе явлениями. Например, для связи, с одной стороны, физических реалий (трудоспособность, производительность, травматизм, неуспешность и т. п.), и с другой – психологическими абстракциями (пригодность, компетентность, опыт и др.).
   Статус объектов второго типа, по нашему мнению, пока еще недостаточно и часто неадекватно рефлексируется учеными. Однако такое разделение сразу же вскрывает два пробела классической психологии труда:
   1) недооценку историзма предметной области, эволюции эмпирических объектов, в частности изменения их онтологии во времени;
   2) недостаточную рефлексию исторической изменчивости представлений ученых о теоретических объектах. Как правило, эти изменения традиционно отражаются лишь как аспекты научной новизны очередного исследования, что следует рассматривать как первоначальные или как поверхностные оценки «состояния проблемы».
   Вместе с тем нельзя не признать чрезвычайной сложности предстоящей методологической рефлексии. Она – тема отдельного исследования. В настоящем пособии тема принципиального различия теоретических и эмпирических объектов лишь затрагивается и обозначаются контуры предстоящей работы. За последние пятьдесят лет в рамках предмета дисциплины накоплены аномалии и парадоксы (профессиональные деструкции, профессиональные деформации личности и др.).
   В предыдущем столетии имеют место изменения онтологии фрагментов изучаемой реальности. К таким цепочкам-феноменам можно отнести:
   • субъект труда: работник – рабочий – специалист – профессионал – суперпрофессионал;
   • совокупный субъект труда: работники – кадры – персонал – человеческие ресурсы и др.
   Недостаточно отражаются стадии эволюции дисциплины, которые различаются лишь как ее прошлое, как история и как актуальное состояние. Между тем как можно проследить этапные сопряженные изменения типов решаемых практических задач, подлежащих изучению классов объектов и определяющих методологических принципов и методических подходов. Выделим три исторические стадии:
   1) классическая психология труда (конец XIX – первая половина ХХ в.) – характеризуется абсолютным доминированием эталонов естественных наук и одного типа успешно решаемых задач – измерения трудоспособности человека (профессиональный отбор, оценка подготовленности к деятельности и т. п.);
   2) неклассическая психология труда (вторая половина ХХ в.) – характеризуется введением критериев гуманистической парадигмы, появлением множества равноправных эталонов, подходов, направлений, расширением предметной области (профессионализм, профессиональное самосознание и т. п.), ориентацией на задачи формирования психологических сущностей (профессиональная подготовка, профессиональная пригодность, индивидуальный стиль деятельности и др.);
   3) постнеклассическая психология труда (конец XX – начало XXI в.) – характеризуется активным привлечением новой методологии, в частности синергентики, и введением в предметную область дисциплины качественно новых фрагментов реальности. Как правило, ими становятся эффекты субъективной реальности, порождаемой взаимодействием объекта и субъекта: смыслы труда, профессионализма, профессиональная идентичность, кризисы профессионального становления, системные свойства, порождаемые функционированием сложных человеко-машинных комплексов, и т. д.
   Примечательно, что на рубеже двух тысячелетий даже те феномены, которые ранее могли быть и рассматривались как стабильные и детерминированные объекты (например, профессиональная подготовка, профессиональная карьера), в настоящем могут характеризоваться иной онтологией, предполагающей иные средства ее познания. На протяжении минувшего столетия имела место и своеобразная эволюция опорных оснований дисциплины – триада последовательного освоения и реализации методологических принципов отечественной психологии от де-факто первого – принцмпы детерминизма (начало XX в.), ко второму – принципу развития (1930-1960-е гг.) и далее к третьему – принципу системности, который в отечественной психологии труда стал выступать структурирующим началом с конца 1960-х, а свое обоснование получил в 1970-1990-х гг.
   Простая картина «вертикали научного знания» разрушается сложными взаимоотношениями эмпирического и теоретического знания. Последнее не надстраивается просто над первым, как это уверенно трактовалось в рамках классической научной парадигмы. Уже само выделение и наблюдение эмпирических фактов часто и во многом определяется и предопределяется теоретическими схемами, которыми руководствуются ученые [124, 140, 238, 300]. Последующее понимание эмпирических фактов, ставших, таким образом, научными фактами, операционально уже не может не осуществляться вне изначальных, «родовых» теоретических схем.
   С развитием науки усложняются, удлиняются и ветвятся цепочки интерпретации между «исходными фактами» и их интегрирующими концепциями, расширяются контексты, привлекаемые к интерпретации данных, возрастают степени свободы в выборе учеными типа объяснения [238, 300]. Если исходить из предположения, что историческое развитие современной науки не ограничится лишь тремя базовыми парадигмами – классической, неклассической и постнеклассической [238], то есть все основания уже сейчас задуматься о возможных путях усиления роли базового уровня науки – эмпирического знания [84, 238] и последующих уровнях теоретического знания.
   Таким образом, как самостоятельные проявляются и сосуществуют две саморазвивающиеся сферы: развивающиеся, изменяющиеся и все усложняющиеся фрагменты реальности, изучаемые наукой, взаимодействующие и «перетекающие» друг в друга – дисциплинарные онтологии, и лавинообразно развивающаяся стихия научных понятий, которые привлекаются учеными для описания фрагментов изучаемой ими реальности [255, 257, 258].

Вопросы и задания для самопроверки

   1. В чем заключаются особенности объекта, предмета исследования и задач психологии труда?
   2. Дайте определение и охарактеризуйте соотношение понятий «деятельность» и «труд».
   3. Каковы исторические тенденции изменений особенностей объекта, предмета и задач психологии труда?
   4. Раскройте содержание понятий «методология» и «методика» в психологии.
   5. Раскройте содержание понятия «научная парадигма».
   6. Выделите объект и предмет научных дисциплин, связанных с психологией труда опосредованно (через другие сферы науки, практики, искусства).
   7. Выделите сферы практической деятельности и научные дисциплины, с которыми будет связана психология труда в будущем.

Глава 2. История психологии труда

   «Существует много психологий, но не существует единой психологии.
Л. С. Выготский
   …Изучая историю, можно сделать только один вывод – тот, что люди, изучая историю, не делают никаких выводов.
Бернард Шоу

2.1. История зарубежной психологии труда

   Становление психологии как самостоятельной дисциплины датируется 1879 г., когда созданная Вильгельмом Вундтом (1832–1920) в Лейпцигском университете первая в мире психологическая лаборатория, по существу, стала международным центром экспериментальной психологии и международным центром подготовки психологов. Школу В. Вундта прошли Э. Крепелин, О. Кюльпе, Ф. Крюгер, К. Марбе (Германия), Э. Титченер (Англия), Ст. Холл, Ф. Энджелл (США), В. М. Бехтерев, Н. Н. Ланге, В. Ф. Чиж (Россия) и многие другие [90, 304]. Изучение отдельных психических функций В. Вундтом послужило толчком для разработки аналитического метода исследования и предопределило один из двух основных подходов к оценке профессиональной пригодности, сложившихся в последующем.
   Выделим триаду основных детерминант становления психологии труда: содержание социального заказа, развитие психотехнических подходов, оптимизацию управления производством – и рассмотрим первую составляющую.
   В аспекте развития социальной практики и сферы возможного приложения потенциала психологии труда как самостоятельной научной и прикладной дисциплины ее становление во многом было подготовлено развитием общественного производства и государственного регулирования отношений работодателей и наемных работников. Во второй половине ХШ в. разрабатывается соответствующая законодательная база. В промышленно развитых странах Европы принимаются законоположения о труде, его безопасности и гигиене, о защите труда детей, о защите трудящихся в случаях увечья: в Швейцарии – в 1877 г., в Англии – в 1878 г., в Австрии – в 1883–1885 гг., в Швеции – в 1885 г., в Италии – в 1888 г., в Бельгии – в 1889 г., в Германии – в 1891 г., в Норвегии – в 1892 г., во Франции – в 1892 г., в России – в 1903 г. [180].
   Введение фабричных законов и судов служило средством государственной регламентации отношений работодателей и трудящихся, усиления государственного посредничества. Не всегда законы были эффективными, но в обществе постепенно формировалась новая система ценностей, отражающая интересы и государственную поддержку не только предпринимателей, но и рабочих, признание их права на жизнь и охрану здоровья. Расширялась социальная перспектива трудовых отношений людей, что способствовало зарождению и становлению новой для гуманитарных дисциплин предметной области. Организация труда и его субъекты становятся объектом последовательного научного изучения первоначально обобщенно, а затем и с учетом специфики отдельных отраслей и организаций.
   Становление психологии труда как самостоятельной дисциплины подготовлено и непосредственно развитием и концентрацией промышленного производства, появлением промышленных технологий, новых профессий и видов транспорта. Синдикаты образовывали биржи труда и национальные федерации ремесел. Первая биржа труда была открыта в 1887 г. в Париже, в 1892 г. – Центральная биржа Франции. К концу 1902 г. во Франции действовали 94 биржи [180]. Функционируя как самостоятельные организации, биржи получали субсидии от города, располагали казначейством, архивом, библиотекой, бесплатными бюро для поиска работы, профессиональными курсами, ссудными кассами для безработных. Подобная концентрация и организация рабочих, их право продавать свой труд, естественно, порождали новые социальные требования к их общей и профессиональной подготовке. Вызревали проблемы подбора, отбора и распределения кадров, оценки уровня развития качеств людей как субъектов квалифицированного труда.
   Обратимся к собственно дисциплинарным предпосылкам развития, ко второй составляющей триады детерминант – развитию психотехнических подходов в начале XX в.
   Альфред Бине (1957–1911), основоположник экспериментальной психологии во Франции, стал одним из создателей новой дисциплины – психологии индивидуальных различий. В 1896 г. вышла в свет работа А. Бине и В. Анри «Индивидуальная психология», ставшая, по мнению В. Штерна, программной для новой профессиональной области. В 1905 г. А. Бине совместно с врачом Т. Симоном разработал первый вариант «метрической шкалы интеллектуального развития», предназначенной для отбора умственно отсталых детей из нормальной школы и комплектования однородных классов на основании оценки способностей детей.
   Развитие этого метода оценки умственного возраста Л. Терменом получило название коэффициента умственной одаренности, а позже – коэффициента интеллекта (IQ). Разработанный в 1916 г. Л. Терменом в Стэнфордском университете вариант был назван шкалой Стэнфорд-Бине и получил большое распространение и в других странах [90]. В 1911 г. выходит книга В. Штерна «Дифференциальная психология и ее методические основания», которую автор рассматривал как «науку о существенных различиях в психических функциях и свойствах» людей.
   Психология труда – первоначально индустриальная психотехника (промышленная, профессиональная психология) – продолжает активно развиваться и в плане изучения деятельности непосредственных исполнителей – рабочих. Термин «психотехника» в 1900 г. предложил Вильгельм Штерн (1871–1938) для обозначения прикладной психологии, «берущейся за решение задач общественной жизни, обращенных в будущее». В свою очередь, зарождение индустриальной психотехники послужило мощным стимулом развития психологии труда и дифференциальной психологии. Одним из центральных направлений в психо технике был психологический (психофизиологический) профессиональный отбор, основанный на идее врожденных способностей и принципе жестко обусловленного, фатального предназначения конкретного человека для одной профессии [34, с. 57].
   Выдающуюся роль в научной разработке методов изучения психологических особенностей работников как основания для профессионального отбора сыграл Гуго Мюнстерберг (1863–1916). Работая по заказам крупных компаний, он, по существу, обеспечил переориентацию и переход от методов лабораторного эксперимента, от искусственных условий к учету и моделированию условий реального труда людей. Его работа давала большой практический эффект.
   Широкое практическое внедрение Г. Мюнстербергом элементов новой науки в практику способствовало быстрому становлению психотехники в США. Он разработал тесты для профессионального отбора вагоновожатых трамвая, морских штурманов, телеграфистов, создал первую установку, моделирующую деятельность вагоновожатых, закладывая, таким образом, основания не только для аналитического, но и для синтетического подхода в оценке профессиональной пригодности субъектов. Этот ученый определил ключевые задачи психотехники, принципы и методы профессиографии, обосновал рекомендации по проведению профессионального отбора, ориентации и консультации [34, 90]. В 1912–1914 гг. Г. Мюнстерберг наметил общие принципы психотехники и предложил первую программу хозяйственной психотехники, включающую три раздела:
   1) задачи, для успешного решения которых являются значимыми психические особенности человека (вопросы, предшествующие непосредственному производству: психологическое консультирование при выборе работы в интересах клиента и профессиональный отбор в интересах работодателя);
   2) экономические задачи, связанные с особенностями психической деятельности работников и с продуктивностью труда (рационализация трудовых движений, рабочего инструмента, снижение производственного утомления, преодоление монотонности, профилактика травматизма и аварий, рационализация профессиональной подготовки);
   3) экономические задачи, связанные с направленным воздействием на личность (проблемы продажи товаров и услуг в сфере торговли, рекламы и психологического воздействия на клиентов и покупателей, воздействия на персонал организаций) [180].
   В 1908 г. в Бостоне врач Ф. Парсонс открывает первое бюро консультации молодежи по выбору профессии. Основой для индивидуальных консультаций подростков и молодых людей были не научные методы, а наблюдения за индивидуальными особенностями людей, интуиция и жизненный опыт исследователя. Несколько позже Ф. Парсонс привлекает Г. Мюнстерберга к разработке научных основ этой деятельности. Так было положено начало новой профессиональной сфере – профессиональной ориентации [90].
   В начале XX в. А. Бине, Г. Мюнстербергом, В. Штерном и другими подготавливаются методические и методологические предпосылки для становления новой интегральной дисциплины, способной, в частности, успешно решать задачи профессионального отбора (см. рис. 1.1).
   Обратимся к третьей составляющей триады детерминант и рассмотрим третью линию предпосылок становления дисциплины. Быстрое расширение масштабов производства требовало научных знаний об управлении, о резервах снижения себестоимости продукции. Пионером научного управления стал американский инженер Фредерик Уинслоу Тейлор (1856–1915). В 1895 г. он приступил к разработке методов управления, именованных им системой задач, впоследствии названных «системой Тейлора» и позже – научным менеджментом. Он первым систематизировал и синтезировал лучшее из того, что было известно об управлении производством, и предложил новые подходы. Мероприятия, следующие из концепции, оказывались весьма эффективными там, где техническая сложность труда была крайне малой, а значимые качества рабочего ограничены физическими и психическими возможностями.
   По Ф. Тейлору, есть подавляющее большинство – средние и работники первого класса, обладающие выраженной мотивацией, стремлением к быстрому выполнению работы, не уклоняющиеся от своих обязанностей, не склонные терять время.
   «…Тенденция среднего человека… выражается в склонности брести неспешной походкой во всех сферах жизни… тенденция к расслаблению явно усиливается при занятии большого количества работников одной и той же работой и при одинаковых рабочих ставках. При подобной организации труда лучшие люди медленно, но верно сливаются с основной безразличной и инертной массой» (Ф. Тейлор, 1903. – Цит. по [286, с. 41]).
   Данная проблема может быть разрешена путем принципа научного систематического хронометрирования. Каждая работа должна разбиваться на ряд элементарных операций, которые фиксируются и хронометрируются. Работа должна оплачиваться по результату. Нет непреодолимого конфликта между работодателем и наемным работником, напротив, у них много общих интересов. Их сотрудничество выступает залогом успешности и экономического роста предприятия. Функции рабочих и управленцев должны быть четко разделены. Методы работы должны по возможности рационализироваться и стандартизироваться. Необходим тотальный контроль всей деятельности.
   При практической реализации научного систематического хронометрирования Ф. Тейлор добивался колоссальных изменений как в производительности труда, так и в отношении работников к труду. Например, в компании Simonds Rolling Machine оценкой работы в ОТК занимались 120 женщин, которые работали по 10,5 часа в день в течение 5,5 дня в неделю. Эффективность работы была невысока. Введение новой организации труда позволило снизить количество котролеров до 35 человек при существенном улучшении качества контроля. Зарплата возросла на 80-100 %, продолжительность рабочего дня сократилась до 8,5 часа, в течение которого делалось несколько перерывов, позволяющих женщинам «работать во время работы и отдыхать во время перерывов, не смешивая их воедино».
   В компании Bethlehem Steel на вспомогательных и разгрузочных работах было занято от 400 до 600 рабочих, зарплата которых составляла 1,15 доллара в день. Бригады от 5 до 20 человек, в частности, грузили «чугун в чушках» на железнодорожные платформы. Среднее количество чугуна на одного человека составляло 12–13 тонн в день. Через два года, преодолевая сопротивление и рабочих, и управленцев, Ф. Тейлор добился средней производительности в 47 тонн с увеличением дневной зарплаты до 1,85 доллара [286].
   «…После того как профсоюзы в 1910–1911 гг. пытались воспрепятствовать внедрению новых методов рационализации труда, деятельность Ф.Тейлора стала предметом расследования, проводившегося Конгрессом США. В 1912 г…. комиссия вызвала Ф. Тейлора в качестве основного свидетеля. Хотя ее члены признали вклад ученого в развитие промышленности, тем не менее они отметили, что новые методы управления производством расширяют власть предпринимателей над рабочими. После смерти Ф. Тейлора в 1915 г. его последователи были вынуждены… признать право профсоюзов на участие в переговорах о внедрении новых методов организации труда» [124, с. 764].
   Сущность научного менеджмента покоится на следующих основополагающих принципах.
   1. Изучение и научно обоснованное нормирование труда должны заменить эмпирическую практику установления норм выработки, опираясь на опыт рабочих, на решения, принимаемые рабочими.
   2. Бессистемный набор должен быть заменен научным подбором и подготовкой рабочих, предполагающими изучение их качеств. Необходимы отбор первоклассных работников (наиболее подходящих по физическим и личностным данным к требованиям профессии), их инструктаж и подготовка.
   3. Необходимы четкое и ответственное распределение обязанностей между администрацией и рабочими, контроль показателей труда в целях получения запланированной продукции.
   4. Необходимо тесное сотрудничество между администрацией и рабочими. Противостояние и забастовки только ухудшают финансовое положение предприятия и рабочих [124, 286].
   Одна из первых попыток систематизации знаний о человеке и труде для практики управления производством постулировала следующую технологию изучения трудовых движений:
   1) отобрать 10–15 лучших рабочих, особенно искусных в выполнении работы, подвергаемой анализу;
   2) подвергнуть точному исследованию весь ряд элементарных операций каждого отдельного рабочего, а также те инструменты, которые он использует;
   3) зарегистрировав с секундомером продолжительность каждой отдельной операции, отобрать наиболее быстрый способ каждого отдельного элемента работы;
   4) устранить все неправильные, медленные, излишние движения;
   5) соединить все наилучшие и наиболее быстрые движения вместе с наилучшими типами инструментов.
   Конечно, идеи Ф. У. Тейлора встречали и критику, и неприятие как в научной среде, так и среде рабочих, однако их реализация обычно была довольно убедительной. Только в США к 1912 г. по системе Тейлора работало более 50 000 человек. Их заработок сравнительно с зарплатой рабочих других предприятий повысился на 30-100 %. Количество производимой продукции на одного работника и на машину возросло в 2 раза. Не было стачек, финансовое положение компаний значительно улучшалось [124, 180, 286]. В целом, принципы научного управления производством Ф. У. Тейлора послужили мощным импульсом к развитию наук о труде и человеке как субъекте труда: индустриальной (промышленной) психотехники, психологии труда, эргономики, эргометрики.
   Дальнейшее направленное изучение трудовых действий проводили супруги Фрэнк Банкер Джилбрет (1969–1924) и Лилиан Джилбрет (18781972), первоначально тесно сотрудничавшие с Ф. Тейлором. Ф. Джилбрет разработал циклографический и хронографический методы изучения паттернов рабочих движений с использованием киносъемки, в 1920-х гг. сделал их классификацию (см. гл. 6), разработал технологические карты, в которых отражалась последовательность всех совершаемых с деталями операций. В частности, он упростил процесс каменной кладки. Вместо первоначально восемнадцати движений, использовавшихся для укладки одного кирпича, стало требоваться всего пять. Это позволяло среднему каменщику после небольшой тренировки без дополнительных усилий увеличить дневной объем кладки с 1000 до 2700 кирпичей. Совместно супруги изучали проблему рабочих микродвижений, трудовой усталости, заложили основы эффективного управления продукцией.
   На протяжении долгих лет соратником и единомышленником Ф. Тейлора был Генри Лоренс Гантт, инженер-механик по образованию. Подобно Ф. Тейлору, он был ученым, методистом, изобретателем, консультантом, продуктивно разрабатывающим новые подходы теории и практики организации труда. В 1901 г. предложил поощрительную премиальную систему оплаты труда («задание – премия»), метод графического изображения производственных потоков (которые впоследствии стали именоваться графиками Гантта), систему нормативов времени, ввел плановые отделы на предприятиях, установление контроля затрат и запасов, ряд технических новшеств. Он разрабатывал вопросы профессиональной подготовки, в том числе резервной рабочей силы. Вместе с Ф. Тейлором и К. Бартом разработал логарифмическую линейку [286].
   Авторитетным теоретиком и практиком организации массового производства в начале ХХ в. выступил Генри Форд (1863–1947), успешно реализовавший идеи Ф. Тейлора о возможности рационализации даже простых форм труда и его условий, рабочих мест и инструмента. Один из зачинателей конвейерной системы производства, Г. Форд в своих концепциях и практических действиях пошел дальше масштабов одного предприятия – к организации системы взаимодействия предприятий, банка рабочих вакансий, банка требуемых профессий. Он организовывал систему профессиональной подготовки, активно менял условия жизни рабочих, строил школы, больницы [180].
   Анри Файоль (1840–1925) во Франции, Линдалл Урвик (1891–1983) в Англии (в 1963 он переехал в Австралию) развивали теорию управления организацией, выступая одновременно в роли успешных практиков, консультантов, теоретиков [124, 286].
   Упрощенное понимание личности и мотивации человека к труду в классической школе управления приводит к становлению школы человеческих отношений. В период с 1924 по 1929 г. в ходе исследований на заводе Г. Xоторна близ Чикаго компании «Вестерн электрик» Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергер выделили важную роль социально-психологических факторов в деятельности рабочих. Новые идеи управления персоналом (организация межличностных отношений между рабочими, рабочими и администрацией, распределения функций управления, факторов мотивации) получают дальнейшее развитие в работах М. Фоллет, Д. Макгрегора, А. Маслоу, Ф. Герцбергера и других ученых.
   Некоторая неудовлетворенность делового мира во многом декларативными гуманистическими принципами и позицией представителей «школы человеческих отношений», еще не получившими системно обоснованных и убедительных для промышленников аргументов, приводит к становлению в 1950-х гг. эмпирической школы. Ее классики – П. Дракер, Р. Девис, Э. Дейл – предложили систематизировать опыт лучших управленцев, объединить лучшее из классической теории и «школы человеческих отношений» и на основе этой интеграции обучать менеджеров. Нередко совмещая роли ученого, консультанта, руководителя, обобщая практический опыт и подвергая его научному анализу, они внесли заметный вклад в теорию и практику управления.
   В 1950-1960-х гг. под влиянием идей теории систем и методов структурно-функционального анализа формируется и другое направление – «школа социальных систем». Ее крупнейшие представители – Ч. Бернар, Г. Саймон, Ф. Селзник и др. – рассматривают организацию как систему с такими компонентами, как «индивид», «формальная структура», «неформальная структура», «статусы», «роли», «физическое и социальное окружение». Организация рассматривается ими как сотрудничающая коалиция, жизнеспособная в той степени, в какой она обеспечивает удовлетворение от процесса труда ее субъектов, необходимое для продолжения их вклада в производственный процесс.
   В 1960-1970-х гг. оформляется преобладающий в настоящее время ситуационный подход. Его лидеры – Р. Моккер, Дж. Вудсворд, Д. Ломбард и др. – развивали идеи о роли ситуационных, вероятностных факторов в управлении. Они утверждали: нет единственно правильного способа управления организацией и производственными процессами; лучший способ – тот, который применяется быстро и своевременно; накопленные в науке управления знания относительны; изучение конкретных ситуаций и организаций позволяет выделять их типы и определять границы приложения научных знаний; совокупность внешних и внутренних обстоятельств определяет тип группового поведения; стиль руководства должен изменяться сообразно обстоятельствам.
   Сформулированные в период 1910-1950-х гг. идеи, принципы и теории управления, взаимно обогащаясь, оформляются в самостоятельное научное направление. Дальнейшее развитие представлений о производстве, об организации, системное оформление идей «школы человеческих отношений», обстоятельное изучение мотивации и организационного поведения работников содействуют становлению организационной психологии [124, 180, 286].
   В конце 1930-х гг. возрастает потенциал техники, соответственно, роль и ответственность людей, ею управляющих. Остроактуальными в этом плане становятся вопросы профессиональной пригодности, подготовки специалистов, надежности их деятельности. Закладываются основы новой дисциплины – инженерной психологии (см. гл. 3).
   Количественные методы изучения профессиональной деятельности к 1950-м гг. объединяются в отдельное направление – исследование операций. Интегрируясь в последующем с экспериментальными методами изучения когнитивных процессов (восприятие, переработка информации, принятие решений) человека-оператора в социотехнических системах, то есть в системах «человек – машина», они находят активное применение прежде всего на предприятиях оборонного значения, военных объектах, в крупных государственных организациях и объектах (АЭС, ТЭС и т. п.). За рубежом эти новые направления исследований частично попадают в компетенцию когнитивной психологии. В отечественной практике они оформляются в инженерную психологию.
   Еще раз обратимся к первой составляющей триады детерминант становления психологии труда. Рассмотрим динамику масштабных социальных изменений и потребности в решении практических задач. Мощным импульсом к развитию психологии стала практика психологического отбора в период Первой мировой войны. В Германии психологи привлекались для определения пригодности к должностям военных шоферов, летчиков, телеграфистов, в Италии и Франции – к отбору авиаторов [34].
   Наиболее масштабные работы были выполнены в США. К началу войны в США не было регулярной армии. Необходимость ее быстрого формирования и комплектования потребовала решения взаимосвязанных задач: выявления непригодных к военной службе, комплектования однородных частей по уровню интеллектуального развития для ускорения обучения, выделение наиболее подходящих кандидатов в унтер-офицерские школы и офицерские училища. К решению этих задач были привлечены ведущие психологи страны, объединенные в Комитет по психологии при Национальной академии наук. Работу возглавил президент Американской психологической ассоциации Р. Йоркс. Для отбора новобранцев использовали адаптированный интеллектуальный тест А. Бине в двух вариантах: 1-й – армейский тест «Альфа» для владеющих английским языком и 2-й – «Бета» – для лиц, не знающих английского языка. Второй вариант включал рисуночные задания (нахождение короткого пути выхода из лабиринта, подсчет количества кубиков на рисунке и т. п.). Было обследовано свыше 1 700 000 солдат и 40 000 офицеров. Эффективность психологического отбора военнослужащих была признана высокой. Однако после успешного решения актуальных задач армия и ВВС США прекратили свои программы тестирования в 1919 г. [34, с. 59–60].
   После Первой мировой войны, в связи с демобилизацией больших масс людей, перестройкой в экономике, временным застоем, избытком рабочей силы, высокой текучестью рабочей силы (на некоторых предприятиях до 200–300 %), задачи профессионального отбора оставались актуальными. В 1923 г. в США оформляется Национальная ассоциация профессионального консультирования. Это движение развивается и в других странах.
   В 1920-х гг. аналогичная ситуация складывается и в странах Европы. Актуальными становятся задачи отбора на предприятиях и на транспорте. В Германии, Австрии, Бельгии, Италии, Испании, Норвегии, Франции, Чехословакии, Швейцарии создаются психотехнические центры в университетах, лаборатории в крупных промышленных фирмах, в системе учебных профессиональных заведений. Появляются институты индустриальной психологии, научные ассоциации, налаживается выпуск научных журналов, в университетах появляются кафедры психологии и присуждаются звания в области психологии [34, 90, 180].
   В 1920 г. в Женеве состоялась 1-я Международная психотехническая конференция, на которой оформилась Международная психотехническая ассоциация. Ее президентом с 1920 по 1941 г. был Э. Клапаред. В Европе наибольшее развитие прикладная психология получила в Германии. Так, в начале 1920-х гг. в стране функционировало более 500 бюро профессионального консультирования населения. К концу 1920-х гг. внимание стало уделяться изучению черт характера. Использовалась теория Э. Кречмера, разрабатывались методики оценки мужества, эгоизма, лживости, хитрости, терпеливости, альтруизма.
   После подъема и активизации в 1920-х гг. к началу 1930-х в Европе интерес к психологии снижается. Массовая безработица в Германии, Италии и других странах была ликвидирована. К концу 1930-х гг. в Германии закрепление кадров на военизированном производстве осуществлялось материальными и дисциплинарными мерами. При уменьшении избытка кандидатов на вакансию выявились недостатки в методах психодиагностики, их надежности и валидности, что не могло не сказаться на падении интереса к психотехнике и индустриальной психодиагностике [34, 180].
   В США к 1925 г. объективная потребность в тестировании также стала снижаться. Используемые для профессионального отбора в частных компаниях армейские тесты также обнаружили недостаточную валидность в новых условиях (снижение избытка кандидатов, необходимость учета специфики работы и др.). С началом экономического застоя – «великой депрессии» в начале 1930-х гг. – и появлением миллионов безработных потребность в психодиагностике возросла. Активно разрабатываются и используются на практике тесты интересов и способностей. Активизировались исследования по валидизации тестов. В 1930-1940-х гг. при найме часто используются личностные опросники [34].
   Рассмотрим тенденции эволюции дисциплины в триаде типов научно-практических задач: отбор (экстренное распределение человеческих ресурсов), подготовка, психологическое сопровождение.
   Повышение требований к работе специалистов и управлению подразделениями и предприятиями в период Второй мировой войны как на частных предприятиях, так и в государственных организациях стимулирует потребность в профессиональной диагностике. Новая мобилизация в армию сопровождается новыми программами психологического тестирования, через которое проходят более 5 млн призывников. Были разработаны новые тесты для кандидатов в офицеры, для измерения способностей к радиотелеграфии и другим воинским специальностям. Разработан общий армейский классификационный тест (AGCT). Одной из наиболее успешных была программа Дж. Фланагана и К. Тор ндайка по отбору пилотов и членов экипажей [34, с. 62].
   После Второй мировой войны потребность в применении психологических методов остается высокой. Выраженной тенденцией стало растущее применение психодиагностики для отбора увеличивающегося корпуса управленческого персонала, диспетчеров, операторов. Для отбора широко используются личностные тесты, тесты интеллекта, тесты профессиональных интересов. В США в 1960-х гг. более плановое психологическое тестирование проходили многие категории федеральных служащих (более 60 %), а также служащих частных компаний (около 80 %) [34, с. 57, 61].
   В 1960-х гг. начинает использоваться и в последующем получает широкое применение «Ассессмент-центр» (Assessment Center) – это комплексный метод выявления у испытуемого качеств, необходимых для определенной работы (должности), посредством ряда диагностических процедур и наблюдения его деятельности в ситуациях, моделирующих профессиональную деятельность. Близкие аналоги этого подхода, так называемое «ситуативное тестирование», использовались в немецкой армии в 1915-1920-х гг. Й. Б. Риффертом в практике отбора кандидатов в офицерскую школу. С 1940-х гг. ситуативное тестирование используется в Управлении стратегических служб США. Но как специальный метод «Ассессмент-центр» стал разрабатываться и применяться в кадровой работе в США в конце 1950-х гг. Использованная в Американской телефонной и телеграфной компании (AT&T) многодневная и многоступенчатая процедура оценки кандидатов на вакансию в период с 1960 по 1980 г. получила широкое признание. Комплексная оценка одновременно является и эффективным средством подготовки кандидатов, коррекции профессиональных устремлений, оптимизации понимания содержания планируемой деятельности.
   Развитие научной дисциплины сопровождалось не только разработкой ее методологических и методических оснований. Далеко не последнюю роль играли мировоззренческие позиции ее выдающихся представителей. Их представления о должном приводили шаг за шагом к последовательному изменению общественного сознания. По существу, это было обратным влиянием научной дисциплины на социум посредством изменения общественного сознания, предопределявшим тем самым и содержание тех практических задач, которые ей же и предстояло решать. Формируется своеобразное «кольцо детерминации» психологии труда. Иллюстрацией этих процессов могут послужить фрагменты работ классиков науки о труде и менеджменте.
   «...Основной целью менеджмента должно быть обеспечение максимального процветания нанимателей вкупе с максимальным процветанием всех лиц наемного труда. «Максимальное процветание… означает доведение всех аспектов деловой активности до совершенства. Это не только высокий. уровень зарплаты, но, что еще более важно, развитие каждого человека до максимально возможного для него уровня производственного совершенства. «Максимальное благо для нанимателя вместе с максимальным благом для лиц наемного труда должны быть двумя главными целями управления…» (Фредерик Тейлор, 1911. – Цит. по [286, с. 43]).
   «...Научный менеджмент – это не просто способ повышения эффективности производства. …Его внедрение предполагает совершение подлинной ментальной революции в сознании работника, которая изменит его отношение к работе, к товарищам и к нанимателям. Равным образом, такая же революция, затрагивающая отношение к коллегам по работе, к работникам и ко всему кругу насущных проблем, должна произойти в сознании управленцев – мастера, заведующего, владельца предприятия, совета директоров. Без этой ментальной революции с обеих сторон использование научного менеджмента невозможно» (Фредерик Тейлор, 1911. – Цит. по [286, с. 53]).
   «...Новый подход заключается в том, чтобы обучить людей и помочь им, как если бы вы были их братом; чтобы научить их лучшим и самым легким способам выполнения заданий. Новое ментальное отношение составляет суть научного менеджмента. Метод не имеет никакой ценности, если у вас нет правильного чувства, правильного отношения к людям…» (Фредерик Тейлор, 1911. – Цит. по [124, с. 765]).
   Генри Лоренс Гантт в 1918–1919 гг. постулирует концепцию «аристократии способных»: «…Доктрина служения – это не просто исправно работающая экономика; она имеет… практическое значение. …Доктрина эта способствует возрастанию производства товаров, она может безопасно вывести нас из бездны хаоса, в которую мы, судя по всему, скатываемся. Единственно возможным условием промышленного мира является промышленная демократия. Должна стать очевидной мысль о том, что с возрастанием сложности современной системы предпринимательства эффективная работа может быть обеспечена только следованием за теми, кто практически умеет выполнять функции контроля и при этом сполна осознает свою социальную ответственность. Если же предпринимательской системой попытаются управлять люди, не осознающие реальных движущих сил, ее эффективность снизится; попытки же управлять ею с позиций неких классовых интересов, скорее всего, со временем станут невозможными. …Эффективно работать может только тот, кто знает, что и как он будет делать. …Условия, в которых может функционировать развитая производственная и предпринимательская система для обеспечения сложных системных требований современной цивилизации, должны определяться только подлинными лидерами – людьми, понимающими механизм действия движущих сил общества и видящими свою высшую цель в служении обществу» [124, с. 81–82].
   Фрэнк Джилбрет и Лилиан Джилбрет в 1916 г. писали: «…одним из важнейших факторов при производстве. является человеческий фактор, или человеческий элемент. При рассмотрении работника, являющегося источником активности, мы ясно различаем два элемента, каждый из которых нуждается в оценке. Первый элемент – это сама трудовая активность работника. Второй элемент – утомление, или усталость.
   Оценить успешность решения проблемы усталости может оценка того, насколько больше стало у человека «счастливых минут». Каждый человек стремится к счастью, пусть при этом каждый понимает его по-своему. Избавление от усталости, связанное с желанием беречь жизнь человека и не доводить его до изнурения, должно способствовать увеличению продолжительности этих «счастливыхминут», в противном случае мы не достигнем своей главной цели» [124, с. 66–68].

2.2. Психология труда в России

   Рассмотрим эволюцию дисциплины в триаде трех ее траекторий: зарубежной, отечественной психологии труда и узкопрофессиональной (авиационной).
   Первоначально психология труда в России развивалась в той же логической последовательности, что и зарубежная индустриальная психология: развитие промышленности, законодательные акты о труде, необходимость оптимизации труда, подбора и подготовки рабочих традиционных и новых профессий. Идеи Ф. У. Тейлора пользовались популярностью, но сильные научные позиции отечественной медицины и физиологии способствовали критическому переосмыслению теории управления, быстрому становлению новых научных подходов, активной научной позиции и выдвижению новых концепций оптимизации труда рабочих и служащих.
   В истории отечественной психологии можно выделить несколько этапов, принципиально различающихся как по содержанию научных предпосылок развития дисциплины, так и по характеру решаемых практических задач, структуре социального заказа и социальной практики в целом: до XX в.; 1900–1917 гг.; 1917–1920 гг.; 1921–1936 гг.; 1937–1960 гг.; 1961–1991 гг.; 1992–2000 гг. и с начала 2000 г. по настоящее время.
   В XIX в. происходит становление научных школ в философии, физиологии, психологии. Зарождение исследований в области физиологии и психологии труда связывают с именем И. М. Сеченова – его изучением трудовых навыков («заученных движений»), функции активного отдыха для восстановления работоспособности и др. («Физиологические критерии для установления длины рабочего дня», 1897; «Участие нервной системы в рабочих движениях человека», 1900; «Очерк рабочих движений человека», 1901 и др.).
   Первый период XX в. можно охарактеризовать как накопление научного и практического опыта. В университетах Тарту и Симферополя, Москвы и Петербурга, в Петербургской военно-медицинской академии проводились исследования и разрабатывались диагностические методики. Лауреат Нобелевской премии академик физиолог И. П. Павлов приступил к экспериментальному изучению высшей нервной деятельности. На ряде предприятий инженерами-энтузиастами применяется система Ф. У. Тейлора [180, 286].
   Научная и практическая работа в области психологии труда значительно активизировалась после завершения гражданской войны. Проблема подъема производительности труда, восстановления экономики стала проблемой выживания страны и сохранения независимости государства. Инициативы ученых по организации труда и управления получили действенную поддержку руководителей государства – В. И. Ленина, Л. Д. Троцкого, Ф. Э. Дзержинского, М. В. Фрунзе, В. В. Куйбышева и др. [180].
   I Всероссийская конференция по научной организации труда (НОТ) и производства была проведена 20–27 января 1921 г. в Москве под руководством В. М. Бехтерева и при активном участии И. Н. Шпильрейна, при поддержке народного комиссара путей сообщения Л. Д. Троцкого. Состояние научной и прикладной психологии отражали количество представленных организаций и темы более 60 докладов. Так, Петроград представляли Институт по изучению мозга и его Центральная лаборатория труда с докладами «Рациональное использование человеческой энергии в труде» (В. М. Бехтерев), «Принципы организации научного изучения труда. Эргология и эрготехника» (В. Н. Мясищев), «Методологические основы профессиональной психологии» (В. И. Рабинович), «Психоневрозы труда и их предупреждение» (Т. К. Розенталь), «Психология и профессиональный отбор» (И. В. Эвергетов) и др.
   Москву представляли Психологический институт при МГУ, Психоневрологический институт, Центральный институт труда, Социалистическая академия, Всероссийский центр профессиональных союзов.
   Региональные научные центры – Институт труда (Таганрог), Институт производительности труда (Иваново-Вознесенск), Институт НОТ (Казань).
   Эмпирической базой научных сообщений послужил материал работы ученых и врачей на предприятиях и транспорте, телеграфных станциях, в военных госпиталях [180].
   Уже в 1921 г. российская психология труда заявила о себе как зрелая наука. Показательны оформившиеся на конференции течения. «Тейлористы» (А. К. Гастев и др.) считали необходимым развивать принципы и методы научного управления Ф. У. Тейлора, стимулировать развитие комплекса наук о труде (биомеханику, организационную психологию и др.). «Антитейлористы» (В. М. Бехтерев и др.), отмечая ценность ряда идей Ф. У. Тейлора, указывали на необходимость использовать собственные достижения в области гигиены труда, физиологии, рефлексологии; оптимизация труда рассматривалась ими в контексте задач гармонизации и оздоровления всех условий протекания трудовых процессов – физических и социальных. Представители «Платформы 17-ти» (П. М. Керженцев и др.) акцентировали внимание на качественных особенностях принципов труда при социализме и первоочередной необходимости рационализации техники и механизации производства. «Богдановское течение» объединяло сторонников А. А. Богданова, создателя тектологии – «всеобщей организационной науки», «учения о строительстве».
   Научный уровень осмысления проблем психологии труда российскими учеными в начале XX в. виден на примере одного из активных участников I Всероссийской конференции. Александр Александрович Богданов (Малиновский) (1873–1928) – врач (организатор первого в мире Института переливания крови), экономист, философ, видный деятель РСДРП, автор «Краткого курса экономической науки», выдержавшего 15 переизданий, редактор большевистских газет (вместе с В. И. Лениным, который в «Материализме и эмпириокритицизме» критиковал его, Богданова, позицию. А. А. Богданов достойно ответил на критику в работе «Вера и наука» (1910), которая в России осталась неизвестной многим [180]).
   В связи с задачами психологии труда А. А. Богданов, в частности, рассматривает явления природы, человека, общество в единстве как комплекс элементов, обладающих свойствами целого. Выделяемая им новая научная дисциплина – тектология стремится систематизировать организационный опыт человечества в целом, изучает общие организационные закономерности, поднимаясь до универсальных законов сочетания разных элементов. Его книга «Тектология (всеобщая организационная наука)» первоначально неоднократно издавалась в Германии – в 1913, 1917, 1922 и 1927 гг. – и, следовательно, была доступна Людвигу фон Берталанфи, Норберту Винеру и другим зарубежным ученым, публикации которых появились много позже, лишь в конце 1930-х – середине 1940-х гг.
   По признанию отечественных и зарубежных экспертов, тектология стала предшественницей теории систем, кибернетики, синергетики, системной методологии научного познания. Но критическая оценка В. И. Лениным в 1908 г. философских взглядов А. А. Богданова привела к замалчиванию в России научного наследия этого неординарного ученого.
   В этот же период активно работали в области психологии труда такие выдающиеся российские ученые, как Владимир Михайлович Бехтерев (1857–1927), Николай Александрович Бернштейн (1896–1966), Соломон Григорьевич Геллерштейн (1896–1967), Исаак Нафтульевич Шпильрейн (1891–1937) и многие другие. Энтузиазм ученых и поддержка государства в 1920-1930-х гг. предопределили значительные успехи в развитии психологии труда, являющейся органичной частью научного управления. Организатором и директором (1920–1938) Центрального института труда был Алексей Капитонович Гастев (1882–1938). Под его руководством была создана система экспертизы производственных организаций, организационного проектирования трудовых постов ирабочих мест, включая всю цепочку технологии производства.
   В условиях нэпа было необходимо решать задачи управления трудом, предполагающие научный анализ трудовых процессов с целью их оптимизации. Психотехника находила применение и в Вооруженных Силах страны: решались задачи профессиографирования в различных родах войск, «подбора частей одной боеспособности», «отбора комсостава», профотбора на особые воинские специальности (летчиков, пулеметчиков, радиотелеграфистов и др.), рационализации методов обучения воинским специальностям. Даже в области партийной работы обсуждались «методы учета партийных сил», «метод перекрестных характеристик», рационализация методов партийной работы, партийных воздействий, типы партийных работников и др.
   С 1927 г. на биржах труда создаются бюро профориентации.
   В 1925 г. при Народном комиссариате путей сообщения СССР была создана Центральная психофизиологическая лаборатория под руководством А. И. Колодной, филиалы которой вскоре появляются на всех дорогах. В 1930-м – Центральная психотехническая лаборатория почты и телеграфа, возглавляемая И. А. Кузьминым. С 1932 г. создается сеть психотехнических лабораторий на автотранспорте и в других отраслях: в народных комиссариатах здравоохранения, просвещения, рабоче-крестьянской инспекции и др.
   К 1933 г. психотехнические испытания применяются во всех ведущих отраслях промышленности – в металлургии, машиностроении, горной и нефтяной, в связи, в текстильном производстве и др. Особое внимание уделялось подбору кадров на водительские профессии: вагоновожатых, шоферов, крановщиков, машинистов подъемных машин на шахтах и т. п. [34].
   На 1-й Всесоюзной конференции по психофизиологии труда и профотбору, проходившей в Москве в 1927 г., ученые и специалисты объединяются в постоянное Всероссийское общество психотехники и прикладной психофизиологии. Его председателем избран И. Н. Шпильрейн [180].
   К 1930 г. вопросы профессиональной консультации и профессионального отбора разрабатывались в 141 научно-практическом подразделении (в структуре вузов, наркоматов, ведомств). Многочисленные психофизиологические лаборатории занимались изучением профессиональной работоспособности, рационализацией режимов работы и орудий, обоснованием норм труда, профилактикой промышленного травматизма.
   Начинают издаваться профессиональные журналы «Психофизиология труда и психотехника» (с 1928 г.), «Советская психотехника» (1932–1934 гг.). В 1927–1934 гг. российские ученые участвовали в международных психотехнических конференциях, избирались в состав Международного правления психотехнических съездов. VII Международная психотехническая конференция (1931 г.) проходила в Москве под председательством И. Н. Шпильрейна [180].
   Активное развитие психотехники приходится на время массовой безработицы. Во второй половине 1920-х гг. ежегодно насчитывалось более полутора миллионов безработных. Повышенный спрос на работу, большие возможности для отсева менее пригодных и выбора лучших претендентов способствовали устойчивому интересу к психологии. Для профессионального отбора использовались батареи бланковых и аппаратурных тестов: на глазомер, быстроту выполнения поручений, оценки пространственных отношений, согласованные движения обеих рук, пространственную комбинаторику, техническую сообразительность. Однако их валидность, надежность и дифференцированность, как правило, не оценивались [34].
   В конце 1920-х гг. безработица сократилась, потребность в специальных методах отбора снизилась. Широкая практика применения психотехники выявила недостаточную надежность и валидность некоторых тестов. Назревал методологический кризис внутри самой дисциплины. Пренебрежение психотехников теорией психологических измерений, достижениями дифференциальной психологии и психодиагностики, фетишизация цифровых результатов, неучет психологических механизмов формирования профессиональной пригодности и потенциала развития человека приводили к грубым ошибкам в прогнозе деятельности. Многие недостатки в работе того времени осознавались ведущими отечественными учеными – Б. Г. Ананьевым, С. Г. Геллерштейном, А. Н. Леонтьевым, С. Л. Рубинштейном, Б. М. Тепловым, И. Н. Шпильрейном и др. В научных работах обсуждались перспективы развития отечественной психологии и пути преодоления ошибок психотехники [34, 217]. Основное направление деятельности – отбор. Содержание деятельности, надежность и валидность методик, факторы успешности и пр. остаются вне зоны внимания до 1936 г.
   Изменение экономических приоритетов государства к 1930-м гг. отразилось и на прикладных отраслях науки. «Стройки социализма» требовали дешевой рабочей силы, поставка которой отчасти обеспечивалась массовыми репрессиями. Применение научных методов оценки и оптимизации труда становилось все более излишним. Стахановское движение нередко сопровождалось нарушением техники безопасности, несмотря на протесты инженеров и ученых. Политизация жизни в стране вела к тому, что при трудоустройстве главным становилось происхождение, а не квалификация и способности человека. Ужесточались административные меры управления трудом: с 1929 г. были введены штрафы за нарушения трудовой дисциплины, с 1932 г. – осуждение на 5-10 лет, с 1940 – уголовное наказание за опоздание на работу свыше 20 минут.
   С 1930-х гг. со стороны политического руководства появилась настороженность, усилилась критика. В 1933–1934 гг. были отменены психотехнические испытания на железнодорожном транспорте, в угольной промышленности и других отраслях. Постановление ЦК ВКП (б) от 4 июня 1936 г. «О педологических извращениях в системе наркомпросов», по существу, до 1960-х гг. остановило развитие всех прикладных направлений психологии, связанных с оценкой индивидуальных различий людей, с использованием экспериментальных методов.
   В области общей психологии активность ученых оставалась высокой. В 1942 г. создана кафедра психологии на философском факультете МГУ, в 1945, – сектор психологии в Институте философии АН СССР. В 1955 г. начал издаваться журнал «Вопросы психологии», в 1957 г. учреждено Общество психологов при АПН РСФСР, в 1959 г. прошел 1-й съезд Общества психологов.
   Возрождение психологии труда приходится на вторую половину 1950-х гг. В Казанском университете начинается изучение индивидуального стиля деятельности под руководством В. С. Мерлина. В 1959 г. создана лаборатория инженерной психологии, которую возглавил Б. Ф. Ломов. В 1958 г. под руководством К. К. Платонова проводятся комплексные исследования в авиации.
   Последовательное развитие психологии труда как научной дисциплины в ее современном формате начинается после открытия факультетов психологии в МГУ имени М. В. Ломоносова и в ЛГУ в 1966 г., после восстановления лаборатории психологического отбора в ВВС в 1963-м. В 1967 г. стал выходить «Вестник МГУ. Серия 14. Психология», в 1980-м – «Психологический журнал».
   В 1970-1980-х гг. в вузах, министерствах и ведомствах появляются новые структурные подразделения, ориентированные на изучение проблем и разработку методов решения практических задач: профессионального отбора специалистов, их подготовки и реабилитации, эргономического проектирования рабочих мест и т. п.
   Вышеназванный спектр задач условно можно назвать практической психологией – участием психологии в «чужой» социальной практике: медицинской, военной, педагогической, спортивной и т. п. [42]. В каждой из таких сфер психологам извне, согласно задачам ведомства, ставятся конечные цели, специфические задачи, задаются ценности и критерии.
   В конце 1980-х – начале 1990-х гг. в России появляются первые психологические службы, знаменующие собой зарождение самостоятельной психологической практики (Ф. Е. Василюк), отличающиеся от других видов деятельности наиболее полноценной интеграцией психологической теории и практической работы в единстве целей, методологии, методов, ценностей: «психология обретает в психологических службах свое тело, эти службы для психологии – то же, что школа для педагогики, церковь для религии, клиника для медицины» [42, с. 166].
   С 1990-х гг. в России резко активизируется применение психодиагностики, прежде всего в частных организациях. Резкая перестройка производства товаров и услуг, появление организаций нового типа, массовые увольнения с государственных предприятий и из Вооруженных Сил создают избыток претендентов на новые вакансии. Широко используется психологическое тестирование персонала при найме на работу в банковские, предпринимательские, охранные и другие структуры. Вопрос о профессиональной подготовленности кандидатов, понятно, не стоит. Поэтому преимущественно используются стандартные личностные и интеллектуальные тесты, наряду с собеседованием. Появляются консалтинговые компании и фирмы, занимающиесярекру-тингом, в которых копируют зарубежные технологии по подбору и экспертизе персонала и отдельных специалистов.
   В конце 1990-х гг. все чаще обращаются к комплексной оценке специалистов и управленцев, кандидатов на выдвижение. Все большее внимание практиков привлекают процедуры «оценки на 360» – ассессмент-центр. Состояние проблемы начинает рефлексироваться учеными и практиками, формулируются задачи комплексной оценки и психологического сопровождения, разрабатываются соответствующие технологии [158, 160, 230, 251].
   В русле эргономических подходов начинают разрабатываться принципиально новые подходы к психологическому сопровождению деятельности человека в сложных технических системах [60, 61].
   В январе 1995 г. образовано Российское психологическое общество, первым председателем которого был избран Е. А. Климов. В середине 1990-х гг. вызревает идеологический конфликт академических психологов и практиков [42, 90, 300]. В новых условиях актуализируется следующая триада социальных задач: отбор наиболее пригодных, управление производством и оптимизация деятельности персонала, экстренное распределение человеческих ресурсов.

2.3. История авиационной психологии

   Рассмотрим историю становления авиационной психологии в России, одной из дочерних отраслей психологии труда.
   В 1909 г., анализируя обстоятельства гибели летчика, Совет всероссийского аэроклуба впервые в мире поставил вопрос о специальном отборе воздухоплавателей. Созданные в 1910 г. Гатчинская и Качинская авиашколы становятся центрами изучения и разработки вопросов профессиональной успешности и методик обучения пилотов. В 1909–1912 гг. в Военно-медицинской академии, в клинике В. М. Бехтерева, В. В. Абрамов начал проводить клинико-психологическое обследование летчиков с применением психологических методик. Конструктор и ведущий теоретик авиации Н. Е. Жуковский одним из первых обращает внимание на роль психологических факторов, ограничивающих профессиональную пригодность кандидата, среди которых он выделил «большое внимание, согласие всех движений, находчивость и хладнокровие».
   В 1917 г. в Петрограде создается специальная комиссия для изучения деятельности пилотов и методического обеспечения психологического отбора в авиацию. На основании трехлетних исследований авиационный врач С. Е. Минц приходит к выводу о необходимости обязательного отбора кандидатов «путем психотехнических испытаний». В 1923 г. психолог А. П. Нечаев публикует статью о результатах комплексного изучения курсантов Московской авиашколы, проводимого с 1919 г. Совпадение диагностических данных с последующими оценками инструкторов и командиров позволило ученому вычислить «коэффициент авиационных способностей», который определялся на основе семи качеств: «адаптации и объема внимания, эмоциональности, внушаемости, разницы в прямом и обратном счете, средней скорости написания чисел и средней скорости работы в спокойном состоянии и при действии внешних раздражителей» [34, 199].
   В начале 1920-х, наряду с созданием отраслевых психотехнических подразделений: Центральной психофизиологической лаборатории на транспорте, Центральной психотехнической лаборатории почты и телеграфа, создается Центральная психофизиологическая лаборатория Рабоче-крестьянской Красной Армии и другие. Авторитетные военачальники активно поддерживают инициативы психотехников. При Малом академическом совете Реввоенсовета республики создается секция психофизиологии, в ведение которой входит руководство соответствующей деятельностью. В том же 1924 г. создается и другое подразделение – Центральная комиссия по организации психофизиологических испытаний в Красной Армии.
   «.В вооруженных силах исследовательские и практические работы по психологическому тестированию проводились особенно интенсивно в связи, во-первых, с наличием высоких требований к военным специалистам, и их психическим и психофизиологическим качествам, определяемым большой сложностью, опасностью и ответственностью профдеятельности; во-вторых, массовым характером набора и распределения специалистов, необходимостью в формирования сплоченных, психологически устойчивых воинских коллективов (экипажи, группы, расчеты) и, в третьих, – с тем, что идею диагностики и прогнозирования профессиональной пригодности поддерживали крупные и авторитетные военачальники – М. В. Фрунзе, С. Н. Тухачевский, И. Э. Якир и др. „Наибольшее развитие пс. диагностики и прогнозирование профпригодности получили в авиации“ [34, с. 51].
   В 1931 г. выходит в свет «Руководство по проведению психофизиологических испытаний в школах ВВС», в 1932-м – первый крупный обобщающий методический документ – «Инструкция о проведении психотехнических испытаний в военно-учебных заведениях и красноармейских частях». В критерии психологического отбора в авиационные школы входят: логичность мышления, быстрота реакции, распределение, объем и устойчивость внимания, глазомер, настойчивость, смелость, ловкость и другие качества. В 1932 г. организована Центральная научная психофизиологическая лаборатория гражданского воздушного флота, которая в 1935 г. вошла в состав созданного Института авиационной медицины. В 1936 г. его филиал развернут в Качинской авиашколе [34, 199].
   Постановление ЦК ВКП(б) «О педологических извращениях в системе наркомпросов» 1936 г. надолго прерывает исследовательскую и практическую работу по изучению и оценке психологических факторов профессиональной успешности, летчиков в том числе. Возобновляется изучение факторов летной успешности и разрабатываются практические рекомендации уже после окончания Великой Отечественной войны.
   В 1946 г., анализируя накопленный опыт определения профессиональной пригодности, С. Г. Геллерштейн выделяет два генеральных направления: синтетическое и аналитическое. Методы первого направления предполагают использование разных тренажеров, методы второго ориентированы на поиск отдельных референтных показателей летной успешности и подбор соответствующих методик их оценки. В русле второго направления К. К. Платонов с 1947 г. проводит изучение индивидуальных особенностей успешных и неуспешных летчиков, успевающих и неуспевающих курсантов. Полученные учеными убедительные данные позволяют в последующем разработать «Методические указания по изучению индивидуально-психологических качеств курсантов и летчиков», изданные в 1951 г.
   Первые после 1936 г. комплексные исследования возможности применения психологических методик для отбора курсантов в летные училища проведены в 1958 г. под руководством К. К. Платонова [34]. В 1961 г. успешно реализуется масштабная экспериментальная программа по отбору кандидатов в летные училища, в структуру которой входят 12 психометрических тестов. Этот опыт и накопленный за послевоенные годы эмпирический материал позволили определить основные критерии и процедуры обязательного профессионального отбора курсантов авиационных училищ ВВС, которые были официально введены в практику в мае 1964 г. Первоначально технологии отбора были разработаны для истребительной авиации, затем для бомбардировочной, для транспортной авиации, для вертолетных и штурманских училищ. За последующие 30 лет психологическую диагностику прошли около 140 000 кандидатов [34, с. 55; 201, с. 100].
   В 1970-80-х гг. изучение проблемы профессиональной пригодности в авиации активизируется и расширяется. В 1982 г. психологический отбор распространяется на диспетчерские специальности. Накопленный положительный опыт служит основанием для формулирования ряда идей теории и методологии профессиональной пригодности субъекта. Разрабатываются стандарты профотбора. Так, например, один из подходов предполагает использование комплекса медицинских средств (ЭЭГ, КГР и др.), стандартных методов (16PF, MMPI), проективных тестов (тест Роршаха, ТАТ Х. Хекхаузена), когнитивных (тест Уиткина) и профессионально специфических методик. Значительный вес в программах отбора заняла диагностика основных психических функций: памяти, внимания, мышления, пространственного воображения [34, 199, 200, 201].
   Введение психологического отбора в училища ВВС позволило выявлять до 12–15 % кандидатов, пригодных по здоровью и успешно сдающих экзамены, но профессионально непригодных для авиации; снизить отчисления по летной неуспеваемости на 25 % и отчисления в целом на 8-10 %; повысить общую успеваемость курсантов при обучении на 0,5–1 балл [34, с. 55].
   Дифференцированная оценка кандидатов, курсантов и действующих летчиков – распределение на четыре группы лиц, различающихся по профессиональной пригодности, – показала высокую прогностичность психодиагностических критериев по всем ключевым факторам профессиональной успешности: успеваемости, отчислениям из училища, летным происшествиям, ошибочным действиям, летной мотивации и др. Надежность отечественных алгоритмов соответствовала зарубежным разработкам [34, 200].
   Положительный опыт позволяет быстро развернуть аналогичную работу в частях ВМФ, ПВО страны, в сухопутных и ракетных войсках. Комплексные исследования проводятся под руководством В. А. Бодрова, Б. В. Кулагина, В. А. Пухова и др. «Отличительной чертой этих исследований… явилась разработка рекомендаций по отбору не только курсантов вузов, но и младших специалистов (водителей, связистов, операторов и т. п.)» [34, с. 56].
   В этот же период начинается психологическое изучение целостной деятельности летчика. Активно разрабатываются:
   • проблема образа в регуляции деятельности [88, 89];
   • теоретико-методологические основы профессиональной пригодности [34, 35, 200];
   • методология эргономического проектирования [60, 61, 200];
   • проблема надежности деятельности летчиков, штурманов, операторов наземных служб [34, 239];
   • изучение возможностей автоматизации управления [60, 61];
   • компьютеризация процедур диагностики, совершенствование методов клинико-психологической экспертизы, роли высших личностных образований в структуре профессионализма и др. [34, 35, 200, 239];
   • решение задач подбора летных экипажей [34, 239] и др.
   За короткий период плодотворного развития в границах авиационной психологии зарождаются самостоятельные направления, намечается появление новых интегральных научных дисциплин, что наглядно представлено в табличной форме К. К. Платоновым (табл. 2.1) [199, с. 15].
   В триаде научно-практических задач данной отрасли прослеживается историческая тенденция: профессиональный отбор (с 1920-х гг.), профессиональная подготовка (с 1960-х гг.), психологическое сопровождение (с 1970-х гг.).
   К сожалению, 1990-е гг. отмечены очередным кризисом. Реорганизация государства и армии, кардинальное изменение системы государственного управления, экономических механизмов разрушают ранее слаженную систему обучения курсантов, летной подготовки летчиков и психологического сопровождения их деятельности.
   В этот же период наблюдается заметное уменьшение профессионального долголетия, во многом вызванное нестабильностью социального положения военнослужащих. В 1980-1990-х гг. последовательно уменьшается доля кандидатов в авиационные училища, имеющих отличные и хорошие способности [34, 35, 200]. После восстановления нормальных условий научного обеспечения авиации психология должна будет приступить к решению ее типичных задач, а также новых проблем, накопленных за текущий неблагоприятный период.
   Таблица 2.1
   Основные направления авиационной психологии (по К. К. Платонову)

2.4. Тенденции развития общества, общественного производства и представлений о субъекте труда

   В XV–XVII вв. в Европе формировался тип социального развития, обусловленный становлением техногенных обществ, их последующей экспансией и изменением под их влиянием традиционных обществ остального мира. Если традиционные общества характеризуются замедленными темпами социальных изменений, то техногенные (западные) цивилизации (В. С. Степин), которые в зрелом виде оформились около 300 лет назад, отличаются нарастающим темпом социальных изменений, экстенсивное развитие истории здесь заменяется интенсивным [224, 238 и др.].
   Техногенные цивилизации проходят три стадии: прединдустриальную, индустриальную и постиндустриальную. Важнейшей основой их культурной матрицы становится развитие техники и технологий. Развитие идет не только путем инноваций в сфере непосредственного производства. Происходит генерализация все новых научных знаний и их внедрение в технико-технологические процессы, в сферу образования и пр. Это общества, постоянно изменяющие свои основания. Согласно их мировоззренческой доминанте, человек есть активный субъект, находящийся в деятельном отношении к миру, преобразующий и переделывающий его. Техногенные цивилизации динамичны, подвижны и агрессивны. Они подавляют, подчиняют себе и поглощают традиционные цивилизации их культуры [238, с. 18–21].
   На рубеже второго и третьего тысячелетий обнаружились глобальные кризисы ценности научно-технического прогресса, само развитие техногенных цивилизаций, подошло к критическим рубежам, где уже отчетливо видны границы этого типа цивилизационного роста. Одной из глобальных проблем ученые считают проблему сохранения человеческой личности, человека как биосоциальной структуры в условиях растущих и всесторонних процессов отчуждения [224, 238].
   «…Ускоренное развитие… делает весьма сложной проблему социализации и формирования личности. Постоянно изменяющийся мир обрывает многие корни, традиции, заставляя человека одновременно жить в разных традициях, приспосабливаться к разным постоянно обновляющимся обществам. Связи человека делаются спорадическими. Они, с одной стороны, стягивают всех индивидов в единое человечество, с другой – изолируют, атомизируют людей. Впервые в истории человечества возникает реальная опасность разрушения той биогенетической основы, которая является предпосылкой индивидуального бытия человека и формирования его как личности, основы, с которой в процессе социализации соединяются разнообразные программы социального поведения и ценностные ориентации, хранящиеся и вырабатываемые в культуре» [238, с. 32].
   Рассматривая исторические тенденции в масштабе отдельных организаций на протяжении XX в., ученые и практики выделяют несколько основ успешной деятельности современных предприятий.
   1. Ориентация всех частей предприятий на рыночное поведение (технологии, дизайн продукции, подбор и наем работников, использование инициативы и идей сотрудников в текущей практике и др.).
   2. Построение партнерских отношений и баланс интересов (с сотрудниками, с клиентами, со смежниками, с другими организациями).
   3. Создание условий повышения эффективности совместной и индивидуальной деятельности сотрудников (персональные компьютеры, ноутбуки, автомобили, гибкие графики работы и др.).
   4. Децентрализация управления, расширение управленческих полномочий для все большего числа работающих [120, 121, 157, 182, 315].
   Реализация этих «основ» в русле кадровой политики предполагает: особое отношение к подбору и найму, обучению и оценке сотрудников;
   • заключение обоюдовыгодного трудового соглашения;
   • права на адекватное взаимное информирование о характере предстоящей деятельности, о перспективах карьерного роста, об индивидуальных предпочтениях и пожеланиях работника.
   В этой сфере появляются новые понятия, отражающие новую философию организации совместного труда, и, соответственно, – новые технологии работы с персоналом. Поэтому целесообразно подойти к рассмотрению этих процессов с их естественного начала – с первых шагов человека в организации, с первых ступеней его профессиональной карьеры – актуальной и прогнозируемой.
   В соответствии с историческими тенденциями развития общественного производства изменяются все его составляющие. Так, на протяжении ХХ в. принципиально изменялись и доминанты общественного производства, государственного и частного, общие тенденции которых выстраиваются в вектор: «получение прибыли – насыщение рынка – захват сегмента рынка – ориентация на типичного потребителя – создание имиджа (товара, услуги) – учет и формирование субъективных ожиданий потребителя».
   В более локальном масштабе – в сфере производства товаров и услуг – также происходит существенное изменение идеологии. В частности, намечается переход от утилитарного, прагматичного использования доценностного отношения к наемному работнику как к человеку и как к личности. В процессе исторического развития наука не просто безропотно принимает социальный заказ общества, но фактически и формирует его, создавая определенные представления и в целом картину мира современников, выделяя новые ценности и оформляя смыслы той или иной деятельности, определяя направления общественного движения и его новые цели.
   Последовательное развитие психологии в ХХ в. предопределило, в частности, становление целого класса кадровых технологий. Рассмотрим процессы формирования новых ценностей, приоритетов и алгоритмов практической работы с персоналом как следствия развития гуманитарных дисциплин и как сферу, порождающую новые задачи и предопределяющую потенциальные траектории развития психологии труда.
   С развитием производства и общества изменяются и представления предпринимателей и ученых о человеке-деятеле в трудовых процессах в частности и социальном управлении активностью человека в целом. Социальные стереотипы менеджмента, характерные для разных стадий развития общества, одним из первых выделил Д. Макгрегор (теории Х и Y), а позже – У. Оучи и А. Йегер (теория z) [56, 65, 86, 99, 286]. Теории Х, Y и Z фактически отражают историю трудовых взаимоотношений людей в процессе производства. Эти теории воссоздают и очевидную тенденцию развития таких отношений: от жесткого принуждения к труду и тотального контроля за процессами работы исполнителей к пониманию человеческого потенциала как важнейшего производственного ресурса и поиску возможностей управления им и его развитием.
   В доктрине X человек рассматривается как ограниченная единица, как индивид, как винтик, который легко можно заменить другим. Согласно доктрине X, средний человек не склонен напряженно и хорошо работать, он избегает ответственности и инициативы, ленив, ненавидит работу, предпочитает безопасность, способен к выполнению только строго определенной профессиональной роли, нуждается в постоянном контроле; необходимо минимизировать его социальные контакты и конфликты, снижающие производительность труда и повышающие издержки производства.
   Доктрина X, отражающая типичные стереотипы менеджеров, созвучна и первым научным концепциям – научному управлению Ф. Тейлора и всей классической школе в целом.
   Согласно доктрине Y, работник – это человек, которого надо хорошо мотивировать и создавать ему оптимальные условия для эффективной работы. Человек, по существу, рассматривается как субъект и отчасти – как личность. Труд воспринимается им как естественный процесс, биологическая и социальная потребности. Приобщение человека к общим ценностям организации способствует достижению максимального экономического эффекта; его ответственность и обязательства зависят от свободы в принятии решений по работе, от вознаграждения за труд; наиболее значимые вознаграждения связаны с удовлетворением потребностей человека в самовыражении и самоактуализации.
   Доктрина Y по своим смысловым и ценностным акцентам согласована с последующим развитием научной и управленческой мысли, отражающимся в становлении школы гуманистических отношений, системного и системотехнического подходов, эргономики и эргодизайна, организационной психологии. В кадровых технологиях используется широкий спектр научных рекомендаций – от бихевиоральных теорий до концепции самоактуализации.
   При Z-концепции человек рассматривается как субъект, как личность и как индивидуальность. В частности, расширяется понимание сущности социальной и трудовой активности людей. Человек труда уже не воспринимается сугубо прагматично как баланс издержек на его обучение и содержание и прибыли, которую он приносит компании в данное время. Вводится новое понятие – человеческий потенциал, который рассматривается как важнейший фактор производства.
   Поэтому задача кадровых служб – способствовать и максимально использовать активность, инициативу и предпринимательскую направленность людей, создавая для этого соответствующие условия, формируя и поддерживая моральные стимулы труда. Следует проявлять интерес к человеку как к личности, а не только как к работнику, уделять внимание его неформальным отношениям и взаимодействиям, помогать конструировать его карьеру.
   Большую роль в смене доктрины X на Y и Z в кадровом менеджменте сыграли гуманистическая психология и школа «человеческих отношений», а в последующем и ситуационный подход к управлению организацией, изучение управленческой практики Японии. Доктрина Z в ее доминирующих смыслах и ценностях согласована с достижениями организационной психологии и научного менеджмента 1980-х гг.
   Становление системного подхода в науке и практике вызвало революционные изменения в понимании самого управления организацией труда людей, в частности обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента – управления, человеческими ресурсами. Эта технология была введена в концепцию стратегического менеджмента, а функция управления персоналом стала компетенцией высших руководителей организаций.
   В становлении кадрового менеджмента Дж. Ньюман и Б. Мейсон выделяют три исторические модели:
   1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о гигиене труда и психологическом климате в коллективе, имеющий подготовку в области промышленной социологии и психологии;
   2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), осуществляющий административный контроль за соблюдением работниками условий договора, учитывающий служебные перемещения и т. п.;
   3) менеджер как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации, входящий в состав высшего руководства и обеспечивающий адекватную организационную и профессиональную структуру кадрового потенциала [182].
   Архитектурная модель начинает доминировать в практике кадрового менеджмента с 1980-х гг. Принципиальные отличия управления человеческими ресурсами от моделей управления персоналом заключаются в следующем:
   1) управление персоналом ориентировано на нужды персонала и существующий кадровый корпус организации; управление человеческими
   ресурсами – на потребности самой организации, на анализ имеющихся и проектируемых рабочих мест;
   2) стратегическое измерение управления ресурсами делает кадровую политику более активной;
   3) все звенья работы с персоналом (в том числе руководители структурных подразделений) интегрируются в систему кадрового менеджмента (например: подбор – наем – кадровые перемещения – аттестация – формирование резерва);
   4) происходит большая ориентация на индивидуальную работу с персоналом, с доминирующих коллективных ценностей на индивидуальные;
   5) традиционная политика экономии на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы, заменяется политикой долговременных инвестиций в человеческий капитал, в обеспечение их инвестиций, в профессиональный рост работников организации и улучшение условий труда;
   6) управление персоналом сосредоточено на рядовых работниках, управление человеческими ресурсами больше ориентировано на управленческий штат (то есть на те категории работников, в подготовку и развитие которых организации могут и должны делать большие инвестиции). Компетентность менеджеров – ключевой компонент кадрового потенциала организации;
   7) управление человеческими ресурсами предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности работника и работодателя, исполнителя и руководителя, поддержку инициативы на всех уровнях организации, открытого обсуждения ее проблем.
   Кардинально изменяются и представления о содержании кадровой политики в целом, ее ключевых функциях и структуре кадровых подразделений. Параллельно изменяется понимание сущности самой организации, компании, предприятия, фирмы по ряду ее векторов:
   • от автономного самообеспечения – к безграничному партнерству с отдельными людьми и организациями внутри и вне данного предприятия, фирмы;
   • от иерархических и централизованных структур – к пластичным децентрализованным;
   • от патриархальных моделей управления – к делегированию полномочий все большему числу работников;
   • от ориентации на большие объемы и низкую себестоимость продукции – к ориентации на качество, быстроту и новации;
   • от безошибочной работы субъекта – к ее измеряемому оптимизированию и гибким процессам;
   • от закрытой организации – к открытой системе отношений с обществом;
   • от ограниченных трудовых функций субъекта труда – к развитию потенциала человека как личности, как индивидуальности.
   Обобщая, можно выделить триаду научно-практических задач (в рамках дисциплины):
   1) отбор;
   2) подготовка;
   3) психологическое сопровождение.
   Кроме того, можно выделить и триаду социальных задач:
   1) психотехнические подходы отбора наиболее пригодных;
   2) управление производством и оптимизация деятельности персонала;
   3) экстренное распределение человеческих ресурсов.

2.5. Парадигмы психологии труда

   Рассматривая триаду трех линий развития дисциплины, триаду «трех историй» – зарубежной, отечественной психологии труда и отдельной отрасли – авиационной психологии, можно констатировать следующие особенности дисциплины:
   • тесную связь с социальной практикой, тесную зависимость ее методологии и методического аппарата от структуры социального заказа;
   • преобладающую роль социального заказа в развитии дисциплины на протяжении первой половины ХХ в., сравнительно с ее внутренними дисциплинарными потенциями;
   • высокую динамичность, мощный потенциал дисциплины, ее способность быстро «развернуться» в ограниченные сроки и достаточно успешно решать новые, масштабные и разнообразные научно-практические задачи;
   • волнообразную, иногда скачкообразную динамику развития соответственно масштабу социальных задач;
   • дифференцированное развитие: выдвижение вперед и последующее отделение специфических областей, направлений дисциплины с дальнейшей специализацией в границах предметной области и развитием собственного методического инструментария. Даже сравнительно короткий период полноценного развития (20–30 лет) может создавать предпосылки для зарождения в недрах родовой дисциплины отдельных самостоятельных направлений, в последующем оформляющихся в самостоятельные, как правило, интегральные дочерние дисциплины;
   • заимствование базовых методологических принципов («философских оснований науки», по В. С. Степину) из других отраслей психологии. Фундаментальные психологические идеи в рамках дисциплины не зарождались. Она пока остается в стадии интегральной научной дисциплины (то есть отчасти эклектичной, не согласованной во всех своих звеньях, подходах, не пронизанной единой сетью «теоретического знания», не имеющей единой «профессиональной картины мира», единого понятийного аппарата);
   • то, что в процессе развития дисциплины накоплен колоссальный эмпирический и методический материал, позволяющий выстраивать общий «жесткий каркас» знания (П. Я. Гальперин).
   Социальные катаклизмы (Первая и Вторая мировые войны, экономические кризисы) не только не прервали поступательного развития психологии труда, но, напротив, сыграли роль предпосылок и катализаторов развития дисциплины. В США психотехника и индустриальная психология получили широкое распространение, в частности, благодаря масштабному и успешному опыту комплектования подразделений американской армии в период Первой мировой войны. Еще более масштабный опыт и авторитет психологи обрели, участвуя в комплектовании армии в период Второй мировой войны.
   В разных профессиональных сферах проявляются последовательные триады научно-практических задач (в рамках дисциплины), о которых мы уже упоминали выше: отбор кандидатов (экстренное распределение человеческих ресурсов), их профессиональная подготовка, психологическое сопровождение деятельности специалистов.
   Следствием становления психологии и других гуманитарных дисциплин являются изменения в общественных представлениях и картине мира людей в целом, выделяются новые ценности и оформляются новые смыслы социальной деятельности, определяются направления общественного движения и его цели. Последовательное развитие науки предопределяет становление новых классов гуманитарных технологий, кадровых технологий в частности.
   На протяжении XX в. складывалась тенденция расширения контекстов при анализе специалистами процессов в системе «субъект – объект», перевод отношений вектора «человек – техника» в многомерное пространство векторов «человек – техника – среда (физическая)», «человек – техника – среда (социальная, социально-психологическая), „человек – технологии – организационная культура-потребитель (товаров или услуг)“. Начинается выход в субъективное пространство других людей, выступающих потребителями продуктов деятельности специалистов.
   В конце ХХ в. произошел принципиальный переход к анализу взаимодействия всех основных компонентов поведения и деятельности отдельных работников и политики компании в целом на рынке товаров и услуг. Исторически менялось не только представление об отдельном работнике как об индивиде и субъекте труда. Изменилось представление о качествах «суммы работников», о социально-психологических и социальных ресурсах контактных социальных групп, о ресурсах разной функциональной организации рабочих групп и трудовых коллективов согласно вектору: рабочая сила – кадры – персонал – человеческие ресурсы.

Вопросы и задания для самопроверки

   1. Назовите основные этапы развития психологии труда (психотехники, промышленной, индустриальной психологии).
   2. Каковы научные позиции и в чем заключался научный вклад в развитие данной дисциплины классиков зарубежной психологии труда?
   3. Охарактеризуйте этапы развития психологии труда в России.
   4. Охарактеризуйте особенности научных позиций выдающихся российских ученых.
   5. Каковы сущностные особенности изменения представлений о субъекте труда в течение ХХ в.? Каковы их детерминанты?
   6. Назовите периоды наиболее активного (интенсивного научного изучения, эффективного внедрения результатов в практику, внимания государства к науке и др.) развития психологии труда и выделите основные детерминанты этих процессов.
   7. Перечислите периоды наименее активного развития научной дисциплины на протяжении ХХ в. Проведите анализ причин.

Глава 3. Психология труда: основные составляющие научной дисциплины

   Чем больше мы искусственно расщепляем и распыляем материю, тем больше выступает ее фундаментальное единство.
Пьер Тейяр де Шарден
   Целое больше составляющих его частей.
Аксиома

3.1. Основные разделы психологии труда

   Зарождаясь как психотехника в начале XX в., самоопределяясь как психотехника, индустриальная и промышленная психология в 1920-1930-х гг., возрождаясь как психология труда в 1950-1960-х гг., эта дисциплина по-прежнему тесно соседствует в потоках своего развития и плотно переплетается с плеядами самоопределившихся и появляющихся новых дисциплин: инженерной психологией, эргономикой, организационной психологией, психологией управления, экономической психологией, менеджментом, психологией профессий и др. [56, 181, 251 и др.].
   Можно ли уверенно определить настоящее состояние современной психологии труда, ее фактическую структуру, четко очерченную предметную область, методологию, то есть то, что и определяет статус самостоятельной научной дисциплины? Сопоставляя два хронотопа, два определения ведущими специалистами предметной области дисциплины, ее ключевых проблем и задач в разные годы (1970-е гг. и начало XXI в.), легко видеть ее заметные флуктуации даже на протяжении менее 30 лет.
   Хронотоп-1979: «…Основные задачи, стоящие перед психологией труда в прикладных исследованиях, – это гуманизация труда и повышение его производительности. Теоретическим фундаментом для решения прикладных задач должны служить исследования в области следующих научных проблем.
   1. Изучение путей становления гармонии между человеком и его профессией.
   2. Изучение структуры и динамики профессионально значимых свойств индивида и личности.
   3. Изучение структуры умений и навыков, обеспечивающих решение профессиональных задач в оптимальных и экстремальных условиях…
   4. Изучение структуры трудовых установок и мотивов трудовой деятельности.
   5. Изучение структуры состояний человека в труде и динамики этих состояний.
   6. Изучение взаимосвязей индивидных свойств, отношений личности и психических состояний как фактора успешности и безопасности труда» [81, с. 11, 13].
   Хронотоп-2004: ««В качестве ключевых проблем современной психологии труда можно выделить:
   1) психологическое профессиоведение (принципы, методы психологического изучения отдельных профессий; классификация профессий);
   2) развитие человека как субъекта труда (формирование трудоспособности, трудовое воспитание, функциональное развитие субъекта труда, психология в обучении и переобучении, оценка компетентности, психология профессионального развития личности, кризисы и конфликты);
   3) дифференциальную психологию труда (проблемы прогнозирования и оценки профпригодности, формирование эффективного индивидуального стиля деятельности, психология профотбора, аттестации и карьерного консультирования);
   4) психологию в проектировании, оценке и рационализации труда и его компонентов, управление качеством продукции;
   5) психологию работоспособности человека, оптимизации функциональных состояний (преодоление профессионального стресса, монотонии, адаптация и дезадаптация в труде и пр.);
   6) психологию в профилактике травматизма и аварийности;
   7) психологию трудовой мотивации;
   8) психологию группового субъекта труда.
   В той мере, в какой указанные проблемы встречаются в отраслевых направлениях психологии (юридической психологии, психологии спорта, психологии искусства, авиационной психологии, военной психологии, психологии торговли, транспорта и т. д.), психология труда оказывается в роли связующей дисциплины, науки, разрабатывающей общие теоретические подходы, методы исследования и практические технологии. В этом смысле психология труда разрабатывает фундаментальные основы психологической практики» [181, с. 34–35].
   Современная психология труда активно развивается. В ней появляются все новые подходы, направления, нередко выделяющиеся в процессе развития как самостоятельные дисциплины:
   • развитие субъекта деятельности и психология профессионализма [39, 75, 161, 162];
   • развитие человека в труде, психологическое пространство профессионального и личностного самоопределения [34, 35, 197, 199, 239];
   • особые условия деятельности [75];
   • операционально-смысловые структуры опыта, перцептивный мир специалиста [93, 204, 276, 239];
   • акмеологические инварианты профессионализма [75];
   • системный подход к проектированию социотехнических систем, рабочая нагрузка и ее измерение, функциональные состояния, профессиональный стресс [33, 51, 60, 61, 80, 103, 143, 165, 166, 167, 183];
   • профессиональное обучение и перенос навыков [217, 283, 284, 285, 295];
   • удовлетворенность трудом, мотивация, смыслы труда, его субъективная значимость [126, 201, 209, 210];
   • теория, методология и методы определения профессиональной пригодности [34, 35, 95];
   • информационные технологии и человеческие факторы в компьютерных системах [60, 175] и др.
   Очевидно, что интенсивное развитие дисциплины должно соответственно рефлексироваться учеными. В первом разделе первой главы мы упоминали о назревающей необходимости различать два масштаба психологии труда как «комплекса научных дисциплин», предмет и методы исследования которых на протяжении XX в. все более различаются и расходятся. Представляется целесообразным прямо обозначить и разделить два исторически сложившихся разных плана, два контура современного состояния психологии труда – внутренний структурирующий и внешний связующий.
   Первый из них традиционно ориентирован на изучение деятельности отдельного человека как индивида, как субъекта труда, как личности, как индивидуальности.
   Второй план ориентирован на изучение трудовой деятельности человека в широком социальном, экономическом, культурном, историческом, организационном и других контекстах.
   В связи с этим первый, внутренний структурирующий план состояния дисциплины целесообразно называть психологией труда в узком смысле. Внешний же, связующий, интегрирующий в себе новые, смежные и далекие друг от друга дисциплины план оправданно обозначить как психологию труда в широком смысле слова.
   Разделив два плана актуального состояния науки, можно точнее обозначить «координаты» и специфику основных составляющих нашей дисциплины в ее широком смысле.
   Обобщая содержательно разнородный научный материал, обозначим наиболее крупные линии развития и дифференцирования научных дисциплин. С учетом истории и традиции классификации выделим семь основных «компонентов» – шесть оформившихся и уже давно заявивших о себе составляющих психологии труда в ее широком смысле и один – как ближайшие вероятные перспективы развития (рис. 3.1).
   Рис. 3.1. Структура психологии труда (в широком смысле) как научной дисциплины
   Содержание каждой из составляющих определяется доминированием учитываемых условий труда, состояний и качеств субъекта, ключевых параметров деятельности. Так, например, оценка роли внешних физических факторов физической среды (время, пространство, цвет, освещенность, вибрации, загазованность и др.) в деятельности человека-деятеля предполагает обращение ученого к эргономике. Изучение деятельности и поведения субъекта, погруженного в интенсивную эмоционально насыщенную информационную среду, входит в компетенцию инженерной психологии. Актуализация социально-психологических и организационных факторов совместной профессиональной деятельности людей предполагает использование комплексного подхода, присущего организационной психологии.
   Очевидно, что психология труда в широком смысле постоянно испытывает пульсирующие воздействия на ее состояние как последовательно развивающихся традиционных, «классических» психологических дисциплин, так и интегральных, «новых» научных дисциплин (см. рис. 3.1). Достижения возрастной психологии не могут не сказываться на понимании содержания и динамики развития профессионально важных качеств (ПВК), дифференциальной психологии – на представлениях о стойких психологических особенностях (свойствах нервной системы и темперамента, особенностях деятельности анализаторов), общей психологии – на понимании сущности психических состояний и функциональных состояний человека, связанных с трудом (стресса, монотонии, утомления, пресыщения и др.). С другой стороны, развитие новых интегральных дисциплин (акмеология, андрогогика и др.) не может не отразиться на понимании в психологии труда профессионализма субъекта, его детерминант и составляющих, на технологиях профессионального обучения, подготовки и переподготовки кадров и др.
   Вместе с тем очевидно, что спектр научных дисциплин, определяющих психологию труда в широком смысле слова, также изменчив во времени и последовательно расширяется. В середине XX в. ведущую роль, вследствие технического перевооружения производства, обрела инженерная психология. Именно в этой области были сосредоточены наиболее квалифицированные научные кадры, велись масштабные исследования [см. 34, 35, 61, 93, 103, 199]. В 1960-1970-е гг., в связи с актуализацией «человеческого фактора», на лидирующие позиции выходит эргономика, обретающая все большую автономию, с 1980-х гг. – организационная психология, ставшая самостоятельной дисциплиной. С 1990-х гг. по настоящее время наиболее динамично развивающейся научной дисциплиной является профессиональное обучение взрослых.
   Можно предположить, что условное разделение дисциплины на психологию труда в узком и психологию труда в широком смысле слова также оправданно и связано с особенностями ее предмета. Предметом ее исследования всегда будет оставаться человек как отдельный индивид и как субъект, взаимодействующий с предметом и средствами труда. Психология поступательно будет продвигаться навстречу его индивидуальности (психофизиологической организации, особенностям мотивации, квалификации, профессиональной карьере, личностному развитию).
   Исторически меняется содержание труда вследствие изменения его технологий. Со временем неизбежно изменятся условия труда человека как субъекта. Уже сейчас ученые обсуждают такие актуальные вопросы, как гибкий рабочий график, частичная занятость, вариативность условий рабочего места («виртуальные рабочие места», «виртуальные работники») и др. Очевидно, что спектр этих вопросов всегда будет оставаться прерогативой психологии труда, не теряющей своей актуальности со временем. Скорее напротив, каждая историческая эпоха будет вносить новые и новые «вводные», требовать введения новых координат измерения.
   Изменчивы социально-психологические аспекты труда. Человек не существует в обществе как изолированный индивид, даже если он занят индивидуальной трудовой деятельностью и выполнение его трудовых функций не предполагает тесного взаимодействия с другими людьми [60, 61, 91, 93, 183, 239, 248]. На его психологическом и психофизиологическом состоянии неизбежно будут сказываться социальные факторы – от «внешней социальной среды» (статус, престиж профессии, наименование должности, образовательный ценз, статус организации в обществе и пр.) до «внутренней» (психологический климат, групповые нормы, отношения с коллегами и руководством и пр.). Серьезные коррективы внесли такие глобальные исторические изменения организации труда, как сокращение продолжительности рабочей недели, сокращение доли тяжелого физического и неквалифицированного труда и внедрение высоких технологий, компьютеризация производства, миграции рабочей силы («диверсификация»), сокращение рабочей недели, интенсификация профессиональной деятельности, возрастание интеллектуальных и эмоциональных нагрузок, усиление контроля за продуктивностью работы каждого человека в течение дня и т. д. Очевидно, что это будет порождать новые и новые вопросы, на которые наука должна находить новые и новые ответы.
   Таким образом, в психологии труда можно ожидать последовательное «развертывание», усложнение и изменение нового содержания ее ключевой формулы – системы «субъект – объект».

3.2. Психология труда

   Парадоксально, но четко определить предметную область современной психологии труда становится довольно проблематично. Обратимся к размышлениям признанных специалистов:
   «…Бурное развитие организационной психологии (в нашей стране с 1990-х) не означает. полного поглощения ею психологии труда. Психология труда вполне может сохранить и далее статус относительно самостоятельной психологической дисциплины, так как в ее состав входят такие направления, как психологическое профессиоведение, выходящее за рамки изучения и аттестации трудовых постов и должностей конкретной организации. Психология труда участвует в решении социальных проблем, связанных с профессиональным самоопределением представителей разных групп населения, где объектом ее изучения являются не только люди, работающие в конкретных организациях, но и безработные, бывшие военнослужащие, люди, вышедшие после отбывания уголовного наказания, старшеклассники. Психология труда исследует проблему развития человека как субъекта труда, и в этом контексте объектом ее изучения становятся дети, школьники, люди преклонного возраста… Психология труда разрабатывает проблемы, смежные с медициной и клинической психологией, а именно – проблемы использования труда как лечебного средства в восстановлении трудоспособности, в социально-трудовой реабилитации и реадаптации больных и инвалидов. …Психология труда и организационная психология частично совпадают в том содержании, которое охватывает психологическое изучение субъектов труда в конкретных организациях в связи с особенностями этих организаций» [181, с. 33].
   «…Специалисты склонны включать организационную психологию в более широкое, по их мнению, понятие „психология труда“ или даже рассматривать ее как специальную область психологии труда. …Предметные области психологии труда и организационной психологии имеют много пересечений, поэтому их разграничение достаточно сложно и зачастую произвольно. Оно станет понятно, если примем во внимание тот факт, что люди работают не только в организациях и что в организациях не только работают. …К предметной области психологии труда мы можем отнести также такую трудовую активность, как домашнее хозяйство, воспитательная работа, некоммерческая деятельность и работа на себя. С другой стороны, существует множество разнообразных моделей поведения и переживаний человека в организации, которые не соответствуют понятию „работа“, но. составляющие специфическую культуру организации. можно полноправно отнести к предметной области организационной психологии, а не психологии труда…» [56, с. 14].
   «...Психология труда и организационная психология исследуют процессы выбора и квалификации сотрудников, создают модели управления и мотивации и вырабатывают предложения для координации работы сотрудников» [120, с. 168]. «…Психология труда и организационная психология… тесно связаны. В психологии труда деятельность изучают в зависимости от содержания работы и рабочей среды. Кроме этого, к основным проблемам следует отнести влияние работы на человека и оценку качества организации работы и рабочей смены. Основная цель – это анализ, оценка и новый способ организации работы для того, чтобы она способствовала развитию личности человека. Организационная психология исследует переживания и поведение человека в пределах организации на микро-, мезо-и макроуровнях. На микроуровне интерес представляют индивидуальные установки, мотивы и способы поведения, на мезоуровне – группы и процессы их коммуникации, а на макроуровне – организационные структуры» [121, с. 25]. «„Основные проблемы психологии труда и организационной психологии – анализ, оценка и дизайн работ, мотивация и управление персоналом, решение проблем и принятие решений“ [121, с. 12].
   Сопоставим два определения дисциплины, данные ведущими специалистами с интервалом около 30 лет.
   1979 г.: «Психология труда изучает психологические закономерности, психические процессы и свойства личности в их взаимосвязи с предметом и орудиями труда, с физической и социальной средой» [81, с. 6].
   2004 г.: «Психология труда как отрасль психологической науки… исследует человека как субъекта труда и все факторы, которые влияют на его профессиональную пригодность, компетентность, работоспособность, мотивацию и их воплощение в процессах и продуктах труда…» [181, с. 32].
   Обобщая разные аспекты предметной области дисциплины, как те, которые утрачивают свою былую актуальность, так и те, которые начинают заявлять о себе с нарастающей силой, можно дать следующее определение психологии труда в настоящей фазе ее исторического становления.
   Психология труда (в узком значении этого слова) изучает закономерности трудовой деятельности, развития и формирования человека как субъекта, как индивида и как личности в процессе и вследствие труда. Это комплекс научных дисциплин о труде как процессе функционирования и развития человека, рассматриваемого в качестве отдельного индивида и субъекта труда.
   В данный комплекс входят дисциплины, включающие знания о теоретико-методологических, психофизиологических и психологических основаниях изучения труда, о психологических характеристиках конкретной профессиональной деятельности, о профессионально важных качествах отдельного индивида как субъекта труда, профессиональных кризисах и деструкциях, деформациях, заболеваниях.
   В широком смысле психологией труда будем называть комплекс научных дисциплин о труде как культурной и социальной активности человека, выступающего в качестве его субъекта.
   Заметим, что понятие «комплекс дисциплин» отражает еще не завершившиеся процессы становления, еще не рефлексируемые наукой в должной мере ключевые системные свойства ее предмета, а также порождаемые этими свойствами феномены.
   В компетенцию психологии труда также входят разработка методологии и понятийного аппарата, анализ отношений, параметров и динамики основных феноменов, порождаемых в процессе труда субъекта (профессия, трудовой пост, рабочее место и др.). Традиционно и достаточно долго психология труда была сосредоточена на изучении деятельности человека как отдельного индивида и как отдельного субъекта с позиции оценки его успешности как профессионала в целом и эффективности его профессиональной деятельности в частности.
   В последние годы отмечается тенденция включать в предмет дисциплины и коллективного субъекта деятельности [61, 181, 200, 239]. Однако такое расширение предмета психологии труда видится временным, вынужденным и не вполне обоснованным. Отчасти оно обусловлено внешними факторами: коренными изменениями технологии на производстве и транспорте, связанных с высокой дифференцированностью разных трудовых постов, практически исключающих возможность полноценной замены членов рабочей группы (смены операторов, экипажа и т. п.), успешность работы которых определяется длительным согласованием действий и поведения людей, например «сработанностью» бригады [91], «слетанностью» экипажа [200, 239].
   Скорее коллективный субъект труда будет в конечном счете четко ограничен контактной малой социальной группой, выполняющей общую работу в едином пространстве и времени, – бригадой, сменой, экипажем. Большее расширение размера коллективного субъекта неизбежно потребует учета многих социально-психологических эффектов, порождаемых взаимодействиями людей и традиционно входящих в предмет других дисциплин (социальной, организационной психологии, социологии и т. п.). Думается, что это не самая твердая почва для развития дисциплины, смотрящей в будущее.
   В то же время человек как отдельный субъект, выбирающий профессию, определяющий свою профессиональную карьеру, испытывающий специфические функциональные состояния, в зависимости от индивидуальных особенностей быстрее или медленнее овладевающий профессией, формирующий свой индивидуальный стиль и многое другое, в своей действительной онтологии еще никогда не входил в предмет других дисциплин в должной полноте. И более естественно, если психология труда будет стремиться сохранить свою традиционную сферу, конечно расширяя и развивая ее в соответствии с изменяющимися социальными реалиями жизни людей и организации их труда, подготовки к нему и восстановления.
   Традиционная парадигма дисциплины исторически определялась уровнем технического оснащения производства, транспорта, долей физического и механизированного труда, уровнем образования и профессиональной подготовки исполнителей, а также господствующей идеологией, моделями человека (например, модель Х по Макгрегору – см. раздел 2.4), доминирующими стереотипами управления («человек – винтик», «незаменимых людей нет» и т. п.). Поэтому в сферу внимания ученых входили антропометрические, физические, физиологические и психофизиологические функции, психические и, шире, функциональные состояния, подготовленность, профессионально важные качества в широком смысле, профессиональная пригодность отдельного человека соотносительно с жестко заданными параметрами «техники», функциональными требованиями к субъекту труда. Такова была историческая форма социального запроса. Решать нужно было задачи, следующие из него. И они достаточно успешно решались в рамках классической парадигмы.
   Лишь в 1950-х гг. психология прямо заявит о становлении нового подхода, о своем новом состоянии – состоянии зрелости, названном «гуманистическая психология». Ее прямыми и косвенными следствиями стало вовлечение в предметную область психологии труда субъективных реалий (развитие личности, профессиональное развитие, профессиональная картина мира, профессиональная идентичность, профессиональная деформация личности и т. п.). Эта сфера фрагментов реальности лучше отражается средствами постнеклассической парадигмы [238].
   Если кратко охарактеризовать и определить один из наименьших масштабов нашей дисциплины, то можно сказать, что психология труда в узком смысле есть наука, изучающая процессы, порождаемые системой «субъект – объект», и основные характеристики обоих компонентов этой системы. (В рамках психологии труда профессии типа «человек – человек» в дальнейшем будем считать частным случаем системы «субъект – объект».)

3.3. Инженерная психология

   Становление дисциплины датируется 1940-1950-ми гг. Ее зарождение вызвано объективными условиями развития общественного производства. К концу 1930-х гг. в связи с техническим оснащением производства, а также вооруженных сил, все более остро ставились вопросы успешности управления человеком сложной техникой, надежности восприятия и переработки информации, быстрого и качественного обучения этим навыкам. Во взаимодействии с мощной техникой уже не физические и физиологические функции человека стали основными ограничивающими факторами его успешности как субъекта деятельности, а его когнитивные, психофизиологические функции и эмоциональное состояние. Акценты внимания науки о человеке как субъекте трудовой деятельности не могли не сместиться. Возникла необходимость в разработке новых методик, новой методологии. Венцом этих процессов стало выделение и развитие нового научного направления, а позже и научной дисциплины.
   Под инженерной психологией понимают «научную дисциплину», изучающую объективные закономерности процессов информационного взаимодействия человека и техники с целью использования их в практике проектирования, создания и эксплуатации систем «человек – машина». Предмет дисциплины – процессы информационного взаимодействия человека и техники. Ее субъект – человек как «оператор», взаимодействующий со сложной техникой через информационные процессы» [81, 82, 103, 104, 151, 191, 239].
   В рамках новой дисциплины система «человек – машина» (СЧМ) рассматривается как частный случай сложных систем, в которых деятельность человека и функционирование машины связаны единым контуром регулирования. В этой взаимосвязи основная роль отводится уже не анатомическим и физиологическим, а психологическим особенностям человека: восприятию, памяти, мышлению, вниманию и т. п. Необходимость знания этих «параметров» человека для адекватного его «соединения» со сложной техникой и привела к появлению инженерной психологии: от точности приема, надежности хранения и воспроизведения информации человеком, эффективности ее переработки в конечном итоге зависели надежность, безопасность и быстродействие СЧМ.
   На первых стадиях своего становления инженерная психология была ориентирована на разработку психологических оснований для решения задач, поставленных инженерами-разработчиками техники с целью достижения ее высокой эффективности:
   • конструирования техники и организации управления технологическим процессом;  подбора людей, обладающих необходимым уровнем индивидуально-психологических профессионально важных качеств для работы с определенной техникой;
   • профессиональной подготовки людей, использующих в своей трудовой деятельности сложные технические устройства.
   В 1940-1950-х гг. дисциплина строилась в логике «от машины (техники) к человеку» в рамках машиноцентрического подхода. Соответственно, «человек рассматривался как простое звено системы; функционирование этого звена исследуется в плане тех схем, принципов и методов, которые разработаны для описания и анализа технических систем. Главная задача исследования, вытекающая из машиноцентрического подхода, – определение „входных“ и „выходных“ характеристик человека» [151, с. 33]. Другими словами, на первой стадии развития логика понимания и решения задач в инженерной психологии фактически повторяла идеологию психотехников (отбор и подгонка людей под заданные требования исторически сложившихся технологий, выборочный анализ отдельных функций человека, отдельных операций при игнорировании механизмов организации и развертывания целостной деятельности и поведения человека – см. разделы 2.2 и 3.7).
   Исторически первый подход к проблеме, естественно, имел ряд позитивных следствий для развития психологии в целом. Необходимым стало использование точных методов изучения и оценки параметров деятельности, выделение существенных моментов деятельности человека-оператора, его ограничений, его преимуществ перед автоматом [94, 95].
   В рамках первоначально сложившегося машиноцентрического подхода главной целью дисциплины было обеспечение высокой эффективности СЧМ за счет улучшения технологических свойств машинных комплексов, характеристик трудового процесса и условий труда. Оптимизация технологических характеристик труда оператора понималась как «минимизация времени выполнения отдельных действий и операций в трудовом процессе; исключение грубых ошибок типа промахов в трудовой деятельности; минимизация вероятности ошибок, отрицательно сказывающихся на ходе технологического процесса, качестве продукта (результата) или отрицательно влияющих на состояние техники или человека; сохранение высокой (заданной) работоспособности человека в течение длительного (заданного) времени путем минимизации энергозатрат (психического и физического напряжения) в трудовом процессе» [82, с. 132].
   Оптимизация параметров трудового процесса подразумевалась как «надежность работы технических устройств; рациональная конструкция техники; соответствие сложности техники уровню подготовленности человека; совершенный эстетический вид технических устройств и производственных помещений; отсутствие вредных и мешающих работе внешних факторов» [82, 132].
   Рассмотрим концептуальное представление научной дисциплины как хронотоп-1979.
   В этот период теоретические задачи инженерной психологии определялись как «изучение человека как субъекта деятельности, исследование информационной сущности всех форм психического отражения, психической регуляции и психических (психофизиологических) состояний в процессе трудовой деятельности и в подготовительный период, когда осуществляются профотбор, обучение, тренировка как раскрытие основных закономерностей взаимодействия человека с людьми и техникой в системах „человек – техника“».
   Практические задачи дисциплины понимались как «согласование человека и техники как элементов единой системы. Под согласованием понимается, во-первых, максимальное приспособление техники к человеку (по параметрам конструкции и технологического процесса); во-вторых, максимальное приспособление человека к технике (по параметрам профессиональной пригодности и профессиональной подготовленности); в-третьих, рациональное распределение функций между человеком и автоматическими устройствами в системах 'человек – техника» [82, с. 133].
   В приспособлении техники к человеку выделяли структурные и функциональные аспекты. «Структурное приспособление связано с организацией сенсомоторного поля в рабочих зонах, с учетом рабочего положения сидя или стоя. …Функциональное приспособление техники к человеку связано с особенностями деятельности информационной системы человека. Согласование характеристик человека и техники включает в себя профессиональную ориентацию, профотбор и профессиональную подготовку» [83, с. 133–135].
   В плане понимания предмета и задач первоначальный этап развития дисциплины можно также рассматривать как коррекционную инженерную психологию. По мере накопления и интеграции знаний, смены методологических установок специалисты стали ориентироваться не на компенсацию недостатков человека сравнительно с машиной, а на позитивные возможности, на преимущества человека по сравнению с машиной. Была поставлена проблема проектирования деятельности (ППД) человека-оператора и формирования соответствующих специализированных функциональных систем. Принципиальные ограничения машиноцентрического подхода привели к постулированию антропоцентрического подхода.
   Антропоцентрический подход, в отечественной психологии разработанный в 1960-1970-х гг. в работах А. Н. Леонтьева и Б. Ф. Ломова, строился на логике «от человека к машине (технике)» [146, 150, 151]. В этом подходе человек-оператор «рассматривается не как специфическое звено технической системы, а как субъект труда, осуществляющий сознательную, целенаправленную деятельность и использующий в ходе ее осуществления автоматические устройства в качестве средств достижения поставленной цели» [150, с. 4–5]. Соответственно отношение «человек – машина» в системах управления в рамках антропоцентрического подхода рассматривается как отношение «субъект труда – орудие труда». Другими словами, машина рассматривается как средство, включенное в деятельность человека. В зарубежной инженерной психологии этот исторический период был временем становления аналогичных подходов.
   Концептуально антропоцентрический подход основывался на психологической теории деятельности, предполагающей анализ целостной структуры и динамики операторской деятельности, механизмов ее психической регуляции, в целом – изучение свойств человека как субъекта труда, познания и общения [61, с. 9].
   

notes

Примечания

1

   Позитивизм – направление в философии Х1Х – первой половины ХХ в. Крупнейшие представители первого позитивизма – О. Конт, Г. Спенсер, Дж. Милль – и второго позитивизма – Э. Мах, Р. Авенариус, А. Пуанкаре – разрабатывали проблему позитивного научного знания как подлежащего проверке опытом. Если первый объявлял позитивным научное знание, опирающееся на опыт, и отделял внеопытное, метафизическое знание, то второй позитивизм рассматривал в структуре научного знания позитивные, имеющие значение термины и фиктивные понятия, подлежащие исключению из сферы науки. Неопозитивизм, или третий позитивизм, – современная форма этого философского направления, возник в начала 1920-х гг. Основные проблемы – язык науки, возможность эмпирической проверки научного знания (высказываний, теорий), разработка критериев научности.

2

   Разделы «Парадигмы психологии труда» вводятся специально для тех читателей, кто считает необходимым для себя дальнейшее углубление своих знаний по специальности, для тех, кто уже готов к проблемному изложению теоретического знания дисциплины, для тех, кто догадывается, что наука – это саморазвивающаяся система, следующая не только в русле механизма «тезис – антитезис – синтез» (Гегель), а периодически привносящая в дисциплину достижения других наук, время от времени переживающая болезни роста и пр.
Купить и читать книгу за 182 руб.

Вы читаете ознакомительный отрывок. Если книга вам понравилась, вы можете купить полную версию и продолжить читать